Cour d'appel, 11 juin 2024. 22/01952

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 11 JUIN 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 13 février 2024 N° de rôle : N° RG 22/01952 - N° Portalis DBVG-V-B7G-ESVP S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT en date du 25 novembre 2022 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [S] [T], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Vincent RENAUD, avocat au barreau de PARIS, présent INTIMEE Société GE ENERGY PRODUCTS FRANCE sise [Adresse 2] représentée par Me Sylvie MARCON-CHOPARD, Postulante, avocat au barreau de BELFORT, absente et par Me Nicolas LEGER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, présent COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 13 Février 2024 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière En présence de M. [D] [N], Greffier stagiaire Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 30 Avril 2024 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été successivement prorogée jusqu'au 11 juin 2024. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 24 décembre 2022 par M. [S] [T] d'un jugement rendu le 25 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société en nom collectif GE Energy Products France SNC a': - dit M. [S] [T] mal fondé en ses demandes, - confirmé que le départ volontaire de M. [T] est parfaitement valable et régulier, - débouté M. [S] [T] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [S] [T] à verser à la société GE Energy Products France SNC la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [S] [T] aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 27 janvier 2023 par M. [S] [T], appelant, qui demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à titre liminaire, - juger que la pièce adverse numérotée 16 est rédigée en langue anglaise mais non traduite, en conséquence, - écarter des débats la pièce adverse numérotée 16, sur le fond, - juger que le salaire mensuel brut de référence de M. [T] s'élève à la somme de 45.109,88 €, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] la somme de 180.439,53 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] un rappel de prime individuelle AEIP pour les années 2018, 2019 et 2020 à concurrence des montants suivants : à titre principal, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 250.000 € et 25.000 € à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2018 et de congés payés afférents, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 107.900 € et 10.790 € à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2019 et de congés payés afférents, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 78.180,67 € et 7.818,07 € à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2020 et de congés payés afférents, subsidiairement, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 78.780 € et 7.878 € à titre respectivement de rappel de RSU pour l'année 2018 et de congés payés afférents, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 127.900 € et 12.790 € à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2019 et de congés payés afférents, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 62.555,67 € et 6.255,57 € à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2020 et de congés payés afférents, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] les sommes brutes de 72.747,20 € et 7.274,72 € à titre respectivement de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] la somme de 50.000 € à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] la somme de 267.000 € de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance de bénéficier du Plan LTPA, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] la somme de 23.431,77 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] la somme de 46.896,88 € à titre de rappel d'indemnité complémentaire de projet professionnel, - condamner la société GE Energy Products France SNC à verser à M. [T] la somme de 6.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire corrigés conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard dans les 8 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir, - condamner la société GE Energy Products France SNC aux intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes de Belfort conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, - condamner la société GE Energy Products France SNC aux dépens, y compris les éventuels frais d'exécution à intervenir. - débouter la société GE Energy Products France SNC de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Vu les dernières conclusions transmises le 25 avril 2023 par la société en nom collectif GE Energy Products France SNC (ci-après dénommée la société GE EPF), intimée, qui demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, en conséquence : - dire le départ volontaire de M. [T] est parfaitement valable et régulier, - dire que M. [T] n'a subi aucune inégalité de traitement pendant l'exécution de son contrat de travail avec la société GE EPF, - dire que M. [T] a été rempli de l'ensemble de ses droits au titre de son bonus (prime AEIP), - dire que M. [T] a été rempli de l'ensemble de ses droits au titre de son préavis, - dire que M. [T] a été rempli de l'ensemble de ses droits au titre des stock-options et RSU, - dire que la dénonciation du plan LTPA par la société GE EPF est parfaitement régulière, en conséquence, - débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [T] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture intervenue le 11 janvier 2024, SUR CE EXPOSE DU LITIGE M. [S] [T] a été embauché à compter du 1er mai 2017 par la société GE EPF sous contrat à durée indéterminée en qualité de « Directeur Commercial Power Digital Monde », statut cadre dirigeant III-C, indice 240, la classification interne étant « Senior Executive Band ». Depuis le 1er janvier 2018, M. [T] occupait le poste de « Responsable Innovation digitale Monde ». Au dernier état de la relation contractuelle qui est régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié s'est élevée à 45.109,88 euros, prime AEIP incluse. En sus de sa rémunération fixe, M. [T] était également éligible, selon son contrat de travail signé le 13 avril 2017 : - au versement d'une prime individuelle dite AEIP (« Annual Executive Incentive Plan »), dans les conditions suivantes': «'Vous êtes éligible au versement d'une prime individuelle (Annual Executive Incentive Plan), dont le montant variable est déterminé discrétionnairement par la société. Cette prime fait l'objet d'une éventuelle attribution annuelle sous condition de présence à l'effectif de la société et de ne pas être en préavis de fin de contrat de travail (que ce soit suite à une démission ou un licenciement) à la date du paiement. Elle est versée, en général, au mois de mars suivant la fin de l'exercice de référence. Si vous êtes éligible à une rémunération variable, le montant du paiement au titre d'une année ne vous rend en aucun cas éligible au même montant l'année suivante.'». - au programme annuel « GE's Class Grant programm », «'lequel prévoit actuellement l'octroi d'une combinaison de stocks options et d'actions à usage restrictif en faveur de ses salariés dirigeants. La participation, comme le montant des attributions et la répartition entre stock-options et actions à usage restrictif, est à la discrétion absolue de la société et soumis aux règles applicables à ce plan'». Il n'y était plus fait mention du plan d'avantages 2016-2018 lié aux résultats à long terme de GE (LTPA) auquel le salarié pouvait prétendre participer selon la promesse d'embauche en date du 4 avril 2017. A la fin du premier semestre 2019, la société GE EPF a engagé une procédure de réorganisation des activités impliquant la suppression de 644 postes dont 542 postes pourvus. Afin de sauvegarder sa compétitivité et de retrouver un équilibre économique pérenne, la société GE EPF a ainsi négocié avec les partenaires sociaux un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévoyant la suppression de 644 postes et un plan de départ volontaire. Le 30 décembre 2019, la société GE EPF a adressé à M. [T] un courrier l'informant qu'il appartenait à l'une des catégories professionnelles impactées et que son poste serait supprimé. Un accord majoritaire sur les mesures sociales d'accompagnement a été conclu le 26 novembre 2019. Le 28 novembre 2019, les membres du CSE ont rendu leur avis sur le projet de réorganisation. L'accord collectif majoritaire conclu avec les organisations syndicales représentatives prévoyant les mesures du PSE a été soumis à l'administration qui l'a validé le 19 décembre 2019. M. [T] a fait acte de candidature pour un départ volontaire par courrier recommandé du 20 mars 2020. Le 30 mars 2020, la société GE EPF a transmis au salarié une proposition de reclassement pour occuper le poste de « Directeur de Site à [Localité 3] ». Le 2 avril 2020, M. [T] a accepté cette proposition de reclassement interne. Dès le lendemain matin, le 3 avril 2020 à 8h36, la société GE EPF lui répondait que ce poste avait été pourvu sans avoir été mis à jour sur le «'COS'», de sorte qu'il n'aurait pas dû lui être proposé. L'employeur ajoutait que compte tenu de la situation actuelle de crise et de la rareté des postes correspondant à son profil, il n'était malheureusement pas en mesure à ce jour de lui proposer un autre poste au sein de GE France. La candidature de M. [T] pour un départ volontaire a été validée par la commission de suivi du plan et une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique du contrat de travail de M. [T] a été signée les 17 et 28 avril 2020 à effet au 31 mai 2020, le salarié émettant toutefois des réserves relatives aux éléments de compensation qui auraient fait l'objet d'échanges préalables. Le contrat de travail de M. [T] prendra fin le 30 septembre 2021 à l'issue du congé de reclassement d'une durée de 16 mois (incluant le préavis de 4 mois) qu'il a accepté. Par courrier recommandé du 15 mars 2021, M. [T] a par l'intermédiaire de son conseil informé son employeur qu'il contestait les modalités de calcul tant de sa part variable que de son indemnité compensatrice de préavis ainsi que les conditions dans lesquelles la rupture de son contrat de travail était intervenue et lui a proposé de trouver une solution amiable, ce courrier étant resté sans suite. C'est dans ces conditions que le 6 avril 2021, M. [S] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur la demande de M. [T] tendant à voir écarter la pièce adverse n° 16': Il ressort des pièces produites par l'intimée et du bordereau de communication de pièces annexé à ses dernières conclusions que sa pièce n° 16 rédigée en anglais a fait l'objet d'une traduction libre communiquée sous le n° 16 bis, qui elle-même n'a suscité aucune contestation. La demande de M. [T] tendant à voir écarter la pièce adverse n° 16 est dès lors devenue sans objet et sera en conséquence rejetée. 2- Sur l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur': Il doit être rappelé que selon une jurisprudence constante, aucune obligation de reclassement interne n'est à la charge de l'employeur si le plan de départs volontaires exclut tout licenciement (Soc., 26 octobre 2010, n°'09-15.187). Au contraire, si le projet de réduction d'effectifs, spécialement lorsqu'il s'intègre dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), envisage ou n'exclut pas expressément la suppression d'un certain nombre d'emplois par licenciements pour motif économique, alors l'employeur reste tenu à une obligation de reclassement interne (Soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516, Soc., 19 mai 2016 n° 15-12.137 et n° 15-11.047, Soc. 18 mai 2017 n° 16-10.392 à 396, ainsi que Soc. 2 février 2022 n° 19-22.559 dans le cas où le PSE est établi et mis en 'uvre dans le cadre d'une procédure collective). Au cas présent, il ressort de l'accord collectif déterminant le contenu du PSE «'dans un projet de réorganisation de la société GE ENERGY PRODUCTS FRANCE SNC'», signé le 26 novembre 2019, que des départs contraints pourront intervenir si l'effectif cible n'était pas atteint par les départs volontaires, qu'aucun licenciement économique contraint n'interviendra avant l'expiration de la procédure d'information-consultation du CSE, la validation du plan par la DIRECCTE, la mise en 'uvre successive des deux phases de départs volontaires et d'une phase de reclassement interne et que priorité sera donnée aux départs volontaires, les licenciements qui ne pourront être évités intervenant au plus tôt à compter du 1er décembre 2020. En outre, le PSE prévoyait expressément que dès la première période de départ volontaire, les salariés recevraient, préalablement à tout départ volontaire, des offres de reclassement interne, afin de pouvoir confirmer leur décision en toute connaissance de cause. Il est constant que le salarié appartenait à l'une des catégories professionnelles impactées par le PSE ainsi qu'il ressort du courrier que lui a adressé le 30 décembre 2019 la directrice des ressources humaines': «'Catégorie professionnelle': Responsable monde innovation digitale Impact de la catégorie': 1 poste à supprimer / 1 poste dans la catégorie Famille(s) d'emploi': Catégories professionnelles sans regroupement au sein de famille Eligible SEGULA [redéploiement externe concerté avec la société Segula]': Non'», Il s'ensuit que la société GE EPF était tenue d'une obligation de reclassement interne vis-à-vis de M. [S] [T], à tout le moins jusqu'à la signature le 17 avril 2020 de la convention de rupture amiable PSE après validation par la commission de suivi du départ volontaire de ce dernier en création d'entreprise. Sans contester le principe de son obligation, l'employeur soutient avoir loyalement et de manière complète respecté son obligation de recherche de reclassement interne. Le salarié quant à lui reproche à l'employeur': 1- de ne pas avoir respecté son obligation de loyauté dans la mesure où la seule proposition de reclassement faite n'était pas ferme, le poste étant, semble-t-il, déjà pourvu au jour de la proposition de reclassement'; 2- de ne pas lui avoir proposé tous les emplois pourtant disponibles au sein de l'entreprise et des autres entités du groupe GE situées sur le territoire national'; 3- de ne lui avoir proposé aucun emploi de catégorie inférieure à celui qu'il occupait'; 4- de n'avoir pas engagé de recherches sérieuses et loyales de reclassement. S'agissant du premier point et ainsi qu'il a été exposé ci-avant, la société GE EPF a transmis le 30 mars 2020 au salarié une proposition de reclassement pour occuper le poste de « Directeur de Site à [Localité 3] », que le salarié l'a acceptée le 2 avril 2020 et que moins de 24 heures plus tard, le 3 avril 2020 à 8h36, la société GE EPF lui a répondu que ce poste avait été pourvu sans avoir été mis à jour sur le «'COS'», de sorte qu'il n'aurait pas dû lui être proposé. Il est à noter que la société GE EPF ne justifie d'aucun échange avec la société GE renewable energy'; selon l'employeur, celle-ci l'aurait informée par téléphone que le poste de directeur de site à [Localité 3] n'était plus disponible. En outre, il ressort du contrat de travail produit par la société GE EPF, signé les 14 et 15 novembre 2019 par la société par actions simplifiée Grid Solutions et M. [V], que l'emploi considéré aurait été pourvu à compter du 25 novembre 2019 (pièce n° 10 de l'intimée). L'employeur explique cette «'erreur regrettable'» par des contraintes techniques, en lien avec la taille du groupe GE et la concomitance de plusieurs réorganisations. Mais précisément, dans le cadre d'un contexte de restructuration du groupe ayant conduit à la mise en 'uvre de plusieurs PSE dans le cadre desquels les diverses sociétés dudit groupe étaient tenues de remplir leur obligation de reclassement interne de façon loyale et sérieuse, il n'est pas acceptable que la liste des postes disponibles ne fasse l'objet d'aucune mise à jour pendant plus de quatre mois. De surcroît, la date à laquelle le poste de reclassement a été pourvu est incertaine, dès lors que selon le registre unique du personnel de la société Grid Solutions, l'emploi aurait en réalité été pourvu le 1er mai 2020, soit postérieurement à l'acceptation de l'offre par M. [T] (pièce n° B13 de l'appelant). Ces circonstances sont révélatrices de la façon déloyale et peu sérieuse dont l'employeur a recherché un poste de reclassement interne pour le salarié. S'agissant des trois autres points, force est d'abord de constater que l'employeur, qui procède exclusivement par affirmations générales, ne justifie nullement des recherches de reclassement de M. [T] qu'il aurait diligentées, en particulier au sein des sociétés du groupe basées en France. L'employeur excipe de la situation actuelle de crise et de la rareté des postes correspondant au profil de M. [T] pour simplement alléguer qu'il n'était pas en mesure de lui proposer un autre poste au sein de GE France, de catégorie équivalente ou inférieure. Pourtant, le salarié a identifié une liste de postes disponibles qui ne lui ont pas été proposés, parmi lesquels des postes correspondant à sa classification (pièce n° 14 de l'appelant). La société GE EPF prétend que certains de ces postes ont été supprimés ou repris par des salariés concernés par la suppression de leur poste via le mécanisme de la substitution, sans cependant l'établir. C'est en vain qu'elle fait encore valoir que dans le cadre de la recherche de reclassement interne l'employeur n'est pas tenu de proposer aux salariés des postes qui nécessiteraient la délivrance d'une formation excédant la simple adaptation à leurs emplois, alors qu'au regard du curriculum vitae de M. [T], de sa formation initiale, des divers postes qu'il a occupés et de sa grande expérience, rien ne permet de supposer que la formation devant le cas échéant lui être dispensée aurait excédé la simple adaptation à son emploi de reclassement interne au sein du groupe. Force est encore de constater que l'employeur déclare avoir recherché des postes disponibles et compatibles avec les compétences de M. [I] sur la période comprise entre le 20 mars 2020 et le 17 avril 2020, soit un mois (page 17 de ses conclusions), alors qu'en vertu du PSE les salariés devaient recevoir des offres de reclassement interne préalablement à tout départ volontaire. Considérant les développements qui précèdent, la cour ne peut que retenir que l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement de M. [T] en interne et qu'il a ainsi manqué à son obligation de reclassement. Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail du salarié doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 3- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [T] qui bénéficiait d'une ancienneté de 3 ans a droit à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut. Son salaire brut moyen s'élevait à 45.109,88 euros par mois (moyenne des douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, incluant la prime AEIP). Âgé de presque 55 ans à la date de la rupture du contrat, l'intéressé a créé une société (société [T] Technology Services) qui en 2021 (deuxième année d'exploitation) a enregistré un bénéfice de 129.644 euros. Le résultat de l'année 2022 n'est pas produit. M. [T] a également des charges de famille. Il convient dans ces conditions de lui allouer la somme de 135.329,64 euros (3 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 4- Sur les demandes de rappel de prime individuelle AEIP': 4-1- Sur les demandes principales': M. [T] expose qu'en sa qualité de «'Senior Exécutive Band'» il bénéficiait du plan AEIP et que chaque année une prime individuelle AEIP, fixée en fonction d'objectifs individuels et collectifs, devait lui être versée au regard du taux d'atteinte de ces derniers. Il fait valoir que l'employeur a manqué à ses obligations en ne fixant pas, chaque année, les objectifs nécessaires à la détermination de sa prime individuelle AEIP. Il se fonde sur la lettre d'embauche du 4 avril 2017, qui stipulait': «'En votre qualité de cadre dirigeant, vous serez éligible au bénéfice du Plan Annuel d'Investissement des Cadres de GE (AEIP), fondé sur l'atteinte d'objectifs au cours d'une année civile et prévoyant l'octroi de primes en faveur de bénéficiaires en fonction d'une combinaison de critères liés à leurs résultats personnels et à ceux de l'entreprise. Dans le cadre de l'AEIP, votre objectif sera égal à 70 % de votre salaire de base, ajusté au prorata pour l'année 2017. Les montants des objectifs ne font pas l'objet d'une garantie de paiement, les sommes effectivement octroyées variant en fonction des résultats annuels. Pour être éligible au versement de cette prime, vous devez atteindre les objectifs de résultat, être en fonctions à la date du versement et ne pas effectuer une période de préavis (que ce soit à votre initiative ou à celle de la société).'» Il soutient à cet égard que la lettre d'embauche prime sur le contrat de travail même signé postérieurement. Il en conclut qu'en l'absence de fixation de ses objectifs individuels postérieurement à l'année 2017 et sur la base de l'objectif cité dans la lettre d'embauche correspondant à 70 % de son salaire de base (soit 250.000 euros), la société GE EPF lui est redevable des sommes suivantes': - 250.000 euros et 25.000 euros à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2018 et de congés payés afférents'; - 107.900 euros et 10.790 euros à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2019 et de congés payés afférents'; - 78.180,67 euros et 7.818,07 euros à titre respectivement de rappel de prime individuelle AEIP pour l'année 2020 et de congés payés afférents. Mais ainsi que le soutient à bon droit l'employeur, le contrat de travail en date du 13 avril 2017 à effet au 1er mai 2017 s'est substitué à la lettre d'embauche du 4 avril 2017, dès lors qu'il prévoit expressément en son article 15 qu'il annule et remplace tout contrat antérieur conclu avec la société ou toute société du groupe General Electric. Or, aux termes de ce contrat de travail, la prime individuelle AEIP à laquelle est éligible le salarié est d'un montant variable «'déterminé discrétionnairement par la société'» et le montant alloué au titre d'une année ne rend en aucun cas le salarié éligible au même montant l'année suivante (article 4). La prime individuelle AEIP n'est donc pas contractualisée et il ne ressort d'aucun élément au dossier qu'elle résulte d'un engagement unilatéral de l'employeur, ni d'un usage qui n'est pas allégué. Il doit être rappelé que le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur (Soc. 10 octobre 2012 n° 11-15.296). Il importe peu à cet égard qu'elle soit fixée par l'employeur en fonction d'un indice de performance collectif selon les résultats de la division de rattachement du salarié et d'un indice de performance individuel selon les résultats du salarié, ainsi que l'expose la société page 24 de ses conclusions. Au demeurant, les productions des parties font apparaître que l'atteinte des objectifs collectifs était en l'espèce déterminante dans l'appréciation discrétionnaire de l'employeur puisque au titre de l'année 2018, aucune prime AEIP n'a été versée en considération du fait que les objectifs sur les deux mesures financières ' «'Free Cash Flow'» (FCF) et Bénéfice avant impôts (EBT) ' n'ont pas été atteints (pièce n° C7 de l'appelant). C'est ainsi que M. [T], à l'instar des autres salariés éligibles, n'a perçu aucune prime AEIP en 2018, étant rappelé à ce stade qu'il a perçu une prime individuelle AEIP au titre de l'année 2017 d'un montant de 45.000 euros, au titre de l'année 2019 d'un montant de 142.100 euros et au titre de l'année 2020, au prorata de son temps de présence, d'un montant de 25.986 euros. Dans ces conditions, c'est en vain que le salarié excipe de l'absence de fixation de ses objectifs pour les années 2018, 2019 et 2020, l'employeur n'étant pas tenu de les lui fixer quand bien même il lui en avait fixé initialement en 2017, année de son embauche. Par ailleurs, il doit être également rappelé qu'il existe une limite au pouvoir discrétionnaire de l'employeur d'attribuer ou non une prime individuelle, limite qui résulte du principe de l'égalité de traitement. Ainsi, le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré. L'appelant fait allusion à ce principe en disséminant quelques observations sur ce point au fil de ses conclusions. C'est ainsi que dans le cadre de ses demandes principales au titre de la prime AEIP, il expose uniquement, page 25 de ses conclusions': «'Au demeurant, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le principe «'à travail égal, salaire égal'» s'applique également à des primes discrétionnaires. Dès lors, il appartient (au besoin) à la société GE EPF de justifier du traitement différencié appliqué à M. [T] au titre des périodes litigieuses. Aucun élément objectif ne le justifie en l'état.'». Il ne présente donc aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération. Considérant les développements qui précèdent, les demandes principales du salarié tendant à un rappel de prime AEIP au titre des années 2018, 2019 et 2020 ne peuvent prospérer. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes principales à ce titre. 4-2- Sur les demandes subsidiaires': Les demandes subsidiaires de M. [T] portent sur sa prime AEIP au titre des années 2019 et 2020. Il se prévaut dans les deux cas d'une inégalité de traitement (page 27 et 29 de ses conclusions). S'agissant de sa prime AEIP au titre de l'année 2019, le salarié reproche à l'employeur de lui avoir appliqué l'indice de performance de la société GE Digital, moins avantageux que celui appliqué pour la société GE Gas Power (58 % au lieu de 108 %). Il se prévaut du fait qu'au cours de l'année 2019 le radical de son adresse électronique était toujours «'GE POWER'», preuve selon lui de son appartenance à cette division, et qu'il n'a été affecté à la division «'Digital'» qu'à compter du 1er janvier 2020, ainsi qu'il ressort de sa nouvelle adresse électronique (apparaissant dans un courriel en date du 2 janvier 2020 (sa pièce C9). Mais d'une part, l'actualisation progressive des adresses électroniques des salariés ensuite de la séparation des divisions Gas Power et Digital, annoncée dès l'année 2017, ne suffit pas à établir qu'au cours de l'année 2019 M. [T], embauché en tant que directeur commercial «'GE Power Digital'», est resté attaché à la division «'Gas Power'», alors que l'employeur justifie suffisamment par ses pièces n° 12, 13 et 14, d'une part, que les équipes de «'Digital'» ont été transférées avant l'année 2019 dans la division digitale nouvellement dissociée de la division «'Power'» et d'autre part, que les employés affectés au sein de la division «'Digital'» qui faisaient partie d'un plan de prime d'une entreprise non digitale en 2017 resteraient sur les objectifs de pourcentage de l'entreprise concernée pour 2018, ce maintien de l'application de l'indice de l'entreprise de départ n'étant donc prévu qu'au titre de l'année 2018. Par courriel du 18 février 2020, le montant de l'indice de performance de l'entité GE Digital, porté à 58 %, a été communiqué à l'ensemble des salariés éligibles rattachés à cette entité, M. [T] figurant parmi les nombreux destinataires de ce courriel (pièce n° C4 de l'appelant). Celui-ci a donc été traité de la même manière que tous les salariés éligibles de la division GE Digital, de sorte que la demande subsidiaire de l'intéressé au titre de la prime AEIP pour l'année 2019 ne peut qu'être rejetée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. S'agissant de sa prime AEIP au titre de l'année 2020, le salarié reproche à l'employeur de lui avoir appliqué la formule la moins avantageuse, en lui versant un bonus de 25.986 euros correspondant à la moyenne des primes individuelles versées au cours des trois années précédentes (2017, 2018 et 2019), alors que selon lui, il lui avait été proposé également de retenir l'indice de performance de l'entité de rattachement (GE Digital). Mais contrairement à son argumentaire, il ne ressort nullement du message téléphonique constituant sa pièce n° C5 que l'employeur lui aurait proposé également une formule de calcul plus avantageuse. M. [T] soutient encore que ses collègues auraient reçu une prime individuelle AEIP pour l'année 2020 calculée en fonction d'un indice de performance de 85 % et en veut pour preuve les déclarations que lui aurait faites M. [O] [X] dans un message téléphonique (pièce n° C10). Cependant, d'une part, l'identité de l'interlocuteur de M. [T] dans cet échange de messages téléphoniques n'est pas mentionnée, donc inconnue, étant de surcroît précisé que la traduction libre en langue française y est ajoutée de façon manuscrite et peu lisible, de sorte que la pièce est dépourvue de toute valeur probante. D'autre part, à supposer même que l'interlocuteur de M. [T] soit M. [X], l'employeur rapporte la preuve que ce salarié travaillait aux Etats-Unis au sein d'une autre société du groupe et bénéficiait d'une ancienneté sans commune mesure avec celle de M. [T] dans la mesure où M. [X] a été recruté le 30 août 1999 (pièce n° 15 de l'intimée), de sorte que ce salarié ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de M. [T]. Il s'ensuit que la demande subsidiaire de l'intéressé au titre de la prime AEIP pour l'année 2020 ne peut qu'être rejetée, le jugement déféré étant aussi confirmé de ce chef. 5- Sur la demande subsidiaire relative à l'absence de versement de «'RSU'» pour l'année 2018': M. [T] fait valoir qu'en l'absence de versement d'une prime AEIP pour l'année 2018, ses collègues de travail ont bénéficié d'une compensation sous forme d'attribution de stock-options et de «'RSU'», à savoir 20.000 actions (soit 4.000 «'RSU'») et 2.000 «'RSU'». Il en veut pour preuve un courriel de la directrice des ressources humaines du 21 février 2019 (pièce E4), lequel n'a pourtant pas la portée que lui prête l'appelant, ainsi qu'un extrait d'un rapport annuel du groupe, sommairement traduit par quelques mentions manuscrites ajoutées, selon lequel tous les salariés de la catégorie exécutive à l'exception du «'CEO'» bénéficieraient d'une compensation sous forme d'attribution de «'RSUs'» (pièce n° E5). Soutenant n'avoir quant à lui rien reçu à ce titre, M. [T] en conclut qu'il est victime d'une inégalité de traitement. Mais ainsi que l'ont relevé avec pertinence les premiers juges, l'employeur justifie par la production du relevé de titres du salarié en date du 12 mars 2020 que M. [T] a bien perçu des «'RSUs'» («'Restricted Stock Units'») le 19 mars 2018, après une première attribution de «'RSUs'» le 6 septembre 2017 (pièce n° 4 de l'intimée). L'appelant ne répond pas sur ce point et ne conteste donc pas le relevé communiqué par l'employeur. Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande subsidiaire du salarié au titre du «'RSU'» de l'année 2018 ainsi que la demande subséquente en dommages-intérêts pour inégalité de traitement, la décision déférée étant confirmée de ces chefs. 6- Sur la demande au titre du rappel d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents': Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir maintenu que sa rémunération fixe pendant la durée du congé de reclassement correspondant à la durée théorique du préavis (de quatre mois) et sollicite donc à ce titre un rappel d'indemnité de 72.747,20 euros, outre les congés payés afférents, pour les mois de juin, juillet, août et septembre 2020, en intégrant la prime AEIP payée au titre de l'année 2019 (45.109,88 € - 26.923,08 € = 18.186,80 € x 4 mois). Aux termes des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 1234-5 du code du travail, l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Au cas présent, l'employeur n'avait pas à intégrer la prime AEIP dans la rémunération du préavis dès lors que ladite prime, payable au mois de mars de l'année suivante, ne lui a pas été réglée au cours de la période au titre de laquelle le salarié revendique un rappel d'indemnité compensatrice de préavis mais en mars 2020 (pièce n° C1 de l'appelant), tandis que la prime AEIP au titre de l'année 2020 (au prorata du temps de présence) a été réglée au salarié en mars 2021 (pièce n° C6 de l'appelant). C'est dès lors à bon droit, en retenant cet argument, que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. 7- Sur la demande en dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance de bénéficier du plan LTPA': Se fondant sur la lettre d'embauche du 4 avril 2017 et sur une note de service non datée, traduite page 36 de ses conclusions, M. [T] soutient qu'il devait bénéficier du plan LTPA et que l'employeur n'a pas régulièrement dénoncé cet avantage, à supposer qu'il résultait de son engagement unilatéral. Mais contrairement à l'argumentaire du salarié, d'une part, le plan LTPA n'était plus mentionné dans son contrat de travail, de sorte qu'il ne saurait prétendre qu'il s'agissait d'un avantage contractuel. D'autre part, l'employeur rapporte suffisamment la preuve, par ses pièces n° 11 et 11 bis, qu'il a régulièrement dénoncé cet engagement unilatéral à la fin de l'année 2017, dans un délai suffisant, M. [T] ayant nécessairement été destinataire du courriel adressé le 21 décembre 2017 aux «'leaders'» à l'adresse électronique @GE EB+ C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande à ce titre, le jugement déféré étant encore confirmé de ce chef. 8- Sur la régularisation des indemnités de départ': M. [T] demande un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et un rappel d'indemnité complémentaire de projet professionnel, en se fondant sur le fait qu'un rappel de prime AEIP au titre de l'année 2019 lui serait dû, lequel majorerait son salaire brut mensuel de référence. Mais la cour a jugé ci-avant qu'aucun rappel de prime AEIP ne lui était dû, à l'instar des premiers juges, qui en ont dès lors exactement déduit que son salaire mensuel brut de référence ne changeant pas, il ne pouvait qu'être débouté de ses demandes de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité complémentaire de projet professionnel. Le jugement déféré est en conséquence également confirmé de ces chefs. 9- Sur la demande tendant à la remise sous astreinte d'une attestation Pôle emploi et de bulletins de paie corrigés conformes à l'arrêt à intervenir': Compte tenu des développements qui précèdent, il n'y a pas lieu à correction de l'attestation pôle emploi et des bulletins de paie délivrés par l'employeur, de sorte que M. [T] sera débouté de sa demande à ces titres, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. 10- Sur les frais irrépétibles et les dépens': La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il apparaît équitable d'allouer à M. [S] [T] la somme de 6.000 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a dû exposer depuis l'introduction de la procédure prud'homale. La société GE EPF, qui aux termes du présent arrêt reste débitrice de son ex-salarié, n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déboute M. [T] de sa demande tendant à voir écarter la pièce adverse n° 16'; Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [S] [T] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la rupture du contrat de travail de M. [S] [T] dans le cadre d'un départ volontaire pour motif économique s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement'; Condamne la société en nom collectif GE Energy Products France SNC à payer à M. [S] [T] la somme de 135.329,64 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse'; Déboute M. [S] [T] du surplus de ses demandes'; Condamne la société en nom collectif GE Energy Products France SNC à payer à M. [S] [T] la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société en nom collectif GE Energy Products France SNC aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze juin deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,