Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/01304

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01304 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDDIX Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - Section Encadrement - RG n° F 19/00686 APPELANTE SASU ART ALIVE venant aux droits de la SAS PHIAPA GROUP [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050 INTIMÉ Monsieur [F] [K] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Eric DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : J094 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [F] [K] a été engagé en qualité de Directeur Général Groupe, pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2017, par la société Phiapa-Group, aux droits de laquelle la société Art Alive se trouve actuellement. La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement. Par lettre du 29 avril 2019, Monsieur [K] était convoqué pour le 15 mai 2019 à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 22 mai 2019 suivant pour faute grave, caractérisée par des méthodes managériales brutales et inacceptables. Le 8 novembre 2019, Monsieur [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 12 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a, condamné la société Phiapa-Group à payer à Monsieur [K] les sommes suivantes : - indemnité de licenciement : 94 552 € ; - indemnité de préavis et congés payés afférents : 56 508,80 € ; - rappel de salaire pour mise à pied et congés payés afférents : 14 143,75 € ; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 526€ ; - les intérêts au taux légal avec capitalisation ; - indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ; - les dépens. A l'encontre de ce jugement notifié le 5 janvier 2021, la société Art Alive venant aux droits de la société Phiapa-Group a interjeté appel par déclaration du 22 janvier 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 septembre 2022 la société Art Alive la société Art Alive demande à titre principal l'annulation du jugement et à titre subsidiaire son infirmation, ainsi que le rejet des demandes de Monsieur [K] et sa condamnation à lui verser rune indemnité pour frais de procédure de 5 000 €. Elle fait valoir que : - le jugement doit être annulé en raison de sa partialité ; - contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, les faits reprochés à Monsieur [K] ne sont pas prescrits, leur découverte étant concomitante à la procédure de licenciement ; - les attestations qu'elle produit sont recevables ; - la lettre de licenciement est suffisamment précise ; - les faits reprochés à Monsieur [K] sont établis ; - le licenciement ne présente pas de caractère vexatoire ; - à titre subsidiaire, Monsieur [K] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué et la clause de son contrat de travail prévoyant une indemnité contractuelle de licenciement constitue une clause pénale dont le montant doit être réduit à hauteur de l'indemnité légale. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2022, Monsieur [K] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes et la condamnation de la société Art Alive à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour caractère vexatoire du licenciement : 32 144,89 € ; - indemnité pour frais de procédure : 12 000 €. Il fait valoir que : - aucun manquement au principe d'impartialité ne saurait être reproché au conseil de prud'hommes ; - les faits qui lui sont reprochés sont prescrits ; - ces faits ne sont pas établis, les attestation produites par la société Art Alive sont mensongères ; la lettre de licenciement est imprécise ; - l'indemnité contractuelle de licenciement ne présente pas de caractère excessif ; - il rapporte la preuve de son préjudice ; - son licenciement présente un caractère vexatoire. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 235 avril 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS Sur demande d'annulation du jugement Aux termes de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi. En l'espèce, le jugement, pour motiver sa décision selon laquelle les faits reprochés au salarié seraient prescrits, emploie, certes, des termes inappropriés en imputant à la société Art Alive des "manoeuvres grossières et mal préparées" et en lui reprochant d'espérer "abuser" le conseil. Cependant le jugement examine ensuite (bien que de façon paradoxale) les griefs énoncés par la lettre de licenciement en analysant les pièces produites par l'employeur sans faire preuve de partialité, ce dont il résulte que ce jugement ne contrevient pas, dans son ensemble, au principe d'impartialité. La société Art Alive doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer nul le jugement. Sur le fond Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mai 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Au cours du mois d'Avril, nous avons été alertés sur votre comportement et vos méthodes managériales brutales et inacceptables. Deux de vos collaborateurs nous ont fait part de leur mal-être et du fait que la situation ne pouvait pas perdurer. Nous avions déjà eu des premiers éléments d'alerte depuis décembre 2018, notamment à l'occasion de la fête de fin d'année, mais nous ne pouvions imaginer que le climat que vous aviez mis en place était aussi lourd et contraire à toutes nos valeurs. Après avoir interrogé un certain nombre de collaborateurs, situation confirmée par les représentants du personnel, il en ressort que : - Vous tenez des propos au personnel féminin extrêmement choquants, - Vous n'écoutez pas ou peu vos collaborateurs - Vous n'hésitez pas à utiliser la menace pour arriver à vos fins Vous êtes perçu comme extrêmement rigide avec un management très directif, ce qui n'est pas notre mode de fonctionnement. Ces salariés font état : - De pressions régulières, - D'une souffrance au travail - De pratiques managériales inadaptées voir illégales (chantage au licenciement en cas de non-signature d'un avenant par exemple). Les représentants du personnel ont confirmé que la situation était très tendue de votre fait. Ils ont précisé que certes, vous avez mis en place des choses, mais qui auraient été plus constructives si les salariés avaient été plus écoutés et impliqués dans les projets : 'la manière de faire et de manager n'y étaient pas du tout car Monsieur [K] utilise très souvent une manière brutale pour aborder des sujets ou faire avancer les choses avec les collaborateurs. Lors de notre entretien, vous avez mis en avant le développement de l'entreprise de votre fait. Pour notre part, si l'entreprise veut continuer à se développer, cela ne doit pas se faire au détriment des collaborateurs. Nous refusons, comme vous nous l'avez proposé lors de l'entretien préalable, de 'ne pas écouter les collaborateurs et de vous laisser gérer cela ». Contrairement à ce que soutient Monsieur [K], suivi à tort sur ce point par le conseil de prud'hommes, la lettre de licenciement énonce les griefs de manière suffisamment précise pour permettre au salarié de les contester utilement. Au soutien de ces griefs, la société Art Alive produit des attestations émanant de : - Monsieur [B], directeur technique, qui déclare que le management de Monsieur [K] reposait sur la division des salariés et que le climat social s'est fortement dégradé pendant sa présence au sein de l'entreprise ; - Madame [L], directrice d'activité, qui déclare que Monsieur [K] cherchait à diviser son équipe, ce qui suscitait un climat de méfiance et un certain mal être, et qu'il avait un comportement différent envers les femmes, ne tutoyant que les hommes, que, lors d'une réunion, il ne s'est adressé qu'à son collègue masculin et a montré peu d'égard et d'écoute à ses interventions, que lorsqu'elle s'en est plaint auprès de lui, il l'a évaluée lors de l'entretien annuel de 2018 au niveau "moyen" dans la rubrique "relations avec la hiérarchie", ce qui constituait "une première en 12 ans dans l'entreprise", qu'il lui a reproché à plusieurs reprises de ne pas avoir été présente à des réunions auxquelles elle n'avait pas été conviée ; Elle ajoute qu'il lui est arrivé de pleurer plusieurs fois et qu'elle réfléchissait à la possibilité de quitter l'entreprise ; - Madame [M], directrice administrative et financière, qui déclare que Monsieur [K] créait une ambiance difficile et des pressions, qu'il avait un rapport très particulier avec les femmes, les rabaissant, créant une pression psychologique et que cette situation l'a amenée à aller consulter un psychologue ; - Madame [O], assistante de direction, qui déclare que, depuis son arrivée au sein de l'entreprise, Monsieur [K] imposait un management autoritaire et brutal et instaurait un mauvais climat social ; - Monsieur [V], Directeur Commercial, qui déclare que l'arrivée de Monsieur [F] [K] a modifié de façon significative l'ambiance et la cohésion dans plusieurs services et qu'à plusieurs reprises, des tensions entre le service commercial et l'exploitation sont apparues en raison du management très directif et "divisionnaire" mis en place par lui, qu'il était toujours dans le rapport de force et de conflits à vouloir tout imposer sans dialogue ni concertation en appliquant la stratégie du "diviser pour mieux régner". ; - Monsieur [U], directeur d'exploitation chantier, qui déclare avoir assisté pendant une année, de son arrivée au sein de l'entreprise, jusqu'au départ de Monsieur [K], à la dégradation du climat social, induite, selon lui directement par le mode de management de celui-ci, qu'il n'a cessé de mettre de la distance entre des personnes qui devaient nécessairement travailler ensemble et même de cloisonner les espaces entre les managers et leurs collaborateurs et qui ajoute que les tensions ainsi générées ont conduit certaines personnes à proférer des menaces physiques, des projets de grève et de démission en masse, et que les divisions qu'il a initiées entre les services et les collaborateurs ont non seulement généré du mal être mais aussi des dysfonctionnements ; - Monsieur [G] [D], chef d'équipe, qui déclare que Monsieur [K] lui a déclaré qu'étant le chef d'équipe le plus âgé, il devait céder sa place à un collègue plus jeune pour aller travailler au dépôt, que ce serait mieux par rapport à son âge en ajoutant : "réfléchis bien mais ici, c'est moi qui commande", que son responsable hiérarchique l'a relancé à plusieurs reprises et lui a proposé de "faire des petits chantiers" en lui demandant de bien réfléchir car s'il refusait "c'était le dépôt", que Monsieur [K] l'a ensuite reconvoqué en lui déclarant "c'est ça et c'est pas autrement" et qu'il a fini par accepter. Cette attestation est corroborée par un échange de courriels du 13 mars 2019 entre Monsieur [K] et le responsable hiérarchique en question, ainsi que par l'avenant au contrat de travail de Monsieur [G] [D] signé le 1er avril 2019 ; - Monsieur [S], ancien Drh, qui déclare que Monsieur [K] avait des méthodes de management très directrices et parfois brutales, demandant aux membres de son équipe de mettre en action des décisions injustes et parfois même illégales comme par exemple contraindre et forcer un chef de chantier, Monsieur [G], à signer un avenant à son contrat de travail, sous peine de 'le virer s'il refuse de signer' au motif qu'il était 'trop vieux'. Il ajoute que Monsieur [K] avait un comportement différent avec les femmes, (qu'il vouvoyait, alors que leurs homologues masculins étaient systématiquement tutoyés quelles que soient leurs fonctions dans l'entreprise) qu'il avait tendance à les rabaisser, à leur faire comprendre qu'elles n'avaient pas de bonnes idées, mais qu'il le faisait toujours de manière insidieuse et très intelligente pour ne pas dire manipulatrice, créant un climat détestable lors de certaines réunions, allant parfois jusqu'à ignorer leurs suggestions lors d'une réunion et même ignorer leur présence. Ce témoin ajoute n'avoir plus aucun lien avec l'entreprise depuis son licenciement économique du 30 octobre 2020 et avoir démarré une reconversion pour devenir directeur d'établissement dans le secteur sanitaire et médico-social ; - enfin, la société Art Alive produit le procès-verbal de réunion de la Délégation unique du personnel du lundi 6 mai 2019, faisant état, durant les deux dernières années, d'une absence d'écoute de la part de Monsieur [K], tant avec les responsables de service en direct qu'avec les collaborateurs en général, que plusieurs membres de la Délégation font mention de sa misogynie et qu'à titre d'exemple, une femme enceinte s'est entendue dire par lui "qu'elle partait vraiment au mauvais moment" et qu'un autre collaborateur s'est vu menacé, de manière brutale, de perdre son emploi s'il n'acceptait pas de signer un avenant à son contrat de travail. Monsieur [K] s'étonne du fait que la convocation à cette réunion ne date que du vendredi 3 mai et observe que ce délai n'a pu permettre aux collaborateurs convoqués de préparer cette réunion. La société Art Alive réplique que les représentants du personnel étaient informés dès le 22 avril de la situation, ainsi qu'il résulte de l'attestation susvisée de par Madame [M]. Contrairement à ce que prétend Monsieur [K], ces éléments produits par la société Art Alive sont précis, circonstanciés et concordants, n'émanent pas uniquement de personnes subordonnées à l'entreprise lors de leurs témoignages et sont corroborés par des éléments matériels. De son côté, Monsieur [K] produit l'attestation de Madame [P], ancienne directrice logistique, qui déclare que les chefs de service se sont étonnés de la décision de le licencier et ont indiqué ne pas en comprendre les raisons. Cependant, la société Art Alive établit que Madame [P] a engagé, à l'encontre de la société, une action prud'homale dans le cadre de laquelle elle a elle-même produit une attestation rédigée par Monsieur [K], ce qui est de nature à amoindrir la force probante de son témoignage. Monsieur [K] fait valoir qu'il n'a jamais eu le moindre comportement déplacé à l'égard des salariées, qu'au contraire, il a été particulièrement sensible aux problématiques de bien-être au travail et que, par exemple, à la demande des salariés, et particulièrement du personnel féminin, il a fait remplacer tous les sièges de l'entreprise par des fauteuils plus confortables. Il ajoute que la société Art Alive n'a jamais connu de grève ou menace de grève, ni de démission en masse, et avait de très bons résultats. Il produit deux courriels de remerciement de collaborateurs datés du 29 mars 2019, le remerciant pour sa confiance dans le cadre d'un projet. Cependant, ces éléments sont insuffisants pour contredire utilement les éléments concordants produits par la société Art Alive. Il fait également valoir que le "turn-over" n'a pas augmenté au sein de l'entreprise, et qu'aucun cadre opérationnel n'a quitté l'entreprise pendant sa présence. Cependant, sur ce point, la société Art Alive justifie de la réalité du départ de deux DRH pendant la présence de Monsieur [K] et produit l'attestation de l'une d'elles, madame [T], qui déclare avoir mis fin à sa période d'essai, précisément en raison de son management autoritaire. Il résulte de ces considérations que la réalité des faits reprochés à Monsieur [K] est établie, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes. Monsieur [K] invoque par ailleurs la prescription disciplinaire. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Cependant, il est possible de prendre en considération des faits antérieurs à deux mois, lorsque des faits de même nature ont ensuite été commis dans ce délai. En l'espèce, le fait énoncé plus haut, concernant Monsieur [G] [D], de même nature que les autres manquements reprochés à Monsieur [K], s'est produit entre le 13 mars et le 1er avril 2019 et la convocation à l'entretien préalable date du 29 avril 2019. Par conséquent, les faits ne sont pas prescrits, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes. Par leur réitération, leur durée, leurs conséquences sur la sécurité des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise et compte tenu de l'importance des fonctions de Monsieur [K], ces faits justifiaient la rupture immédiate de son contrat de travail. Son licenciement pour faute grave était donc justifié et le jugement doit être infirmé en ce qu'il a fait droit à ses demandes. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Monsieur [K] fait valoir, d'une part, que les griefs de l'employeur sont fallacieux et d'autre part que la rupture de son contrat de travail a été brutale. Cependant, il résulte des considérations qui précèdent que ces griefs sont établis et qu'ils justifiaient la rupture du contrat de travail avec effet immédiat. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner Monsieur [K] à payer à la société Art Alive une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déboute la société Art Alive de sa demande tendant à voir déclarer nul le jugement ; Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Statuant à nouveau ; Déboute Monsieur [F] [K] de ses demandes ; Condamne Monsieur [F] [K] à payer à la société Art Alive une indemnité pour frais de procédure de 2 000 € ; Condamne Monsieur [F] [K] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT