Cour d'appel, 15 septembre 2023. 19/12517

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 15 SEPTEMBRE 2023 N° 2023/253 Rôle N° RG 19/12517 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEWKZ [R] [Z] C/ S.A.R.L. TGH Copie exécutoire délivrée le : 15 septembre 2023 à : Me Charlotte POURREYRON, avocat au barreau de MARSEILLE Me Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 356) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 19 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00584. APPELANT Monsieur [R] [Z], demeurant [Adresse 1] comparant en personne, assisté de Me Charlotte POURREYRON, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE S.A.R.L. TGH, demeurant [Adresse 6] représentée par Me Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Fabien ARRIVAT de l'ASSOCIATION ARRIVAT - SCHWANDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Septembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Septembre 2023 Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Monsieur [R] [Z] a travaillé pour la société TGH dans le cadre de contrats de mission du 2 août au 21 décembre 2012. Il a ensuite été embauché par la société TGH par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 janvier 2013 en qualité d'ouvrier cordiste, avec la qualification de chef d'équipe, niveau IV, position 1, coefficient 250. L'entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 16 octobre 2012, la société TGH a notifié un avertissement à Monsieur [Z]. Par courrier du 19 juin 2015, elle l'a sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. Par lettre remise en main propre du 29 avril 2016, Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 10 mai 2016 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 mai 2016, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [R] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille pour contester un avertissement du 16 octobre 2012, une mise à pied disciplinaire du 19 juin 2015, son licenciement et solliciter une indemnisation à ces titres. Par jugement en date du 13 juillet 2017, le conseil de prud'hommes de Marseille s'est déclaré territorialement incompétent et a renvoyé le dossier devant le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence Par jugement du 25 juin 2019 notifié le 19 juillet 2019, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, section industrie, a ainsi statué : - dit que l'avertissement du 16 octobre 2012 est fondé, - dit que la mise à pied du 19 juin 2015 est justifiée, - dit que le licenciement de Monsieur [R] [Z] repose sur une faute grave, - déboute Monsieur [R] [Z] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la SARL TGH de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire, - déboute la SARL TGH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne Monsieur [R] [Z] aux entiers dépens. Par déclaration du 30 juillet 2019 notifiée par voie électronique, Monsieur [Z] a interjeté appel du jugement et sollicité son infirmation en toutes ses dispositions hormis s'agissant des déboutés de la SARL TGH de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire et au titre de l'article 700 du code de procédure civile.. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 septembre 2021, Monsieur [Z], appelant, demande à la cour, au visa de l'article R1412-1 du code du travail, de : - recevoir le concluant en son action et la dire bien fondée, - infirmer le jugement du 19 juillet 2019 en toutes ses dispositions, de ce fait, - fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 416,27 euros, - dire et juger que l'avertissement du 16 octobre 2012 est abusif, - annuler l'avertissement du 16 octobre 2012, - condamner l'employeur à une somme de 200,00 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait du caractère abusif de l'avertissement du 16 octobre 2012, - dire et juger que la convocation en date du 3 juin 2015 est irrégulière pour défaut de la mention de l'adresse de l'entretien et de la possibilité de se faire assister lors de celui-ci, - dire et juger que la mise à pied du 19 juin 2015 est abusive, - annuler la mise à pied du 19 juin 2015, - condamner l'employeur à un rappel de salaire de 166,44 euros outre les congés payés afférent dont il a été injustement privé les 29,30 septembre 2015 et le 1er octobre 2015, - condamner la société TGH à une somme de 250,00 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait de l'irrégularité de la convocation du 15 juin 2015 et du caractère abusif de la mise à pied du 19 juin 2015, - dire et juger que le licenciement fondé sur une faute grave du 13 mai 2016 est abusif puisqu'il n'a pas commis de faute professionnelle grave ni aucun manquement ni actes d'insubordination ou d'indiscipline lors de l'exécution de son contrat de travail, - dire et juger qu'en raison de l'effectif de la société TGH qui est supérieur à 11 salariés et de son ancienneté qui est supérieure à 2 ans, l'indemnité due à ce dernier du fait de l'absence de faute grave et donc du caractère abusif de son licenciement ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, - condamner la société TGH à la somme de 14 496,00 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait du caractère abusif de son licenciement, soit 6 mois de salaire, - condamner la société TGH à la somme de 1 610,85 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - condamner la société THG à la somme de 4 832,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférent, - dire et juger que la société TGH a manqué à son obligation de sécurité et de formation, - condamner la société TGH à la somme de 1 500,00 euros à titre de dommages intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de formation ainsi qu°au titre du préjudice subi, - condamner l'employeur sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir à communiquer : - une attestation ASSEDIC intégrant les salaires revalorisés à lui revenir, - un certificat de travail avec reprise d'ancienneté, - des bulletins de salaires relatifs aux condamnations à caractère salarial afin qu'il puisse notamment faire valoir ses droits à la retraite, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société TGH à supporter les entiers dépens, y compris les frais afférents à l'exécution de la décision à venir et ce de la première instance. - dire que dans l'hypothèse où, à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l'exécution forcée devrait être réalisée par l'office d'un huissier, le montant des sommes retenues par l'huissier en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret 96/1080 du 12 décembre 1996 (tarif des huissiers) devra être supporté par le débiteur en sus des frais irrépétibles prévus à l'artic1e 700 du code de procédure civile. A l'appui de son recours, l'appelant fait valoir en substance que : - il conteste les deux sanctions diciplinaires qui ont été notifiées sur le fond ; - la convocation en date du 3 juin 2015 est irrégulière en ce qu'elle ne comporte d'une part ni l'adresse de l'entretien ni la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ; - le licenciement pour faute grave est fondé sur la mauvaise exécution du travail réalisé alors qu'il a exécuté le travail avec le matériel mis à disposition, sans être satisfait de lui ; - il n'a pas fait preuve d'insubordination ni de manque des respects ou d'indiscipline ; - l'employeur a mis en place sa stratégie consistant à se séparer de son employé à moindre frais dans un contexte économique difficile ; - la société a manqué à son obligation de sécurité. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 11 décembre 2019, la société TGH, relevant appel incident, demande à la cour, au visa des articles L 1222-1, L1232-1, L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1232-6, L1332-1, L 1471-1, et suivants du code du travail, 1240 et suivant du code civil, 696 à 700 du code de procédure civile, de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 25 juin 2019 en toutes ses dispositions ayant débouté Monsieur [Z] de ses demandes, et ayant fait droit aux demandes de la société TGH, - prendre acte de l'appel incident de la société SAS TGH pour toutes les dispositions du jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 25 juin 2019 n'ayant pas fait droit à ses demandes, - réformer dès lors le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 25 juin 2019 pour ce surplus, en conséquence et statuant nouveau, - dire et juger Monsieur [Z] infondé en toutes ses demandes, - dire et juger en conséquence l'action de Monsieur [Z] en contestation de l'avertissement en date du 16 octobre 2012 prescrite, et également irrecevable, à titre subsidiaire, - dire et juger l'avertissement en date du 16 octobre 2012 parfaitement fondé et justifié, en tout état de cause, - débouter Monsieur [Z] de sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 16 octobre 2012, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts, - dire et juger la mise à pied en date du 19 juin 2015 parfaitement fondée et justifiée, - débouter Monsieur [Z] de sa demande d'annulation de la mise à pied en date du 19 juin 2015, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts et de rappel de salaires, - dire et juger que Monsieur [Z] a commis des fautes graves dans l'exécution de son contrat de travail, - dire et juger fondé et justifié par des fautes graves, le licenciement de Monsieur [Z] prononcé le 13 mai 2016, - débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Monsieur [Z] de sa demande d'indemnité de licenciement, - débouter Monsieur [Z] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, avec incidence congés payés, - dire et juger que la société TGH n'a commis aucun manquement à son obligation de formation et de sécurité, - débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la société TGH à son obligation de formation et de sécurité, - débouter Monsieur [Z] de toutes ses autres demandes, à savoir, d'intérêts et de capitalisation, d'exécution provisoire, d'article 700 du code de procédure civile, de remise de fiches de paie et de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte et de condamnation aux dépens, - débouter Monsieur [Z] de toutes ses demandes, à titre reconventionnel, - condamner Monsieur [Z] au paiement de la somme de 4 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire, - condamner Monsieur [Z] au paiement de la somme de 6 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens de l'instance, y compris de première instance, en application des dispositions des articles 696 à 699 du code de procédure civile, ceux d'appel de la société TGH, distraits au profit de Maître Jean-François JOURDAN, avocat postulant, sur son affirmation d'y avoir pourvu. L'intimée réplique que : s'agissant de l'avertissement du 12 octobre 2012 : - l'action en contestation de l'avertissement est prescrite ; - cet avertissement concernait une précédente relation contractuelle et est donc étranger au contrat de travail du 22 janvier 2013 ; - à titre subsidiaire, Monsieur [Z] n'a jamais contesté les faits et reconnaît expressément dans ses conclusions la violation volontaire et consciente des règles de sécurité qui lui sont reprochés ; s'agissant de la mise à pied disciplinaire en date du 19 juin 2015 : - elle est régulière en ce qu'elle mentionne au salarié qu'il est convoqué dans les bureaux de la société TGH et précise l'adresse de l'entreprise - la procédure disciplinaire ne mentionne pas l'obligation pour l'employeur de mentionner la faculté d'assistance du salarié pendant l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ; - le salarié, qui n'a pas assisté à l'entretien préalable au motif qu'il était en arrêt maladie, ne démontre en tout état de cause aucun préjudice ; - sur le fond, la sanction de mise à pied est justifiée ; s'agissant du licenciement : - la faute de Monsieur [Z] dans l'exécution de son travail de même que les fautes comportementales qui lui sont reprochées sont avérées ; Une ordonnance de clôture est intervenue le 3 mai 2023, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 7 juin suivant. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'avertissement du 16 octobre 2012 : Dans le cadre de missions temporaires, l'entreprise de travail temporaire est l'employeur du salarié mis à disposition d'une entreprise utilisatrice. L'entreprise utilisatrice ne peut donc exercer un pouvoir disciplinaire sur le salarié. Si les salariés temporaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice, les dispositions relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ainsi qu'à la procédure disciplinairene leur sont ainsi pas applicables. En l'espèce, la société TGH a notifié le 16 octobre 2012 un avertissement à Monsieur [Z] alors qu'elle n'avait pas le pouvoir de le sanctionner, sauf à considérer celui-ci comme un salarié de son entreprise. Le jugement est infirmé en ce qu'il a déclaré l'avertissement fondé mais confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts non justifiée. Sur la mise à pied du 19 juin 2015 : Sur la régularité de la procédure disciplinaire : En application de l'article L1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie avant le prononcé de la sanction disciplinaire. En application de l'article R1332-1 du même code, la lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4. En l'espèce, le courrier de convocation à l'entretien préalable daté du 3 juin 2013 précise s'agissant du lieu de rendez-vous : 'Nous vous convoquons à un entretien fixé le lundi 15 juin 2015 à 16h15 en nos bureaux au cours duquel nous entendrons vos explications'. L'adresse de la société est précisée au niveau de l'entête et du tampon accompagnant la signature du courrier. Le lieu de l'entretien est donc bien précisé. Aucune irrégularité n'est dès lors relevée à ce titre. Par contre, la convocation ne rappelle pas au salarié la faculté de se faire assister. La société TGH ayant privé Monsieur [Z] de cette faculté, la procédure est donc irrégulière. Le jugement déféré est infirmé sur ce point. Sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire : Il ressort de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à la mise en oeuvre du droit disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction, que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Le courrier de notification de la mise à pied en date du 3 juin 2015 est libellé comme suit : 'Monsieur, Nous vous avons convoqué par courrier du 3 juin 2015 à un entretien fixé le 15 juin courant à 16h15 au cours duquel nous aurions voulu entendre vos explications suite aux événements du 1er juin 2015. En effet vous avez refusé de suivre les instructions d'un membre de la Direction en lui tenant des propos totalement désobligeants. Vous avez fait preuve d'une arrogance inacceptable alors que notre Directeur Technique vous demandait simplement de le suivre dans son bureau afin de vous expliquer calmement. L'ensemble du personnel a été témoin de votre agressivité et désinvolture. Vous êtes salarié de notre entreprise en qualité de cordiste chef d'équipe depuis le 22 janvier 2013 et votre dossier ne présente aucun avertissement ou manquement de la sorte. C'est pourquoi nous regrettons que vous n'ayez pas pu vous rendre à notre entretien. Toutefois, les faits reprochés constituent un manquement à la discipline de notre établissement et ce comportement est inacceptable En conséquence nous vous infligeons par la présente à titre de sanction disciplinaire, avec retenue de salaire correspondante, une mise à pied de 3 jours.' A l'appui du grief reproché, la société TGH produit trois attestations de salariés. Dans une attestation non datée, Monsieur [N], cordiste, dit: 'avoir été témoin d'une forte dispute entre Mr [Z] et Mr [J] le lundi 1er juin 2015. Ce dernier demandant à Mr [Z] de respecter les horaires'. Dans une attestation non datée, Monsieur [O], chargé d'affaires, indique que Monsieur [Z] 'a fait preuve d'emportement et n'a pas voulu suivre les directives de son supérieur [L] [J]. Lors de cet échange, Mr [Z] a refusé d'exécuter les ordres de Mr [J] et s'est mis à élever le ton et à s'énerver, refusant d'entendre les arguments de son supérieur'. Dans une attestation du '24 juin', Monsieur [T], chargé d'affaire commercial, expose 'avoir été témoin d'une discussion plutôt animée entre Mr [J] directeur industrie et Mr [Z] cordiste. Le ton était monté et Mr [Z] avait des difficultés à se calmer'. Il résulte des explications des parties que Monsieur [J], directeur technique, a demandé à Monsieur [Z] de décaler ses horaires prévus le lundi 1er juin 2015 de 7h30 à 16h30 par des horaires de 11h00 à 20h00. Le salarié précise avoir été averti le matin même et avoir refusé en invoquant des impératifs familiaux. La société expose quant à elle, sans en justifier, que la demande avait été faite au salarié la fin de la semaine précédente compte tenu d'impératifs sur un chantier. Il résulte de ce qui précède et des éléments du dossier que Monsieur [Z] et Monsieur [J] ont eu une discussion un peu vive le lundi 1er juin 2015 concernant une modification par le supérieur hiérarchique du planning du salarié avec un délai de prévenance très court (le matin même ou deux jours auparavant). Il n'est fait état par les salariés témoins de l'altercation d'aucun propos inapproprié tenu par Monsieur [Z] à l'endroit de Monsieur [J]. Les deux hommes ont chacun élevé le ton durant la discussion. La cour considère, au regard des éléments soumis à son appréciation, que le comportement du salarié, qui n'a jamais été insultant ou déplacé, ne justifiait pas une sanction. La mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée à son encontre est par voie d'infirmation du jugement déféré annulée. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée à hauteur de 166,44 euros ainsi qu'aux congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé en ce sens. Le salarié a subi un préjudice du fait de l'irrégularité de la procédure pour défaut de mention de la faculté de se faire assister lors de l'entretien préalable et du caractère injustifié de la sanction prononcée. Par voie d'infirmation du jugement déféré, il lui est octroyé en réparation la somme de 250,00 euros à titre de dommages intérêts. Le jugement entrepris est également infirmé sur ce point. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. La lettre de licenciement du 13 mai 2016 énonce : 'Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 10 mai 2016 à 09h00 au siège de la Société et auquel nous vous avions convoqué par une lettre en date du 29 avril 2016, conformément aux dispositions des articles L.1232-2, L 1232-3 et L 1232-4 du Code du Travail. Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable, assisté de Monsieur [I] [E], Délégué du Personnel. Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous avions à vous exposer. Les explications que vous nous avez fournies ne justifiant aucunement vos fautes graves et avérées, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour fautes graves et ceci, pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir : Vous avez été engagé par la SARL TGH le 22 janvier 2013 en qualité d'ouvrier cordiste, avec la qualification de Chef d'Equipe. A ce titre, il vous appartient sur les chantiers sur lesquels vous intervenez, de superviser le travail des autres ouvriers présents avec vous et de veiller à la bonne exécution avec ces derniers des travaux à réaliser et commandés par le client. Dans le cadre de l'exercice de vos fonctions, vous êtes donc intervenu le mardi 26 avril 2016 sur un chantier situé à [Localité 5], [Adresse 2] Il vous appartenait avec votre équipe de réaliser un travail consistant à délarder et reprendre des joints en façade d'immeuble. Il s'avère que ce travail a été particulièrement mal réalisé, le client, le Cabinet FONCIA, se plaignant dès la fin de la journée de chantier de la mauvaise exécution des travaux et demandant une reprise immédiate de ce chantier. En votre qualité de Chef d'Equipe, une telle défectuosité dans la coordination, la surveillance et la réalisation de ces travaux constitue une faute grave, d'autant plus que vos carences ont obligé la société TGH à devoir retourner une deuxième fois sur le chantier pour reprendre les Travaux mal exécutés, entraînant ainsi pour l'entreprise une exécution à perte de cette commande. En outre, il est évident que l'image, le sérieux et les compétences de la société TGH sont mis à mal par de une telle exécution exécution défectueuse de vos fonctions, ce qui est là aussi très préjudiciable pour l'entreprise, surtout dans le contexte actuel de plus en plus concurrentiel. Mais, à la faute professionnelle grave ainsi commise dans l'exécution de vos fonctions, vous avez ajouté une insubordination, une indiscipline et manque de respect manifeste inacceptable. En effet, ce même 27 avril 2016 en fin de journée, je vous ai convoqué dans mon bureau, en présence de Monsieur [B] [W], pour vous demander de vous expliquer sur la médiocrité du travail réalisé sur ce chantier de [Localité 5]. Après une discussion sur l'organisation des travaux, vous m'avez répondu que 'vous n'étiez pas payé pour ça' et que 'c'était de la faute du conducteur de travaux Monsieur [B] [W]'. Je vous ai alors rappelé que la coordination des travaux de l'équipe et la surveillance de la bonne exécution du chantier relevaient de vos fonctions de Chef d'Equipe, et non de celles du conducteur de travaux, non présent sur le chantier. Je vous ai également sensibilisé à l'idée que vous ne pouviez pas souiller l'image de notre entreprise à ce point en effectuant un travail aussi défectueux, et que nous dépensions beaucoup d'énergie à la recherche et au maintien de nos clients. Aussi, il était impossible d'accepter ce résultat. Vous vous êtes alors ressaisi et avez avoué qu'il vous arrivait de dire des bêtises. Vous êtes ensuite repartis en direction de votre véhicule en lâchant devant tout le personnel présent que de toute façon 'vous vous en battiez les couilles' (sic). Il va de soi qu'une telle attitude irresponsable et dénuée de tout respect, ainsi que de tels propos ne peuvent être acceptés au sein de l'entreprise, et encore moins de la part d'un Chef d'Equipe vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques. Par ce comportement désinvolte et méprisant, mais aussi, par vos propos grossiers et irrespectueux, vous avez commis une seconde faute professionnelle grave. Cette dernière est d'autant plus grave que vous avez déjà été sanctionné pour des faits de même nature par une lettre en date du 19 juin 2015, dans laquelle il vous était déjà reproché votre comportement, empreint d'arrogance, d'agressivité et de désinvolture. L'ensemble de ces manquements graves, par ailleurs préjudiciables pour la bonne marche de la société, nous impose de rompre votre contrat de travail en l'état de vos carences graves et averées. En conséquence, le présent licenciement prononcé pour fautes graves prend effet, immédiatement, dès réception de la présente correspondance'. Le salarié a donc été licencié pour faute grave pour défaut de 'coordination, surveillance de la réalisation de travaux' le 26 avril 2016 et pour une 'insubordination, une indiscipline et manque de respect' le 27 avril en fin de journée. A l'appui du premier grief, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes : - une attestation du 5 janvier 2017 de Monsieur [W], se présentant comme chargé d'affaire au sein de la société TGH, qui indique avoir été contacté le '26/06/2016" par Monsieur [Z] 'quant à l'utilisation de joint souple au lieu de joint céramique sur une façade carrelée'. Il précise lui 'avoir confirmé que le joint mastic était approprié pour des raisons évidentes de joint de dilatation derrière le carrelage ; en effet, le joint est fait au mastic sur toute la périphérie de l'immeuble'. Il ajoute avoir été averti par le client 'de la mauvaise exécution esthétique du travail commandé' et souligne : 'Après constat sur site, nous avons fait reprendre le joint par une équipe de 2 personnes pendant une journée. L'un des techniciens, M. [H] a insisté et a convaincu M. [A] de faire un joint céramique. En janvier 2017, le joint céramique était à nouveau dégradé (voir photo) occasionnant une infiltration. J'ai retiré le joint céramique sur 1 ml et l'ai refait au mastic. Depuis cette 3ème intervention, j'ai eu l'occasion de me rendre sur d'autres étages et ai constaté qu'un joint mastic était réalisé à la même hauteur' ; - un courriel du 26 avril 2016 de Monsieur [X] adressé à la société TGH indiquant : 'Bonjour Mr [W], Vos ouvriers sont intervenus chez moi ce matin de 9h à 11h. Je suis déçu sur le résultat esthétique de l'intervention (cf. photo jointe). Le responsable du chantier m'a dit qu'il ne pouvait pas faire mieux en raison du matériau utilisé. Qu'en pensez-vous ''; - trois photographies dont une mettant en évidence des joints au mastic grossièrement réalisés d'une couleur différente des autres joints avec des annotations écrites de Monsieur [W]. Monsieur [Z] conteste le grief qui lui est reproché et expose avoir exécuté le travail avec le matériel mis à sa disposition, sans être satisfait de lui. Il produit une attestation de Monsieur [H], salarié qui a effectué la reprise des travaux, et qui explique avoir refusé d'utiliser du mastic : 'Au cours du mois de Mai, Monsieur [B] [W], Conducteur de travaux au sein de l'entreprise TGH, me confit la tache de rattraper le travail effectuer par Monsieur [Z] sur le chantier situé à [Localité 5], (...). Monsieur [B] [W] me donne les instructions suivantes : [U] et reprendre le mastic posé par Monsieur [Z] en utilisant le même matériel, chose que j'ai reffusé étant donné que l'entreprise avait déjà signaler que se travail avait été mal réalisé. Suite a cela j'ai contacter Monsieur [W] que cela était inaproprié et j'ai donc demandé un sac de joints de carreauxde faillance pour effectué le travail convenablement. Après mon insistance, Monsieur [B] [W] ma donc remis le matériel adéquat afin de réaliser un travail correspondant aux attents du client'. Monsieur [Z] communique également le compte-rendu d'entretien préalable établi par Monsieur [I], délégué du personnel, qui reprend les explications du salarié : 'Après avoir vu le travail à faire j'ai constaté que je n'avais pas tous les produits nécessaires pour faire cette intervention : j'ai donc appelé Mr [B] [W] (Conducteur de travaux) afin de lui dire qu'il me manquait un 2ème produit (joint de carreau pour faillance). Mr [W] m'avait répondu que ce chantier avait été facturé 400€ et que l'essentiel ces qu'il n'y avait plus de fuite. Donc il a voulu que je fasse les travaux avec un produit qui n'est pas adapter (mastique : silicone). Ce jour là j'ai fait quatre chantiers (montre les adresses des quatre interventions). J'ai fais le meilleur de moi même. Il aurai fallu ce jour là plus de temps et un produit qui convenait. En trois ans et demi vous ne m'avez jamais fait une remarque sur mon travail et je ne suis pas payé pour taire du mauvais travail. J'aime cette entreprise, je cours pour [B] comme je cours pour vous. C'est quelqu'un de bien, il y a rien entre nous. D'ailleurs, il m'a même appelé deux heures après pour me présenter des excuses car vous m'avez fais une remarque sur mon travail et vous m'avez crié dessus alors que je n'y étais pour rien. Je n'ai fait que suivre les instructions de mon supérieur'. Il ressort de ce qui précède que Monsieur [Z], chef de service, après avoir interrogé Monsieur [W], chargé d'affaires, sur le choix du joint utilisé pour colmater des infiltrations au niveau de joints d'un carrelage mural extérieur, a fait faire les travaux avec un joint mastic conformément aux consignes qui lui avaient été données. Le salarié de l'entreprise, qui a été chargé en mai 2016 de la reprise des joints réalisés, a quant à lui refusé d'utiliser le joint mastic. Si Monsieur [W] expose qu'il a fallu reprendre une troisième fois le chantier en mettant à nouveau des joints mastic comme il l'avait toujours préconisé, aucune photographie n'est produite montrant la réalisation dans les règles de l'art des joints du carrelage mural extérieur avec du mastic en janvier 2017. Ainsi, si la mauvaise qualité des travaux du 26 avril 2016 est mise en évidence par la photographie produite par l'employeur, un doute subsiste s'agissant du matériel mis à la disposition de Monsieur [Z], chef de service, et du salarié qui l'accompagnait pour effectuer les travaux. Le premier grief sera donc écarté au bénéfice du doute L'employeur communique ensuite pour justifier de l'insubordination, de l'indiscipline et du manque de respect reprochés au salarié le 27 avril 2016 les pièces suivantes : - l'attestation du 5 janvier 2017 de Monsieur [W], chargé d'affaires de la société TGH, qui indique : 'Le 27/04/2017, Mr [A] a demandé des explications en ma présence à Mr [Z] qui s'est emporté et a quitté les locaux en déclarant 'Je m'en bas les couilles' ; - une attestation du 23 mai 2017 de Monsieur [G], cordiste dans la société, qui déclare 'avoir entendu une altercation entre Mr [A] et [R] suivi d'insultes et d'un mauvais comportement venant de la part d'[R] dans les locaux de TGH' ; - une attestation non datée de Monsieur [I], chargé d'affaires et délégué du personnel, qui dit avoir 'entendu Mr [Z] prononcer des propos arrogants en réponse à Mr [A] qui lui faisait état de la médiocrité de son travail, et ce, notamment le 27 avril 2016. Il a même quitté le bureau de Mr [A] en criant devant tout le monde qu'il 's'en battait les couilles'. Monsieur [Z] dément avoir fait preuve d'insubordination ou de manque de respect. Il considère que son licenciement a en réalité une origine économique et produit une attestation du 13 mai 2013 (soit du jour du licenciement du salarié) émanant de Monsieur [I], délégué du personnel, qui relate les faits suivants : 'Le Mercredi 20 Avril au matin avant la prise de poste de tous les ouvriers de l 'entreprise TGH, Monsieur [A] Directeur convoque spontanément tous les ouvriers à une réunion d'information ; ont leurs faisons signer une feuille de présence. Monsieur [A] met en avant la situation de l 'entreprise 'en difficulté financière' : il n'y a pas suffisamment de travail ; qu'il va donc licencier 5 salariés. Mais avant il devrait faire une réunion avec le CE avant d'aviser les ouvriers concernés. Ensuite, il affirme que « son bureau est ouvert à tous les ouvriers qui souhaitent partir. Que la négociation à un départ préalable était possible'. Monsieur [I] mentionne dans l'attestation non datée communiquée par l'employeur que 'l'entreprise TGH n'a jamais procédé à un licenciement économique depuis que je travaille au sein de cette société'. Après examen des pièces du dossier, il y a lieu de dire que l'insubordination du salarié lors de l'entretien avec le directeur, Monsieur [A], n'est pas établie. Par contre, la réalité des propos grossiers reprochés tenus devant d'autres salariés après être sorti du bureau du directeur en quittant l'entreprise est caractérisée. Toutefois, ces propos ne sauraient à eux-seuls justifier le licenciement du salarié, a fortiori pour faute grave. Par ailleurs, il est mis en évidence qu'à la période du licenciement, il est envisagé le licenciement de plusieurs salariés en raison d'une situation financière délicate. Par voie d'infirmation du jugement entrepris, le licenciement sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant privé de cause réelle et sérieuse, Monsieur [Z] est en droit de prétendre à une indemnisation au titre de cette rupture abusive. Le salarié ne justifiant pas d'un salaire de référence moyen de base de 2 416,27 euros, celui-ci sera fixé à la somme de 2 345,16 euros. Monsieur [Z] peut dès lors prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit la somme de 4 690,32 euros, outre celle au titre des congés payés afférent, non contestées dans leur quantum par l'employeur. Il sera également fait droit à la demande d'indemnité de licenciement qui sera fixée à la somme de 1'524,35 euros . Au moment de son licenciement, Monsieur [Z] avait plus de deux années d'ancienneté et la société TGH employait habituellement au moins 11 salariés. Il peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçu pendant les six derniers mois précédant son licenciement. En considération de l'âge du salarié, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver du travail et des éléments produits (reprise d'une activité professionnelle à compter de juillet 2016 en qualité d'intérimaire), le préjudice subi par Monsieur [Z] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 14 070,96 euros. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de formation : L'obligation pesant sur l'employeur de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés lui impose de prendre les mesures visées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail nécessaires pour les préserver. En vertu des dispositions de l'article L6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Monsieur [Z] invoque une absence de formation dispensée pendant la relation contractuelle. Il ajoute qu'il n'avait pas de téléphone à sa disposition en cas d'urgence et que les plans de préventions, lorsqu'ils étaient remis, ne mentionnaient pas l'ensemble des risques prévisibles sur un chantier. Il mentionne à titre d'exemple que son employeur n'a pas mentionné la présence d'amiante sur un chantier '[Localité 4]' le 24 octobre 2014 et que c'est le fils du client qui lui a indiqué que la fumée autour de lui était de la poussière d'amiante. Il mentionne que Monsieur [F] [P], responsable sécurité, informé de l'incident, a demandé à ce que les salariés bénéficient d'un suivi médical renforcé mais que cela n'a pas été suivi d'effet. Le salarié communique le plan de prévention du chantier [Localité 4] à [Localité 3] d'une journée en octobre 2014 qui mentionne s'agissant des risques potentiels liés à l'opération pour le personnel : 'le personnel concerné recevra, avant le début des travaux, une lecture du plan de prévention, de l'analyse et description du mode opératoire par le responsable'. Monsieur [Z] justifie avoir effectué un bilan amiante en mai 2016 avec une radiographie du thorax ne mentionnant pas de lésion en lien avec une exposition à l'amiante. La société TGH rétorque que le salarié avait justifié lors de son recrutement disposer de la seule formation nécessaire pour l'exécution de ses fonctions à savoir celle de cordiste. Elle ajoute que le plan de prévention est établi en fonction des risques prévisibles et que s'agissant du chantier '[Localité 4]', le client n'avait signalé aucune difficulté potentielle liée à la présence d'amiante. Il en résulte que la société ne justifie ni d'une formation durant la relation contractuelle ni d'évaluation des risques sur les chantiers pour lesquels les clients ne signalent pas de risque particulier s'agissant notamment de la présence d'amiante. Toutefois, faute de justifier d'un préjudice, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ces chefs. Le jugement déféré est confirmé en ce sens. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société TGH à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de deux mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, s'agissant des créances indemnitaires à compter de l'arrêt. La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, par infirmation du jugement. Il sera fait droit à la demande de transmission d'une attestation Pôle emploi, d'une certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision sans qu'il apparaisse nécessaire de l'assortir de l'astreinte sollicitée. Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société TGH sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il est rappelé que l'article 10 du décret 96-1080 du 12 décembre 1996 ayant été abrogé par le décret 2016-230 du 26 février 2016, les droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement mis à la charge du créancier ne peuvent être recouvrés par ce dernier sur le débiteur. La demande de la société TGH au titre de l'article 700 du code de procédure est rejetée. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du caractère abusif de l'avertissement du 16 octobre 2012 et de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de formation, STATUANT de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DECLARE l'action en contestation de l'avertissement du 16 octobre 2012 est irrecevable, DIT la procédure de la mise à pied disciplinaire du 19 juin 2015 irrégulière, ANNULE la mise à pied disciplinaire du 19 juin 2015, DECLARE le licenciement du 13 mai 2016 dont Monsieur [R] [Z] a fait l'objet de la part de la société TGH dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société TGH à payer les sommes suivantes : - 166,44 euros de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 16,64 euros au titre des congés payés afférents, - 250,00 euros à titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure et caractère injustifié de la mise à pied du 19 juin 2015, - 4 690,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 469,03 euros au titre des congés payés afférents, - 1'524,35 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14 070,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE le remboursement par la société TGH aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [R] [Z] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de deux mois dans les conditions prévues à l'article L1235-4 du code du travail, DIT que la société TGH devra transmettre à Monsieur [R] [Z] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif sans que l'astreinte soit nécessaire, CONDAMNE la société TGH aux dépens de première instance et d'appel, DEBOUTE la société TGH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier Le président