Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/01446

05 DECEMBRE 2023 Arrêt n° SN/NB/NS Dossier N° RG 21/01446 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FUCQ [E] [N] [X] / S.A.S. HOP! jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 01 juin 2021, enregistrée sous le n° 18/00582 Arrêt rendu ce CINQ DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme [E] [N] [X] [Adresse 1] [Localité 3] Comparante, assistée de Me Pauline DISSARD de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : S.A.S. HOP! prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis Aeroport [4] [Localité 2] Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Vanessa TWARDOWSKI de la SARL SYNEGORE, avocat au barreau de NANTES, avocat plaidant INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 25 septembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La Sas Hop ! Est une compagnie aérienne. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol. Mme [E] [N] [X] a été embauchée du 20 décembre 2002 au 28 février 2003 par la Sas Hop ! en qualité de secrétaire ressources humaines, par contrat de travail à durée déterminée, renouvelé par avenant jusqu'au 31 août suivant. A compter du 1er août 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er mars 2004, Mme [X] a été nommée au poste d'assistante administration du personnel puis au poste de gestionnaire Rh et administration du personnel à compter du 3 décembre 2013. Par courrier daté du 24 juin 2018, remis en main propre à l'employeur le lendemain, Mme [X] a démissionné de ses fonctions en ces termes : 'Je vous informe de ma démission de quitter le poste de Gestionnaire des ressources humaines que j'occupe au sein de la compagnie. Conformément aux dispositions de l'article 11- annexe II de la convention collective du transports aérien - personnel au sol applicable à notre entreprise, je respecterai un préavis de départ d'une durée de 1 mois. Ce préavis débutera le 1er juillet 2018. La fin de mon contrat de travail sera donc effective le 31 juillet au soir, date à laquelle je serai libérée de toute obligation envers l'entreprise'. Par courrier du 28 juillet 2018 la salariée a indiqué à l'employeur que sa démission était motivée par un non respect du 'principe d'équité de traitement entre salariés' dont elle était victime depuis le mois d'octobre 2015. Par requête réceptionnée au greffe le 26 octobre 2018, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger qu'elle a été victime d'une inégalité de traitement avec les salariés affectés à un même emploi, juger que sa démission être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et pour obtenir le paiement de rappel de salaires, des indemnités de ruptures et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 1er juin 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - dit que les demandes formulées par Mme [X] sont recevables mais totalement infondées ; - jugé que Mme [X] n'a pas été victime d'une inégalité de traitement; - constaté que la démission de Mme [X] est claire, non équivoque et sans réserve ; - dit que la démission est valable ; En conséquence, - rejeté la demande de requalification en prise d'acte s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [X] aux dépens. Par déclaration en date du 1er juillet 2021, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 Septembre 2021 par Mme [X] ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 décembre 2021 par la Sas Hop!; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 23 octobre 2023 PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Mme [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement de première instance et statuant à nouveau : - constater qu'elle a été victime d'une inégalité de traitement et en conséquence : - condamner la société Hop ! à la somme de 13 343,23 euros à titre de rappel de salaire en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés affectés au même emploi, outre la somme de 1 334,32 euros de congés payés afférents ; - condamner la société Hop ! à la somme de 1300,72 euros à titre de rappel de salaire sur gratification annuelle en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés affectés au même emploi, outre la somme de 130,07 euros de congés payés afférents ; - condamner la société Hop ! à la somme de 1 838,96 euros à titre de rappel de salaire prime d'ancienneté en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés affectés au même emploi, outre la somme de 183,90 euros de congés payés afférents ; - considérer que l'inégalité de traitement subie a rendu impossible la poursuite de la relation de travail du fait de la société Hop! en ce que cela constitue un manquement grave à ses obligations ; - requalifier la démission en prise d'acte s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner la société à : - 2 706,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 270,68 euros de congés payés afférents ; - 20 529,31 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement; - 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - en sus, condamner la société Hop ! à la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les dommages et intérêts porteront intérêts à taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de bureau de jugement ; - enjoindre la remise des documents Pôle Emploi, bulletin de salaire, et documents de fin de contrat conformes à la décision dans les 8 jours de la notification sous astreinte de 50 euros par jour que le juge se réserve le droit de liquider. Dans ses dernières conclusions, la Sas Hop ! demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions et y faisant droit, A titre principal : - juger que la démission est claire, non équivoque et sans réserve ; - juger que la démission est parfaitement valable ; - juger que la demande de requalification en prise d'acte aux torts de l'employeur est irrecevable ; - débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, - juger qu'il n'y a pas de griefs antérieurs ou contemporains à la démission; - juger qu'il n'y a pas de lien de causalité entre les griefs évoqués dans la prise d'acte et la volonté de démissionner ; - juger que la démission ne peut être requalifiée en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes. A titre infiniment subsidiaire, - juger qu'il n'existe pas de situation identique entre Mme [X] et Mme [V] ; - juger que la différence de salaire entre les salariées repose sur une raison objective et pertinente ; - juger qu'elle n'a commis aucun manquement ; - débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes En tout état de cause, - juger que l'indemnité de préavis d'un mois a déjà été réglée ; - condamner Mme [X] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire la cour rappelle : - qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures - les demandes de 'constater' ou de 'dire et juger' lorsqu'elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d'aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement. Sur l'existence d'une inégalité de traitement : En vertu du principe « à travail égal, salaire égal», l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes. En cas de litige, la preuve est partagée comme suit: - il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser; - lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Le juge apprécie souverainement le caractère identique ou similaire de la situation des salariés concernés et l'existence d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le juge recherche, par une analyse concrète, si les fonctions respectivement exercées par le salarié et ceux auxquels il compare sa situation sont de valeur égale et si l'employeur fait état de motifs objectifs et pertinents pour justifier d'une inégalité de traitement. Toute différence de rémunération entre salariés occupant un même emploi n'est donc pas interdite à l'employeur, mais il faut que ces différences soient justifiées par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Au soutien de sa demande de rappels de rémunération fondée sur une inégalité de traitement Mme [E] [N] [X] invoque les faits suivants: - sa collègue Mme [V] percevait un salaire mensuel supérieur de plus de 400 euros au sien - Mme [V] occupait le même poste qu'elle - l'ancienneté de Mme [V] était seulement de 17 mois supérieure à la sienne et cette différence d'ancienneté était déjà prise en compte par l'octroi d'une prime d'ancienneté - l'employeur ne justifie d'aucune contrainte économique issue d'une réorganisation du service auquel était initialement affectée Mme [V], de nature à justifier le transfert de cette dernière au sein du service des ressources humaines et Mme [V] n'a jamais bénéficié d'une évolution de carrière ou d'une réorganisation mais a fait l'objet d'une mutation au service RH par l'effet de 'chaises musicales' - Mme [V] n'était pas titulaire d'un diplôme sanctionnant une formation professionnelle d'un niveau et d'une durée supérieure au sien et il n'est pas établi que son diplôme était utile l'exercice des fonctions - au contraire, elle a dû assurer la formation de Mme [V] au quotidien, notamment en période de fusion des trois compagnies aériennes et contrôler son travail car sa collègue n'avait pas les bases juridiques nécessaires, ce que l'employeur a reconnu - Mme [V] ne disposait pas des formations universitaires et professionnelles utiles à l'exercice des fonctions occupées susceptibles de justifier leur écart de rémunération - aucun élément objectif ne saurait justifier les écarts de rémunération entretenue par la société Hop ! Entre elle et Mme [V] qui occupait le même poste. La société Hop ! répond que : - Mme [V] avait une grande ancienneté dans l'entreprise, supérieure à celle de Mme [E] [N] [X] - Mme [E] [N] [X] n'a jamais supervisé ni assuré la formation de Mme [V] qui disposait des diplômes nécessaires (Master 2 et formation Cegos) mais a juste accompagné sa collègue pour la maîtrise des process internes encadrant la gestion de l'activité RH lors de l'intégration de celle-ci dans le service - Mme [E] [N] [X] et Mme [V] ne se trouvaient pas dans une situation identique au regard des conditions de leurs embauches et de leurs évolutions respectives dans l'entreprisemarquées par une plus grande stabilité des postes occupés par Mme [E] [N] [X] qui a pu évoluer dans son coeur de métier et une plus grande diversités des postes occupés par Mme [V] pendant 14 ans qui a, notamment, dû intégrer le service RH dans le cadre d'une réorganisation, en conservant sa rémunération antérieure - les deux salariées ont bénéficié tout au long de leur carrière dans l'entreprise de promotions, d'évolution de carrière et de rémunération distinctes - les raisons objectives et vérifiables justifiant la différence de rémunération entre les deux salariées tiennent à leurs formations et diplômes différents, à leurs embauches à des dates différentes, sur des postes différents et à des niveaux de rémunérations différents, à leurs évolutions de carrière différentes au sein de l'entreprise. Il résulte des pièces versées aux débats que depuis le 1er octobre 2015, Mme [V] et Mme [E] [N] [X] occupaient le même poste de gestionnaire RH (support RH sur tous les sujets Emplois, Mobilité, Carrière, congés, absences, attestations, logement ...) et qu'au dernier état de la relation de travail de Mme [X] et de la société Hop !, au mois de juillet 2018, la rémunération de Mme [V] s'élevait à 2 625,88 euros, outre une prime d'ancienneté et celle de Mme [E] [N] [X] à 2 368 euros, outre une prime d'ancienneté de 355,20 euros. Les pièces produites ne permettent pas d'établir que, dans les faits, les deux salariées n'exécutaient pas un travail d'égale valeur au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail en ce que Mme [E] [N] [X] contrôlait le travail de sa collègue et assurait sa formation au poste. En revanche, ces éléments sont susceptibles de caractériser une inégalité en matière de rémunération entre les deux salariées. Cependant, la société Hop ! justifie de motifs objectifs et pertinents permettant de justifier cette différence de rémunération dans la mesure où il ressort des pièces produites : - que les deux salariées n'ont pas été embauchées aux mêmes postes et aux mêmes conditions puisque Mme [E] [N] [X] a été embauchée à compter du 2 octobre 2002 au poste de secrétaire RH, coefficient 200 et au salaire de 1 371,81 euros TTC, tandis que Mme [V] a été embauchée le 17 avril 2001 au poste d'assistante de direction, coefficient 235 et au salaire de 1 684 euros bruts - que les deux salariées n'ont pas connu la même évolution de carrière et évolution salariale dans l'entreprise avant que Mme [V] intègre le service RH puisque : * Mme [E] [N] [X] a occupé respectivement le poste de secrétaire RH jusqu'au 31 juillet 2003, de secrétaire jusqu'au 29 février 2004, d'assistante administration du personnel du 1er mars 2004 au 3 décembre 2013, de gestionnaire RH et administration du personnel à compter du 3 décembre 2013 et de gestionnaire RH à compter du 1er avril 2016 avec un passage au coefficient 235 à compter du 1er octobre 2005 et au coefficent 260 à compter du 1er avril 2016 * Mme [V] a occupé le poste d'assistante de direction jusqu'au 31 mars 2011, puis de gestionnaire formation du 1er avril 2011 au 6 septembre 2015, d'assistante formation du 7 septembre 2015 au 30 septembre 2015 puis de gestionnaire RH et administration du personnel du 1er octobre 2015 au 31 mars 2016 et de gestionnaire RH à compter du 1er avril 2016 avec un passage au coefficient 235 dès le 17 avril 2001 et un passage au coefficient 260 dès le 23 octobre 2001 * Mme [V] a atteint le salaire de Mme [E] [N] [X] dans son poste d'assistance de direction puisque son salaire a été porté à 2 358 euros le 1er octobre 2008, soit 7 ans avant d'intégrer le service RH. En revanche, elle n'a pas bénéficié d'augmentation de salaire lors de son passage du poste de assistante formation au poste de gestionnaire RH et administration du personnel. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que Mme [E] [N] [X] n'a pas été victime d'une inégalité de traitement et rejette les demandes de rappel de salaires, de rappel de salaires sur gratification annuelle, de rappel de salaires au titre de la prime d'ancienneté, toutes fondées sur cette inégalité de traitement. Sur demande de requalification de la prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse : Il résulte des articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Postérieurement à son courrier de démission du 24 juin 2018 qui ne mentionne aucun grief mais avant la fin de la période de préavis, Mme [E] [N] [X] a écrit à la société Hop ! le 28 juillet 2018 pour dénoncer un 'non-respect du principe d'équité de traitement entre salariés dont [elle est] victime depuis le mois d'octobre 2015" et imputer sa démission à ce manquement de l'employeur. Elle reprend ce grief dans ses conclusions. De ce fait, sa démission était équivoque. Cependant, dans la mesure où l'inégalité de traitement invoquée par Mme [E] [N] [X] n'est pas établie, la salariée ne justifie d'aucun manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et sa demande de prise d'acte de rupture s'analyse donc en une démission. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef, ainsi qu'en ce qu'il a rejeté les demandes présentées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la remise des documents de rupture rectifiés. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, Mme [E] [N] [X] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne Mme [E] [N] [X] aux dépens d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN