Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/00630

ARRET N° . N° RG 22/00630 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BILU2 AFFAIRE : Mme [L] [N] C/ S.A.R.L. CLEF PLP/MS Demande de requalification du contrat de travail Grosse délivrée à Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, Me Michel MARTIN, COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 21 SEPTEMBRE 2023 ---==oOo==--- Le vingt et un Septembre deux mille vingt trois la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : Madame [L] [N] née le 04 Août 1976 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES APPELANTE d'une décision rendue le 05 JUILLET 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : S.A.R.L. CLEF, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de LIMOGES INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 06 Juin 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 mai 2023. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, assistée de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l'audience au cours de laquelle elle a été entendu en son rapport oral. Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure. Après quoi, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. La mise à disposition de cette décision a été prorogée au 21 Septembre 2023, les avocats des parties en ayant été régulièrement informés. Au cours de ce délibéré, Madame Johanne PERRIER, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : Mme [N] a été embauchée à compter du 7 septembre 2017 par la société CLEF en qualité de formatrice d'anglais dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 5 septembre 2017. Suite à ce premier contrat, elle a été engagée en contrat à durée indéterminée intermittent du 19 décembre 2017 à compter du 1er janvier 2018 .Elle n'a perçu aucun salaire entre le 1er janvier 2020 et le 13 septembre 2020. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 31 juillet 2020. Mme [N] a démissionné le 13 juillet 2020, son contrat se terminant le 13 septembre 2020, après les deux mois de préavis. Par une demande reçue le 15 février 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a : - dit que le contrat à durée indéterminée signé par Mme [N] est licite et valide ; - dit que la démission de Mme [N] est claire et sans équivoque ; - rejeté les demandes de la salariée concernant la requalification de son contrat de travail et des demandes de salaire y afférant ; - rejeté les demandes indemnitaires relatives aux demandes de dommages indemnitaires pour absence d'entretien professionnel et d'action de formation ; - condamné la société CLEF à verser la somme de 2 000 € à Mme [N] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné la société CLEF à la somme de 700 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - débouté la société dans sa demande d'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens ; - dit que la remise des documents sociaux (attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletin de salaire) sera faite en tant que de besoin ; sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte ; - dit que l'exécution provisoire est de droit. Mme [N] a fait appel de la décision le 8 août 2022. Aux termes de ses écritures du 17 octobre 2022 , Mme [N] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a dit son contrat à durée indéterminée licite et valide, dit que sa démission est claire et sans équivoque, rejeté ses demandes concernant la demande de requalification de son contrat de travail et les demandes de salaire y afférant, de même que les demandes indemnitaires pour absence d'entretien professionnel et d'action de formation, ainsi qu'en ce qu'il a condamné la société CLEF au versement de la somme de 2 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et 700 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau, de : - requalifier son contrat de travail intermittent en contrat à durée indéterminée à temps complet ; - fixer la moyenne mensuelle des salaires à 151,67 x 12,7670 € brut = 1 936,37 € brut ; - constater l'absence de travail fourni par l'employeur et l'absence de paiement de tout salaire du 1er janvier au 13 septembre 2020 ; - requalifier sa démission en une prise d'acte de rupture s'assimilant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société CLEF à lui verser les sommes suivantes : * salaires du 01/01/2020 au 13/09/2020 : 9 x 1 936,37 € = 17 427,33 € brut ; * indemnité de congés payés sur salaire : 12% = 2 091,28 brut ; * salaires du 01/01/2019 au 31/12/2019 : 23 236,38 ' 9 487,82 = 13 748,56 € brut ; * indemnité de congés payés sur salaire : 12% = 1 649,83 brut ; * salaires du 01/01/2018 au 31/12/2018 : 23 236,38 ' 7 857,58 = 15 378,80 € brut ; * indemnité de congés payés sur salaire : 12% = 1 845,47 € brut ; * salaires CDD du 7/09/2017 au 31/12/2017 : 285 h ' 220,89 = 64,11 x 12,464 = 799 € brut ; * indemnité de congés payés sur salaire : 12% = 95,88 € brut ; * indemnités kilométriques 2017 : 497,2 km x 0,543 = 269,98 € ; * indemnité de préavis (deux mois) : 3 872,74 € brut ; * indemnité de congés payés sur préavis : 12% = 464,73 € brut ; * indemnité légale de licenciement : 1 936 € / 4 x 3 = 1 452 € ; * dommages-intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 x 1 936) : 7 744€ ; * 6 000 € de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel ; * 6 000 € de dommages-intérêts pour absence d'actions de formation ; * 10 000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non remise à la salarié de ces documents de fin contrat dûment remplis ; - condamner la société CLEF à remettre à Mme [N] les documents de fin contrat rectifiés, à savoir l'attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletin de salaires, sous paiement d'une astreinte de 150 € par jours de retard à compter de la décision rendue ; - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; - condamner la société CLEF à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir. Elle soutient que : - son contrat de travail doit nécessairement être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet, le contrat ne mentionnant pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées, ni celle des heures de travail à l'intérieur de ces périodes alors qu'il s'agit bien d'une obligation prévue par l'article 6 de la convention collective nationale des organismes de formation ; - en tout hypothèse, elle est fondée à obtenir le paiement du salaire minimum garanti, point sur lequel le premier juge a omis de statuer ; - le paiement des frais kilométriques est bien prévu au contrat de travail. Sur ce point, elle précise qu'ils ne s'apparente ni à un salaire, ni à une prime et qu'ils relèvent à ce titre de la prescription de droit commun ; - sa démission doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements de l'employeur d'une extrême gravité, celui-ci ayant laissé Mme [N], qui pouvait bénéficier du dispositif d'activité partielle, sans travail ni rémunération pendant plus de 9 mois, contrairement aux autres formateurs qui ont télétravaillé et perçu leur rémunération. Elle a donc été contrainte de donner sa démission faute pour l'employeur de lui donner du travail et un salaire ; - l'employeur a en outre manqué à son obligation relative à la tenue d'entretiens professionnels ainsi qu'à son obligation de formation, la fondant à obtenir réparation du préjudice subi de ce fait, de même qu'au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Aux termes de ses écritures du 16 décembre 2022, la SARL CLEF demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : * dit que le contrat à durée indéterminée signé par Mme [N] est licite et valide ; * dit que la démission de Mme [N] est claire et non équivoque ; * rejeté la demande de la salariée concernant sa demande de requalification du contrat de travail et la demande de salaire y afférent ; * rejeté les demandes indemnitaires relatives aux demandes de dommages indemnitaires pour absence d'entretien professionnel et d'action de formation ; - réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, de : - débouter Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - débouter Mme [N] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; En tout état de cause, de : - débouter Mme [N] de ses demandes de remise de documents de fin de contrat rectifié à savoir l'attestation de POLE EMPLOI, le certificat de travail, et les bulletins de salaire sous paiement d'une astreinte à compter de la décision rendue ; - condamner Mme [N] à lui payer la somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir. Elle soutient que : - rien ne justifie la requalification sollicitée par Mme [N], la salariée étant bien - compte tenu de sa qualification - éligible à un contrat à duré indéterminée intermittent et que l'employeur n'a donc pas à mentionner les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de cette période. Qu'en outre, compte tenu de la nature concurrentielle du domaine dans lequel elle intervient ; - la salariée était parfaitement satisfaite de l'organisation en raison de la souplesse qu'elle permettait et qu'elle a reconnu avoir convenu d'un contrat à temps partiel, exerçant une seconde activité, situation faisant obstacle à la requalification du contrat en contrat à temps plein ; - c'est à juste titre qu'elle a informé Mme [N] qu'elle n'était pas éligible au chômage partiel ; - concernant les demandes de rappel de salaire pour l'année 2020, que dans le cadre des contrats à durée indéterminée intermittents sans inscription des horaires de travail, aucun texte ne prévoit que le salarié qui quitte les effectifs en cours d'année doit bénéficier de la rémunération correspondant au minimum d'heures garanti, à plus forte raison lorsqu'en pratique, ces heures pouvaient largement être effectuées sur la période restante ; - la démission de Mme [N] ne fait mention d'aucune réserve et ne peut donc, en l'absence d'un quelconque manquement de la part de l'employeur, être requalifiée en prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur la requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet Mme [N] sollicite cette requalification au motif que son contrat de travail ne mentionne pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées, ni la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, ce qui serait contraire à l'obligation imposée par l'article 6 de la Convention Collective Nationale des organismes de formation dont la SARL CLEF demande l'application. Selon l'article 6 de cette convention collective, « 6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles : - La qualification du salarié, - Les éléments de rémunération, - La durée annuelle minimale de travail du salarié, - Les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille, - La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, - Le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant au maximum être proposé en heures complémentaires ». Le contrat de travail intermittent est un contrat dérogatoire au droit commun, issu de l'article L.3123-33 du Code du travail, qui dispose : « Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. » L'article 6 de la convention collective nationale des organismes de formation prévoit, en son article 6 intitulé « contrat de travail à durée indéterminée intermittent », la possibilité de conclure ce type de contrat : « Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article. (') » Contrairement à ce que Mme [N] avait prétendu en première instance, cet article de la convention collective a bien été étendu depuis un arrêté du 24 décembre 1993, ce dont elle ne disconvient plus en cause d'appel. Ainsi si le contrat intermittent doit mentionner les périodes de travail du salarié et la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes il est bien précisé que c'est à la condition que les périodes d'intervention soient prévisibles. L'article 6.2. précise que 'pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue. » Ainsi, les organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, au sein desquels les périodes d'intervention et la répartition des heures sur ces périodes ne peuvent être prévues, peuvent conclure un contrat de travail intermittent ne prévoyant pas expressément ces périodes et ces horaires, avec les formateurs de niveau D. La SARL CLEF dispense des enseignements d'anglais à des adultes et jeunes adultes, soit par l'intermédiaire des employeurs, soit directement aux particuliers. Les contrats de formation qu'elle conclut sont de courte durée et les volumes d'heures diffèrent souvent entre les stagiaires. Selon les pièces qu'elle produit la durée moyenne de formation est en effet de 30 heures sur 9 mois. Les formateurs ne travaillent pas sur la base d'horaires réguliers pendant une année scolaire, mais interviennent ponctuellement pour des heures de cours et selon les besoins des entreprises et des particuliers, en fonction d'un calendrier de formation établi en concertation avec les clients. Le fait que les parties aient précisé, dans le contrat de travail, que les périodes d'activité maximum du Centre se situaient sur les mois de mars à juin et de septembre à décembre, en précisant que durant ces périodes Mme [N] travaillerait selon l'horaire collectif en vigueur, ce qui correspondait aux heures d'ouverture du Centre, n'était pas de nature à faire disparaître l'impossibilité pour la société CLEF de prévoir à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures au sein de ces longues périodes. Il ne peut être considéré que ces précisions rendaient prévisibles les périodes d'intervention. L'ensemble des pièces versées au débat démontrent l'irrégularité des dates et durées de formation, qui étaient conclues par cette petite structure d'une dizaine de personnes, tout au long de l'année, auprès d'entreprises et de particuliers. Le fait que l'employeur s'efforçait de satisfaire le souhait de Mme [N] de ne pas travailler pendant les vacances scolaires ne peut être utilement invoqué pour démontrer l'existence d'une contractualisation des « périodes d'intervention ». En définitive le contrat de Mme [N] est conforme à l'article 6.2. de la convention applicable et c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu'il s'agissait d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent qui était licite. 2. Sur le paiement du salaire minimum garanti Mme [N] demande à la cour de condamner la SARL CLEF à lui verser la somme de 4 982,86 €, ainsi que, à titre très subsidiaire, celle de 498,28 € de congés payés, correspondant au salaire minimum garanti de travail annuel ramené au prorata temporis sur la période du 1er janvier 2020 au 13 septembre 2020. Le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande. Pour contester cette demande la SARL CLEF allègue qu'il restait à Mme [N] 6 mois pour réaliser ces heures minimales au moment de sa démission lesquelles lui auraient été proposées et qu'elle aurait réalisées sur cette période. Le contrat de travail de Mme [N] prévoyait une garantie annuelle de travail de 570 heures, dont un minimum de 400 heures en A.F. (Acte de Formation) à 12,464 € l'unité, et 170 heures au titre des PR (recherches) à 5,341 € l'heure, soit 5 866,77 € brut. Lorsqu'elle a démissionné, le 13 juillet 2020, l'appelante n'avait réalisé, selon ses bulletins de salaire de janvier et février 2020, que 14.21 heures de travail sur le premier trimestre 2020, dont 8 heures de formation, l'ensemble rémunéré à hauteur de 181,42 € brut. La crise sanitaire et le confinement engendré sont manifestement à l'origine de cette situation mais aucune pièce produite ne permet de considérer avec suffisamment de certitude qu'il lui aurait été proposé d'effectuer l'intégralité du salaire garanti avant la fin de l'année 2020. Cette garantie de salaire, proratisée à la journée calculée sur la période expirant à la date de prise d'effet de sa démission, le 13 septembre 2020, et après soustraction du paiement des quelques heures effectuées, s'élève à la somme de 3 757,79 €.Ne s'agissant pas d'un travail effectif et l'indemnité de congés payés n'étant présentée qu'à titre très subsidiaire, alors qu'il a été fait droit à la demande principale, aucune indemnité de cette nature ne sera allouée. Le jugement déféré sera complété par la condamnation de la société CLEF à verser cette garantie de salaire d'un montant de 3 757,79 € brut à Mme [N] et à remettre à cette dernière ses bulletins de salaire rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés. 3. Sur l'indemnisation des déplacements professionnels Selon Mme [N] son employeur reste débiteur d'une somme de 269,98 € au titre des frais kilométriques de ses déplacements professionnels engagés en 2017 (497.2 km x 0,543), en application des dispositions de l'article 3 du contrat de travail. Pour justifier de l'absence de prescription de son action soulevée par la l'employeur elle affirme qu'il s'agit de la prescription de droit commun de cinq ans. En réalité l'action en remboursement des frais kilométriques, en ce qu'il constitue un remboursement de frais professionnels relève de la prescription biennale (2 ans) applicable aux actions portant sur l'exécution du contrat de travail (article L 1471-1 du Code du travail et Cass. soc. 20 novembre 2019, n° 18-20208). Ladite action, engagée par Mme [N] le 15 février 2021, alors qu'elle porte sur le remboursement de frais de transport engagés en 2017 est donc prescrite. 4. Sur la requalification de la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [N] sollicite la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur a manqué à ses obligations suivantes : - En ne lui fournissant aucun travail pendant près de 9 mois, - En ne lui réglant aucun salaire pendant 9 mois, - En n'ayant pas respecté son prétendu engagement de ne pas la faire travailler les mercredi, samedi, vacances scolaires dédiés à ses enfants, - En n'organisant aucun entretien professionnel, - En n'organisant aucune action de formation, - En exécutant de façon déloyale le contrat de travail. C'est aux termes d'un courrier daté du 6 juillet 2020 que Mme [N] a informé son employeur de sa décision de démissionner de ses fonctions exercées depuis le 4 septembre 2017, précisant qu'elle avait noté que les termes de la convention prévoyait un préavis de 2 mois. Cette volonté de démissionner était exprimée de façon claire, non équivoque et sans réserves. C'est dans sa requête introductive d'instance devant le conseil de prud'hommes, déposée le 15 février 2021, soit 7 mois plus tard, que Mme [N] va solliciter la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera rappelé que selon la Cour de cassation la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ne peut entraîner les effets d'un licenciement abusif qu'en présence de manquements suffisamment graves et avérés de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. 4.1 Sur l'absence de fourniture de travail pendant quasiment 9 mois Il sera constaté, en premier lieu, qu'en janvier et février 2020, comme cela a été précédemment indiqué, l'employeur a fourni une petite activité à Mme [N], laquelle correspondait d'ailleurs à celle qu'elle avait exercée les premiers mois de l'année civile des années 2018 et 2019, comme le démontrent les bulletins de salaire janvier-mars 2018 et 2019. D'autre part et surtout, au cour de cette période de 2020 la société CLEF s'est trouvée confrontée à une crise sanitaire véritablement exceptionnelle, générant notamment une période de confinement et une baisse drastique de l'activité de l'employeur. Ainsi, sur la première moitié de l'année 2020, le chiffre d'affaire, qui était de 254 036.41 € pour la première moitié de l'année 2019 était ramené à 130 790.88 € pour la même période en 2020. Toutefois, à la fin de la première période de confinement, l'employeur prenait attache avec Mme [N] pour lui proposer du travail, en lui demandant si, compte tenu du retard pris, elle souhaitait travailler exceptionnellement pendant les vacances scolaires d'été (courriels de Mme [U] du 22 juin 2020 et de Mme [D] du 27 juin 2020). Par courriel du 30 juin 2020 Mme [D] allait même lui soumettre un projet de calendrier pour le mois de juillet, pour 126 heures de travail, précisant qu'elle pouvait toujours accepter ou refuser cette proposition. « ' Peux-tu revenir vers nous avec ton accord ou ton refus de ces heures dès que possible, nous sommes bien sûr à disponible pour échanger en face à face ' fais-nous savoir quand tu pourras venir à CLEF » Mme [N] ayant répondu, le 2 juillet 2020, qu'elle avait besoin de précisions pour ces heures de formation, Mme [D] lui proposait immédiatement des solutions dans le cadre de son contrat de travail intermittent, de ses disponibilités, de ses souhaits et ses contraintes personnelles ' Tout d'abord, afin de te permettre de reprendre le travail, nous aimerions connaître tes disponibilités pendant les mois de juillet et août. Vendredi, nous avons discuté du fait de travailler les lundis et les vendredis pendant le mois de juillet et tu nous sa dit que tu n'étais pas disponible mais que tu pourrais envisager d'être plus disponible si c'était à temps plein. Nous essayons de remplir les semaines suivantes pour vous avec une garantie d'heures à temps plein ici à la CLEF. (') Je suppose donc que l'essentiel est de savoir si tu es disponible pour CLEF en juillet et août ou non ' Quelle que soit ta réponse, ce n'est pas un problème, nous avons juste besoin de le savoir.' Mme [N] n'a pas répondu à ce message, a communiqué un arrêt de travail daté du 3 juillet, jusqu'au 31 juillet 2020, et a démissionné par courrier du 6 juillet 2020. Le fait établi, qu'aucun élément probant ne vient démentir, c'est qu'après la période de confinement l'employeur a proposé du travail en quantité importante à Mme [N] et que celle-ci ne l'a pas accepté ni fait connaître ses propositions d'aménagement des modalités proposées. Rien ne permet d'affirmer, comme le prétend désormais Mme [N], qu'il s'agissait d'heures de travail fictives qui n'auraient pas pu être réalisées, d'autant que suite à son arrêt de travail d'autres formatrices les ont exécutées, dont Mme [U], gérante, qui a dû reprendre du service en qualité de formatrice pour cette période. Il n'est donc pas démontré un manquement de l'employeur à son obligation de donner du travail à Mme [N] durant l'année 2020 laquelle a été rémunérée en fonction du travail qu'elle a réellement effectué. 4.2 Sur le respect de l'engagement de ne pas faire travailler les mercredi, samedi et vacances scolaires dédiés à ses enfants Cet engagement n'était pas de nature contractuelle mais orale et avait été pris par l'employeur dans l'intérêt de Mme [N], afin de faciliter sa vie personnelle et familiale. La société CLEF reconnaît avoir sollicité Mme [N] pour quelques cours pendant certaines vacances scolaires mais les pièces produites révèlent que ce n'était qu'avec son accord préalable et à titre très exceptionnel. Ainsi sur 3 années de relation de travail, Mme [N] a donné 33 heures de cours répartis sur 14 jours sur plus de 200 jours de vacances scolaires sur cette période et son accord était demandé plusieurs semaines à l'avance. S'agissant des mercredis, durant cette période Mme [N] a travaillé 22 mercredis, et toujours avec son accord. Par ailleurs s'agissant des horaires c'est la salariée qui bien souvent fixait directement avec les stagiaires les horaires de formation et pour les cours débutant avant 9h, durant ces 3 années elle n'a travaillé qu'à 16 reprises à 8h30, et à une fois à 8h. Aucune faute imputable à l'employeur n'est donc démontrée en ce qui concerne les jours et horaires de travail effectués par l'appelante, laquelle ne démontre aucunement qu'elle devait se tenir à sa disposition permanente. 4.3 Sur l'absence d'organisation d'entretien professionnel et d'action de formation La société CLEF a fait bénéficier [N] d'une formation de 14 heures les 29 et 30 janvier 2018 ayant pour thème « comment bâtir un programme de formation linguistique personnalisé » auprès de l'organisme de formation Linguaid. Mme [N] ne justifie pas de son inadaptation à son poste de travail ni d'avoir sollicité une formation que son employeur aurait refusée. Par ailleurs la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle rend obligatoire pour l'employeur d'avoir fait suivre au salarié au moins une action de formation tous les 6 ans, dans le cadre d'une vérification conjointe intervenant lors d'un état des lieux visé à l'article L.6315-1 du code du travail. Dans la mesure où Mme [N] avait signé son contrat de travail le 19 décembre 2017 à effet au 1er janvier 2018, moins de 6 ans avant sa rupture, l'employeur n'était soumis à aucune obligation de formation à ce titre. S'agissant de l'absence d'entretien professionnel avec son employeur, le salarié doit en bénéficier tous les deux ans (article L.6315-1 du code du travail). Toutefois en raison de la crise sanitaire, la date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus initialement en 2020 et au 1er semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021 (Ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020), date à laquelle l'appelante n'était plus dans l'entreprise. Aucun manquement de la société CLEF n'est donc démontrée envers Mme [N] au titre de ses obligations en matière de formation et d'entretien professionnel. Le jugement entrepris sera confirmé en qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes indemnitaires pour absence d'entretien professionnel et d'action de formation. 4.4 Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [N] reproche à la société CLEF de ne pas lui avoir permis d'exercer une « activité partielle » pendant la crise COVID 19 alors qu'elle pouvait bénéficier de ce dispositif, les périodes travaillées étant prévisibles et se situant en outre de janvier à juin, ce qui constituerait, selon elle, au surplus une rupture d'égalité entre salariés puisqu'elle était la seule à ne pas avoir pu travailler partiellement. Il sera rappelé, comme précédemment indiqué, que le faible volume d'activité de Mme [N] au cours des trois premiers mois de 2020 correspondait à celui des années 2018-2019, ce qui ne permet pas d'en déduire une quelconque volonté délibérée de la part de son employeur de l'empêcher de travailler, ni une discrimination de sa part. Par ailleurs en raison des particularités du contrat à durée indéterminée, intermittent, en raison de l'absence d'indication de périodes d'emploi et de répartition du temps de travail de la salariée, il n'est pas démontré que l'employeur est de mauvaise foi lorsqu'il indique avoir considéré, conformément aux affirmations de son comptable, que Mme [N] n'était pas éligible à ce dispositif, ce qui d'ailleurs était la position adoptée par au moins une partie de la littérature faisant autorité en la matière (documentation pratique des Editions Francis Lefebvre note NDE 88-35 du 17-6-1988 n° 2-2 : BOMT 88-18 p. 71 s.). En outre il est établi que l'employeur a informé Mme [N] de cette situation et a mis en oeuvre son engagement oral consistant à faire les efforts nécessaires, en compensation, pour lui donner plus de temps de travail pour la seconde partie de l'année afin que sa rémunération annuelle corresponde à ses attentes, comme cela été précédemment relevé. C'est Mme [N] elle-même qui n'a pas communiqué son acceptation ou les modalités concrètes d'aménagement de ces propositions d'activité émanant de son employeur. Elle ne peut donc pas être considérée comme s'étant tenue à sa disposition et ne saurait efficacement désormais reprocher à son employeur un manque de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail. Par ailleurs l'erreur dans le solde de tout compte portant sur la date de fin de contrat (6 septembre 2020 au lieu du 13 septembre), que l'employeur a immédiatement reconnue par courrier du 3 décembre en réponse à la réclamation faite par lettre du 27 novembre, n'établit pas une exécution déloyale du contrat de travail. Le défaut de mise à disposition et d'envois des bulletins de salaire n'est pas démontrée et l'employeur justifie en outre avoir satisfait immédiatement à la demande présentée à ce titre par Mme [N]. Enfin la question du désaccord sur la garantie de salaire, examinée précédemment, relève d'une appréciation juridique que la démission de Mme [N], intervenue en cours d'année, rendait plausible et ne suffit pas à démontrer une exécution déloyale de son contrat de travail. 4.5 Synthèse En définitive, à l'examen de l'ensemble de ces faits, qui ne sont pas remis en cause par les attestations produites par Mme [N], il apparaît que la société CLEF n'a pas commis envers elle des manquements de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail ce qui justifie de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que sa démission était régulière et ne devait pas être requalifiée en prise d'acte de la rupture. D'autre part l'absence de faute imputable à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail de Mme [N] ne démontre pas une exécution déloyale de celui-ci, ce qui justifie d'infirmer de ce chef le jugement déféré et de débouter Mme [N] de sa demande en paiement de dommages et intérêts. 5. Sur les demandes accessoires La société CLEF succombe très partiellement mais est reconnue débitrice envers Mme [N] ce qui justifie de confirmer la décision de première instance en ce qu'elle l'a condamnée à lui verser une indemnité de 700 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera complété en la condamnant au paiement des dépens de première instance, s'agissant d'un chef de décision qui avait été omis. En cause d'appel la situation est identique ce qui justifie de condamner la société CLEF aux dépens de cette instance et à verser à Mme [N] une indemnité de 1 200 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ; CONFIRME le jugement déféré rendu le 5 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Limoges, sauf en ce qu'il a condamné la société CLEF à verser à Mme [L] [N] la somme de 2 000 € au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail, et a omis de statuer sur la demande au titre du salaire garanti et sur les dépens de l'instance ; Statuant à nouveau de ces chefs et complétant le jugement déféré ; DEBOUTE Mme [L] [N] de sa demande en paiement de la somme de 2 000 € au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail ; CONDAMNE la société CLEF à verser à Mme [L] [N] la somme de 3 757,79€ brut au titre de la garantie de salaire, et à lui remettre les documents sociaux rectifiés en conséquence ; CONDAMNE la société CLEF aux dépens de première instance et d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société CLEF à verser à Mme [L] [N] la somme de 1 200 €; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.