Cour de cassation, 21 octobre 2020. 19-11.681

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 octobre 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10868 F Pourvoi n° Q 19-11.681 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020 Mme J... E..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-11.681 contre l'arrêt rendu le 30 novembre 2018 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la Société cinématographique du Berry (SCB), société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme E..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la Société cinématographique du Berry, après débats en l'audience publique du 9 septembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme E... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille vingt, et signé par lui et Mme Monge, conseiller, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme E... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents et de n'AVOIR alloué que les sommes de 759,10 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et de 284,66 euros à titre d'indemnité de licenciement. AUX MOTIFS, propres, QUE le contrat de travail de Mme E... précise une durée de travail hebdomadaire de 14 heures sans mentionner la répartition de ces heures sur les jours de la semaine, de sorte qu'il en résulte une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en démontrant que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et n'avait donc pas à se tenir en permanence à sa disposition ; que le contrat de travail de la salariée prévoit que son jour de repos est le mardi et qu'en cas de modification de la répartition des heures de travail convenu au présent contrat, elle devra être informée au moins 7 jours avant (durée fixée par la loi pouvant être modifiée par accord avec un minimum de 3 jours ouvrés) ; que d'ailleurs, les dispositions de l'accord-cadre du 3 octobre 1997 relatif à l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique, signées dans le prolongement de la CCN applicable, stipule un délai de prévenance 3 jours minimum ; qu'il résulte de la lecture des plannings de travail de la salariée, versés aux débats par la société cinématographique du Berry, que les horaires de cette dernière pouvaient varier d'une semaine à l'autre ; que pour autant, comme le rappelle l'intimée, Mme E... a toujours bénéficié de son jour de repos hebdomadaire prévu le mardi dans son contrat de travail et elle ne conteste pas plus que ses plannings hebdomadaires de travail, qu'elle signait, lui étaient transmis trois jours au moins avant leur mise en oeuvre, conformément à l'accord-cadre considéré ; que dans ces conditions, l'employeur démontre qu'elle n'était pas tenue de rester en permanence à sa disposition et pouvait prévoir son rythme de travail. AUX MOTIFS, adoptés, QUE pour justifier la qualification du contrat de travail à temps partiel de Mme E..., la société cinématographique du Berry affirme que le contrat de travail prévoyait les modalités selon lesquelles les horaires étaient communiquées aux salariés : « un planning hebdomadaire est annexé au présent contrat. En cas de modification des horaires de travail, elle devra être informée au moins 7 jours avant » ; qu'elle fournit au Conseil les plannings de travail pour la période de août 2012 à février 2014 ; que ces plannings sont signés par tous les salariés y compris Mme E... ; que ces plannings mentionnent les dates applicables et la date à laquelle chaque salarié a pris connaissance de ses horaires ; qu'au regard de ces plannings, Mme E... ne peut prétendre qu'elle n'était pas informée de ses horaires ; que la société produit également des fiches signées par la salariée indiquant que son jour de repos était le mardi comme prévu contractuellement ; qu'elle effectuait chaque mois des heures complémentaires qui ne dépassaient pas la limite conventionnelle prévue au contrat ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur rapporte la preuve que Mme E... connaissait à l'avance son rythme de travail et n'était pas obligée de se tenir en permanence à disposition de son employeur. ALORS QUE lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt retient que cele-ci ne conteste pas que ses plannings hebdomadaires de travail, qu'elle signait, lui étaient transmis trois jours au moins avant leur mise en oeuvre, conformément à l'accord-cadre du 3 octobre 1997 relatif à l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le contrat de travail en date du 14 septembre 2012 fixait la durée de travail hebdomadaire à 14 heures sans mentionner la répartition de ces heures sur les jours de la semaine et prévoyait qu'en cas de modification de la répartition des horaires de travail, la salariée devrait être informée au moins 7 jours avant et que ses horaires de travail variaient d'une semaine à l'autre, ce dont elle aurait dû déduire que les dispositions contractuelles devaient primer sur celles, moins favorables, de l'accord cadre et, partant, que l'employeur, qui n'avait pas respecté le délai de prévenance contractuel, avait placé la salariée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et l'avait maintenue en permanence à sa disposition, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 2254-1 du code du travail, ensemble les articles L. 3123-14 et L. 3123-21 du même code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. AUX MOTIFS, propres, QUE le caractère humiliant des propos relatifs à son apparence physique tenus par Mme A..., d'ores et déjà examinés dans le cadre des attitudes discriminatoires reprochées à son employeur, ne sont pas établis, étant relevé que les autres témoignages produits ne sont ni circonstanciés, ni précis quant aux termes employés concernant la salariée ; que s'agissant des tâches auxquelles elle était affectée, la salariée évoque en premier lieu un événement ponctuel provoqué par un dégât des eaux en 2013, conduisant son supérieur hiérarchique à lui demander de nettoyer les locaux endommagés ; qu'eu égard aux circonstances et à son caractère isolé, la demande formulée par son employeur ne peut toutefois s'analyser davantage en un agissement contribuant à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'elle verse également aux débats un relevé récapitulatif des jours durant lesquels elle a été affectée à la réception des livraisons, ce tableau faisant apparaitre à titre d'exemple qu'au cours de l'année 2013, elle a effectué cette tâche à 15 reprises quand ses collègues ne l'effectuaient qu'entre une et neuf reprises, à l'exception des personnels en contrat de travail à durée déterminé qui l'ont réalisée à 19 reprises ; que de même, l'audition de M. H... X... tend à confirmer qu'elle était plus souvent que d'autres salariés affectée au port de choses lourdes puisqu'il y indique : « par contre, lorsqu'il y avait des commandes à réceptionner avec des choses lourdes, c'était souvent pour elle » ; qu'il convient toutefois de faire observer qu'aux termes de son contrat de travail, Mme E... avait une activité polyvalente qui englobe à la fois les fonctions d'accueil, de caisse, de contrôle, de vente et de promotion » ; que s'agissant de la vente des produits de confiserie, elle devait assurer pendant ses heures de travail la vente de confiseries et autres produits au stand, l'entretien de stand, le remplissage des rayons et la surveillance de stocks ; que cette dernière fonction incluait nécessairement la réception des livraisons ; que de plus, il résulte de l'attestation de Mme D... Q..., versée aux débats par l'employeur, que « la direction ne fait pas les plannings en fonction des livraisons mais par rapport aux besoins journaliers », de sorte que la circonstance selon laquelle Mme E... était amenée à assumer plus souvent que d'autres salariés la réception des livraisons s'explique par ses fonctions ainsi que par les jours de livraisons des marchandises, étant relevé que la salariée n'explique pas en quoi cette tâche serait plus dévalorisante qu'une autre ; que le témoignage de Mme D... Q... vient en outre contredire celui de M. H... X... puisqu'elle indique : « Par ailleurs, J... E... ne veut pas porter de charges lourdes (gobelets de pop corn) et demande systématiquement à ses collègues d'y aller à sa place pour éviter d'avoir mal au dos », de sorte qu'il ne peut être tiré de conséquences des propos du témoin de la salariée ; que par ailleurs, si Mme L... W... explique, lors de son audition par les services de police, que lorsque Mme E... était affectée au service confiserie du cinéma, « ils avaient retiré les chaises pour ne pas qu'elle s'assoie », ce, alors qu'elle avait des problèmes de santé également attestés par M. F... R..., le contenu de cette audition n'est corroboré par aucun autre témoignage versé à la procédure de sorte qu'il ne permet pas davantage de caractériser un agissement fautif de la société cinématographique du Berry ; que Mme E... invoque ensuite le refus réitéré de son employeur d'augmenter son temps de travail, tel qu'il apparaît dans les courriers des 16 décembre 2013 et 17 janvier 2014, signés par M. G... K..., le directeur de l'établissement alors qu'elle lui en avait formulé la demande dans deux courriers des 6 décembre 2013 et 3 janvier 2014 ; que cependant, outre le fait que la société cinématographique du Berry a explicité son refus au regard de l'activité économique de l'entreprise, la salariée reconnaît elle-même, dans son courrier du 6 décembre 2013, qu'elle n'est pas seule concernée par l'absence d'augmentation de la durée de travail des salariés à temps partiel puisqu'elle écrit : « A aucun moment le directeur ne nous a fait part de postes à 16h30 ou plus à pourvoir » ; que par conséquent, dès lors qu'il n'est pas démontré que le refus de son employeur d'augmenter son temps de travail lui est exclusivement réservé, qu'il ne peut davantage constituer un agissement susceptible de caractériser des faits de harcèlement moral ; que s'agissant des heures complémentaires qu'elle s'est vu refuser, la salariée verse aux débats les témoignages de Mme U... S... et de M. H... X... ainsi que l'audition de Mme L... W..., dont il résulte que la direction de la société l'aurait volontairement exclue de la possibilité de réaliser des heures complémentaires lorsqu'un salarié était absent ; que pour sa part, la société cinématographique du Berry, répondant à la plainte de la salariée relative à son refus de lui confier un remplacement de salarié absent le 23 janvier 2014, se réfère, dans un courrier du 7 février 2014, à un précédent courrier de l'appelante, invoquant un délai de prévenance de trois jours ; qu'à cet égard, il ne peut qu'être constaté que ce délai de prévenance vise à protéger le salarié concerné afin de lui permettre, dans l'hypothèse d'heures complémentaires qu'il lui ait demandé d'accomplir, de pouvoir parallèlement organiser sa vie personnelle et familiale ; qu'en revanche, dès lors que ce salarié propose lui-même de réaliser des heures complémentaires pour remplacer un collègue, ce délai de prévenance ne peut lui être opposé ; que par conséquent, l'employeur ne pouvait en l'espèce, opposer à Madame E..., un délai de prévenance dont elle ne sollicitait pas elle-même le bénéfice ; que pour autant, comme l'a rappelé le Conseil des prud'hommes, l'examen des bulletins de salaire de Mme E... vient contredire les attestations que la salariée verse aux débats et montrer qu'elle a très régulièrement réalisé des heures complémentaires, y compris au cours de ses dernier mois d'activité au sein du cinéma CGR, de sorte que le seul refus opposé par la société cinématographique du Berry, le 23 janvier 2014, n'est pas suffisant pour venir étayer la réalité du fait avancé par la salariée à ce titre ; que de même, s'agissant des inter-changements d'horaires qui lui auraient également été refusés, Mme E... ne fournit pas d'éléments suffisants pour établir la matérialité des agissements fautifs de son employeur à cet égard puisque, d'une part, il lui a rappelé, à la suite de son courrier du 6 décembre 2013, la nécessité de formuler sa demande par écrit et que, d'autre part, parallèlement à son refus de lui accorder un changement de planning pour le 12 février 2014, il lui a accordé une journée de congé à cette même date ; qu'enfin si M. H... X... explique dans son audition que l'employeur prenait prétexte de l'attitude de Mme E... pour enlever certains avantages à tous les salariés de l'entreprise (telle la suppression d'une entrée de cinéma gratuite pour l'accompagnant du salarié), cette assertion n'est corroborée par aucun autre témoignage, l'audition de Mme L... W... étant sur ce point très peu précise puisqu'elle indique seulement : « ils ont tout fait pour nous monter contre elle » ; que parallèlement, la salariée ne verse aux débats aucun autre élément de nature à établir la dégradation de ses conditions de travail et leurs répercussions sur ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ou son avenir professionnel, ce d'autant que comme l'ont fait observer les premiers juges, elle écrit à son employeur, le 6 décembre 2013, que malgré ses difficultés, elle a « finalement trouvé un travail qui (lui) convient au CGR de Bourges », ajoutant : « Le travail y est varié et j'apprécie énormément le contact avec les clients ainsi que le travail d'équipe » ; qu'en définitive, à l'examen des pièces versées à la procédure, il n'existe pas de faits matériellement