Cour d'appel, 25 septembre 2024. 21/06578

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06578 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEC5W Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS CEDEX 10 - RG n° F 20/03623 APPELANTE Madame [K] [D] [Adresse 9] [Localité 8] Pour qui domicile est élu chez la SELARL BDL AVOCATS, Avocats Associés près la Cour d'Appel de PARIS, dont le siège est Avocats Associés [Adresse 4], à [Localité 10] Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480 INTIME La société MIN [Adresse 1] [Localité 7] PARTIES INTERVENANTES La SELARL ASTEREN en la personne de Maître [W], es qualité de liquidateur judiciaire de la société MIN [Adresse 3] [Localité 5] Représenté par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D223 L'UNEDIC Délégation AGS CGEA IDF OUEST représentée par sa directrice Madame [X] [N] [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Florence ROBERT DU GARDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P61 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice Mme MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - défaut - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [K] [D] a été embauchée à temps partiel par la société Min, spécialisée dans l'achat et la vente de produits agroalimentaire, en qualité de vendeuse suivant contrat à durée indéterminée en date du 9 octobre 2014, à raison de 25 heures par semaine, soit 108,22 heures par mois pour un salaire de 1 045,38 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Par acte du 11 juin 2020, Mme [D] a assigné la S.A.R.L. Min devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier son contrat de travail en un contrat de travail à temps plein, résilier judiciairement son contrat de travail et lui donner les effets d'un licenciement nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et condamner la société Min à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle. Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - fixe le salaire moyen mensuel brut à la somme de 1 097,38 euros, - prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, - condamne la S.A.R.L. Min prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à madame [K] [D] les sommes suivantes : * 160,36 euros à titre de salaire pour le mois de février 2018, * 16,03 euros au titre des congés payés afférents, * 1 453,61 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 1 097,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 109,73 euros au titre des congés payés afférents, * 3 292,14 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,  * 1 500.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonne à la S.A.R.L. Min de remettre à madame [K] [D] une attestation destinée au Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent jugement, - déboute madame [K] [D] du surplus de ses demandes, - condamne la S.A.R.L. Min aux dépens de l'instance. Par déclaration du 16 juillet 2021, Mme [D] a interjeté appel de cette décision, intimant la société Min. Par jugement du 25 novembre 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société Min, et désigné la SELAFA MJA, prise en la personne de Maître [J] [W], pour la représenter en qualité de liquidateur. Depuis le 1er juillet 2023, la SELAFA MJA a été scindée en deux entités, dont la SELARL Asteren, représentée par M. [J] [W], en qualité de liquidateur de la société Min. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juin 2024. EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 mai 2024, Mme [D] demande à la cour de : - dire Mme [D] est recevable et bien fondée en son action et y faire droit ; En conséquence, Réformant le jugement dont appel et statuant à nouveau : - requalifier le contrat de travail de Mme [D] en un contrat de travail à temps plein ; - fixer la rémunération brute mensuelle de la salariée à la somme de 1 938,15 euros brut ; - juger que l'arrêt à intervenir sera opposable l'Unédic délégation AGS CGEA IDF Ouest ; - dire que l'Unédic délégation AGS CGEA IDF Ouest garantira le paiement des condamnations dans la limite de son plafond ; Sur la date de résiliation du contrat de travail : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur la SARL Min dument représentée par Maître [J] [W] es qualité à titre principal à la date du 25 novembre 2021, date de l'ouverture de la liquidation judiciaire de la SARL Min et à titre subsidiaire à la date du 12 mai 2021, date du jugement devant le conseil de prud'hommes de Paris ; - fixer les créances de Mme [D] au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Min dument représentée par Maître [J] [W] es qualité aux sommes suivantes : Sur l'exécution du contrat de travail, * 1 938,15 euros brut au titre de l'indemnité de requalification du contrat de travail en temps partiel en temps plein ; * 5 814,45 euros brut au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Sur le rappel de salaire et le travail dissimulé, * 7 857,42 euros brut au titre des rappels de salaires pour les heures complémentaires et supplémentaires travaillées et non rémunérées, outre la somme de 785,74 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 16 mars 2017 au 27 décembre 2017 ; * 160,36 euros brut outre 16,03 euros à titre de congés payés afférents correspondant la baisse unilatérale de sa base horaire pour le mois de février 2018 ; * 11 628,90 euros brut au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire du contrat de travail, A titre principal sur les indemnités pour licenciement nul : * 23 257,96 euros brut au titre de l'indemnité pour résiliation judiciaire ayant les effets d'un licenciement nul à titre principal sur la base du salaire reconstitué (12 mois x 1 938,15 euros), et à titre subsidiaire à la somme de 13 168,56 euros brut sur la base du salaire contractuel (12 mois x 1 097,38 euros) ; Subsidiairement sur les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 13 567,05 euros brut au titre de l'indemnité pour résiliation requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal sur la base du salaire reconstitué (7 mois x 1 938,15 euros) et à titre subsidiairement à la somme de 7 681,66 euros brut sur la base du salaire contractuel (7 mois x 1 097,38 euros) ; En tout état de cause, sur les indemnités de fin de contrat, A titre principal sur l'indemnité légale de licenciement selon que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée au 25 novembre 2021 : * la somme de 3 432,40 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement sur la base du salaire reconstitué à titre principal et à titre subsidiaire la somme de 1 943,32 euros brut sur la base du salaire contractuel ; Subsidiairement sur l'indemnité légale de licenciement selon que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée au 12 mai 2021, * la somme de 3 189,87 euros brut au titre d'indemnité légale de licenciement sur la base du salaire reconstitué à titre principal et à titre subsidiaire à la somme de 1 806,12 euros brut sur la base du salaire contractuel ; * 1 938,15 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 193,81 euros au titre des congés payés afférents, et subsidiairement, la somme de 1 097,38 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 109,73 euros au titre des congés payés afférents ; * 24 133,36 euros brut au titre des salaires non versées entre le 1er mars 2018 et le 31 mai 2020 déduction faite de la période de congés maternité en cas de requalification de la résiliation judiciaire en licenciement nul ; En tout état de cause : - ordonner la télédéclaration et la remise de l'attestation Pôle Emploi, l'édition des bulletins de salaires manquant et erronés et remise des autres documents de fin contrat conformes à la décision à intervenir à Mme [D] ; - condamner la société Min dument représentée par Maître [J] [W] es qualité à la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter tous contestants de l'ensemble de leurs prétentions, fins et conclusions ; - statuer ce que de droit quant aux dépens et autoriser la SELARL BDL Avocats à poursuivre le recouvrement de ceux la concernant conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 mai 2022, la S.A.R.L. Min, représentée par la S.E.L.A.R.L. Asteren prise en la personne de M. [J] [W] es qualité, demande à la cour de : Avant toute défense au fond et à titre principal : - prononcer le sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte pénale déposée par Mme [D] en date du 2 décembre 2019 ; - juger prescrites les demandes de Mme [D] ; A titre subsidiaire : - infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 12 mai 2021 ; En conséquence, - débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ; - condamner Mme [D] à verser à la SELAFA MJA la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [D] aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2024, l'AGS CGEA IDF Ouest demande à la cour de : Sur les demandes de Mme [D] : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris ; Statuant à nouveau : - débouter intégralement Mme [D] de ses demandes ; Sur la garantie de l'AGS : - dire et juger que s'il y a lieu à fixation, la garantie de l'AGS ne pourra intervenir que dans les limites de la garantie légale ; - dire et juger que la garantie prévue suivant les dispositions de l'article L.3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens de l'article L.3253-8 du Code du travail, les astreintes, dommages et intérêts mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l'employeur ou l'article 700 du Code de procédure civile étant ainsi exclus de la garantie ; - dire et juger que la garantie de l'AGS ne pourra excéder, toutes créances avancées pour le compte du salarié confondues, l'un des trois plafonds des cotisations maximum du régime d'assurance chômage conformément aux dispositions des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail, - statuer ce que de droit quant aux frais d'instance ' dont les dépens ' sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'AGS. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION Sur la demande tendant au sursis à statuer : La société sollicite le prononcer d'un sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte pénale déposée par Mme [D] le décembre 2019 pour faux en écritures, en faisant valoir que le résultat de cette plainte pénale a nécessairement une incidence sur la procédure et que l'appelante ne donne aucune indication sur les suites de ce dépôt de plainte. L'article 4 du code de procédure pénale n'impose à la juridiction civile de surseoir à statuer que lorsqu'elle est saisie de l'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction, en cas de mise en mouvement de l'action publique. Il ne ressort d'aucune pièce du dossier que la plainte pénale litigieuse aurait donné lieu à une mise en mouvement de l'action publique, ni que cette procédure pénale serait susceptible d'exercer une influence sur la solution de l'instance. Dès lors, il n'y a pas lieu de sursoir à statuer. Sur la fin de la relation de travail : En ce qui concerne la lettre de démission : Mme [D] soutient qu'elle n'est nullement à l'origine de la lettre de démission, dont elle n'a eu connaissance qu'en décembre 2019 et qui n'est pas signée de sa main mais comporte une imitation de sa signature, et fait valoir que son contrat de travail n'a jamais été rompu. Elle indique que cette « fausse » démission résulte d'un courrier établi par son employeur ou par son ancien concubin, alors salarié de l'entreprise, avec lequel elle a eu un enfant et de la part duquel elle a subi des violences. Elle indique qu'à l'issue de son congé maternité, elle ignorait tout de l'existence d'une telle lettre et qu'elle attendait un retour de son employeur, étant rassurée, à tort, par son ancien compagnon et restant à son entière disposition. La société soutient que la démission a bien eu lieu à la date de la lettre de démission remise le jour même par l'intéressée, ce qui a eu pour effet de rompre le contrat de travail et qui rend sans objet la demande de résiliation judiciaire. Il résulte des dispositions des articles L.1231-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par la loi et que l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par la loi. En l'espèce, ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges, il ressort des pièces du dossier que Mme [D] a informé son employeur de son état de grossesse en lui transmettant un certificat médical établi par un gynécologue le 7 juin 2017, faisant état d'un terme théorique fixé au 22 janvier 2018, et qu'elle devait ainsi bénéficier d'un congé maternité, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-17 du code du travail, du 11 décembre 2017 au 2 avril 2018. La salariée a donné naissance à son enfant le 15 janvier 2018. L'employeur se prévaut d'une démission donnée par la salariée datée du 15 février 2018, soit durant son congé maternité, aux termes d'un courrier rédigé comme suit : « Je vous écris cette lettre pour vous faire part de ma démission après mon congés payés ». Il ressort toutefois de l'examen de la lettre litigieuse que la signature apposée au bas de ce document n'apparaît pas identique à celle apposée par la salariée sur son contrat de travail et au bas du procès-verbal de dépôt de plainte du 2 décembre 2019. Mme [D] a, en outre, déposé plainte le 2 décembre 2019, date à laquelle il apparaît qu'elle a eu connaissance de la démission alléguée par l'employeur, auprès des services de police, pour faux en écritures. Si la société se prévaut de ce que le procès-verbal de plainte de Mme [D] mentionne : « En février 2018 mon employeur m'a licencié[e] à l'aide d'une lettre qu'il m'accuse de lui avoir transmis[e] ' », elle n'est pas fondée à soutenir que cette seule formulation démontrerait que le contrat de travail a bien été rompu au mois de février 2018. Il ressort par ailleurs du procès-verbal de l'audition du gérant de la société, M. [F], par les services de police du 18 mai 2022 que ce dernier a tenu les déclarations suivantes : « Elle a rencontré le responsable du magasin, M. [C], ils se sont en couple puis elle est tombée enceinte. Juste avant qu'elle n'accouche, elle m'a fait sa lettre de démission, nous lui avons remis son solde de tout compte qu'elle a signé puis encaissé le chèque d'indemnités (') ». Son compagnon était toujours mon responsable à l'époque (') » et a indiqué qu'il ignorait pourquoi l'intéressée avait décidé de démissionner juste avant le début de son congé maternité. Ces déclarations, qui font état d'une démission de la salariée avant son accouchement, ne coïncident pas avec la date de cet événement qui a eu lieu le 15 janvier 2018 alors que la lettre de démission est datée du 15 février 2018. Par ailleurs, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que la salariée aurait perçu le chèque évoqué par l'employeur, alors que la société n'apporte aucune précision s'agissant de ces déclarations. Enfin, les allégations de l'appelante quant au contexte dans lequel évoluaient ses relations personnelles avec le responsable du magasin sont étayées par la production de la plainte déposée le 10 décembre 2019 pour violences conjugales et du certificat médical établi sur réquisition le 9 janvier 2020. Au regard des éléments produits, la société n'est pas fondée à soutenir que la salariée aurait démissionné. Dès lors, le contrat de travail n'a pas été rompu par cette lettre datée du 15 février 2018. En ce qui concerne la demande de résiliation judiciaire : Mme [D] sollicite la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, en se fondant sur la discrimination liée à son état de grossesse, et le non-respect par l'employeur de son obligation de la réintégrer à son retour de congé maternité. Elle demande de fixer la date de cette résiliation au 25 novembre 2021, date de l'ouverture de la liquidation judiciaire de la société Min, et, à titre subsidiaire, à la date du jugement du 12 mai 2021. La société Min et l'AGS soutiennent que cette demande est sans objet dès lors que le contrat était rompu du fait de la démission, qu'elle se heurte à la prescription au regard de l'article L.1471-1 du code du travail dès lors que l'intéressé disposait d'un délai d'un an pour contester sa démission, et qu'elle est en tout état de cause infondée. La société indique qu'en toute hypothèse, la salariée n'était plus à son service en avril 2018 dès lors qu'elle avait retrouvé un autre emploi. S'agissant de la prescription : D'une part, selon l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il résulte des développements qui précèdent que le contrat n'était pas rompu à la date alléguée du 15 février 2018. Dès lors, les intimées ne sont pas fondées à soutenir que l'appelante disposait d'un délai d'un an à compter de cette date pour contester la rupture. D'autre part, les dispositions précitées de l'article L. 1471-1 ne sont pas applicables aux actions exercées en application de l'article L. 1132-1 relatif à la discrimination, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. Selon ce dernier texte, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors, la demande relative au prononcé de la résiliation judiciaire comme la demande de dommages et intérêts résultant de la nullité de la rupture du contrat ne sont pas prescrites. S'agissant du bien-fondé de la demande de résiliation : Aux termes de l'article 1224 du code civil, la résolution résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice. Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l'employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, les juges du fond étant tenus d'examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire, et ce quelle que soit leur ancienneté. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite, en principe, à l'employeur. En l'espèce, Mme [D] se prévaut d'une discrimination en raison de son état de grossesse. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [D] produit notamment, au soutien de ses allégations, des éléments médicaux relatifs à sa première grossesse dont le certificat médical évoqué plus haut établi le 7 juin 2017, faisant état d'un terme théorique fixé au 22 janvier 2018, ses bulletins de salaire, ainsi que les éléments de la procédure pénale mentionnés précédemment dans le cadre de sa plainte pour faux concernant la lettre de démission du 15 février 2018. Les éléments de fait présentés par la salariée laissent supposer l'existence d'une décision discriminatoire. Pour prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur se borne à se prévaloir de la lettre de démission laquelle, ainsi qu'il a été dit plus haut, est dépourvue de toute valeur probante dès lors qu'elle n'apparaît pas émaner de l'intéressée, ainsi que de considérations inopérantes telles que l'ancienneté des manquements reprochés et un extrait du site internet LinkedIn selon lequel la salariée aurait retrouvé une activité de caissière à compter d'avril 2018. Ces éléments ne permettent pas d'établir que l'absence de réintégration de Mme [D] à l'issue de son congé maternité résultait de motifs étrangers à toute discrimination. Il en résulte que la discrimination alléguée est établie, cette circonstance revêtant un caractère de gravité rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle. Dans ces conditions, Mme [D] est fondée à solliciter le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail pour ce motif, cette résiliation devant, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, produire les effets d'un licenciement nul. S'agissant de la date de la résiliation : La prise d'effet d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est demeuré au service de son employeur. En l'espèce, l'extrait Linkdin dont se prévaut l'employeur n'est pas de nature à démontrer comme il le soutient que Mme [D] travaillait pour un autre employeur à compter du mois d'avril 2018, son contrat de travail étant rompu, alors qu'il ressort des avis d'imposition produits par l'appelante que celle-ci ne bénéficiait d'aucune autre source de revenus. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire, celle-ci prenant effet à la date du 12 mai 2021. Sur les demandes financières : Sur les demandes financières relatives à l'exécution du contrat de travail : En ce qui concerne la prescription : La société Min et l'AGS se prévalent de la prescription des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, sur le fondement de l'article L.1471-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, compte tenu de la rupture du contrat le 15 février 2018 et de la saisine du conseil de prud'hommes le 11 juin 2020. Aux termes de l'article L. 3245-1, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. Les demandes relatives aux rappels de salaires et heures supplémentaires, aux congés payés et à la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet concernent des créances salariales. Il en résulte, au regard des considérations qui précèdent, que Mme [D] était recevable, à la date de saisine du conseil de prud'hommes du 11 juin 2020, à réclamer le paiement de ces créances salariales au titre des trois dernières années à compter de cette date, soit le 11 juin 2017. S'agissant des sommes réclamées à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale, celles-ci se rattachent à l'indemnisation des conséquences de la discrimination et sont soumises à la prescription quinquennale prévue les dispositions précitées de l'article L. 1134-5 du code du travail. Enfin, l'action en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé issue de l'article L. 8223-1 du code du travail est soumise à la prescription quinquennale et court à compter du jour où le salarié a eu connaissance effective des éléments lui permettant d'exercer son droit. Au regard de ces éléments, ne se heurtent donc à la prescription que les sommes réclamées au titre des heures supplémentaires du 16 mars au 11 juin 2017. En ce qui concerne la demande au titre des heures supplémentaires : Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [D] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires que l'employeur a cependant intentionnellement omis de déclarer et de rémunérer, puisqu'elle effectuait en réalité un grand nombre de tâches non prévues par le contrat, étant employée polyvalente, ce qui l'a amenée à travailler de manière systématique du mardi au samedi de 15 à 22 heures pour assurer la fermeture du magasin, et le dimanche de 8 à 15 heures. Elle produit à cet égard un décompte des heures de travail qu'elle indique avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionne de manière fixe une durée de 41 heures par semaine chaque mois en déduisant certaines périodes non travaillées, ainsi que des éléments médicaux attestant de son arrêt maladie du 13 au 19 novembre 2017 pour des contractions utérines durant sa grossesse. Or l'employeur ne verse aux débats aucun document objectif sur les temps effectivement travaillés permettant de contredire ces éléments et se borne à contester les allégations de la salariée en se prévalant de l'absence de valeur probante du tableau qu'elle produit. En outre, la circonstance que le décompte des heures de travail présente un caractère de régularité ne permet pas de contredire la réalisation d'heures supplémentaires et l'existence d'une créance salariale à ce titre. Au regard de l'ensemble des éléments produits par l'une et l'autre partie, l'existence d'heures supplémentaires postérieures au 11 juin 2017 est établie, dans une moindre mesure toutefois que celle alléguée par la salariée compte tenu notamment de l'absence de tout élément relatif à l'exécution de tâches polyvalentes. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement étant infirmé sur ce point, et de fixer le montant de la créance à la somme de 1 700 euros à ce titre. En ce qui concerne l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : Aux termes du 2° de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Il résulte de l'article L. 8223-1 du même code qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours sans s'être soumis aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé en application de l'article L. 8221-5 précité du code du travail, le juge doit rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation, le seul fait de mentionner sur la fiche de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement exécuté ne suffisant pas à caractériser une intention de dissimulation. En l'espèce, au regard des éléments du dossier, l'intention de dissimulation de la société Min n'est pas établie. Par suite, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande tendant à l'octroi d'une indemnité pour travail dissimulé. En ce qui concerne la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein : Il résulte de la combinaison de l'article L. 3121-10 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l'article L. 3123-17 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu'un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d'une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle. Il résulte des articles L. 3123-1 et L. 3123-25 du code du travail, dans leur version applicable à l'espèce et de l'article 1315, devenu 1353, du code civil, que, sauf exception résultant de la loi, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. L'appelante soutient que dès lors que le recours même temporaire à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail à temps partiel au-delà de la durée légale, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet doit être prononcée. Il ne ressort toutefois pas des pièces produites que les heures réalisées ont eu pour effet de porter la durée du travail à temps partiel au-delà de cette durée, la circonstance que des heures supplémentaires aient pu être effectuées ne permettant pas une requalification. Dès lors, Mme [D] n'est fondée à se prévaloir d'une telle requalification ni à solliciter l'indemnité de requalification réclamée. Le jugement sera donc confirmé à cet égard. En ce qui concerne la demande au titre des rappels de salaires : Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1315, devenu 1353 du code civil qu'il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération et, en cas de litige, de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenu à sa disposition. En l'espèce, une telle preuve n'étant pas rapportée, Mme [D] est fondée, compte tenu des termes du litige, à réclamer la somme sollicitée de 24 133,36 euros bruts au titre des salaires non versées entre le 1er mars 2018 et le 31 mai 2020, le jugement étant infirmé sur ce point. En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Mme [D] sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de la déloyauté contractuelle de l'employeur pendant son congé maternité de la salarié, faisant valoir qu'il ne lui a ni adressé une attestation de salaire pour ne pas retarder le versement des indemnités journalières, ni procédé au versement du complément de salaire durant toute la période de son congé maternité, ni réglé ses jours de congés payés et qu'il a en outre intentionnellement détourné les règles procédurales applicables, en rédigeant et en signant une lettre de démission falsifiée pour échapper aux règles protectrices interdisant les licenciements pendant la période de grossesse, de congé maternité et pendant les 10 semaines qui suivent le retour de la salariée à son poste de travail. Au regard des pièces du dossier, il y a lieu de lui octroyer une indemnité de 1 500 euros à ce titre, une partie du préjudice relevant de la demande de dommages et intérêts afférant à la nullité de la rupture. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. En ce qui concerne la demande relative au rappel de salaires et congés payés pour le mois de février 2018 du fait de la modification du taux horaire : Les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance. En l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties. Il convient, en conséquence, de confirmer la décision déférée sur ce point. Sur les demandes financières relatives à la rupture du contrat de travail : En ce qui concerne la prescription : Si la société Min et l'AGS se prévalent de la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, sur le fondement de l'article L.1471-1 du code du travail, il résulte de ce qui a été dit précédemment que la rupture du contrat de travail remonte à la date de la résiliation judiciaire prononcée par le jugement contesté. Cette fin de non-recevoir n'est donc pas fondée. En ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis : En l'absence de faute grave, la salariée peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, laquelle a été justement évaluée par les premiers juges. Le jugement sera donc confirmé à cet égard. En ce qui concerne l'indemnité légale de licenciement : L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article R. 1234-2 de ce code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; / 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Enfin, aux termes de l'article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement; / 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Eu égard aux développements qui précèdent et au regard des circonstances de l'espèce, c'est par une juste appréciation que les premiers juges ont fixé l'indemnité légale de licenciement. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.  En ce qui concerne les dommages et intérêts à raison de la résiliation produisant les effets d'un licenciement nul : Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Au regard de l'ensemble des éléments du dossier, et compte tenu des justificatifs produits par Mme [D] relatifs à sa situation, il y a lieu de lui octroyer une somme de 6 600 euros en réparation du préjudice causé par la rupture discriminatoire de son contrat de travail, le jugement étant infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Le jugement doit, en revanche, être infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 3 292,14 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul. Sur la garantie de l'AGS : Selon le 1° de l'article L. 3253-8 du code du travail, l'AGS garantit les sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Les sommes dues par l'employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après un plan de redressement, au régime de la procédure collective et la garantie de l'AGS doit intervenir selon les principes énoncés par les articles L. 3253-6 et suivants du code du travail. En conséquence, le présent arrêt est opposable à l'AGS dans les limites légales et réglementaires. Sur les autres demandes : L'employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les dépens d'appel seront mis à la charge de la procédure collective de la société, les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées. PAR CES MOTIFS La cour, REJETTE la demande de la société Min tendant au sursis à statuer ; CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a : - condamné la société Min à verser à Mme [K] [D] la somme de 3 292,14 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - rejeté les demandes de Mme [D] au titre des heures supplémentaires, du rappel de salaires du 15 mars 2018 au 31 mai 2020, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des dommages et intérêts à raison de la résiliation produisant les effets d'un licenciement nul ; Statuant a nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : DIT que la résiliation judiciaire a pris effet le 12 mai 2021 ; FIXE comme suit le montant des créances de Mme [K] [D] au passif de la société Min : - 24 133,36 euros au titre des salaires non versées entre le 1er mars 2018 et le 31 mai 2020 ; - 1 700 euros au titre des heures supplémentaires ; - 1 500 euros demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 6 600 euros dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la résiliation produisant les effets d'un licenciement nul ; MET à la charge de la procédure collective de la société Min les dépens en cause d'appel ; ENJOINT à la société Min représentée par son liquidateur es qualité de remettre à Mme [K] [D] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat - attestation France travail et certificat de travail ' conformes au présent arrêt ; DÉCLARE le présent arrêt opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest qui devra sa garantie dans les conditions légales ; REJETTE le surplus des demandes. La greffière La présidente de chambre