Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/03936

C 9 N° RG 21/03936 N° Portalis DBVM-V-B7F-LBEB N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Aurélie LEGEAY la SELARL SELARL PIRAS BLAYON AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 14 SEPTEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00542) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 06 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 14 septembre 2021 APPELANTE : Association OZANAM, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Aurélie LEGEAY, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE INTIME : Monsieur [N] [Y] né le 31 Mai 1971 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Ariane PIRAS de la SELARL SELARL PIRAS BLAYON AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 07 juin 2023, Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 14 septembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': M. [A] [Y], né le 31 mai 1971, a été embauché par l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam (CHRS Ozanam) suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée conclus du 17 avril au 18 juin 2000, puis du 7 décembre 2000 au 31 janvier 2001 et du 15 juillet 2001 au 15 octobre 2001, en qualité d'éducateur spécialisé, groupe V, échelon 2, coefficient 462 de la convention collective nationale des centres d'hébergement et de réadaptation sociale. En date du 16 octobre 2001, M. [A] [Y] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à hauteur de 39 heures de travail hebdomadaires, sur le même poste. Selon avenant en date du 1er août 2002, la durée du travail de M. [A] [Y] a été portée à 151,67 heures mensuelles. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [A] [Y] occupait le poste d'éducateur spécialisé, groupe V, échelon 9, coefficient 657. M. [A] [Y] a été élu délégué du personnel de 2006 au 2018. Il a démissionné de son mandat par lettre en date du 20 mars 2018. En septembre 2018, M. [A] [Y] a été élu suppléant au comité social et économique pour un mandat de quatre ans. Par courrier en date du 27 septembre 2017, plusieurs salariés dont M. [A] [Y] ont adressé un courrier au conseil d'administration de l'association CHRS Ozanam faisant état de difficultés rencontrées avec le nouveau directeur. En date du 12 septembre 2018, M. [A] [Y] a été victime d'un accident reconnu professionnel par la CPAM le 18 septembre 2018. M. [A] [Y] a été placé en arrêt de travail du 13 au 22 septembre 2018. Par courrier en date du 11 octobre 2018, l'association CHRS Ozanam a notifié à M. [A] [Y] la modification de ses horaires de travail. Par courrier en date du 25 octobre 2018, M. [A] [Y] a interpellé l'association CHRS Ozanam pour rappeler que la modification de ses horaires de travail devait faire l'objet d'une procédure précise et revêtir son accord exprès, étant salarié protégé au titre de son mandat de représentant du personnel. M. [A] [Y] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 26 octobre au 24 novembre 2018. Par courrier en date du 13 décembre 2018 remis en main propre le 14 décembre 2018, M. [A] [Y] a notifié à l'association CHRS Ozanam sa démission, le préavis portant la rupture du contrat de travail au 14 janvier 2019. M. [A] [Y] a été placé en arrêt de travail le 19 décembre 2018, prolongé par la suite jusqu'au terme de la relation contractuelle. Par courrier en date du 22 décembre 2018, envoyé le 8 janvier 2019, adressé au président et aux administrateurs de l'association CHRS Ozanam, M. [A] [Y] a exposé les griefs reprochés au directeur de l'association CHRS Ozanam qui l'ont contraint selon lui à démissionner. Par requête en date du 21 juin 2019, M. [A] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse tout en sollicitant des dommages et intérêts pour licenciement nul. L'association CHRS Ozanam s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam a manqué à son obligation de sécurité de résultat, - requalifié la démission de M. [A] [Y] en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 14 décembre 2018, - dit que cette prise d'acte s'analyse en un licenciement nul et en produit les effets, - condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à paver à M. [A] [Y] les sommes suivantes - 13.489,98 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, ladite somme avec intérêts de droit à la date du 26 juin 2019, - 80.492 70 € à titre d'indemnité en réparation de la violation du statut protecteur, - 16.098,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement, - rappelé que les sommes à caractère salarial sont assorties de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 2.683,09'€, - condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à remettre à M. [A] [Y] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au dispositif du présent jugement, - débouté M. [A] [Y] du surplus de ses demandes, - débouté l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam de sa demande reconventionnelle, - condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 09 septembre 2021 par M. [Y] et le 10 septembre 2021 par l'association Ozanam. Par déclaration en date du 14 septembre 2021, l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 juin 2022, l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam sollicite de la cour de': Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam a manqué à son obligation de sécurité de résultat - requalifié la démission de M. [A] [Y] en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 14 décembre 2018 - dit que cette prise d'acte s'analyse en un licenciement nul et en produit les effets - condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à payer à M. [A] [Y] les sommes suivantes : - 80.492,70 € à titre d'indemnité en réparation de la violation du statut protecteur - 16.098 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement - Condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à remettre à M. [A] [Y] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au jugement - Débouté M. [A] [Y] du surplus de ses demandes - Débouté l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam de sa demande reconventionnelle tendant à voir condamner M. [A] [Y] à lui payer la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam aux dépens. Et statuant à nouveau : A titre principal, Dire et juger que la démission de M. [A] [Y] est claire et non équivoque, A titre subsidiaire, Dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [A] [Y] doit produire les effets d'une démission, En tout état de cause, Dire et juger que l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam n'a pas manqué à son obligation de sécurité Débouter M. [A] [Y] de l'ensemble de ses demandes Condamner M. [A] [Y] à payer à l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile A titre infiniment subsidiaire, Limiter le montant des condamnations à : - 16.085,64 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 80.428,20 € au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur Condamner M. [A] [Y] aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2023, M. [A] [Y] sollicite de la cour de': Vu les articles L. 1152-1, L. 1234-9, R. 1234-2, R. 1234-4, L.1235-3, L. 1235-3-1 et L. 4121-1 du code du travail , Vu la jurisprudence ; Vu l'article 1240 du code civil ; Vu les conclusions , Vu les pièces Vu le jugement du conseil de prud'hommes Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : Constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Par conséquent, Requalifier la démission de M. [A] [Y] en prise d'acte de la rupture. Constater que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] la somme de 13.489.98 € au titre de l'indemnité légale de licenciement Condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à modifier les documents de fin de contrat de M. [A] [Y] pour tenir compte de la requalification. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] une somme en réparation de la violation du statut protecteur. A titre principal : réformer le quantum de l'indemnisation pour la violation du statut protecteur et ainsi condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y], la somme de 123.422,14 € A titre subsidiaire : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur le montant de l'indemnisation pour la violation du statut protecteur et condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y], la somme de 80.492,70 € en réparation de la violation du statut protecteur. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] une somme en réparation de la nullité du licenciement. A titre principal : réformer le quantum de l'indemnisation pour licenciement nul et ainsi condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y], la somme de 40 000 € A titre subsidiaire : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur le montant de l'indemnisation pour licenciement nul et condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y], la somme de 16098 euros au titre de la nullité du licenciement. Réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [A] [Y] de ses demandes de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil et de l'article L. 4121-1 du code du travail Ainsi, statuant à nouveau : Condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] la somme de 8.000,00 € en réparation de son préjudice sur le fondement de l'article 1240 du Code civil. Condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] la somme de 8.000,00 € pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat, sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail. Condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] la somme de 1200 € par application de l'article 700 du code de procédure civile comme décidé par le jugement du conseil de prud'hommes et condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam à verser à M. [A] [Y] la somme de 2000 euros pour les frais engagés devant la chambre sociale. Condamner l'association Centre d'hébergement et de réinsertion sociale Ozanam aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 30 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 7 juin 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Par ailleurs, l'article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire' Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2 En l'espèce, M. [Y] n'établit pas matériellement les éléments de fait suivants': - il verse aux débats un avis d'arrêt de travail avec une décision de reconnaissance d'accident du travail du 12 septembre 2018 sans fournir le moindre élément étayant les circonstances de celui-ci de sorte qu'il n'est pas retenu que l'employeur aurait négligé de lui apporter un soutien à cette occasion alors que M. [Y] se limite à dire qu'il a été agressé par un tiers à l'association. En revanche, il objective les éléments de fait suivants': - il est produit une procédure d'enquête menée par la gendarmerie de [Localité 6] sur une plainte d'une salariée, Mme [P], épouse [D], aux termes de laquelle le directeur d'enquête après avoir auditionné 14 salariés, dont l'intimé, a conclu qu'il existait des raisons plausibles de présumer l'existence de l'infraction de harcèlement moral - il est versé un échange de courriers entre le salarié et le directeur, M. [C], en date des 23 mai et 07 juin 2017 aux termes duquel le second demande au premier qu'il respecte strictement ses horaires de travail et de solliciter au préalable la direction pour une modification de ses horaires'; ce à quoi le premier lui répond de manière circonstanciée que les dépassements d'1,5 heures les 30 mars et 16 mai 2017 avaient été rendus nécessaires par les tâches à accomplir et avaient fait l'objet d'un accord ou d'une demande de la direction - il ressort des pièces n°9 et 24 de M. [Y] qu'alors qu'il était prévu dans le plan de formation 2018 pour une formation habilitation électrique, il n'a en définitive pas été convoqué à celle-ci, l'employeur ayant mis en avant dans une réponse lors de la réunion des délégués du personnel du 13 décembre 2018 les contraintes du service dues à l'absence imprévue de Mme [G] et le fait que le salarié allait être inscrit à la prochaine session - un point a été fait lors de la réunion des délégués du personnel du 09 mars 2018 sur le déplacement du registre des délégués du personnel dans des conditions de nature à rendre sa consultation plus difficile, étant observé que cette question a été portée par M. [Y], délégué du personnel - Mme [J], qui a exercé dans l'association de juin 1996 à septembre 2018 en qualité de responsable d'atelier a témoigné de ce qu'elle a qualifié de «'procédé inadapté et manquant de confiance dans le travail que nous effectuons'» concernant le fait pour le directeur d'être venu l'interroger sur la teneur d'une conservation qu'elle venait d'avoir en juin 2017 avec M. [Y] - alors qu'il était membre suppléant du CSE, par courriers en date des 11 et 22 octobre 2018, l'employeur a décidé unilatéralement de modifier les horaires de travail du salarié, considérant qu'il s'agissait d'un simple aménagement, mettant en avant une réorganisation du service socio-éducatif rendue nécessaire par la procédure de licenciement pour motif économique engagée à l'encontre de deux autres éducatrices. Par lettre du 25 octobre 2018, M. [Y] a répondu à son employeur que le CSE n'avait pas été consulté et que cette modification ne lui avait pas été soumise pour accord alors qu'il bénéficie du statut de salarié protégé, terminant sa correspondance en s'interrogeant sur ces nouvelles conditions de travail qu'il qualifie d' «'insupportables (puisque mes nouveaux horaires de travail m'obligent à travailler tous les après-midi et soirs de la semaine, me privant ainsi de toute vie familiale et sociale)'» et émettant l'hypothèse d'un lien entre cette décision et son ancien et nouveau mandat. M. [Y] a été en un arrêt de travail dès le lendemain de ce courrier du 26 octobre au 24 novembre 2018. Le salarié a fait l'objet pendant ce mandat le 06 novembre 2018, à la demande de l'employeur, d'une contre-visite médicale, qui a conclu que l'arrêt de travail était justifié. - Mme [R], qui a exercé en qualité d'éducatrice dans l'association du 28 novembre 2011 au 25 mai 2017 aux côtés de M. [Y], a témoigné d'un incident s'étant produit au cours d'une réunion, quelques mois après la prise de poste du nouveau directeur en septembre 2016, ayant consisté pour ce dernier à reprocher de manière virulente, en criant sur le salarié, le fait de ne pas avoir terminé un compte rendu, le témoin estimant qu' «'il remettait en cause les compétences professionnelles de mon collègue dans une attitude que j'ai perçue humiliante, dénigrante et infantilisante.'» - M. [I], surveillant de nuit dans l'établissement depuis janvier 2018, a attesté que le directeur se permettait de dénigrer certains de ses collègues, nommant plusieurs d'entre eux et notamment M. [Y], auquel il reprochait «de ne pas travailler correctement et d'être trop procédurié'» et ajoute que M. [C] lui a demandé de se méfier de lui alors même qu'il était délégué du personnel. Il termine en considérant que le directeur a tenté et réussi à insuffler, au sein du personnel, un climat de suspicion et de méfiance ayant abouti au départ de nombreux salariés de l'entreprise - Mme [U], qui a travaillé comme secrétaire comptable dans la structure du 25 mars 2015 au 11 octobre 2017, tout en évoquant longuement sa situation personnelle, a confirmé que le nouveau directeur avait selon elle des méthodes de management inadaptées, le qualifiant de «'manipulateur, menteur et très directif'», faisant état d'une mauvaise ambiance et de dysfonctionnements - Mme [W] a été éducatrice spécialisée dans l'association de mai 2018 à octobre 2018. Elle évoque le fait que M. [C] dénigre ses collègues et que M. [Y] l'a protégée de ces conflits internes. Elle témoigne ensuite du fait que ce dernier s'est retrouvé seul à la suite de son licenciement économique et de celui de sa collègue à gérer une trentaine de résidents et indique que, lorsqu'elle est venue chercher son solde de tout compte, avoir trouvé M. [Y] «'amaigri, fatigué, stressé'» - M. [K], qui a quitté son poste de moniteur d'atelier au sein de l'association Ozanam dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 25 octobre 2018, témoigne d'une ambiance délétère depuis le changement de direction, faisant état d'«'un management agressif et l'absence de bienveillance du directeur, M. [C]'», ajoutant avoir signé un document certifiant n'avoir aucun problème avec le directeur et le président de l'association craignant qu'il ne soit pas fait droit à sa demande de rupture conventionnelle alors même qu'il était témoin de la pression subie par de nombreux membres de l'équipe dont M. [Y]. Il considère que le directeur a fait preuve de malveillance pour faire craquer ces salariés au point également d'orienter les élections professionnelles dans l'entreprise pour favoriser des personnes qui le soutiennent - il est versé aux débats un arrêt de la cour d'appel de Grenoble du 08 juillet 2021, aux termes duquel il est reconnu que Mme [U] a été victime de harcèlement moral, la juridiction ayant retenu des éléments de fait concernant certes personnellement la salariée mais pour partie similaires à ceux avancés par le salarié s'agissant d'un management inadapté - il est produit un jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 28 mars 2022 concernant un litige de l'association avec M. [O], un autre salarié, ne retenant pas de faits de harcèlement moral mais relevant l'existence d'un climat délétère entre le directeur et plusieurs membres de l'équipe - par courrier en date du 18 juin 2018 avec en copie l'inspection du travail et le médecin du travail, plusieurs salariés ([W], [I], [T], [G], [S], [K] et [Y]) ont écrit aux membres du conseil d'administration de l'association eu égard au fait que pour la première fois depuis sa création, l'assemblée générale se tenait à huit clos, pour se plaindre de manière circonstanciée de leurs conditions de travail en particulier d'un «'dialogue complexe avec la direction (communication écrite par mail ou recommandé avec accusé de réception privilégiée malgré une proximité de bureaux)'» d'un non-respect de la confidentialité, d'un maintien d'élections des délégués du personnel malgré une liste invalide, se plaignant d'un «'mal-être au travail'» et faisant pour l'atelier ressourcerie, une liste précise de reproches adressés à la direction. Le président de l'association a fait diffuser, le 09 juillet 2018, une note à l'ensemble des salariés de la structure les informant qu'il avait été voté à l'unanimité une délibération selon laquelle le management du directeur était en conformité avec les membres de l'assemblée générale et reconnaissant «'la qualité et l'efficacité de l'action du directeur.'», évoquant ensuite un conseil d'administration de «'crise'» et une éventuelle décision dans 4 mois, considérant que ce délai permettrait une «'réflexion pour la pérennité de l'association'» - la fiche entreprise mise à jour au 22 janvier 2018 met en évidence que sur les 12 derniers mois, il y a eu 5 embauches et 14 départs, sur un effectif de 21, dont 4 CDD, qu'il y a eu 6 accidents du travail et 11 arrêts maladie - dans un courrier daté du 22 décembre 2018 mais adressé le 08 janvier 2019, M. [Y] détaille les motifs qui l'ont conduit à démissionner par courrier remis en main propre le 14 décembre 2018 reprochant un management autoritaire du directeur actuel basé sur la suspicion et le contrôle, à la différence de la situation antérieure où prévalaient confiance et relative autonomie, citant ensuite des exemples plus précis'comme des entraves dans ses missions de représentant du personnel, le fait que le directeur lui crie dessus, qu'il interroge des salariés sur son compte, qu'il lui reproche d'avoir fait des heures supplémentaires pourtant demandées au préalable, le fait qu'il lui adresse des reproches injustifiés dans des courriers ou à l'occasion d'entretiens et qu'il le dénigre auprès d'autres salariés. Il termine en indiquant qu'il a été à deux reprises en arrêts de travail durant la seconde moitié de l'année 2018 et que ses conditions de travail sont devenues insupportables au point qu'elles lui causent des troubles du sommeil et ont des conséquences sur sa santé et sa vie personnelle. Pris dans leur globalité, l'ensemble de ces éléments de fait laisse présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral dès lors qu'ils mettent en exergue une dégradation significative des conditions de travail du salarié au point selon lui d'avoir compromis son avenir professionnel dans l'entreprise puisqu'il a démissionné dans le cadre d'une rupture qu'il entend voir requalifier en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement injustifié. L'association Ozanam manque d'apporter les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - s'agissant des heures supplémentaires, l'employeur ne répond aucunement au fait que ces heures avaient été autorisées et surtout répondaient aux nécessités des tâches confiées au salarié, aucune réaction de la direction au courrier circonstancié et explicatif de M. [Y] en date du 07 juin 2017 n'étant produite - si des contraintes de service peuvent effectivement justifier de déprogrammer une session de formation du salarié, l'employeur ne justifie aucunement d'une information préalable de celui-ci - s'agissant de la question du cahier des délégués du personnel, il y a certes eu, in fine, un accord entre la direction et le délégué du personnel, mais il n'est pas justifié du moindre rapprochement antérieur de la direction avec M. [Y] pour traiter de cette question avant que ledit cahier ne soit déplacé d'office - si l'employeur a certes évoqué un accord avec M. [Y] lors de la réunion des délégués du personnel du 13 décembre 2017 s'agissant de ses horaires de travail, dont il a été informé par courrier du même jour, la veille de sa démission, il n'en demeure pas moins, que l'employeur ne justifie pas de la raison pour laquelle il a modifié, du 22 octobre 2017 au 13 décembre 2017, soit pendant plus d'un mois et demi, les horaires de travail d'un salarié protégé contre son gré, peu important l'existence d'une réorganisation économique de l'entreprise dès lors qu'il ne s'agit pas de la procédure devant être suivie s'agissant de la modification des conditions de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentation du personnel - si l'employeur a effectivement le droit de faire diligenter un contrôle médical lors d'un arrêt de travail d'un salarié, l'association avance une justification parfaitement inopérante voire discriminatoire en lien avec le mandat du salarié lorsqu'elle conclut à hauteur d'appel (page n°16 § 8) «'il convient en outre de souligner que l'association Ozanam pouvait légitimement s'interroger sur la justification de cet arrêt de travail dans la mesure où il est intervenu alors même que M. [Y] venait d'adresser un courrier dans lequel il faisait part de son désaccord quant à ses nouveaux horaires de travail'», étant souligné qu'il a été vu précédemment que les protestations du salarié étaient légitimes puisqu'il avait été procédé à une modification de ses conditions de travail sans son accord au mépris de son statut de salarié protégé - s'agissant du turn-over du personnel, contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne saurait être considéré comme normal qu'il y ait eu dans cette structure de taille modeste trois prises d'acte requalifiées en licenciements injustifiés ([O], [U], [G]), deux résiliations judiciaires ([KU] et [D]) mais encore une démission, requalifiée par le présent arrêt en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement injustifié - en réponse aux éléments objectivés par le salarié s'agissant des méthodes de management inadaptées et préjudiciables de M. [C], l'association procède en premier lieu de manière inopérante à une critique des attestations d'anciens salariés qui ont fait l'objet d'une appréciation souveraine par la présente juridiction. Elle verse ensuite une attestation de Mme [M], trésorière de l'association, qui ne fait en réalité que confirmer le fait que les conditions de travail dégradées des salariés ayant alerté le conseil d'administration, dont M. [Y] ont perduré, nonobstant les mesures prises qui n'ont pas donné les résultats escomptés pour apaiser la situation. Le témoin évoque une certaine agressivité de la part de salariés, sans pour autant que le conseil d'administration n'ait manifestement envisagé que la situation ait pu en tout ou partie résulter d'un management inadapté du directeur qui a au contraire été immédiatement confirmé et conforté dans sa position par le conseil à l'égard des salariés - s'il est justifié de l'intervention de janvier à juillet 2018 de psychologues dans l'association pour une analyse de la pratique et une supervision et que les objectifs de celle-ci sont connus, notamment s'agissant de l'identification des désaccords et malentendus pour favoriser un travail collectif et que l'association met en avant un manque d'implication des salariés, il n'est pour autant produit aucun bilan final par les deux intervenantes de ces missions - l'association produit certes aux débats le document unique d'évaluation des risques professionnels actualisé en 2017, 2019 et 2020 faisant état de risques psycho-sociaux moyens faibles s'agissant de l'encadrement des personnes et du stress lié à la gestion de l'association (réglementation, gestion du personnel) dans l'unité de travail du pôle direction-administration. Or, cette appréciation est parfaitement discordante avec le fait que plusieurs salariés ont signalé, le 18 juin 2018, un mal-être et des conditions de travail très dégradées au conseil d'administration mais encore par les propres pièces de l'association (43, 44 et 64), qui mettent en évidence que d'autres salariés ([X], [Z], [F], [E], [H] et [L]) ont dans un temps proche adressé un courrier au président de l'association pour apporter au contraire leur soutien au directeur, critiquant d'autres salariés jugés selon eux réfractaires à la direction'; ce qui traduit à tout le moins une fracture interne profonde ne pouvant que potentialiser la réalisation de risques psycho-sociaux - les trois courriels de mars avril 2018 du directeur à M. [Y] pour l'un et à plusieurs salariés pour les deux autres ne sont pas des rappels à l'ordre pour deux d'entre eux et le courriel isolé du 27 mars 2018 ne saurait permettre d'en déduire que M. [Y] aurait pu ne pas exécuter de façon régulière correctement ses missions, étant observé qu'il n'est allégué et encore moins justifié de la moindre sanction disciplinaire à son encontre, nonobstant son ancienneté significative - le courrier du 04 avril 2018 du président de l'association à M. [Y] est sans portée dès lors qu'il ne s'agit que de consignes données par le premier au second s'agissant de l'utilisation de nouvelles adresses professionnelles sans qu'il ne soit justifié que ces règles auraient pu ne pas être respectées ensuite - s'agissant des attestations d'autres salariés produites aux débats par l'employeur, leur valeur probante demeure largement insuffisante pour permettre de considérer que le directeur n'appliquait pas des techniques de management inadaptées et préjudiciables eu égard au fait que certains des témoins ont manifestement évolué dans le temps quant à leur appréciation de la direction dans l'entreprise à l'instar de M. [K] mais également de M. [V] [S] et de M. [T], qui tout en signalant n'avoir fait l'objet d'aucun harcèlement moral dans une attestation du 07 décembre 2017 pour le premier et non datée pour le second, ont ensuite signé le courrier commun précité au conseil d'administration du 18 juin 2018 émettant des reproches très précis à l'égard de la direction. Les conditions dans lesquelles ces attestations ont été obtenues des salariés interrogent, au demeurant, dès lors que, lors de leur audition par les services de gendarmerie les 28 et 29 août 2017, dans le cadre d'une plainte pour harcèlement moral déposée par Mme [P], l'un et l'autre ont signalé des problèmes relationnels entre le directeur et diverses personnes du centre et que l'ambiance n'est pas très bonne, M. [S] indiquant savoir que le directeur met la pression sur [B], la secrétaire, que l'infirmière a démissionné, que les éducateurs se plaignent du nouveau directeur et qu'il se pose des questions sur le fait que de nombreuses personnes quittent l'établissement, estimant «'qu'au niveau management, il devrait faire un effort'». Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'agissements de harcèlement moral. Infirmant en revanche le jugement entrepris, eu égard à la durée pendant laquelle M. [Y] a eu à subir lesdits faits, il lui est alloué la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. En l'espèce, il a été vu précédemment que l'employeur a été alerté de la dégradation des conditions de travail par certains de ses salariés, dont M. [Y], de manière très circonstanciée par courrier au conseil d'administration du 18 juin 2018 mais encore dès la fin de l'année 2017 et le début de l'année 2018 à l'occasion de la procédure pénale pour harcèlement moral suite à la plainte de Mme [D]. Le fait d'avoir eu recours aux services de psychologues à compter de juillet 2018, peu important que les salariés aient pu ne pas totalement s'en saisir, ne saurait constituer une mesure nécessaire et suffisante permettant de considérer que l'employeur justifie avoir rempli son obligation de sécurité dès lors qu'il n'a pas été dressé de bilan de cette action et qu'il n'est surtout justifié d'aucune mesure en vue de vérifier si les reproches faits par un nombre conséquent de salariés au directeur de la structure s'agissant de ses méthodes de management étaient ou non justifiés, la direction ayant fait le choix de lui apporter immédiatement son soutien sans faille en procédant à une large publicité à ce titre dans l'entreprise auprès des salariés. Il a, en outre, été vu précédemment que les risques psycho-sociaux ont manifestement largement été sous-estimés dans le cadre de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels. Il s'ensuit que l'association Ozanam a gravement et durablement manqué à son obligation de prévention et de sécurité dans des conditions préjudiciables à M. [Y], de sorte qu'infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de lui allouer la somme de 3000 euros nets à titre de dommages et intérêts de ce chef et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre. Sur la requalification de démission en prise d'acte': D'une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d'acte. Tel est le cas lorsqu'elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu'il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d'acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S'agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l'employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s'analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu'à tout le moins deux mois, après la démission. Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. D'une seconde part, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. D'une troisième part, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'un salarié si elle est justifiée produit les effets d'un licenciement nul. En l'espèce, d'une première part, si la démission de M. [Y], remise en propre le 14 décembre 2018, n'est certes pas motivée, il n'en demeure pas moins qu'il existait de manière contemporaine un différend avec son employeur notamment sur la modification sans son accord de ses conditions de travail nonobstant son statut de salarié protégé et que surtout, seulement trois semaines après, par lettre reçue le 08 janvier 2019, le salarié a détaillé de manière circonstanciée les reproches qu'il faisait à son employeur pour expliquer sa démission qui ne saurait en conséquence qu'être jugée équivoque. Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié la démission en prise d'acte. D'une seconde part, les manquements de l'employeur, à savoir des agissements de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité étaient suffisamment graves et persistants au jour de la démission pour justifier par confirmation du jugement entrepris que le prise d'acte soit requalifiée en licenciement nul eu égard au fait que M. [Y] est salarié protégé, étant observé qu'il vise dans ses conclusions d'appel un licenciement sans cause réelle et sérieuse tout en sollicitant des dommages et intérêts pour licenciement nul, développant par ailleurs des moyens à ce titre, de sorte qu'il est considéré qu'il ne s'est agi que d'une erreur purement matérielle affectant les conclusions. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': D'une première part, dès lors que la prise d'acte est requalifiée en licenciement nul, M. [Y] est fondé en sa demande d'indemnité de licenciement, le jugement entrepris qui ne fait l'objet d'aucun moyen utile de critique quant au montant retenu, est purement et simplement confirmé en cette disposition. D'une seconde part, si la prise d'acte produit les effets d'un licenciement injustifié, dans cette hypothèse le salarié protégé est fondé à invoqué la violation de son statut protecteur ; ce qui lui ouvre droit à une indemnité pour violation du statut protecteur d'un montant égal à la rémunération qu'il aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection, ce qui inclut la période de protection suivant le terme du mandat. Doivent être inclues dans cette rémunération les primes dont le salarié aurait bénéficié, le fait que la rupture effective du contrat soit intervenue antérieurement au versement de ces primes étant sans incidence. L'indemnité est égale au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection s'il présente sa demande d'indemnisation avant cette date : si le salarié introduit sa demande après l'expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui sont pas imputables, le montant de l'indemnité est fixé par le juge en fonction du préjudice subi. Cette indemnité a un caractère forfaitaire. Il n'y a donc pas lieu d'en déduire les revenus ou allocations chômage que l'intéressé aurait perçus au cours de la période de protection. Compte tenu de son caractère forfaitaire, elle n'ouvre pas non plus droit à une indemnité de congés payés. Elle se cumule par ailleurs avec les dommages-intérêts résultant de l'illicéité de la rupture. Il résulte des articles L 2411-5 et L 2314-33 et suivants du code du travail que le membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. Il s'ensuit qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a fait l'exacte application de cette règle en allouant à M. [Y] la somme de 80492,70 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef. Troisièmement, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, le salarié avait 18 ans et 6 mois d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2683,09 euros bruts. Il a immédiatement retrouvé un emploi en qualité de référent hébergement moyennant un salaire de 2708,36 euros. Les premiers juges ont dès lors fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail la somme de 16098 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, le surplus de la demande rejetée. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [Y] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de 800 euros à hauteur d'appel. Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'association Ozanam, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre du préjudice moral et de l'obligation de sécurité Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE l'association Ozanam à payer à M. [Y] les sommes suivantes': - cinq mille euros nets (5000 euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - trois mille euros nets (3000 euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur ces sommes courent à compter du prononcé de l'arrêt DEBOUTE M. [Y] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE l'association Ozanam à payer à M. [Y] une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE l'association Ozanam aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président