Cour d'appel, 15 novembre 2023. 23/00147

ARRET N° [T] C/ Association BTP CFA PICARDIE copie exécutoire le 15/11/2023 à Me HAMEL Me DORE LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00147 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUQJ JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 13 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 19/00535) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [K] [T] né le 27 Avril 1979 à [Localité 6] (Allemagne) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE Association BTP CFA PICARDIE [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 27 septembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 15 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [T], né le 27 avril 1979, a été embauché par l'association BTP CFA Picardie (l'association ou l'employeur) le 1er septembre 2008 en qualité de formateur en enseignement professionnel théorique et pratique. S'estimant victime de harcèlement moral et non rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 12 novembre 2019. Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil a fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires mais s'est déclaré en partage de voix sur le harcèlement moral. Par jugement du 13 décembre 2022 (RG 19/535), statuant en formation de départage, il a débouté M. [T] de ses demandes relatives au harcèlement moral, condamné l'association à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et rejeté toute autre demande. M. [T] a été placé en arrêt de travail du 7 au 21 février 2020 puis du 5 mars au 17 avril 2020. Par lettre recommandée du 27 avril 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mai suivant et mis à pied à titre conservatoire. Puis, suivant courriel du 28 avril 2020, la direction l'a convoqué à participer à une enquête interne devant se dérouler le 30 avril 2020 par visioconférence afin d'entendre sa version des faits reprochés. Ce dernier a refusé de participer à cet entretien, invoquant les recommandations de son médecin. Le 7 mai 2020, il a déposé plainte pénale pour harcèlement moral et saisi l'inspection du travail. Le 26 mai 2020, il a été licencié pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, il a, de nouveau, saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 6 août 2020. Par jugement du 13 décembre 2022 (RG 20/318), le conseil a débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné à payer à l'association la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a rejeté toute autre demande. M. [T] a interjeté appel des deux jugements du 13 décembre 2022. Par ordonnance du 14 septembre 2023, les deux recours ont été joints sous le numéro 23/147. M. [T], par conclusions récapitulatives d'appelant après jonction notifiées le 19 septembre 2023, demande à la cour de : - infirmer le jugement n°19/535 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné l'association à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - dire que les faits de harcèlement moral, de dégradation des conditions de travail et de sanction disciplinaire abusive sont parfaitement avérés, - par conséquent, condamner l'association à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, Également, infirmer le jugement n°20/318, en toutes ses dispositions, statuant à nouveau et y ajoutant, - à titre principal, dire son licenciement nul, - à titre subsidiaire, le déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse, Par conséquent et en tout état de cause, - condamner l'association à lui payer les sommes suivantes : - 36 170,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, - 6 028,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 602,84 euros au titre des congés payés afférents, - 9 238,78 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 3 014,20 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 301,48 euros au titre des congés payés afférents, - ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir de l'ensemble des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision, - condamner l'association à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la procédure devant la cour, - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - débouter l'association de toutes ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 19 septembre 2023, l'association BTP CFA Picardie demande à la cour de : * confirmer le jugement n°19/535 en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes au titre du harcèlement moral et le réformer en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [T] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, - juger que M. [T] n'a pas été victime de harcèlement moral, - débouter ce dernier de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * confirmer par ailleurs, le jugement n°20/318 en toutes ses dispositions, en conséquence, - dire que le licenciement n'est pas nul et repose sur une faute grave, - débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait retenir que la faute grave n'est pas présente, dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - encore plus subsidiairement, si la cour devait considérer que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire très substantiellement le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 12 mois de salaire dont l'intéressé réclame le paiement, - en toutes hypothèses, débouter M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et condamner celui-ci à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur les demandes au titre du harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [T] invoque 'un acharnement' et 'une oeuvre de déstabilisation' à on encontre générateurs d'une grande souffrance. Il expose qu'il est devenu la cible de l'employeur en raison des tensions qui se sont cristallisées lors des calculs de temps de travail effectifs ; que le premier acte de harcèlement moral a consisté à éluder l'interpellation des formateurs du Pôle travaux en date du 11 juillet 2018 à propos du paiement des heures supplémentaires afin de procéder à la réduction de leur salaire comme elle en est coutumière ainsi qu'en témoigne l'introduction de procédures prud'homales régulières ; que le pôle travaux public est en grande souffrance depuis de nombreuses années, les risques psychosociaux étant parfaitement connus de l'employeur qui a choisi de les ignorer ; que de graves dysfonctionnements, organisés à dessein, affectaient la qualité de l'enseignement et accentuaient le mal-être des formateurs, de même que leur indignation ; qu'une alerte danger grave et imminent a été lancée le 7 juin 2019 par plusieurs salariés dont lui, qui est restée sans effet ; que l'association a laissé croire aux jeunes et à leur famille que la responsabilité de ces dysfonctionnements incombait aux formateurs, leur faisant notamment rédiger un faux écrit contre eux, ce qui a eu pour effet de les humilier et de les priver de tout crédit, ; que des mesures de rétorsion ont été mises en place  ; qu'il a subi des reproches injustifiés voire diffamatoires concernant un incident qui s'est produit le 18 septembre 2019 ayant donné lieu à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui n'a pas été prononcée, ce dans le seul but de le déstabiliser et l'humilier et que l'ultime acte de harcèlement moral a été son licenciement pour un motif parfaitement fallacieux avec la complicité de son nouveau supérieur hiérarchique M. [V]. L'employeur conteste tout harcèlement moral. Il soutient, en substance, que M. [T] ne rapporte pas la preuve des faits qu'il invoque. Il met en avant la responsabilité de celui-ci et des autres formateurs, MM [Z] et [O], dans les dysfonctionnements rencontrés dans l'entreprise et l'insatisfaction exprimée par les étudiants notamment à l'occasion de deux pétitions et fait remarquer que le salarié a démissionné au motif qu'il souhaitait réorienter sa vie professionnelle et non à la suite d'un prétendu harcèlement moral. La volonté 'coutumière' de l'employeur de réduire les salaires ne résulte d'aucune pièce du dossier, le seul document visé dans les écritures à ce propos étant un arrêt de la cour d'appel d'Amiens du 22 janvier 2014 qui, d'ailleurs, invalide la méthode de calcul de l'indemnité de congés payés et la règle du maintien du salaire revendiquée par les salariés dont ne faisait même pas partie M. [T]. Ce dernier verse aux débats, notamment, des avis d'arrêt de travail et un certificat médical du 7 mai 2020 mentionnant une anxiété, plusieurs courriels, courriers et procès-verbaux de réunion du CSE notamment ceux du 20 décembre 2019 et du 22 juin 2020, faisant suite à deux droits d'alerte pour danger grave et imminent, lancés, le premier, par le secrétaire du CSE en juin 2019 à propos des risques psychosociaux engendrés par le fait que la directrice fasse porter injustement sur les formateurs la responsabilité de certains dysfonctionnements à l'égard des élèves et des entreprises partenaires et, le second, le 4 mars 2020, par trois salariés dont M. [T] à la suite d'un incident à propos du nettoyage du site, ainsi qu'un email de l'inspection du travail adressé à M. [T], le 18 juin 2020, indiquant qu'une enquête pour souffrance au travail n'était pas exclue. Ces documents ne font pas apparaître la volonté d'humiliation, de dénigrement ou de dévalorisation des enseignants vis à vis des partenaires et des élèves, ni le management brutal ou vexatoire décrits par le salarié mais démontrent, de manière générale, l'existence de dysfonctionnements notamment à propos des emplois du temps, générateurs d'insatisfaction des élèves et de tensions au sein du pôle travaux public, plus particulièrement sur le site de [Localité 5], dont l'imputabilité n'est pas clairement établie, que les mesures prises par l'employeur n'ont pas permis de résoudre, des difficultés de communication entre la direction et les salariés ainsi qu'une perte de confiance mutuelle. Le salarié produit également deux échanges de SMS faisant intervenir « [U] » et « [G] », sans précision des patronymes ni des dates, semblant faire suite à des plaintes adressées, en juillet 2019, par deux classes à la direction à propos du manque de qualité et d'engagement de leurs enseignants. Aux termes de ces échanges après une question très orientée pour l'un (« je voulais aussi discuter avec toi au sujet de la lettre que le groupe bac a écrit en juillet 2019. On sait que vous avez été manipulés »), les interlocuteurs répondent que les lettres ont été écrites à l'instigation de la directrice, sans pour autant dire que les termes en étaient faux, l'un d'eux laissant même entendre le contraire (« après cetait aussi par ça ce passait pas tout le temps bien à saint sauveur »). La lettre de M. [I], produite par M. [T], selon laquelle celui-ci affirme avoir été influencé pour signer la pétition dont il n'avait pas compris les termes pourtant très clairs, non conforme aux dispositions de l'article 202 du code civil, est dépourvue de caractère probant. Il n'est donc pas établi que la direction ait fait rédiger à deux classes de « faux écrits » dans le but de dénigrer les formateurs. De même, le fait que certains élèves aient signé, en février 2021, des compte-rendus (et non des pétitions comme affirmé par M. [T]), mentionnant une nette amélioration de leurs conditions d'enseignement par rapport à l'année précédente alors qu'ils ne sont arrivés qu'en septembre 2020, ne suffit pas à invalider totalement ces documents. Par ailleurs, si la directrice a reconnu lors de la réunion du CSE avoir annulé « la réunion Plasson pour faire suer » le 11 juin 2019, aucune information n'est donnée sur l'objet de cette réunion ni les personnes qui devaient y participer de sorte qu'il ne peut en être tiré aucun enseignement s'agissant particulièrement de M. [T]. Un courriel émanant de la boite collective « POLESTSAUVEUR formateurs Tp », sans plus de précision, a signalé par courrier électronique du 12 juin 2019 au délégué syndical CFDT, M. [D], que Mme [E] avait reproché « au pôle TP d'être passé à la CFDT ». Le contexte de la tenue de ces propos est inconnu de sorte qu'il ne peut s'agir d'un fait significatif et établi. Si lors de la réunion du CSE du 20 décembre 2019, M. [T] a affirmé qu'il avait été demandé à un animateur de relever les manquements chez les formateurs, le secrétaire général de l'association l'a démenti et la preuve du contraire n'est pas rapportée. Quant à la pièce dactylographiée « signé  la classe des conducteurs d'engins » aux termes de laquelle, « suite à la demande des professeurs de [Localité 5] », sont louées les qualités de MM [Z] et [T] et dénoncés des agissements prétendument scandaleux de M. [V], nouveau directeur du site de [Localité 5], qui ne supporterait pas les professeurs et voudrait « les faire virer », elle ne constitue en rien la preuve des faits qui y sont rapportés, n'étant ni datée ni signée. Il est à noter que la plainte pour diffamation déposée contre M. [V] a été classée sans suite et qu'il n'apparaît pas que des poursuites aient été engagées contre l'employeur à la suite de la plainte déposée pour harcèlement moral le visant. Il convient d'ajouter que si l'inspecteur du travail a annoncé ouvrir une enquête pour souffrance au travail le 28 mai 2020, il n'apparaît pas que cette intention ait été suivie d'effet, seule sa présence à la réunion du CSE du 22 juin 2020, au cours de laquelle il s'est montré très réservé, étant notée et aucun procès-verbal n'étant versé aux débats. Enfin, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 27 avril 2020 puis licencié pour faute grave le 26 mai suivant sur la base de griefs qu'il conteste. Au vu de ce qui précède, les seuls faits précis et significatifs établis par les pièces produites concernant directement M. [T], sont la convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire le 20 septembre 2019 ainsi que la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire. Les deux faits ainsi présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombre donc à l'employeur de détruire cette présomption. Ce dernier affirme que la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire a été rendue nécessaire par le refus de M. [T] de répondre au courriel de la directrice qui proposait d'échanger avec lui sur le dysfonctionnement constaté le 18 septembre 2019, qu'il a choisi par magnanimité de ne pas prononcer de sanction dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire et que le licenciement était parfaitement justifié au regard de la gravité des faits et de son obligation de protéger la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement de la part de M. [T]. Il produit notamment un courriel de Mme [E], directrice de BTP CFA Somme, formant le souhait de rencontrer MM [O], [Z] et [T] pour entendre leur version des faits sur l'événement du 18 septembre. Ce message dépourvu de toute acrimonie n'avait rien de menaçant et, au vu de la gravité des faits constatés, des élèves dont certains mineurs, ayant été livrés à eux-mêmes sur le parking en fin de journée sans solution de transport pour le retour, exprimait un souhait légitime. A défaut de réponse, en décidant de convoquer M. [T] à un entretien préalable et, après avoir écouté ses explications, de renoncer à toute sanction, il n'a fait qu'user normalement de son pouvoir disciplinaire. L'employeur démontre, par conséquent, que ce fait matériellement établi par le salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ne reste que la procédure de licenciement engagée à l'encontre de M. [T], qui constitue donc un fait unique impropre en tant que tel à caractériser un harcèlement moral. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le harcèlement moral n'est pas établi. Le jugement N°19/535 sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [T] de ce chef. 2/ Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail : M. [T] soutient que son licenciement est nul à deux titres : d'une part, son véritable motif est le fait qu'il ait saisi le conseil de prud'hommes pour dénoncer les faits de harcèlement moral dont il a été victime et, d'autre part, il fait suite à ce harcèlement dont il constitue le point d'orgue. Il affirme que l'employeur n'a pas agi dans un délai restreint en initiant la procédure près de deux mois après la connaissance des faits. Il conteste les avoir commis, arguant de l'absence de preuve, accusant M. [V] de diffamation et dénonciation calomnieuse et affirme que le caractère discriminatoire de la sanction puisque M. [Z] n'a été sanctionné que d'un avertissement au motif qu'il était salarié protégé pour échapper au contrôle de l'inspection du travail, suffit à priver son licenciement de toute légitimité. L'employeur répond, en substance, qu'il rapporte la preuve des griefs invoqués au soutien du licenciement qui justifiaient l'éviction immédiate du salarié et qu'il a agi à bref délai compte tenu de la nécessité de procéder à une enquête et des restrictions qu'imposait la crise sanitaire à l'époque. - Sur la nullité du licenciement : La cour rappelle qu'un licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou envisagée par le salarié est nul en ce qu'il porte atteinte à une liberté fondamentale mais que le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié à l'encontre de l'employeur soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Ainsi, dès lors que la lettre de licenciement ne mentionne pas parmi les motifs de rupture l'action en justice intentée par le salarié à l'encontre de l'employeur, la violation de la liberté fondamentale d'ester en justice du salarié ne se présume pas. En l'absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite il appartient au salarié de démontrer que le licenciement résulte de la volonté de l'employeur de porter atteinte à sa liberté fondamentale. En revanche, dans l'hypothèse où le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est présumé avoir été prononcé en raison de l'exercice de son droit par le salarié et il incombe à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l'employeur, le salarié n'a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. Toutefois, le fait qu'une situation de harcèlement envers un salarié ait été reconnue n'empêche pas d'admettre qu'un licenciement puisse être reconnu valable, parce que prononcé pour une cause qui est totalement étrangère à la situation de harcèlement. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres motifs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée : «'Suite à de graves manquements constatés dans l'exécution de votre contrat de travail, nous vous avons, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 avril 2020, notifié votre mise à pied conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 18 mai 2020 et auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [D]. Ce faisant, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. Les motifs de ce licenciement sont les suivants : Vous occupez le poste de formateur en enseignement professionnel théorique et pratique au sein du pôle travaux publics. Le 3 février 2020, Monsieur [K] [V] était embauché en qualité de responsable de site du pôle TP du CFA [Localité 5]. A ce titre, il est votre responsable hiérarchique. Le jour de son arrivée, vous lui avez tenu les propos suivants : « Tu es la pute de la Directrice », « Ton poste ne sert à rien », « Tu vas servir à amener le papier toilettes». Vous avez continué, ainsi les jours suivants, rejoint par l'un de vos collègues, à l'asséner d'injures et de propos malveillants, de manière récurrente, et ce jusqu'à votre arrêt de travail en mars 2020. Monsieur [V] devait, en effet, subir sur cette période d'un mois votre comportement malveillant à son encontre jusqu'à ce qu'il n'en puisse plus et décide de nous en faire part. Ainsi, vous et votre collègue l'avez qualifié, entre autres, de « champion de Fort-Boyard», de « passe-partout », de « pitbull de la Directrice », de « pute », d'être « là pour faire le ménage ». En outre, le 3 mars 2020, alors que vous étiez en salle de pause vers 15 heures, vous avez avec Monsieur [Z], interpelé Monsieur [V] sur son salaire, lui avez montré sur votre téléphone la photographie de son contrat de travail signé de sa main en divulguant devant vos collègues son salaire et son adresse personnelle et en y ajoutant : « C'est bien, on va pouvoir venir». Nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de notre Association. Il est intolérable qu'un salarié se permette d'injurier et de se servir d'informations personnelles et confidentielles dont il a eu connaissance pour menacer l'un de ses collègues, au surplus son responsable hiérarchique, et les divulguer à d'autres salariés. Vos observations sur les faits reprochés au cours de cet entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles d'autant que nous avons diligenté, dès notre connaissance des faits, une enquête contradictoire, avec les faits, enquête à laquelle vous n'avez pas souhaité apporter votre éclairage. En effet, les faits ci-dessus énoncés sont constitutifs de manquements graves à vos obligations contractuelles et rendent manifestement impossible votre maintien dans l'Association et ce même pendant la durée limitée de votre préavis. Nous vous notifions dès lors par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Par ailleurs, nous vous informons que la période durant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée' ». Cette lettre ne fait aucune référence à la saisine du conseil de prud'hommes par M. [T]. Il convient donc d'examiner en premier lieu si les griefs sont matériellement établis et justifiaient une mesure de licenciement pour faute grave. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. Or, au soutien des griefs qu'il invoque l'employeur verse aux débats un email de dénonciation de M. [V] du 3 mars 2020, un dépôt de plainte de ce dernier pour harcèlement moral à l'encontre de M. [T] ainsi qu'une attestation du 30 septembre 2020. Or, ces pièces, qui émanent toutes de M. [V] ne sont corroborées par aucune autre alors que des faits aussi répétés, tenus des centaines de fois selon lui sur une période d'un mois, auraient nécessairement eu des témoins parmi les élèves. Les autres pièces produites qui critiquent la qualité du travail du salarié sont sans rapport avec les griefs retenus au soutien de son éviction. De même le fait qu'il y ait pu avoir un précédent avec M. [C] ainsi que celui-ci en atteste ne suffit pas à établir la réalité des griefs. Les pièces et documents versés aux débats ne permettant pas de tenir établis les griefs énoncés dans le lettre de notification du licenciement, celui-ci doit par conséquent être considéré comme non justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient dès lors à l'employeur de justifier de ce que le licenciement n'était pas lié à la saisine du conseil de prud'hommes pour harcèlement moral cinq mois plus tôt ce qu'il ne fait pas, ne répondant d'ailleurs pas au moyen soulevé de ce chef par le salarié. Il en résulte que le licenciement de M. [T] est nul comme étant motivé par l'exercice par ce dernier de son droit fondamental d'ester en justice. Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement. - Sur les conséquences du licenciement nul : Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement. Il convient d'allouer à M. [T] les sommes de 3 014,20 euros en paiement de la mise à pied conservatoire, de 301,42 euros au titre des congés payés afférents, de 6 028,40 euros au titre du préavis, de 602,84 euros au titre des congés payés afférents et de 9 283,78 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum. Par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. M. [T] ne produisant aucun élément sur sa situation professionnelle et financière postérieure à son éviction, au regard de son âge, de son ancienneté et des conditions de la rupture, il lui sera alloué la somme de 20 000 euros en réparation de son préjudice. A défaut d'invoquer et a fortiori de justifier d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par la somme susvisée, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral par confirmation du jugement. - Sur les demandes accessoires : Il est rappelé que les condamnations de nature salariale, si la demande en est faite, portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que, par application de l'article 1231-7 du code civil, les demandes de nature indemnitaire, portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce et non à compter de la mise en demeure. Il n'y a pas lieu d'en décider autrement en l'espèce. Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte. M. [T] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 3/ Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : L'issue du litige conduit à confirmer le jugement N°20/535 statuant sur les demandes au titre du harcèlement moral en ce qu'il a condamné l'association, qui succombait du chef des heures supplémentaires, aux dépens et à payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure. Elle conduit en revanche à infirmer le jugement N°19/318 statuant sur les demandes au titre du licenciement, du chef des frais irrépétibles et des dépens. L'association, qui perd le procès devant la cour pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens d'appel et à verser au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du 13 décembre 2022 N°19/535 en toutes ses dispositions soumises à la cour, Infirme le jugement du 13 décembre 2022 N°20/318 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre du préjudice moral, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [T] est nul, Condamne l'association BTP CFA Picardie à payer à M. [K] [T] les sommes suivantes : - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 6 028,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 602,84 euros au titre des congés payés afférents, - 9 283,78 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 3 014,20 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 301,42 euros au titre des congés payés afférents, Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les demandes de nature indemnitaire, portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de l'arrêt, Ordonne à l'association BTP CFA Picardie de remettre à M. [T] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte, Ordonne à l'association BTP CFA Picardie de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [T] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, Condamne l'association BTP CFA Picardie à payer à M. [K] [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande Condamne l'association BTP CFA Picardie aux dépens de première instance s'agissant du jugement n°20/318 et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.