établis et dirigés contre la seule personne de l'appelante, qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. AUX MOTIFS, adoptés, QUE si les propos relatés sont stupides et désobligeants, ils ne peuvent à eux seuls constituer un fait de harcèlement ; que la salariée ne justifie pas de dégradation de ses conditions de travail puisqu'elle écrit le 6 décembre 2013 qu'elle « a enfin trouvé un travail qui lui convient au Mega CGR » ; qu'en l'état du dossier, les éléments sur lesquels Mme E... fonde son accusation étant insuffisants pour justifier des faits de harcèlement moral, sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre sera rejetée ; que le harcèlement n'ayant pas de fondement, elle sera également débouté de sa demande pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement. 1° ALORS QU'il appartient seulement au salarié qui se prévaut d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer son existence, à charge pour l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que pour débouter la salariée, l'arrêt énonce que celle-ci ne verse aux débats aucun autre élément de nature à établir la dégradation de ses conditions de travail et leurs répercussions sur ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ou son avenir professionnel ; qu'en faisant ainsi peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. 2° ALORS, en tout cas, QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que pour débouter la salariée, l'arrêt, après avoir retenu l'existence d'une discrimination en raison de l'apparence physique de celle-ci, énonce que le caractère humiliant des propos relatifs à son apparence physique tenus par Mme A..., d'ores et déjà examinés dans le cadre des attitudes discriminatoires reprochées à son employeur, ne sont pas établis, étant relevé que les autres témoignages produits ne sont ni circonstanciés, ni précis quant aux termes employés ; qu'en statuant ainsi, alors qu'au titre de sa demande fondée sur le harcèlement moral, la salariée ne se prévalait pas seulement des « propos humiliants » tenus par Mme A..., mais de l'ensemble des éléments de fait établissant la discrimination qu'elle avait subi en raison de son apparence, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces faits, pris ensemble avec tous les autres invoqués par la salariée, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur version alors applicable. 3° ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant d'un côté que « le caractère humiliant des propos relatifs à l'apparence physique de l'exposante tenus par Mme A..., d'ores et déjà examinés dans le cadre des attitudes discriminatoires reprochées à son employeur, ne sont pas établis », tout en retenant, de l'autre, que « l'attestation de Mme DY... A... perd son caractère probant, compte tenu des propos vexatoires qu'elle-même a tenus à l'encontre de la salariée s'agissant de son apparence physique », la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 4° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que la salariée soutenait que malgré sa demande écrite, le changement de planning pour le 31 janvier 2015, lui avait été refusé ; qu'en n'examinant pas si ce fait, pris ensemble avec tous les autres invoqués par la salariée, laissait présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur version alors applicable. 5° ALORS QU'il appartient seulement au salarié se prétendant victime de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments permettant d'en présumer l'existence et à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant que si Mme W... explique, lors de son audition par les services de police, que lorsque Mme E... était affectée au service confiserie du cinéma, « ils avaient retiré les chaises pour ne pas qu'elle s'assoie », ce, alors qu'elle avait des problèmes de santé également attestés par M. R..., le contenu de cette audition n'est corroboré par aucun autre témoignage versé à la procédure de sorte qu'il ne permet pas davantage de caractériser un agissement fautif, cependant que l'employeur ne fournissait le moindre élément de nature à démontrer la fausseté ou l'inexactitude des faits résultant de l'audition de Mme W... par les services de police, la cour d'appel, qui a fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version alors applicable. 6° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en procédant à une appréciation séparée de certains des éléments invoqués par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur version alors applicable. 7° ALORS QUE l'arrêt ayant retenu que le harcèlement moral n'ayant pas de fondement, la salariée sera également débouté de sa demande pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement, la cassation à intervenir sur l'une ou l'autre des six premières branches du moyen relatives au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef du dispositif relatif au manquement à l'obligation de sécurité en application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, par conséquent, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS, propres, QUE la lettre de licenciement du 1er mars 2014, laquelle fixe les limites du litige au regard de la législation alors en vigueur, vise des éléments transmis au cours d'entretiens individuels réalisés auprès du personnel de la société et de personnels de la société extérieure de gardiennage travaillant sur le site, à la suite de plaintes recueillies par le directeur d'exploitation adjoint du groupe CGR cinémas, à l'occasion de l'inspection qu'il a réalisée à Bourges le 5 février 2014 ; que selon les termes de cette lettre de licenciement adressée à Mme E... : « Les éléments recueillis dans le cadre de cette enquête démontrent que votre comportement à l'égard de vos collègues et des membres de votre Direction dégrade de façon intolérable les relations de travail au sein de l'entreprise et nuit au maintien d'un climat social serein ; qu'ainsi, il a notamment été attesté que vous vous plaignez tout le temps aussi bien de votre direction que de vos collègues, que vous dénigrez la qualité du travail de vos collègues, que des clients se plaignent de votre manque d'amabilité, que vos critiques incessantes dégradent l'ambiance de travail, que vous vous adressez de manière méchante, désagréable et hautaine à vos collègues et membres de Direction, que vous avez refusé de servir sans motif des personnels de gardiennage et que vous vous soustrayez de façon injustifiée à certaines tâches telles que les livraisons de produits de confiserie. En outre, il a également été rapporté que vous vous plaignez et contestez les consignes de votre Direction et que vous dénigrez de façon excessive et dans des termes injurieux vos supérieurs hiérarchiques, la société SCB qui vous emploie et plus largement la société CGR Cinémas. Ainsi, vous avez notamment tenu les propos suivants « Gros connard », incapable », bon à rien » à l'encontre de votre Directeur, « gros bon à rien » à l'encontre de M. N... P...-Directeur Adjoint et « une bande de cons qu'elle niquera la gueule », « le siège baisserait son pantalon », à l'encontre de la Direction du Groupe CGR Cinémas. » ; que la lettre de licenciement mentionne par ailleurs que ces faits ont été niés par Mme E... lors de l'entretien préalable à son licenciement ; qu'à l'appui de la faute grave qu'il invoque, son employeur verse aux débats plusieurs attestations dont celle de Mme DY... A..., laquelle affirme que « Melle J... E... dénigre de façon quasi permanente la direction du CGR, tant le directeur, le directeur adjoint que la Direction générale » ; que le témoin évoque les propos insultants repris dans la lettre de licenciement « gros connard », « une bande de cons ... » ; qu'il évoque la dégradation des relations de travail attribuée à l'attitude et aux propos de la salariée, qui critique les plannings ; que comme évoquée précédemment, l'attestation de Mme DY... A... perd son caractère probant, compte tenu des propos vexatoires qu'elle-même a tenus à l'encontre de la salariée s'agissant de son apparence physique et de l'animosité importante existant entre les deux anciennes salariées du cinéma CGR, comme cela ressort des pièces produites ; qu'en revanche, l'attestation de Mme Y... M..., versée aux débats par la société cinématographique de Berry, évoque une détérioration du climat de travail, lequel est devenu « trop tendu » à la suite des plaintes incessantes de Mme E... vis à vis de sa hiérarchie ; que le témoin évoque des « remarques dégradantes, toujours exprimées de manière désagréable et hautaine », « difficiles à supporter » émanant d'une salariée qui « n'a pas l'esprit et le comportement pour travailler en équipe et qui souhaite nous emporter avec elle dans sa « spirale critique » de nos supérieurs puisqu'elle cherche toujours un prétexte, même faux pour nous manipuler et nous monter contre eux. » ; qu'un agent de sécurité de l'établissement, M. C... I..., témoigne