Cour d'appel, 12 février 2026. 25/00201

ARRET N° . N° RG 25/00201 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVJ4 AFFAIRE : M. [W] [Q] C/ S.A. [1] MP Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Hélène LEMASSON-DESHOULLIERES, Me Solange DANCIE, le12-02-26 COUR D'APPEL DE LIMOGES Chambre sociale ---==oOo==--- ARRET DU 12 FEVRIER 2026 ---===oOo===--- Le DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe: ENTRE : Monsieur [W] [Q] né le 18 Octobre 1971 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Solange DANCIE de la SCP SCP DEBLOIS DANCIE, avocat au barreau de LIMOGES APPELANT d'une décision rendue le 10 FEVRIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : S.A. [1], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Hélène LEMASSON-DESHOULLIERES de la SELAS FIDUCIAIRE JURIDIQUE ET FISCALE DE FRANCE FIDAL, avocat au barreau de LIMOGES INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 15 Décembre 2025. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025. La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- FAITS ET PROCÉDURE : M. [W] [Q] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 novembre 1993 en qualité de mouleur. Il a fait l'objet de plusieurs promotions et a été nommé en qualité de conducteur de machine auto à compter du 02 avril 2018. M. [Q] est reconnu travailleur handicapé depuis avril 2011 avec un taux de handicap compris entre 50 et 75 %. Le 19 janvier 2022, la société [1] a notifié à M. [Q] sa mise à pied à titre disciplinaire, pour une durée de deux jours, à raison d'un comportement inapproprié envers sa hiérarchie et d'une communication inadaptée. Le 30 septembre 2022, la société [1] a été alertée d'un état de tension entre un salarié et M. [Q]. Le même jour, M. [D], membre du CSE a rédigé une déclaration de ' danger grave et imminent' (DGI) à l'attention de l'employeur, s'agissant de M. [K], sans mention de la nature du risque ou de la personne à son origine. Cette procédure spécifique DGI impose à l'employeur de réaliser sur le champ une enquête avec le membre du CSE ayant signalé le danger. Cette enquête a été réalisée par la médecine du travail, avec audition de plusieurs salariés. La présidente du CSSCT a toutefois constaté que les conditions de l'article L4131-1 du code de travail relatives aux conditions de déclaration de DGI n'étaient pas réunies, cette décision conduisant à la clôture de la procédure. Entre le 30 septembre et le 03 octobre 2022, M. [Q] a été éloigné de son poste de travail. Il a été convoqué par lettre du 03 octobre 2022 à un entretien préalable fixé au 11 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire. Il s'y est présenté accompagné de M. [L], délégué syndical. Par lettre recommandée du 08 novembre 2022, M. [Q] a été licencié pour motif réel et sérieux, à effet au 09 avril 2023, au motif de son 'comportement insupportable au quotidien pour [vos] collègues', son 'attitude persistante à épier, menacer, attaquer verbalement [son] environnement de travail', ayant conduit à la dégradation des conditions de travail de ses collègues et de sa hiérarchie. L'employeur a souligné que ces faits étaient 'd'autant plus graves' qu'ils faisaient suite à des échanges, écrits et sanctions pour les mêmes motifs au cours des mois et années passées, en dernier lieu le 19 janvier 2022. M. [Q] a été dispensé d'exécuter son préavis, et a reçu son solde de tout compte le 07 avril 2023. Par requête déposée le 12 juillet 2023, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins de contester son licenciement, d'annuler la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 10 janvier 2022, et d'obtenir diverses sommes à titre de dommages et intérêts, indemnités et rappels de salaire. Par jugement du 10 février 2025, le conseil de prud'hommes de Limoges a : -Dit que les demandes de M. [Q] à l'encontre de la société [1] sont recevables, En conséquence, -Dit et jugé que le licenciement dont a fait l'objet M. [Q] est bien motivé et qu'il repose bien sur une cause réelle et sérieuse, -Débouté M. [Q] de sa demande d'annulation du licenciement du 08 novembre 2022, -Débouté M. [Q] de sa demande de condamner la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 89.376 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul; -Débouté M. [Q] de toutes ses autres demandes principales et subsidiaires, -Débouté M. [Q] de sa demande de la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Débouté la société [1] de sa demande de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Dit que chaque partie assumera ses dépens. Le Conseil de prud'hommes a débouté le salarié de sa demande de nullité mais également de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le comportement fautif de M. [Q], à savoir un comportement excessif et inadapté à l'encontre d'autres salariés, portant atteinte à leur santé et sécurité, était suffisamment caractérisé, d'autant que plusieurs rappels avaient d'ores et déjà été effectués avant que l'employeur n'initie une procédure de licenciement. La juridiction a notamment tenu compte du rapport produit par la société [1] contenant les auditions réalisées dans le cadre de l'enquête diligentée suite à la déclaration de DGI, établissant l'existence de menaces et attitudes agressives, ainsi qu'un mal-être important des salariés au travail du fait des agissements de M. [Q]. Le salarié n'apportait aucun élément justifiant son comportement, hormis sa situation de handicap. Le Conseil de prud'hommes a également débouté M. [Q] de ses demandes au titre du solde de CET et de rappel de RTT non prises en retenant que le salaire de référence retenu par l'employeur était conforme aux dispositions conventionnelles, ainsi que les sommes versées. Par déclarations séparées des 10 et 21 mars 2025, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement. Les affaires ont été jointes sous le numéro RG2500201 par ordonnance de mise en état du 1er octobre 2025. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions du 16 mai 2025, M. [Q] demande à la cour de : -Déclarer recevable et bien fondé son appel à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de LIMOGES le 10 février 2025, -Réformer le jugement dans les limites de l'appel et -Juger que le DGI sur le fondement duquel le licenciement a été prononcé est nul pour n'être pas conforme aux conditions de l'article L. 2312-59 du code du travail, les éléments figurant ne justifiant pas de la mise en 'uvre de la procédure d'alerte. -Juger que le licenciement dont il a fait l'objet par notification du 8 novembre 2022 est nul comme fondé sur les conséquences de son handicap et les suites d'un harcèlement dont il a fait l'objet, -Juger ce licenciement nul et Condamner la Société [1] à indemniser l'intégralité de son préjudice en lui versant la somme de 89.376 €. Subsidiairement, -Déclarer non fondé sur un motif réel et sérieux et pour le moins en raison du doute sur la réalité et le sérieux des motifs le licenciement notifié à M. [Q] le 8 novembre 2022, Dans cette hypothèse subsidiaire, -Condamner la Société [1] à lui verser la somme de 74 480 € à titre de dommages et intérêts. -Juger que dans le cas principal et le cas subsidiaire les dommages et intérêts seront considérés comme net, la Société [1] devant prendre en charge l'intégralité des cotisations CSG-RDS. En toute hypothèse, -Juger que compte tenu des termes de l'accord relatif au compte épargne temps signé par la Société [1] le salaire effectif servant à la valorisation du CET et le salaire habituellement perçu par le salarié soit fondé sur la somme de 3 724 € brut par mois, -Condamner la Société [1] à lui verser le solde de CET qui lui est dû à hauteur de 12 384.34 € brut, -Juger que l'indemnité de congés payés afférente est due sur l'intégralité du compte épargne temps, en application de l'accord d'entreprise signé par la Société [1], -Condamner la Société [1] à lui verser la somme de 1238,43 € brut à titre d'indemnité de congés payés sur l'intégralité du compte épargne temps. -Juger que les heures de RTT non prises et dues par lui devaient également s'évaluer sur la base d'un salaire brut mensuel de 3 724 €. -Condamner la Société [1] à lui verser le complément de ces heures de RTT à hauteur de 482.64 € brut. -Annuler la sanction disciplinaire du 10 janvier 2022 et -Condamner la Société [1] à lui verser la somme de 343,70€ brut et celle de 34,37€ bruts montants des salaires retenus au titre de la mise à pied - Condamner la Société [1] à indemniser le préjudice matériel et moral subi du fait du vol de ses instruments de travail et de la mise à leur place d'une photo, alors qu'il était absent pour cause de son exclusion de l'entreprise à hauteur de 5000€ -Condamner la Société [1] à lui verser la somme de 6 000 € à titre d'aide au reclassement. -Condamner la Société [1] à refaire l'attestation destinée à POLE EMPLOI (maintenant France TRAVAIL) en ôtant toute mention relative à une transaction et en excluant des « indemnités » le montant du compte épargne temps qui est un salaire -Juger que cette rectification devra être faite sous astreinte de 500€ par jour de retard passé un délai de huitaine à compter de la notification de la décision à intervenir. -Condamner la Société [1] à lui verser une indemnité de 10 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. -Condamner la Société [1] à établir les documents sociaux afférents aux règlements soit fiche de paie et attestation destinée à PÔLE EMPLOI conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard passé le délai de huitaine à compter de la notification du jugement à intervenir. -Condamner la Société [1] aux intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud'Hommes Au soutien de ses prétentions, M. [Q] fait valoir que son licenciement est nul dans la mesure où il a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement et discrimination de ses collègues en raison de son handicap (séquelle d'un traumatisme crânien durant l'enfance ayant nécessité la pose d'une prothèse frontale avec pour conséquence une pression interne, une particulière sensibilité au bruit, au froid, à la chaleur et au danger). Il indique que la société [1] n'a rien mis en place pour que ses collègues soient informés de la particularité de son handicap, le plaçant dans une situation discriminatoire en dépit des engagements pris par en application de 'l'accord pour la prévention et l'insertion du handicap Groupe [1] en France'. Il explique que si les conséquences physiques apparentes ont été prises en compte, les conséquences moins visibles ne l'ont pas été, plus particulièrement les séquelles de stress post-traumatique. Il indique avoir été victime de rejet et d'une volonté d'éviction, sans qu'il soit tenu compte de son handicap. Il fait valoir que, à tout le moins, son licenciement est infondé alors que les griefs retenus par l'employeur à l'appui de son licenciement ne sont ni démontrés ni fondés. Il indique que la société [1] ne communique aucun justificatif à l'appui de ses allégations et ne peut invoquer des avertissements ou sanctions qui se trouvent prescrits, ni la sanction du 19 janvier 2022 qu'il conteste. Il indique également que la société [1] ne peut se prévaloir de la procédure de DGI, qui ne répond pas aux conditions de l'article L 2312-59 du Code du travail et a en réalité été engagé dans un contexte d'élections professionnelles par un syndicat auquel il n'appartient pas, ni de l'enquête subséquente. Il conteste le choix des 13 salariés interrogés au cours de cette enquête, étant pour la plupart des salariés avec qui il ne travaillait pas, et s'étonne que ses collègues habituels n'aient pas été entendus, ainsi que M. [Y], référent risques psychosociaux de la société. Il indique, par ailleurs, ne pas avoir été lui-même entendu. Il soutient que les agissements reprochés consistent, en