Texte intégral
ARRÊT DU
22 Décembre 2023
N° 1777/23
N° RG 22/00419 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UFNF
OB/CH
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY
en date du
23 Février 2022
(RG F 20/00146 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 22 Décembre 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [M] [H]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S. MOVITEX
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Gonzague TALVARD, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 14 Novembre 2023
Tenue par Olivier BECUWE
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Annie LESIEUR
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Olivier BECUWE
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Frédéric BURNIER
: CONSEILLER
Isabelle FACON
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 octobre 2023
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [H] a été engagée à durée indéterminée le 1er février 2008 par la société Movitex (la société) en qualité de responsable marketing, statut cadre.
La convention collective applicable était celle, nationale, des entreprises du commerce à distance.
Le 4 septembre 2019, la société a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi destiné à réduire les effectifs afin de les adapter à la chute du chiffre d'affaires.
Le 7 septembre 2019, la salariée a été convoquée en vue d'un entretien sur son avenir professionnel au sein de la société.
Le 9 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 21 octobre 2019.
Reçue, à son retour, par le président de la société, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 janvier 2020.
Les 6 et 7 janvier 2020, l'intéressée a été invitée par le service des ressources humaines à faire le point sur ses souhaits et attentes.
Ayant manifesté sa volonté de conserver son poste, elle a été de nouveau reçue par la direction le 14 janvier 2020.
Le 20 janvier 2020, le directeur administratif et financier lui a indiqué qu'elle reprenait son poste.
A l'issue d'un nouvel entretien qui s'est déroulé le 28 janvier 2020 destiné à finaliser sa situation professionnelle et conduit par le directeur général adjoint et la responsable des ressources humaines, Mme [H] a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable pour le 10 février 2020.
Par lettre du 20 février 2020, elle a été licenciée pour faute grave au motif qu'elle se serait brutalement mise en colère lors de l'entretien du 28 janvier 2020, haussant le ton et quittant brutalement la réunion en remettant ainsi en cause publiquement l'autorité de sa hiérarchie.
Contestant la rupture, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy de demandes de ce chef.
Par un jugement du 23 février 2022, la juridiction prud'homale a écarté la faute grave, retenu néanmoins l'existence d'une cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur à payer le préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement et le rappel de salaire sur la mise à pied, outre une indemnité de frais irrépétibles, et rejeté le surplus des prétentions.
Par déclaration du 16 mars 2022, Mme [H] a fait appel.
Par ses dernières conclusions, auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens, l'appelante demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il rejette ses prétentions au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse et du caractère vexatoire du licenciement qu'elle réitère, ce à quoi s'oppose la société.
Cette dernière réclame, à titre principal, l'infirmation du jugement en ce qu'il la condamne et, à titre subsidiaire, la minoration des condamnations.
Réfutant tout licenciement verbal, elle se propose, pour l'essentiel, de rappeler le contexte économique dans lequel le licenciement est intervenu ainsi que le projet de réorganisation des services, insistant sur la préservation du poste et des compétences de Mme [H] dont elle estime, par voie de conséquence, inadmissible le comportement lors de la réunion du 28 janvier 2020.
MOTIVATION :
1°/ Sur le licenciement verbal :
Contrairement à ce que soutient l'employeur, il est manifeste, à la lecture tant de la déclaration d'appel que des conclusions de l'appelante, qu'est critiqué le chef de dispositif n'ayant pas retenu l'existence d'un licenciement verbal puisque Mme [H] attaque le jugement en ce que ce dernier retient l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
C'est toutefois par des motifs circonstanciés, que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a réfuté l'existence d'un licenciement verbal.
La lecture combinée des attestations produites aux débats ne permet pas d'en déduire que l'employeur avait, dès le 28 janvier 2020, déjà pris, sans équivoque, sa décision de licencier Mme [H].
Par exemple, les documents de fin de contrat ne lui ont pas été remis à l'issue de l'entrevue du 28 janvier 2020 et son matériel professionnel ne lui avait pas davantage été enlevé.
La salariée a été amenée à quitter l'entreprise par suite d'une mise à pied et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, ce qu'a publiquement annoncé la direction afin de répondre aux interrogations qu'avait pu susciter chez le personnel l'incident du 28 janvier 2020.
2°/ Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :
L'entretien professionnel du 28 janvier 2020 s'est déroulé dans une période de stress intense pour Mme [H] qui, dès l'annonce du plan de sauvegarde de l'emploi, a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail et a régulièrement rencontré sa direction pour tenter de conserver son emploi.
La salariée a, au cours de cet entretien, fait part de son désaccord sur la nouvelle organisation des tâches.
La cour n'a pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties relative à cette nouvelle organisation.
Ces considérations apparaissent inopérantes dès lors que la seule question est celle de comprendre ce qui s'est réellement passé durant l'entretien du 28 janvier 2020.
Or, quelle que soit la pertinence de l'avis de la salariée sur la nouvelle répartition des compétences issue du plan de sauvegarde de l'emploi, il est tout au plus établi que celle-ci a brutalement quitté la réunion sur un éclat de voix.
Les attestations versées aux débats de part et d'autre ne permettent pas de se convaincre que, durant cet entretien qui a été tendu et qui s'est déroulé en comité restreint dans un bureau fermé, Mme [H] ait 'remis en cause publiquement l'autorité de [sa] hiérarchie' par des propos ou une attitude désobligeante.
Mme [H] avait, par ailleurs, douze ans d'ancienneté, sans aucun antécédent disciplinaire et justifie, par diverses attestations, de l'attitude professionnelle qu'elle a pu régulièrement adopter.
Les faits tels qu'ils sont reprochés en leur nature et partiellement établis en leur matérialité ne permettent raisonnablement pas, placés dans leur contexte et au regard de l'engagement professionnel de Mme [H] jusque là irréprochable, de fonder un licenciement.
Il s'ensuit que si la faute grave a été à juste titre écartée, c'est à tort que le jugement retient l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
3°/ Sur les circonstances vexatoires du licenciement :
A la suite de l'incident du 28 janvier 2020, l'employeur a publiquement annoncé aux salariés présents qui s'interrogeaient sur ce qui avait pu se passer que Mme [H] faisait l'objet d'une mise à pied et serait convoquée à un entretien préalable.
L'attitude de l'employeur se comprend pour expliquer pourquoi leur collègue devait quitter les lieux et clarifier ainsi la situation.
Le jugement qui rejette la demande en dommages-intérêts de ce chef sera confirmé.
4°/ Sur les conséquences financières :
A - Sur le salaire mensuel de référence en brut :
S'agissant du calcul du préavis, la société soutient que ce salaire doit être fixé, sur la base des bulletins de paie, à la somme de 3 825 euros qui aurait été celle que Mme [H] aurait perçue si elle avait travaillé.
Pour contester ce salaire de référence, l'appelante soutient qu'il faut prendre en considération le salaire moyen mensuel calculé à partir de ceux payés au cours des douze mois précédant la rupture et cite, à ce sujet, un arrêt de la Cour de cassation (Soc., 1er février 2017, n° 15-23.368).
Toutefois, cet arrêt apparaît concerner une toute autre hypothèse.
En outre, le raisonnement de l'employeur est convaincant car il ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats que Mme [H] aurait perçu un autre salaire au cours du préavis s'il avait été travaillé.
En revanche, s'agissant du calcul de l'indemnité conventionnelle, l'article 15 de l'avenant 'Cadres' dispose 'qu'elle sera calculée sur la base moyenne des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement, toutes primes comprises, à l'exclusion toutefois des primes ou gratifications à caractère bénévole, sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.'
Ce texte ajoute que : 'Lorsque la période de 12 mois prise en référence ci-dessus comporte une suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, il y a lieu de retenir le salaire moyen reconstitué des 12 derniers mois.'
Il s'ensuit que le salaire de référence est différent pour l'indemnité conventionnelle et qu'il est mécaniquement plus élevé.
B - Sur le préavis conventionnel de trois mois, outre congés payés afférents :
Il s'ensuit, sur la base de ce salaire, et sur le fondement des articles L.1234-5, alinéa 2 du code du travail et 14 de la convention collective, que c'est à juste titre que la société calcule, à titre subsidiaire, le montant du préavis à la somme de 12 004,53 euros, outre congés payés afférents.
Le jugement qui retient une somme supérieure sera infirmé.
C - Sur l'indemnité conventionnelle :
Le jugement retient la somme de 25 199,64 euros.
Le calcul se fait par tranche, tel qu'il est prévu à l'article 15 de la convention collective, la salariée née en 1973 ayant, par ailleurs, moins de 50 ans et ne bénéficiant dès lors pas de la majoration afférente.
La somme fixée par le jugement repose sur un salaire brut moyen reconstitué de l'ordre de 4 400 euros.
Cette somme n'apparaît pas réellement contestée en son calcul et les parties, notamment l'employeur, ne fournissent pas d'éléments probants de nature à infirmer le jugement lequel sera donc confirmé sur ce point.
D - Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre congés payés afférents :
La somme retenue par le jugement n'est pas discutée et apparaît correspondre à la période de mise à pied entre le 28 janvier 2020 et la date de sortie des effectifs.
E - Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Compte tenu notamment de l'ancienneté de Mme [H], née par ailleurs en 1973, de sa qualification, de son niveau de revenus et en l'absence d'éléments plus précis sur sa situation familiale et professionnelle, il lui sera alloué la somme de 20 000 euros.
5°/ Sur la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail :
Mme [H] explique qu'étant résidente belge, elle n'a reçu aucune indemnisation au titre du chômage, ayant au surplus été licenciée pour faute grave.
Cette sanction sera néanmoins prononcée, la société ne justifiant pas ne pas remplir les conditions de ce texte et une indemnisation ayant pu être versée entre-temps.
6°/ Sur les frais irrépétibles d'appel :
Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef, à payer à Mme [H] la somme de 1 800 euros à ce titre.
PAR CES MOTIFS :
La cour d'appel, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :
- confirme le jugement déféré, mais sauf en ce qu'il dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [H] est justifié, condamne la société Movitex à lui payer la somme de 13 342,91 euros, outre congés payés afférents de 1 334,29 euros, au titre du préavis et rejette la demande en dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- l'infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant :
* dit qu'elle est saisie de la contestation d'un licenciement verbal ;
* dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
* condamne la société Movitex à payer à Mme [H] les sommes de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, au titre du préavis, de 12 004,53 euros, outre congés payés afférents de 10 % ;
* précise que ces condamnations s'entendent déduction à faire des cotisations applicables ;
* condamne également la société Movitex à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage, dans la limite de six mois, versées à Mme [H] du jour du licenciement au jour du présent arrêt ;
* la condamne, par ailleurs, à payer à Mme [H] la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
* rejette le surplus des prétentions et condamne la société Movitex aux dépens d'appel.
LE GREFFIER
Cindy LEPERRE
LE PRESIDENT
Olivier BECUWE
