Cour de cassation, 23 octobre 2019. 18-15.846

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11088 F Pourvoi n° W 18-15.846 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. V... S..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 27 février 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Accenture, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 25 septembre 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Laulom, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Accenture ; Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. S... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. S.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR retenu l'existence d'une faute grave et débouté M. S... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE « l'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; que sur la rupture du contrat ; que sur la prescription des faits ; que Monsieur S... soutient dans ses écritures que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits ; qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, il ne saurait être retenu, comme le soutient Monsieur S..., que c'est l'entretien du 17 mars 2015 de Mme E... avec Madame N... et Madame L..., voire l'avis d'inaptitude du 19 mars 2015, qui constituerait le point de départ du délai précité ; qu'en effet, compte tenu de la gravité de la mise en cause d'un de ses cadres dirigeants, la société Accenture est fondée à revendiquer la nécessité d'une enquête préalable et de la recherche d'éléments de preuve non critiquables, en sorte que le point de départ du délai doit être fixé au plus tôt au 13 avril 2015, jour de la remise par Monsieur S... de son ordinateur intervenue après autorisation donnée par le président du tribunal de grande instance le 3 avril 2015 ; que la procédure de licenciement ayant été engagée le 20 mai suivant, il n'y a pas lieu de retenir la prescription des faits allégués ; que sur les motifs du licenciement ; que la société Accenture verse aux débats, outre divers documents internes, relatifs aux règles de conduite et d'éthique applicables à l'entreprise, une trentaine de courriels échangés entre Monsieur S... et Mme E... ainsi que des "conversations Lync"(une dizaine) entre 2012 et 2014, outre un sms du 27 janvier 2015, documents dont la teneur est similaire au contenu des mails reproduits dans la lettre de licenciement ; que l'examen de ces documents fait, sans conteste possible, apparaître des propos qui excèdent très largement le caractère professionnel attendu des relations entre collègues de travail et, a fortiori, entre un supérieur hiérarchique et ses subordonnés ; qu'à l'époque des faits reprochés, Monsieur S..., âgé de 44 ans, figure, sur l'organigramme qu'il produit, comme leader de l'établissement de Toulouse (où il réside ainsi qu'il a déclaré devant le comité d'enquête) et même s'il n'est pas le supérieur hiérarchique direct de Mme E..., de 14 ans sa cadette et ayant une ancienneté d'à peine une année lorsque les échanges litigieux ont débuté, il a des contacts professionnels très fréquents avec elle, ainsi d'ailleurs qu'il le revendique lui-même ; qu'or, même si Mme E... n'a pas déposé plainte pour harcèlement, qu'il soit de nature sexuel ou moral, et semble d'ailleurs s'être défendue devant le comité ad hoc d'avoir porté une telle accusation à l'encontre de Monsieur S..., d'une part, le courrier reçu du conseil de la salariée le 7 avril 2015 par la société Accenture ne laisse aucun doute sur les griefs faits à l'employeur puisqu'y sont clairement évoqués des "actes de harcèlement" ; que d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement et ce, même en dehors d'une plainte, et, dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité tant pénale que civile de l'employeur est susceptible d'être engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; que par ailleurs, même si l'on peut retenir, au vu notamment des nombreux témoignages produits par Monsieur S..., voire de la lecture des échanges avec Mme E..., qu'une relation d'amitié empreinte d'une certaine complicité, allant bien au-delà de la simple courtoisie des échanges habituels au sein d'une collectivité de travail, avait pu se nouer entre lui-même et Mme E..., les propres déclarations de Monsieur S... démontrent le caractère excessif et inapproprié de ses écrits et de son comportement ; que lors de son audition par le comité ad hoc, Monsieur S... a fait part de "l'honnêteté des sentiments amoureux qu'il portait à "U..." et de la souffrance qu'il ressentait aujourd'hui" ; qu'il se défend de tout acte de harcèlement, reprenant à son compte les déclarations de nombreux salariés décrivant la très grande proximité apparente et l'attachement sentimental existant entre Mme U... E... et Monsieur S... ainsi que l'ambiance d'humour et de blagues parfois douteuses au sein de l'établissement toulousain, voire de l'ensemble de l'entreprise ; qu'il souligne également avoir "toujours respecté" Mme E..., ne "jamais l'avoir touchée, ajoutant "qu'il ne s'est rien passé" et "qu'il ne lui a jamais fait la moindre proposition sexuelle" ; qu'il convient de relever d'une part, que la notion de harcèlement sexuel ne se limite pas à la recherche de l'obtention d'un acte sexuel mais englobe également toute propos ou comportement à connotation sexuelle créant une situation intimidante, hostile ou offensante ; qu'à cet égard, l'envoi de certaines photographies par Monsieur S... à Mme E... versées aux débats par la société, témoignent à tout le moins d'un caractère particulièrement déplacé (pièces n°15 et 23), de même que les propos tenus auprès de Mme R... dans un mail du 18 janvier 2013 adressé en copie à Mme E... qui évoque :"une escapade romantique avec sa juriste préférée sous le prétexte fallacieux de développer les activités Aérospace chez Embraer... Comme attaque, ça me semble mieux que de proposer une chambre d'hôtel à l'Ibis de Blagnac... qu'en pensez-vous", ajoutant : "sur un malentendu, ça peut marcher" (O... P..., philosophe français), "Quand une jolie fille vous regarde, il y a deux possibilités (...) : ou bien, c'est une allumeuse et vous êtes en danger ; ou bien ce n'est pas une allumeuse et vous êtes encore plus en danger (...)" ; que d'autre part, il ressort des échanges avec Mme E... que celle-ci ne partageait pas le sentiment amoureux évoqué par Monsieur S... ou par nombre de témoins ; qu'à plusieurs reprises, elle a tenté en vain de mettre un frein aux débordements de son supérieur hiérarchique : l'audition de la salariée par le comité ad hoc est à cet égard très révélateur d'une situation dans laquelle elle n'avait guère le choix, ce dont Monsieur S... ne semble pas avoir pris conscience : elle a en effet déclaré qu'à son retour de congé de maternité, en mai 2012, Monsieur S... avait commencé à lui envoyer des messages insistants qui n'avaient rien à voir avec le contexte professionnel ; que selon ces déclarations, c'était extrêmement polluant dans son travail mais elle a essayé de composer avec, sans se mettre à dos son supérieur opérationnel, M. V... S... qui l'avait recruté et qui décidait de tout sur le bureau de Toulouse, ajoutant que c'était son 1er CDI ; qu'elle a expliqué que certains de ses arrêts de travail en 2012 et 2013 étaient dûs au stress généré par cette situation, et non à une charge de travail excessive, contrairement à ce que suggère l'appelant ; que les "tentatives répétées pour calmer les ardeurs" qu'elle évoque dans son audition se retrouvent dans plusieurs mails échangés où, à plusieurs reprises, elle signale à Monsieur S... le caractère déplacé et inapproprié tant de ces propos que des "cadeaux" qu'il lui propose ou photographies qu'il lui envoie et, spécialement le 14 janvier 2015, où elle lui indique : "j'aimerais vraiment que tu arrêtes ce genre de messages et de comportements... Je t'ai demandé à plusieurs reprises d'arrêter. Cela n'est pas approprié et cela me dérange. Je te demande de t'en tenir au professionnel car je suis mal à l'aise avec tes propos. Pour être honnête, cela me met tellement mal à l'aise que j'angoisse de me retrouver toute seule avec toi la semaine prochaine en déplacement." ; que le déplacement n'aura pas lieu puisque Mme E... a été placée en arrêt de travail pour maladie le 16 janvier 2015 ; que Monsieur S... ne peut donc se retrancher derrière un "consentement implicite" de Mme E..., d'autant que certaines de ces réponses traduisent parfaitement la conscience qu'il avait de la non-réciprocité des sentiments qu'il lui portait : ainsi lorsqu'il lui écrit le 18 juillet 2014 : "... Que me reste-t'il sinon la honte de quémander, de supplier, d'implorer... une réunion ? un déjeuner? Un petit déjeuner? Une baignade ? J'ai honte comme tu ne peux l'imaginer... hier soir je me suis senti en dessous de tout, méprisable, vil, nul, ce besoin de t'accompagner, cette supplication finale..... J'ai gardé plein de créneaux parce que je n'arrive pas à me résoudre au néant, parce que je ne veux pas perdre tout ... mon assistante se pose des questions sur ma santé mentale... Que sont tous ces créneaux dans mon agenda, qui apparaissent partout, bloquent tout meeting et s'annulent les uns après les autres à chaque jour qui passe... Je les enverrai bien pour que tu les refuses.... parce que le non te va si bien...parce que je ne dois pas mériter le oui ; le pire serait que-comme d'habitude tu n'y répondes juste pas..." ; qu'en témoigne également le sms que Monsieur S... a adressé le 27 janvier 2015, alors que Mme E... est en arrêt de travail depuis le 16, où il écrit après plusieurs envois précédents : "juste un petit signe d'encouragement en espérant que tu vas mieux. On espère te revoir bientôt. ... PS : je n'ose plus espérer de signes. Mais j'ai toujours pu compter sur toi. Je me reproche encore le reste..." ; que l'attitude de Monsieur S... à l'égard de Mme E..., persistant pendant plusieurs mois, et notamment malgré le courriel du 18 juillet 2014, caractérise à tout le moins le "comportement inapproprié et inacceptable" dont il lui a été fait grief dans la lettre de licenciement, au regard spécialement de sa position hiérarchique dans l'entreprise et des responsabilités qui lui incombaient et ce, nonobstant l'existence des liens d'amitié prétendus ; que ces faits, outre qu'ils ont conduit Mme E... à un arrêt de travail puis à une déclaration d'inaptitude à son poste, constituent des manquements tels à ses obligations qu'ils justifient la qualification de faute grave retenue par l'employeur, dont il ne peut être valablement soutenu qu'il aurait utilisé cette situation pour licencier un salarié dont l'état de santé était fragilisé, affirmation qui ne repose sur aucun élément d'autant que cette rupture est intervenue plus d'un an après les graves problèmes médicaux rencontrés par Monsieur S... ; qu'il sera ajouté à cet égard que l'évaluation dont il avait fait l'objet à la suite de son arrêt de travail (pièce 53 de la société) démontre au contraire que l'employeur avait eu une attitude bienveillante et reconnaissante des difficultés que le salarié avait dû surmonter ; que la décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté Monsieur S... de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnité conventionnelle de licenciement, de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse) » ; ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE « certes selon l'article L1332-4 du code du travail : « 'Aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » ; cet article s'applique naturellement au licenciement prononcé à titre disciplinaire ; toutefois le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés ; en l'espèce cette connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs intervient le 22 avril 2015 lorsque Madame E... consent à restituer à la société ACCENTURE l'ordinateur portable qui lui avait été remis pour exercer son activité professionnelle ; la convocation de Monsieur S... à un entretien préalable par lettre en date du 20 mai 2015 marquant l'engagement des poursuites disciplinaires, les faits visés ne méconnaissent pas la prescription de deux mois ; sur le harcèlement moral et sexuel ; la consultation à distance le 19 mars 2015 via son serveur informatique des courriels contenus dans la messagerie professionnelle de Madame E... échangés avec Monsieur S..., le mesures d'instruction conduites les 13 et 16 avril 2015 par Maître Eléonore F..., huissier de justice désigné par Monsieur le Président du Tribunal de Grande Instance de PARIS, assistée par Monsieur Y... J... expert informatique, au siège social de la société ACCENTURE en présence de Monsieur S..., la restitution par Madame E... de son ordinateur portable ont mis en évidence un nombre considérable de courriels adressés par Monsieur S... à Madame E... entre 2012 e 2015 qui n'avaient pas d'objet professionnel ; dans ces courriels dont l'authenticité n'est pas contestée, Monsieur S... faisait part de son désir et de son attirance à son égard ainsi que du désespoir que ces sentiments ne fussent pas partagés par celle à qui il s'adressait ; durant trois ans, celui-ci usait d'un langage totalement inapproprié et persistait à vouloir ignorer que cette dernière lui demandait de cesser son comportement, d'abord de manière courtoise, certainement par crainte de froisser l'un de ses supérieurs hiérarchiques puis, compte tenu de la répétition de la situation, de manière plus virulente ; ainsi, Monsieur S... n'hésitait pas à envoyer à Madame E... le 9 juillet 2012 une photographie de couvertures de livres avec des illustrations photographiques exposant celle-ci, sans sollicitation, à des images à caractère sexuel puis le 20 décembre 2012 la photographie d'une femme vêtue d'une robe moulante et de gants de cuir qui provoquait de la part de la salariée la réponse suivante : « 'Elle est assez classique, je pense que ton épouse va aimer. Comme déjà dit, cela n'est pas approprié. Bien à toi, U... », puis le 30 mai 2014 une photographie de lui en maillot de bain pendant ses vacances ; à maintes reprises. Monsieur S... faisait part à Madame E... de son désir de lui offrir des cadeaux, tandis qu'elle refusait systématiquement de les accepter : ainsi il s'adressait à elle le 28 janvier 2013 affirmant : « il me reste peu de temps pour trouver un cadeau... » et la salariée lui répondait : « JE NE VEUX RIEN ; Je ne veux rien. Comme déjà dit » et lui persistait : « préfères-tu vraiment que j'attende 2 semaines? Par ailleurs ce n'était pas une question (j'adore ») ; en plus des photographies et des propositions de cadeaux, Monsieur S... lui envoyait régulièrement des courriels dans lesquels il lui faisait pan de scénarios amoureux entre elle et lui et dont le caractère n'en constituait pas moins une sollicitation. Ainsi le 23 août 2012, à une demande de nature professionnelle de la part de celle-ci, il répondait : « encore un truc que j'accepte, n'hésite pas un de ces jours à m'envoyer une demande que je peux refuser ! Aller danser un soir? Un week-end à Rome ? ». Il lui écrivait de manière tout à fait claire le 8 janvier 2014 : « je donnerais, je sacrifierais beaucoup de choses pour connaître des moments de plénitude et de sérénité dans tes bras, pour me plonger dans tes yeux et m'y noyer. On cherche tous ce repos, ce réconfort, ce bonheur simple, dans mon cas inespéré, illusoire, infini et inatteignable ! » ; comme si cela ne suffisait pas, Monsieur S... allait jusqu'à placer Madame E... au milieu d'échanges à caractère sexuel avec des tiers ; c'est ainsi qu'à la suite d'un courriel de Monsieur K... dans lequel celui-ci répartissait les tâches entre Madame E... et Monsieur S..., ce dernier répondait ; « je ne suis pas contre un plan à 3 si ça permet à chacun de trouver son bonheur » ; le comportement envahissant de Monsieur S... conduisait Madame S... à être terrorisée à l'idée de devoir se retrouver seule en déplacement professionnel avec Monsieur S..., à chercher à fuir cette situation et la précipitait dans un état qui conduisit son médecin traitant à lui prescrire un arrêt de travail à compter du 16 janvier 2015 et le médecin du travail à la déclarer « inapte à tout poste en relation directe ou indirecte avec responsable opérationnel », ce responsable opérationnel étant Monsieur S... ; il est faux de prétendre, ainsi que l'affirme Monsieur S... dans ses écritures qu'il se serait borné à entretenir une relation amicale, que les problèmes de santé de Madame E... seraient dues à une surcharge de travail ; c'est en vain que Monsieur S... tente de contester les griefs qui lui sont adressés en produisant une grande quantité d'attestations de salariés de la société, auparavant sous sa direction, s'exprimant sur ses compétences professionnelles mais ne pouvant pas traiter de sa relation avec Madame E... , ces collaborateurs ne pouvant pas avoir connaissance du harcèlement dont cette dernière faisait l'objet puisqu'il s'exprimait dans des correspondances et que la victime ne souhaitait pas se confier sur un tel sujet. Il est indifférent que celle-ci ne qualifie pas ces faits de harcèlement dans la mesure où elle confirme leur réalité et la souffrance que lui a causée cette situation ; au vu de l'ensemble des éléments présentés par les parties, il convient donc de constater que les agissements reprochés â Monsieur S... dans la lettre de licenciement sont bien constitutifs de harcèlement moral et sexuel dès lors qu'ils ont été commis de façon répétée sur une période de trois années, qu'ils présentent un caractère sexuel que Madame E... , bien qu'ayant entretenu des rapports cordiaux avec son supérieur hiérarchique, a régulièrement demandé à ce dernier de cesser ses agissements déplacés envers elle, que ces actes eu pour effet de dégrader les conditions de travail de travail de la salariée et d'altérer sa santé physique et mentale et que la faute grave ayant fondé le licenciement de Monsieur S... était en conséquence justifiée » ; ALORS, D'UNE PART, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que pour justifier le licenciement avec mise à pied de M. S..., la société Accenture avait reproché au salarié des propos et photos adressés à une salariée « inappropriés dans un cadre professionnel et constitutifs d'un harcèlement » et un comportement jugé inacceptable « relevant de la qualification de harcèlement moral et sexuel » ; qu'en jugeant le licenciement justifié au seul motif que pouvait être reproché au salarié un comportement « inapproprié et inacceptable », sans préciser si les faits reprochés étaient constitutifs d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé les articles L1234-1, L1234-5, L1234-9 et L1235-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, et en tout état de cause, QUE la faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en se bornant à relever que pouvait être reproché au salarié un comportement « inapproprié et inacceptable », sans préciser dans quelle mesure la faute ainsi retenue revêtait une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise qui avait d'ailleurs continué à rémunérer le salarié pendant la période de mise à pied, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L1234-1, L1234-5, L1234-9 et L1235-1 du code du travail.