réalité, en des remarques relatives au non-respect des consignes d'organisation et de sécurité (utilisation du chariot au lieu du petit train, mauvaise couleur de gilet fluo, utilisation du téléphone portable pour visionner des matchs de sports collectifs), dont l'employeur ne conteste pas qu'elles étaient justifiées. Il souligne qu'aucun reproche n'est démontré sur la qualité de son travail et qu'il ne peut sérieusement lui être reproché de travailler trop vite. Il conteste l'attitude véhémente et le ton agressif qui lui est reproché, dont aucune preuve n'est rapportée si ce n'est le fait qu'il parle fort en raison d'une hyperacousie et une sensibilité au bruit, en lien avec son handicap. Il sollicite, en outre, la rectification de sa fiche de paie et attestation pôle emploi mentionnant des informations incorrectes s'agissant de son indemnité conventionnelle (référence à une indemnité transactionnelle et montant erroné), ainsi qu'un rappel de salaires concernant ses heures RTT et sur son compte épargne temps, calculées sur son salaire de base et non son salaire moyen. Il sollicite également le versement de l'aide au reclassement prévue à l'article 2.3.6. de l'accord pour la prévention et l'insertion du handicap, dont il a fait la demande auprès de l'avocat de l'employeur sans qu'elle ne soit mise en place. Il sollicite, enfin, l'indemnisation d'un vol de ses effets personnels. Par ordonnance du 10 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions d'intimées déposées par la société [1] le 22 août 2025, soit plus de trois mois après les conclusions d'appelant notifiées le 16 mai 2025. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, il sera rappelé que, les conclusions de l'intimée ayant été déclarées irrecevables, la cour d'appel est saisie par les seuls moyens de l'appelant tendant à la réformation du jugement dont appel. En application de l'article 472 alinéa 2 du Code de procédure civile, la cour d'appel ne peut faire droit à la demande de l'appelant que si elle l'estime régulière, recevable et bien fondée. Toutefois, l'intimé dont les conclusions sont déclarées irrecevables est assimilé à l'intimé qui n'a pas conclu (Ccass 2ème civ., 10 janvier 2019, n°17-20.018) et ainsi, en application de l'article 954 alinéa 5 du code de procédure civile, est réputé s'approprier les motifs du jugement de première instance. La Cour d'appel statuera ainsi sur les seules écritures de M. [Q] et les motifs du jugement du 10 février 2025 du conseil de prud'hommes de Limoges. Par ailleurs, en application de l'article 915-1 (alinéa 3) du code de procédure civile, les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables. Les pièces communiquées par la société [1] ne seront ainsi pas prises en compte par la Cour d'appel, hormis les pièces n°1, 2, 3, 15 à 25 et 27, versées aux débats en première instance et expressément citées par M. [Q] dans ses conclusions d'appel. Sur la rupture du contrat de travail de M. [Q] Le licenciement de M. [Q] a été prononcé pour cause réelle et sérieuse, les motifs invoqués étant les suivants: -un comportement inapproprié envers ses collègues et sa hiérarchie (responsable d'atelier, responsables d'équipe), une attitude persistante à épier, menacer, attaquer verbalement son environnement de travail, ayant conduit à une dégradation des conditions de travail, -un comportement oppressant résultant d'un contrôle injustifié du travail des collègues et du détournement d'un outil d'amélioration continue pour dénoncer les collègues et notamment: *menaces le 4 juillet 2022 de faire remonter l'information à la direction quant à l'utilisation du chariot, en non du petit train, alors qu'il ne dépendait pas du périmètre, nouvelle menace le 21 septembre 2022 alors qu'un logisticien aidait l'un de ses collègues en utilisant le chariot, *remarques insistantes du 22 septembre au 30 septembre 2022 quant à la mauvaise couleur de gilet fluo portée par l'un des logisticiens, l'objectif du port du gilet réfléchissant étant d'être vu, la couleur du gilet n'ayant pas de signification professionnelle ou en termes de sécurité, -non-respect du rythme de travail, contrairement aux préconisations médicales et au rappel fait à ce sujet le 11 avril 2017, avec une production très rapide en début de faction afin d'avoir du temps libre pour s'occuper des affaires des autres en fin de poste, -remontées auprès de son responsable d'équipe du 12 au 23 septembre 2022, sur un ton agressif et irrespectueux, de situations estimées anormales mettant en cause des collègues, -des faits d'autant plus graves que des échanges avec les managers, des écrits et des sanctions ont été prises pour les mêmes motifs au cours des mois et années passées et en dernier lieu le 19 janvier 2022. La cour d'appel est saisie de demandes d'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et de nullité du licenciement. Dans ses écritures, la discussion de M. [Q], articulée autour de la contestation des motifs du licenciement (I) et l'irrespect de ses droits pendant l'exercice de son contrat de travail et après la rupture (II), mêle les moyens de contestation du bien-fondé du licenciement et les moyens de nullité, principalement harcèlement et discrimination en raison du handicap. Les demandes de nullité du licenciement formulées par M. [Q] seront examinées en premier lieu. Sur la nullité du licenciement Sur l'irrégularité de la procédure de Danger Grave et Imminent (DGI) Cette irrégularité est formulée dans le dispositif des conclusions de M. [Q] au soutien d'une demande de nullité du licenciement, mais développée dans la discussion comme la contestation de l'un des griefs retenus dans la lettre de licenciement. Ce droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, ouvert aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social, est défini à l'article L2312-60 du code du travail, et non l'article L2312-59 comme le mentionne M. [Q] dans