également de ce que Mme E... « parle vraiment méchamment à ses collègues, de très haut, comme si elle commandait l'équipe, que ce soit les nouveaux ou les plus anciens » et de ce qu'avec « la Direction, elle ne cesse de faire des remarques négatives sur Mr K... et Mr P..., se vantant même auprès de toute l'équipe qu'elle leur envoie des courriers afin de les déstabiliser et de faire baisser la confiance que la grande direction a d'eux. » ; que Mme V... O... évoque quant à elle les plaintes continuelles de Mme E... vis à vis de sa direction et de ses collègues : « Elle se plaint également des ordres donnés par la direction tel que le fait de passer l'aspirateur dans notre salle de pause alors qu'elle n'est pas la seule à le faire et qu'il parait logique que ce soit aux employés de le faire. » ; que ces témoignages se trouvent encore corroborés par celui de Mme D... Q..., dont il résulte que Mme E... « se plaint continuellement du travail effectué par ses collègues, surtout pour les fermetures ( ) » ; que de même, M. T... B... atteste de ce que, depuis que la salariée « a commencé ses différentes procédures, l'ambiance générale de travail au CGR est devenu tendu et ça se voit sur l'humeur et de manière de travailler de moi et mes collègues, du fait qu'elle se plaint tout le temps pour un rien. » ; que la salariée verse aux débats d'autres attestations, dont celle de Mme XV... AR..., qui témoigne de ce que, durant sa période de collaboration avec la salariée, elle a pu « remarquer que J... est une personne agréable autant avec les employés du méga CGR qu'avec les clients », ajoutant : « je n'ai jamais vu J... se plaindre ou mettre une mauvaise ambiance au sein de l'équipe, au contraire, à mon arrivée, J... était là pour m'aider à prendre « mes marques ». J... a toujours fait son travail correctement et n'a jamais de respect à qui que ce soit. » ; qu'il convient toutefois de faire observer qu'à la lecture de l'extrait de registre du personnel pour les mois de janvier et février 2014, tel qu'il a été transmis par la société cinématographique du Berry, Mme XV... AR... ne faisait plus partie des effectifs de l'établissement à cette période durant laquelle la relation entre la salariée et son employeur s'était dégradée ; que Mme RY... SS... atteste également de ce qu'elle n'a « jamais entendu ni vu qu'J... ait eu un comportement déplacé envers la direction ; au contraire, elle est polie au bureau ( ). Je n'ai jamais eu de souci avec elle durant ma période au sein de l'entreprise. » ; qu'il résulte cependant des pièces versées à la procédure par l'employeur que ce témoin a été en arrêt de travail courant août et septembre 2012, tandis que la salariée ne dément pas les allégations l'intimée, selon laquelle Mme SS... l'aurait été de nouveau en juin 2013 puis qu'elle aurait été en congé maternité du 22 septembre 2013 au 22 mars 2014, soit, là encore pendant la période particulièrement difficile dans la relation entre Mme E... et la direction de l'entreprise ; que l'attestation de M. HG... CX... confirme celle de Mme SS... sans être toutefois plus précise quant à la période considérée, puisqu'il ne faisait pas davantage partie des effectifs de l'établissement en janvier et février 2014 ; que quant à l'attestation de M. F... R..., agent de sécurité, lequel évoque toutefois des tensions entre la salariée et ses collègues, qu'il attribue à une mauvaise interprétation de sa situation, elle reste très générale et également trop peu précise, au demeurant comme de M. MO... QL..., lequel affirme que leur collaboration était « agréable et sans tension » ; qu'enfin, Mme PV... QX... témoigne de ce qu'elle n'a jamais entendu la salariée « manquer de respect à quiconque et tout particulièrement à la direction, aux collègues ou aux clients ( ). Concernant les plaintes qu'elle aurait produites à l'égard de la direction ou de ses collègues, j'atteste n'avoir jamais rien entendu de tel venant d'J... et j'ajouterais que dans une équipe essentiellement composée de femmes, les critiques étaient chose courante, sans aucune distinction » ; qu'en ce qui concerne également cependant, Mme E... ne conteste pas qu'elle n'a fait partie des effectifs de l'établissement que du 18 juin au 1er septembre 2013, comme l'indique l'employeur ; que la comparaison entre ces différentes attestations conduit à considérer que le dénigrement et les plaintes continuelles vis à vis de ses collègues et de sa direction, tels qu'ils sont prêtés à la salariée, sont suffisamment établis par des attestations précises et circonstanciées que ne viennent pas annihiler le contenu des témoignages qu'elle-même verse à la procédure, dans la mesure où ces derniers témoignages restent généraux et où ils émanent de personnes qui, dans leur grande majorité, ne faisaient plus partie des effectifs de l'entreprise dans les derniers mois ayant précédé le licenciement de Mme E... ; qu'en revanche, le manque d'amabilité de cette dernière vis à vis de la clientèle, allégué par la société cinématographique du Berry, se trouve contredit par nombre d'attestations de clients, versées aux débats par la salariée (attestations de M. HX... TV..., M. HX... VK..., Mme PL... JY..., Mme IW... FV...) dont il n'est pas démontré, contrairement à ce que soutient la société cinématographique du Berry qu'elles émanent toutes de proches de Mme E... ; que de plus, les attestations de ses collègues de travail, telles que ci-dessus évoquées, comme celle de M. MO... QL..., agent de sécurité, témoignent au contraire de l'attitude agréable et serviable de la salariée vis à vis de la clientèle ; qu'il en est de même de son prétendu refus de servir des personnels de la société de gardiennage, qui, s'il est attesté par M. C... I..., se trouve contredit par le témoignage de M. F... R..., lequel affirme qu' « à titre personnel et dans le cadre de son travail, ( ... ) il a toujours été servi correctement avec sourire et politesse. » ; qu'enfin, le reproche fait à la salariée de ce qu'elle se soustrait à certaine tâches de façon injustifiée, telles que les livraisons de produits en confiserie, s'il est attesté par Mme D... Q... et M. T... B..., se trouve contredit par le constat-même de l'affectation de la salariée à la réception des livraisons un nombre de fois plus élevé que la majorité de ses collègues ainsi que par les témoignages de M. H... X..., de M. MO... QL... et de Mme XV... AR... ; qu'en définitive, seuls les faits de dénigrement de sa direction et de plaintes à l'encontre de cette dernière ainsi que de ses collègues s'avèrent établis à l'encontre de Mme E... ; que par leur nature répétée, s'ils caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, ils sont toutefois insuffisants pour constituer une faute grave. AUX MOTIFS, adoptés, QUE le 1er mars 2014, Mme E... a été licencié pour faute grave suite à une inspection du cinéma CGR de Bourges en date du 5 février 2014 ; que l'inspecteur M. NK... relate une attitude délétère de Mme E... en ces termes : « Vous vous plaignez tout le temps aussi bien de votre direction, que de vos collègues, que des clients qui se plaignent de votre manque d'amabilité Vos critiques incessantes dégradent l'ambiance de travail Vous vous soustrayiez de façon injustifiée de certaines tâches . Vous contestez les consignes de votre direction, vous dénigrez de façon excessive en des termes injurieux, vos supérieurs et la société qui vous emploie . » ; que le rapport de l'inspecteur relate des propos rapportés et ils n'ont pas le caractère de précision justifiant un licenciement immédiat pour faute grave ; que M. NK... étant extérieur au Mega CGR, il ne peut être soupçonné de parti pris ; que l'enquête qu'il a menée auprès des salariés révèle que Mme E... avait un état d'esprit et un comportement mal supportés par ses collègues et qui créait un climat justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 1° ALORS QUE sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'en se bornant à énoncer, par motifs propres, que le dénigrement et les plaintes continuelles vis à vis de ses collègues et de sa direction, tels qu'ils sont prêtés à la salariée, sont suffisamment établis par des attestations précises et circonstanciées, sans caractériser l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard du personnel et/ou de la direction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail. 2° ALORS, en tout cas, QUE la méconnaissance par l'employeur de ses obligations contractuelles est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié dont le comportement sanctionné trouve sa cause dans le propre comportement de son employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si le prétendu dénigrement et les plaintes de la salariée d'avoir subi une discrimination et harcèlement moral en raison de son apparence ne trouvaient pas leur cause directe dans l'attitude fautive de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail.