Cour d'appel, 31 octobre 2024. 21/04831

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 31 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04831 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PDGL Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 JUILLET 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 17/00425 APPELANT : Monsieur [M] [O] né le 19 Août 1977 à [Localité 5] de nationalité Française Domicilié [Adresse 6] [Localité 1] Représenté par Me Marie pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [I] [J] née le 27 Août 1970 à [Localité 4] de nationalité Française Domiciliée [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 03 Juin 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 JUILLET 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, Mme [I] [J] a été engagée pour la période du 1er janvier au 30 septembre 2016 par M. [M] [O], employeur particulier souffrant de tétraplégie, en qualité d'auxiliaire de vie. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu, selon les mêmes conditions, pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017. Le 17 février 2017, reprochant à sa salariée d'avoir refusé d'effectuer certaines tâches qui lui étaient confiées et de lui avoir tenu des propos violents le jour même, M. [O] l'a verbalement mise à pied à titre conservatoire. Convoquée le 20 février 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars suivant, Mme [J] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 13 mars 2017 rédigée en ces termes : 1. Rappel des faits Par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, présentée à votre domicile le 22 février 2016, je vous ai reproché les faits et actes suivants : insubordination et langage outrancier, dont le paroxysme a eu lieu le 17 février 2017. Je vous ai précisé que, outre son caractère intolérable en soit, votre comportement hostile est absolument contraire à la loyauté, la diligence et au respect à l'égard de votre employeur que votre fonction suppose et requiert. Plus encore, au regard de ma dépendance à votre travail due à mon handicap, votre insubordination et votre langage outrancier constituent une volonté manifeste de me nuire et de m'humilier sans que je ne sois en état de m'opposer à vous. Ainsi prenant acte du fait que votre comportement empêchait en l'état que vous puissiez continuer à assurer la prise en charge de mon handicap sans que cela ne constitue pour moi un danger immédiat, je vous ai signifié votre mise à pied immédiate à titre conservatoire. 2. Entretien Dans le même courrier, je vous ai convoqué pour un entretien préalable à votre éventuel licenciement, à mon domicile, en date du jeudi 2 mars à 17h. Lors de cet entretien, vous n'avez pas souhaité exprimer d'excuses, ni même fournir une explication qui aurait pu aider à comprendre vos emportements. J'ai noté en revanche votre volonté d'en finir avec votre travail chez moi et de « passer à autre chose ». De façon plus décisive encore, notre entretien n'a pas permis de déterminer les conditions qui, si elles existent, auraient permis la reprise de votre activité, en garantissant une prise en charge adéquate ainsi que le respect de ma personne et de mon autorité. 3. Licenciement Dès lors, constatant l'impossibilité de la poursuite de votre emploi à mon service, navré de cette situation mais aussi principale victime de celle-ci, je me vois contraint de vous licencier sans délai pour faute grave (')' Contestant la rupture du contrat de travail et sollicitant en outre la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 18 avril 2017, aux fins d'entendre condamner l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement rendu en formation de départage le 13 juillet 2021, ce conseil a statué comme suit : Requalifie les contrats à durée déterminée liant Mme [J], salariée, et M. [O], particulier employeur, en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016 et jusqu'à la fin de la relation contractuelle au 13 mars 2017 ; Requalifie cette relation contractuelle à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 1er janvier 2016 et jusqu'à la fin de la relation contractuelle au 13 mars 2017 ; Dit que M. [O], particulier employeur, a commis un travail dissimulé à l'égard de sa salariée Mme [J] ; Dit que la rupture contractuelle entre les parties s'analyse en un licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse en date du 13 mars 2017 ; Condamne M. [O], particulier employeur, à payer à Mme [J] les sommes suivantes : - 1 691,70 euros nets de CSG CRDS d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée, - 10 070,30 euros de rappels de salaire outre 1 007,03 euros de congés payés afférents, en brut, au titre de la requalification du temps partiel en temps plein, - 10 150,20 euros nets de CSG CRDS d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 4 000 euros nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 691,70 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 169,17 euros de congés payés afférents, en brut, - 392, 47 euros bruts d'indemnité de licenciement, - 1 691,70 euros de rappels de mise à pied conservatoire et 169, 17 euros de congés payés afférents, en brut, - 1 000 euros nets de CSG CRDS au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelle que les condamnations prononcées au profit de Mme [J] bénéficient de l'exécution provisoire de droit aux conditions prévues aux articles R.1454-14 du code du travail et R.1454-28 du code du travail et sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 691, 70 euros bruts ; Rappelle que de droit, l'intérêt à taux légal s'appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ; Déboute les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire ; Condamne M. [O], particulier employeur, aux dépens. Le 27 juillet 2021, M. [O] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement. ' Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2, remises au greffe le 17 mai 2024, M. [O] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : Sur la requalification des contrats à durée déterminée et contrat à durée indéterminée, A titre principal, Apprécier la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, Juger qu'aucun préjudice n'est justifié par Mme [J], Débouter en conséquence Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour requalifiait le contrat à durée déterminée de Mme [J] en contrat à durée déterminée, elle réformera le jugement sur le montant alloué, Déclarer que le montant de l'indemnité forfaitaire de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée de Mme [J] doit être calculé sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 207,95 euros, Sur la requalification du temps partiel en temps plein Sur la demande de rappels de salaire, A titre principal, juger que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables à Mme [J], employée de maison qui travaillait au domicile privé de M. [O] suivant la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, Débouter en conséquence Mme [J] de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel à temps plein et de rappel de salaires à ce titre, A titre subsidiaire, juger que Mme [J] travaillait suivant des horaires irréguliers et des horaires de nuit suivant la convention collective nationale des salariés de particulier employeur, Juger que Mme [J] n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à l'avance son rythme de travail et ne devait pas se tenir à la disposition permanente de M. [O], Débouter en conséquence Mme [J] de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel à temps plein et de rappel de salaires à ce titre, Sur le travail dissimulé, A titre principal, juger que Mme [J] a été rémunérée de l'ensemble des heures effectuées et qu'elle ne rapporte pas l'intention de M. [O] de dissimuler ses heures, Débouter en conséquence Mme [J] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour retenait le travail dissimulé, elle réformera le jugement sur le montant alloué, Déclarer que le montant de l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé de Mme [J] doit être calculée sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1.207,95 euros, Sur la rupture du contrat de travail A titre principal, juger que la faute grave est établie ; Juger que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse ; Débouter en conséquence Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour requalifiait la rupture du contrat de travail de Mme [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle réformera le jugement sur les montants alloués, Fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [J] à la somme de 1 207,95 euros comme la somme devant servir de base aux présents calculs : a) Sur le montant de l'indemnité de licenciement et de préavis, limiter le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 301,99 euros nets et celui de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 207,95 euros bruts, b) Sur le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, limiter le montant du rappel de salaire à la somme de 966,48 euros bruts c) Sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire à de plus justes proportions le montant excessif de l'indemnisation sollicitée par Mme [J]. Condamner Mme [J] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 décembre 2021, Mme [J] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [O] à verser à Mme [J] les sommes de : - 1 691,70 euros à titre d'indemnité de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - 10 070,30 euros à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps plein, - 1 007,03 euros au titre des congés payés correspondants, - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 691,70 euros à titre d'indemnité compensatrice, - 169,17 euros au titre des congés payés correspondants, - 392,47 euros à titre d'indemnité de licenciement, -1 691,70 euros à titre de rappel de salaire (mise à pied à titre conservatoire), - 169,17 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire, - 10 150,20 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Condamner M. [O] à verser à Mme [J] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 3 juin 2024, l'affaire ayant été fixée à l'audience de plaidoiries du 1er juillet suivant. MOTIVATION : Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet : Au soutien de son appel, l'employeur fait valoir que les règles invoquées par la salariée ne sont pas applicables à la relation de travail qui relève de la convention collective des salariés du particulier employeur et qu'il fixait en fin de mois en cours, après discussion avec la salariée, son planning du mois suivant, de sorte que Mme [J] n'était pas tenue de se tenir à sa disposition constante. La salariée se prévaut de la présomption de temps plein édictée par les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail en relevant que le contrat de travail ne précise pas la durée ni les horaires du temps partiel. Elle ajoute qu'elle était ainsi tenue de se maintenir constamment à la disposition de l'employeur et ne pouvait prévoir à quel rythme elle travaillerait. La particularité d'un rapport salarial destiné à s'exécuter en dehors de toute structure d'entreprise, au domicile de l'employeur, avec les conséquences qu'une telle situation de fait emporte sur la nature du lien de subordination et sur l'organisation du travail, consacrée par l'article 1er de la convention collective du 24 novembre 1999, a amené le législateur à conférer à cette catégorie de salariés, par les articles L. 7221-1 et L. 7221-2 du code du travail (L. 772-1, L. 772-2 et L. 772-3 anciens) un statut dérogatoire au droit commun. Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. La convention collective des salariés du particulier employeur énonce, en son article 15, les dispositions suivantes relativement à la durée du travail : 'Conformément à la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997 publiée au JOCE L. 14 du 20 janvier 1998, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à 1 an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un "travailleur à temps partiel". Une heure de présence responsable correspond à 2/3 de 1 heure de travail effectif : voir article 3 a "Définition de la présence responsable". a) Durée du travail pour un salarié à temps plein La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. Pour les emplois sans heures de présence responsable (voir art. 2 "Classification"), dans le cas où le salarié reste à la disposition de l'employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification. Cet article pourra être revu en fonction de la répercussion sur la profession de l'évolution générale des emplois. b) Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. 1. Horaires réguliers : Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. 2. Horaires irréguliers : Si l'horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d'horaires irréguliers, l'amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures. 3. Rémunération.- Récupération : Les heures supplémentaires telles que calculées aux paragraphes précédents sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine. Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures). c) Repos hebdomadaire Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail. Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions. Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail. (1) Une heure de présence responsable correspond à 2/3 d'une heure de travail effectif.' En l'espèce, le contrat de travail prévoit des horaires irréguliers. Mme [J] a été engagée par M. [O] en qualité d'assistante de vie pour effectuer des travaux au domicile de l'employeur. L'article L. 3123-14 du code du travail n'est donc pas applicable à la relation de travail et la salariée n'est pas fondée à se prévaloir d'une présomption de temps plein pour non respect de ce texte. La salariée invoque également la variabilité de la durée du travail et des horaires pour en déduire que la requalification en contrat à temps plein est encourue. Lorsque le salarié invoque une exécution défaillante du contrat de travail et une instabilité des horaires, il n'y a pas de présomption applicable et c'est donc au salarié de prouver qu'il est tenu de rester à la disposition de l'employeur. Le seul élément communiqué par la salariée consiste au planning du mois de janvier 2017 que l'employeur lui a communiqué par mail du 22 décembre 2016 lequel prévoyait exceptionnellement huit nuits travaillées. Or, M. [O] objecte, sans être utilement contestée sur ce point par l'intimée, qu'à chaque fin de mois, il déterminait en liaison avec elle, son planning pour le mois à venir, ce que confirme la transmission du planning de janvier le 22 décembre 2016. La salariée ne discute pas davantage les plannings versés aux débats desquels il ressort qu'en règle générale Mme [J] travaillait du lundi au vendredi de 11h à 17h, occasionnellement de 7H à 12H et, exceptionnellement, de nuit. Il en résulte que la salariée qui était informée du rythme auquel elle travaillerait, ne rapporte pas la preuve qu'elle se trouvait à la disposition permanente de l'employeur. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a ordonné la requalification de la relation de travail en contrat à temps plein et en ce qu'il a condamné l'employeur à un rappel de salaire de ce chef. Mme [J] sera déboutée de ce chef. Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée : Tout en concédant que le motif de recours ne figure pas sur les contrats, l'employeur affirme n'avoir accepté de conclure un CDD qu'au seul motif que la salariée ne souhaitait pas signer de contrat de travail à durée indéterminée afin de pouvoir continuer à percevoir les indemnités de pôle emploi. Il rappelle qu'il n'est pas une entreprise mais un simple employeur particulier. Il fait valoir qu'en application de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation de 2016 écartant le préjudice automatique, il estime que la salariée ne saurait percevoir l'indemnité de requalification faute de caractériser un préjudice. Aux termes de l'article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-2 et L. 1242-8 du code du travail, dans leur rédaction applicable, ensemble l'article 7 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et l'article L. 1271-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que si l'utilisation du chèque emploi-service universel pour les emplois n'excédant pas huit heures hebdomadaires dispense l'employeur d'établir un contrat de travail écrit, elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d'ordre public du code du travail régissant les cas de recours au contrat à durée déterminée, la forme des contrats et les conditions de son renouvellement. Il est constant que les contrats ne précisent pas le motif de recours. Peu important que ceux-ci n'aient été conclus qu'à seule fin de satisfaire la salariée, ce qui n'est au demeurant pas démontré, le non respect de l'obligation fait encourir à l'employeur la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée. C'est à bon droit que le conseil, constatant le défaut de motif de recours sur les contrats liant les parties a ordonné la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et alloué à Mme [J] une indemnité de requalification. Le montant de l'indemnité sera néanmoins réformé, aucune requalification en temps plein n'étant justifiée. En l'état du dernier salaire perçu de 1 429,95 euros bruts, par application des dispositions de l'article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, M. [O] sera condamné à lui verser la somme de 1 450 euros. Le jugement sera confirmé sur le principe mais réformé sur le montant. Sur la rupture du contrat de travail : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Mme [J] invoque en premier lieu l'imprécision de la lettre de licenciement. Est suffisamment motivée la lettre qui énonce des griefs matériellement vérifiables, peu important qu'ils ne soient pas datés, ni détaillés de façon exhaustive, dès lors qu'ils peuvent être précisés et discutés devant les juges du fond. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs énoncés. En l'espèce, la lettre de licenciement énonce des griefs matériellement vérifiables, à savoir une 'insubordination et langage outrancier, dont le paroxysme a eu lieu le 17 février 2017, un comportement hostile [...] contraire à la loyauté, [...] caractérisant une volonté manifeste de nuire à l'employeur et de l'humilier sans qu'il ne soit en état de s'opposer à elle [...] au regard de son état de dépendance due à son handicap, [...] ce comportement empêchant en l'état que vous puissiez continuer à assurer la prise en charge de son handicap sans que cela ne constitue pour moi un danger immédiat', lesquels sont susceptibles d'être précisés et discutés devant le juge du fond. Dès lors, la lettre de licenciement est suffisamment motivée. Ce moyen non fondé sera écarté. Pour preuve du grief reproché à la salariée, M. [O] verse aux débats, l'attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile rédigée par Mme [R], compagne de l'employeur, qui après avoir précisé avoir assisté à l'entretien préalable à l'embauche de la salariée, avoir assuré sa formation, comme elle le fait d'habitude, et indiqué que Mme [J] a donné dans un premier temps satisfaction, certifie que la relation s'est dégradée à compter du début de l'année 2017, Mme [J] commençant à faire à M. [O] des réflexions désobligeantes devant le témoin qui précise que la salariée a pu lui dire qu'elle n'était pas son employeur et se comporter de manière odieuse devant elle la considérant plus comme une autre auxiliaire de vie que comme la compagne de l'employeur. Elle témoigne dans les termes suivants : « trois semaines avant sa mise à pied, mon compagnon lui a demandé, sur son ton cordial habituel, de bien vouloir enlever l'aspirateur qui l'empêchait de passer avec son large fauteuil électrique dans le couloir. Celle-ci lui a répondu : 'je ne suis pas débile, je ne vais pas le laisser là !', sur un ton sec et antipathique, que beaucoup de personnes 'valides' n'auraient pas admis... lorsque mon compagnon lui a demandé de repasser du linge au début du mois de février 2017, Mme [J] lui a répondu 'je ne repasse pas mon linge chez moi, je ne risque pas de le repasser ici !' Pourtant lors de son entretien d'embauche, il lui a avait été signifié que, même si c'est mois qui fait régulièrement le repassage, elle pourrait être amenée à le faire si j'étais débordée. Lors de l'entretien, Mme [J] a répondu que cela ne lui posait pas de problème comme son CV, le précisait.C'est pour cela que sa réponse nous a surpris tous les deux ce jour-là. Lorsque l'incident du 17 février 2017 a eu lieu, le dernier d'une longue série, j'étais présente, ce qui ne l'a pas empêché de se comporter de manière horrible avec lui. J'étais en train de m'occuper des ongles de pieds de mon compagnon. Mme [J] a déclaré qu'elle prenait sa pause, sans demander son accord. Mon compagnon