son dispositif. Les conditions du droit d'alerte en situation de danger grave et imminent sont prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail. Aucune disposition ne prévoit que l'irrégularité de la procédure emporterait nullité du licenciement ordonné sur le fondement cette procédure. La seule nullité de licenciement encourue en matière de droit d'alerte est celle relative à la protection du salarié lanceur d'alerte (L1121-2 du code du travail), qui ne correspond pas au cas d'espèce. En conséquence, et sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner à ce stade les conditions de validité de la procédure de DGI initiée par le 30 septembre 2022 par M. [D], membre du CSE, M. [Q] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement à ce titre. Il sera ajouté sur ce point, le Conseil de prud'homme n'ayant pas statué sur ce moyen de nullité du licenciement. Sur la discrimination En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. L'article L1133-4 dispose que les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination. En application de cet article L. 5213-6, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Le dernier alinéa de cet article dispose que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. L'article L. 1132-4 du même code prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des articles L1132-1 à L1132-4 relatifs au principe de non-discrimination est nul. Enfin, en application de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [Q] est reconnu travailleur handicapé depuis le 1er janvier 2011 (notification MDPH du 19 avril 2011), cette reconnaissance ayant été renouvelée par décisions successives et courant désormais depuis le 1re janvier 2021 sans limitation de durée (attestation MDPH du 13 août 2024). Son taux d'incapacité est compris entre 50 et 79%. Aucun autre élément n'est produit s'agissant du handicap de M. [Q]. Il invoque une discrimination de l'employeur consistant en une absence de prise en compte de l'ensemble de son handicap dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, impactant notamment la relation avec ses collègues en l'absence d'information donnée sur la particularité de son handicap. L'absence de mesures prises par la société [1], en méconnaissance de l'accord 'pour la prévention et l'insertion du handicap -Groupe [1] en France » (article 2.3) applicable au sein de l'entreprise avait ainsi pour conséquence de le mettre progressivement à part de ses collègues, le licenciement dont il avait fait l'objet étant la suite de la dégradation de la relation de travail provoquée par son handicap non pris en compte. Au soutien de ses prétentions, il produit le compte-rendu d'entretien préalable du 11 octobre 2022, retranscrit par M. [N] [L], délégué syndical [2] l'ayant accompagné lors de l'entretien. Il ressort de cet entretien l'existence d'importantes difficultés relationnelles avec ses collègues, conduisant M. [Q] à se retrouver isolé ainsi: -M. [X] (responsable de l'atelier [3]) fait état de remarques récurrentes de M. [Q] sur la qualité du travail de ses collègues, faisant remonter le moindre écart et créant ainsi une pression particulière qui a fait l'objet de dénonciations par les salariés. M. [X] indique 'avoir déjà évoqué à plusieurs reprises avec M. [Q] que, oui les collègues sont durs, et qu'il comprenne que ce soit difficile aussi pour M. [Q], mais il lui a dit d'arrêter de faire des remarques, de changer de comportement', -alors que M. [Q] explique subir des attaques et se sentir rejeté, M. [X] explique qu'il ne comprend pas pourquoi M. [Q] 'se met en difficulté avec ses collègues', -Mme [I] (responsable RH de la société [1]) et M. [X] reconnaissent qu'en tant que salarié handicapé, il ne soit pas normal que M. [Q] se retrouve seul en production alors que des collègues sont en pause, mais que cela n'est pas à M. [Q] de gérer ces situations. Il est produit un accord pour la prévention et l'insertion du handicap - 2021/2023, conclu le 19 novembre 2020 entre les sociétés françaises du Groupe [1] et les organisations syndicales représentatives prévoyant en son article 2.3 'plan de maintien dans l'entreprise' que 'Un des engagements du Groupe consiste à veiller au maintien dans l'emploi de ses salariés reconnus travailleurs handicapés. Pour les salariés reconnus TH et afin de permettre leur maintien dans le Groupe, ce dernier s'attachera à rechercher en priorité une solution d'aménagement du poste. A défaut une solution de reclassement sera prioritairement recherchée dans l'établissement d'origine, et, lorsque cela n'est pas possible, dans un autre établissement du Groupe en France'. La situation d'isolement de M. [Q], reconnu travailleur handicapé, de la communauté de travail constitue un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination indirecte, résultant d'un défaut de mesures appropriées au handicap prises par l'employeur. M. [Q] invoque également le caractère discriminatoire résultant de la procédure de licenciement, engagée à la suite d'une procédure de danger grave et imminent irrégulière. Les conditions d'engagement de la procédure de danger grave et imminent ont été précédemment rappelées. Le 30 septembre 2022 à 17h30, M. [O] [D], membre du CSSCT et du CSE [1] a signalé 'un danger grave et imminent pour la santé de [R] [K], logisticien en production et celle de la quasi-totalité des salariés en poste de production ou d'encadrement sur le site [3]-[Adresse 3], suite aux alertes et signaux émis par ces salariés exprimant des problèmes relationnels et conflictuels qui émaneraient d'une seule et même personne, situation connue par la direction et la médecine du travail'. Il n'est pas contesté que la personne en cause dans le cadre de cette alerte était M. [Q]. Suite au déclenchement de cette procédure, une enquête interne a été diligentée consistant en une saisine du service de santé au travail (auditions de 13 salariés par le médecin du travail le 5 et 6 octobre 2022), une audition de salariés par M. [X] (M. [R] [K], Mme [V] [P], M. [F] [G]) et par Mme [I] (M. [T] [Z]). Mme [I] a établi un 'rapport d'enquête du 30 septembre au 11 octobre 2022". Dès le 4 octobre 2022, Mme [H] (Présidente de la CSSCT) a clôturé le DGI, les conditions de l'article L 4131-1 du code du travail n'étant pas satisfaites en l'absence de précision sur la situation de danger, ainsi que de conditions de gravité et d'imminence insuffisantes. Dans un courrier du 4 octobre 2022, M. [H] reprend les mesures prises et se poursuivant suite à l'alerte (rencontres de salariés par la médecine du travail, éloignement du salarié mis en cause le temps d'être entendu par le service RH). M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à l'issue de l'enquête diligentée (11 octobre 2022) suite à la procédure de danger grave et imminent et la majorité des motifs invoqués à l'appui de la rupture du contrat de travail sont issus d'éléments recueillis dans le cadre de cette enquête, au cours de laquelle il n'a pas été entendu. Cette chronologie et l'engagement d'une procédure de licenciement par la société [1] dans un contexte où les conditions de la procédure d'alerte avaient été reconnues comme non réunies, constituent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe. M. [Q] invoque également une discrimination en raison de son ancienneté mais ne présente aucun élément de fait quant à cette discrimination, sur laquelle il ne sera ainsi pas statué. Au regard des éléments de fait présentés par M. [Q] laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son handicap, il appartient à la société [1] de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant des mesures appropriées relatives au handicap de M. [Q], il n'est pas contesté que son poste de travail a été aménagé conformément aux restrictions médicales, qu'il était régulièrement suivi par Mme [E], médecin du travail, mais également par M. [Y], référent risques psychosociaux. Dans un courrier du 19 janvier 2022 lui notifiant sa mise à pied de deux jours, Mme [J] (Responsable RH) clôture son courrier en mentionnant 'concernant votre santé, nous précisons que vous bénéficiez d'un suivi rapproché de la part du Docteur [E] qui, comme nous l'avons dit pendant l'entretien, est à votre disposition pour échanger, dans le respect du secret médical. Vous avez également souhaité un entretien avec M. [Y], référent risques psychosociaux, qui a répondu favorablement à vitre sollicitation'. Lors de l'entretien préalable du 11 octobre 2022, M. [Q] a mentionné sa rencontre avec M. [Y] le 14 février 2022. M. [Q] ne remet pas en cause la prise en charge par la société [1] des aspects physiques de son handicap mais dénonce l'absence de prise en charge de l'aspect qu'il qualifie d''invisible' de son handicap, à savoir les répercussions psychiques résultant du syndrome post-traumatique d'un accident dont il a été victime enfant et ayant causé un grave traumatisme crânien. Toutefois, il ne produit aucun justificatif permettant à la Cour d'appel d'appréhender son handicap. En outre, les restrictions posées par la médecine du travail ont été respectées. Dans ces conditions, il sera considéré que les mesures appropriées ont été prises par l'employeur. S'agissant du licenciement, l'examen des motifs du licenciement pour cause réelle et sérieuse s'impose à ce stade pour statuer sur la justification de la décision prise par l'employeur. Sur le comportement inapproprié envers ses collègues et sa hiérarchie compromettant les conditions de travail Comme justement retenu par le Conseil de prud'hommes, la poursuite de l'enquête, bien que la procédure spécifique de danger grave et imminent ait été déclarée irrégulière et clôturée, repose sur l'obligation de sécurité de l'employeur, définie aux articles L 4121-1 et L4121-2 du Code du travail, devant le conduire à prendre les mesures nécessaires lorsqu'il a une information de difficultés ayant une incidence sur la santé des salariés. Le rapport d'enquête a été établi par Mme [C] [I] (responsable RH) et reprend la synthèse des treize rendez-vous médicaux réalisés par la médecine du travail et des entretiens réalisés par M. [X] et Mme [I]. Dans un message électronique du 7 octobre 2022, le Docteur [E] mentionne qu'à l'issue des entretiens, aucun salarié n'a été orienté vers une consultation externe, une personne est très en colère 'par rapport à l'impact régulier mais jamais direct des actions de la personne citée', une personne dit être très impactée. Il n'était pas noté d'autres éléments de santé mais relevé cependant 'dans tous les entretiens le fait de se sentir surveillé lorsqu'il est là, d'avoir à gérer des réflexions sur des choses qui ne le regardent pas, l'ambiance n'est pas sereine lorsqu'il est présent. Ces faits sont répétés depuis des années mais pas permanents, certaines factions se passent bien'. Le rapport reprend également le contenu des auditions par M. [X] de certains salariés: -M. [R] [K], logisticien, a témoigné de deux situations dans lesquelles M. [Q] aurait outrepassé ses missions et adopté un comportement inapproprié et menaçant: juillet 2022 avec la dénonciation de l'utilisation du chariot par le deuxième logisticien de l'équipe de nuit, menaçant de faire remonter l'information à la Direction et rédigeant un QRI le 4 juillet 2022, plainte quant à la couleur du gilet fluo porté par certains salariés. M. [K] verbalise un cumul de réflexions maintenant une pression constante, s'apparentant à du harcèlement, -Mme [V] [P], fonction d'ORR, a témoigné de deux situations dans lesquelles M. [Q] aurait outrepassé ses missions : dénonciations à deux reprises d'actions qu'il estimait être réalisées sans respect des consignes de sécurité, l'a faite rappeler pendant sa pause pour la réalisation d'une action qu'il était en mesure de faire lui-même. Mme [P] évoque se sentir pistée, venir au travail avec la boule au ventre, -M. [F] [G], responsable d'équipe, a témoigné de remontées de situations sur un ton agressif et irrespectueux, d'une attitude provocante avec des remarques incessantes, d'une surveillance créant un climat délétère, d'une absence de prise en compte des remarques pour corriger son attitude. Le rapport reprend également l'audition par Mme [I] de M. [B] [Z], logisticien de production, qui a témoigné d'une attitude agressive de M. [Q] envers ses responsables d'équipe, de menaces faites quant à l'utilisation du chariot par un collègue logisticien (21 septembre 2022). M. [Q] remet en cause le contenu du rapport quant au choix des personnes interrogées, avec qui il n'avait que peu de relations de travail. Les salariés reçus par la médecine du travail ont été identifiés par la direction comme 'pouvant avoir été impactés par les faits décrits dans le DGI'(rapport d'enquête de Mme [I]). Dans la retranscription de l'entretien, il est mentionné par M. [X] qu'il a lui-même identifié les 14 salariés. S'agissant des quatre salariés plus spécifiquement entendus par M.[X] et Mme [I], des faits précis sont relatés quant au comportement de M. [Q]. Comme l'indique M. [Q], il n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête le mettant en cause et n'a pu donner sa version des faits que lors de l'entretien préalable, trois jours après la fin des auditions des autres salariés. Si la valeur probante du rapport d'enquête est à apprécier avec une attention particulière, s'agissant d'un document rédigé par l'employeur, certains éléments doivent toutefois être pris en compte: compte-rendu de la médecine du travail, témoignage des salariés avec des mentions précises et expressions reprises 'entre guillemets'. M. [Q] ne conteste pas porter une attention accrue aux consignes de sécurité, mise en lien avec son syndrome de stress post-traumatique. Lors de l'entretien préalable, il s'est exprimé sur les consignes de sécurité qu'il a entendu faire respecter (utilisation du petit train à privilégier plutôt que le chariot, utilisation du gilet orange pour les salariés de la société). M. [X] reconnaît que les remarques de M. [Q] à ce sujet sont fondées mais que la manière de faire est inadaptée et génère une pression sur ses collègues. Au vu de l'ensemble de ces éléments, le motif relatif au comportement oppressant et excessif voire agressif de M. [Q] s'agissant des questions de sécurité, avec des incidences sur les conditions de travail de ses collègues et de sa hiérarchie, est suffisamment établi au soutien de la rupture du contrat de travail. Sur le non-respect du rythme de travail La qualité du travail de M. [Q] n'est pas remise en cause, M. [X] mentionnant lors de l'entretien préalable du 11 octobre 2022 un 'travail de qualité et très apprécié'. Il est toutefois reproché une cadence de travail non respectée par M. [Q]. Si le fait de travailler plus rapidement ne constitue pas en soi un élément préjudiciable, il doit cependant être apprécié au regard des prescriptions de la médecine du travail auxquelles l'employeur doit se conformer (interdiction d'aller au-delà de 120, nécessité de respecter les cadences car au-delà le corps est trop sollicité), ainsi que M. [Q] qui revendique, par ailleurs, l'application de mesures appropriées relatives à son handicap. Sur les précédents avertissements adressés à M. [Q] S'agissant des précédents avertissements mentionnés dans la lettre de licenciement, M. [Q] soulève à juste titre la prescription tirée de l'article L1332-5 du code du travail qui dispose qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. La seule mesure disciplinaire pouvant ainsi être prise en compte est ainsi la mise à pied de deux jours notifiée à M. [Q] par courrier du 19 janvier 2022. Cette sanction est contestée par M. [Q] aux motifs qu'elle ne peut être fondée sur une alerte de son employeur concernant la sécurité au travail, rappelant sa particulière sensibilité à la sécurité. Conformément aux dispositions de l'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, les griefs retenus par l'employeur pour justifier la sanction disciplinaire sont: -un fort agacement de M. [Q] lors du briefing du 7 décembre 2021sur le fait qu'il y ait eu un salarié déclaré cas contact sur le site, avec des menaces proférées au responsable d'équipe ('Je ne laisse pas passer ca, je vais en parler demain matin a la RH, ce n'est pas normal que l'on nous ait caché cela...'), alors qu'il lui a été expliqué que les fiches réflexes applicables avaient été respectées et qu'une communication collective n'était pas nécessaire étant donné qu'aucun risque pour les collaborateurs n'avait été détecté, -rédaction de 12 tickets sécurité lors du poste de nuit du 09 au 10 décembre 2021, l'employeur rappelant que les collaborateurs sont encouragés dans l'amélioration de la sécurité mais qu'au- delà du contenu des tickets, plus ou moins intéressant, le nombre était excessif et nuisible au système en place, -un entretien a été organisé avec M. [X], responsable d'atelier, et le responsable d'équipe le 13 décembre 2021, pour évoquer avec M. [Q] les problèmes de comportement et lui demander de corriger sa communication, jugée agressive et menaçante envers les collègues et la hiérarchie. Lors de cet entretien, M. [Q] a de nouveau de nouveau menacé sa hiérarchie en disant qu'il allait se rendre à la réunion de négociation de la prime PEPA qui se déroulait au siège social, se montrant agressif. En outre, des accusations ont été portées à l'encontre de M. [A], responsable, indiquant qu'il avait 'mis la pression' sur un salarié pour qu'il vienne travailler alors qu'il avait des soucis de véhicule. Cela avait conduit M. [X] à interroger le salarié en question afin de vérifier la véracité des faits: le salarié avait indiqué que la discussion était tout à fait cordiale et qu'il n'avait subi aucune pression. M. [Q] soutient qu'il ne peut être sanctionné pour avoir alerté son employeur concernant la sécurité au travail, la preuve n'étant en outre pas rapportée que les mentions n'étaient pas réelles. Les griefs ne portent pas sur la dénonciation en elle-même des manquements à la sécurité mais sur le comportement excessif et agressif que peut adopter M. [Q] dans ce cadre à l'encontre de ses collègues ou de sa hiérarchie. M. [Q] ne précise pas le fondement juridique de la protection dont il bénéficierait dans le cadre d'une alerte concernant la sécurité au travail. Le caractère fondé ou non des alertes est sans incidence. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'un comportement fautif de M. [Q] justifiant la sanction disciplinaire du 19 janvier 2022 de mise à pied. Au vu de l'ensemble de ces éléments, la décision de la société [Q] d'engager une enquête sur le comportement de M. [Q] repose sur une alerte relative à la sécurité et santé des salariés, objectivée notamment par un compte-rendu de la médecine du travail suite à l'audition de salariés. De même, les motifs du licenciement de M. [Q] sont fondés sur des éléments étrangers à toute discrimination liée à l'état de santé ou au handicap. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément à l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [Q] allègue avoir été victime sur son lieu de travail d'agissements malveillants répétés de collègues, prenant la forme de moqueries, remarques désobligeantes, isolement. Il met en lien ces agissements avec la méconnaissance par ses collègues de sa situation de handicap et une rétorsion suite aux manquements à la sécurité qu'il a été amené à dénoncer (utilisation du téléphone portable sur le lieu de travail pour regarder les événements sportifs notamment). Comme précédemment évoqué, il ressort de la retranscription de l'entretien préalable du 11 octobre 2022 que M. [Q] s'est retrouvé isolé sur son lieu de travail. Il a également évoqué des moqueries du type 'Voilà [Q] qui arrive avec son cigare ça pue'. M. [X] a reconnu que les collègues de travail pouvaient avoir des mots durs mais s'est toutefois demandé pourquoi M. [Q] persistait à fumer juste à l'entrée du bâtiment, ce qui amenait l'odeur de cigarette à rentrer dans le bâtiment, M. [Q] lui répondant qu'il fumait là où se trouvait le cendrier. M. [Q] produit la retranscription d'un appel au Samu le 14 juin 2021 suite à une sensation de malaise dans un contexte de forte chaleur. Cet appel a été passé par son chef d'équipe et M. [Q] a, par la suite, communiqué directement avec le médecin du Samu qui lui a prescrit du Doliprane, de l'hydratation et du repos. Le médecin autorisait, le cas échéant, M. [Q] à rentrer chez lui, le chef d'équipe répondant que M. [Q] disait qu'il allait rester. Lors de l'entretien préalable, M. [Q] allègue avoir été par la suite laissé seul suite à son malaise. Il découle de ce qui précède que M. [Q] apporte la preuve de la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. A ce titre, comme développé et retenu précédemment s'agissant du moyen de nullité relatif à la discrimination, la société [1] a pris les mesures appropriées relatives à la situation de handicap de M. [Q]. Par ailleurs les griefs retenus quant au comportement du salarié démontrent des problèmes relationnels et conflictuels. Comme mentionné par le Conseil de prud'hommes, la société [1] a alerté M. [Q] pour tenter d'apaiser la situation. Dans ces conditions, des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ont conduit à la situation dénoncée par M. [Q]. * Le jugement du conseil de prud'hommes sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes d'indemnisation subséquentes. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Eu égard aux motifs effectivement établis quant au comportement de M. [Q] (dénonciation excessive du travail de ses collègues, propos vindicatifs et menaçants, remise en cause de la hiérarchie) et aux conséquences pour les salariés, une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est justifiée. Par conséquent, le jugement du Conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [Q] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'annulation de la sanction disciplinaire du 19 janvier 2022 et la demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied La lettre de notification de la sanction est en date du 19 janvier 2022 et non 10 janvier 2022 comme le mentionne M. [Q] dans le dispositif de ses conclusions (date exacte mentionnée dans la discussion). L'existence d'un comportement fautif de M. [Q] justifiant la sanction disciplinaire du 19 janvier 2022 de mise à pied a été retenu par la Cour d'appel. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande d'annulation de la sanction et de rappel de salaires subséquent. Sur la demande de dommages-intérêts formulée par M. [Q] pour vol de ses instruments de travail et mise à leur place d'une photographie L'article 1242 du code civil visé par M. [Q] porte sur la responsabilité du fait d'autrui. La demande d'indemnisation de M. [Q] se fonde en réalité sur le droit commun de la responsabilité extra-contractuelle défini à l'article 1240 du code civil, disposant que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. M. [Q] allègue d'une disparition de ses effets personnels dont il s'est aperçu lors de la restitution de ses affaires contenues dans un casier au réfectoire, deux placards et une servante. Il allègue que cette servante avait été forcée, ne contenait que quelques outils de faible valeur et une photographie dont il ne connaît pas l'origine. Comme justement retenu par le Conseil de prud'hommes, si M. [Q] justifie avoir sollicité la restitution de ses affaires, par l'intermédiaire de M. [L], il ne produit pas pour autant d'éléments démontrant l'effraction du verrou d'un placard ou de sa servante, ou permettant d'établir l'existence d'une disparition frauduleuse de ses affaires personnelles, ses seules affirmations s'avérant insuffisantes. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande d'indemnisation à ce titre. Sur la demande de paiement au titre de l'aide au reclassement L'accord pour la prévention et l'insertion du handicap 2021-2023 du Groupe [1] prévoit à son article 2.3.6 relatif aux départs de l'entreprise que 'par ailleurs, à la demande du salarié licencié pour motif autre que la faute grave ou lourde, les responsables ressources humaines étudieront les possibilités d'aide au reclassement externe les plus appropriées (aide à la recherche d'emploi, formation, bilan de compétence, VAE, etc). Le financement de cette mesure d'accompagnement pourra atteindre 6.000 € par salarié concerné'. M. [Q] soutient avoir formulé auprès de la société [1] une demande de reclassement telle que prévue dans cet accord. Il produit un courrier officiel du 4 janvier 2023 adressé par son conseil aux conseils de la société [1] mentionnant son intervention dans le cadre du licenciement pour motif réel et sérieux du 8 novembre 2022 de M. [Q] et demandant notamment de bien vouloir lui indiquer dans quelle mesure la société [1] 'peut mettre en oeuvre les possibilités d'aide au reclassement externe ainsi qu'il est prévue à l'article 2.3.9 dernier paragraphe de l'accord pour la prévention et l'insertion du handicap 2021-2023 conclu le 19 novembre 2020". M. [Q] soutient dans ses conclusions, sans en justifier, qu'il lui a été répondu de rechercher lui-même une formation et conteste qu'une telle réponse soit conforme à l'accord collectif. Il ne justifie pas pour autant avoir contesté cette réponse et avoir demandé formellement une aide au reclassement dans les conditions prévues par l'accord. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande en paiement à ce titre. Sur la demande en paiement au titre du solde de Compte Epargne Temps (CET) L'article 4 de l'accord sur le compte épargne temps 'valorisation des temps épargnés' prévoit que lors de l'utilisation des droits épargnés, les sommes versées présentent le caractère d'un salaire: elles sont calculées sur la base du salaire que perçoit le salarié au moment de son départ en congé. Les alinéas suivants sont relatifs à la durée du congé et la part rémunérée du congé. En application de cette convention, le salaire de base de 2.172,55 euros mensuels, figurant sur les bulletins de salaire de mars et avril 2023, a été retenu à juste titre comme base de calcul de la somme due au titre du CET. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande qu'il soit tenu compte du salaire mensuel moyen, et ainsi en ce qu'il l'a débouté de sa demande de paiement au titre du solde de CET et congés payés afférents. Sur la demande en paiement au titre de rappel des heures de RTT non prises Le dispositif de JRTT constitue une modalité de réduction du temps de travail en deçà de 39 heures par l'attribution de jours ou de demi-journées de repos à prendre en principe dans l'année en cours. Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires à condition que dans l'année, la durée du travail n'excède pas 1607 heures. À défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur (Soc. 18 mars 2015, n°13-16.369). L'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) pour l'année 2023 au sein de la société [1] ne prévoit pas d'indemnisation. La société [1] ne remet pas en cause l'indemnisation des heures de RTT non prises et leur nombre. Seul le montant du salaire horaire servant de calcul est contesté. Au vu de ces éléments, il a été retenu à juste titre par le Conseil de prud'hommes un calcul en tenant compte du salaire de base et non du salaire moyen. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande de paiement au titre du rappel des heures de RTT non prises. Sur la demande de rectification sous astreinte de l'attestation destinée à France Travail M. [Q] sollicite une rectification en ôtant toute mention relative à une transaction et en excluant des « indemnités » le montant du compte épargne temps qui est un salaire. Il ressort de l'attestation Pole emploi que la mention relative à une transaction est incluse dans la mention 'total des sommes ou indemnités légales, conventionnelles ou transactionnelles inhérentes à la rupture'. Il n'est ainsi pas justifié de retirer la mention relative à la transaction. En outre, l'indemnité compensatrice de CET présente les caractères d'un salaire mais ne s'assimile pas à un salaire. Cette indemnité est reprise au titre des sommes versées à l'occasion de la rupture dans l'attestation Pole emploi. La rectification sollicitée par M. [Q] n'est ainsi pas fondée. Le Conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ce point, il sera ajouté au jugement de première instance. Sur l'établissement des documents sociaux conformes sous astreinte Eu égard à la solution du litige, il ne sera pas fait droit à la demande de M. [Q]. Le Conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ce point, il sera ajouté au jugement de première instance. Sur les dépens et les frais irrépétibles M. [Q] succombant principalement à l'instance, il y a lieu de le condamner aux dépens Il sera condamné à verser à la société [1] une indemnité de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du 10 février 2025 du conseil de prud'hommes de Limoges en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DEBOUTE M. [Q] de sa demande de nullité du licenciement pour irrégularité de la procédure de danger grave et imminent, DEBOUTE M. [Q] de sa demande de rectification sous astreinte de l'attestation destinée à France Travail, DEBOUTE M. [Q] de sa demande d'établissement des documents sociaux conformes sous astreinte, CONDAMNE M. [Q] à verser à la société [1] une indemnité de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE M. [Q] aux dépens. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE, Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.