lui a demandé si elle voulait bien attendre encore 5 minutes car elle devait surveiller un plat sur des plaques électriques, dont la cuisson ne demandait plus que quelques minutes notamment pour des raisons de sécurité pour éviter que le plat ne brûle. Elle lui a répondu 'je prends ma pause quand je veux !' sur un ton très dur qui m'a laissé sans voix. Mon compagnon lui a alors demandé de bien vouloir lui parler sur un autre ton. Mme [J] lui a répondu qu'elle lui parlait sur le ton qu'elle voulait ! J'ai moi même essayé d'expliquer à Mme [J] que ses propos et le ton qu'elle employait étaient déplacés et inappropriés. Elle m'a répondu de la 'fermer' car cette histoire selon elle ne me regardait pas, n'étant pas moi-même son employeur ... Nous avons été tous les deux très choqués, ne sachant plus quoi faire d'autant qu'elle devait encore travailler pendant deux heures. Mme [J] a pris immédiatement sa pause et a cessé d'accomplir les tâches demandées par mon compagnon. Mme [J] est restée près d'une heure sur la terrasse, la plupart du temps au téléphone. Puis elle s'est décidée à rentre dans l'appartement. Elle alors vaqué dans l'appartement (rangement dans la cuisine, chambre) mais selon ses désirs, et sans jamais demander à mon compagnon s'il avait besoin d'elle. Les fois où mon compagnon s'est adressé à elle, pour lui demander de le faire manger et l'ignorait ostensiblement, faisant mine de ne pas l'entendre. [...] ». Si Mme [J] conteste les faits reprochés, en l'état de ce témoignage, précis et circonstancié, quand bien même émanerait-il de la compagne de l'employeur, la cour considère que l'employeur particulier rapporte la preuve de l'insubordination réitérée de la salariée caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Compte tenu de la situation de dépendance dans laquelle M. [O] est placé vis-à-vis de sa salariée, assistante de vie, les faits d'insubordination ainsi avérés, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail durant le préavis de sorte que le licenciement pour faute grave est justifié. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement injustifié. Sur l'indemnité pour travail dissimulé : M. [O] sollicite la réformation de la décision de première instance qui a accueillie la réclamation de la salariée sur ce point. Il soutient rapporter la preuve que toutes les heures effectuées ont bien été réglées et que l'intention de dissimuler une partie de l'activité de Mme [J] ne saurait être caractérisée par le simple fait qu'il a arrondi à l'euro supérieur ou remboursé la salariée de dépenses faites dans son intérêt, en soulignant que le site internet du CESU ne permet pas d'intégrer aux bulletins d'autres informations que le nombre d'heures effectuées, le salaire horaire net et les heures supplémentaires effectuées. Mme [J] affirme que les bulletins de salaire ne mentionnent pas la réalité des heures accomplies et en veut pour preuve le décalage entre les montants des virements perçus et le montant figurant sur ses fiches de paye en relevant que l'employeur ne rapporte pas la preuve par la production de factures qu'elle a avancées certaines de ses dépenses. Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 dispose notamment que, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur [...] de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. En l'espèce, rappel fait qu'il résulte des dispositions légales, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, force est de relever qu'en l'espèce Mme [J] ne fournit aucun élément en ce sens. Compte tenu du fait que les missions de la salariée ont pu l'exposer à avancer des frais ou dépenses dans l'intérêt de son employeur, lourdement handicapé, le décalage de 677,22 euros en faveur de la salariée entre les montants effectivement perçus sur les 14 mois qu'a duré la relation contractuelle et le salaire net figurant sur les bulletins de salaire, le décompte détaillé figurant aux conclusions de M. [O] en pages 18 et 19 révélant non seulement des écarts de quelques centimes d'euros, voire quelques euros, mais des décalages en plus et en moins selon les mois, la preuve de l'intention de l'employeur de dissimuler une partie de son activité et de se soustraire à ses obligations n'est pas suffisamment rapportée. Le jugement sera infirmé de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris seulement en ce qu'il a ordonné la requalification les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, L'infirme pour le surplus, Condamne M. [O] à verser à Mme [J] la somme de 1 450 euros à titre d'indemnité de requalification, Déboute Mme [J] de sa demande de requalification de la relation de travail en temps plein et de sa demande de rappel de salaire subséquente, de celle tendant à voir juger la rupture de la relation de travail sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes, ainsi que de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et enfin de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé. Y ajoutant, Condamne M. [O] à verser à Mme [J] la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et à supporter les dépens de première instance, les dépens d'appel étant laissés à la charge respective des parties. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,