Cour de cassation, 20 mars 2019. 17-31.329

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 mars 2019 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 477 F-D Pourvoi n° E 17-31.329 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme S.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 19 octobre 2017. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme L... S..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 9 septembre 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant à la société Texa service, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 13 février 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations de Me Occhipinti, avocat de Mme S..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Texa service, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme S... a été engagée le 4 janvier 1993 par la société Betag Ingenierie suivant contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire-dactylo confirmée ; qu'elle a signé un contrat de collaboration avec la société Texa Service (la société) le 30 septembre 2002, laquelle a repris la société Betag Ingenierie le 1er octobre 2002 ; qu'elle a exercé ses fonctions en mi-temps thérapeutique à compter du 2 février 2009 ; qu'elle a été licenciée par la société le 29 décembre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 22 juillet 2011, invoquant notamment avoir été victime d'un harcèlement moral ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient d'une part qu'en 1997, la salariée a fait l'objet, à titre de punition décidée par M. N..., du placement dans le bureau et sous la surveillance d'une autre salariée pendant quatre jours, qu'elle a été victime de moqueries et de railleries de sa supérieure hiérarchique, Mme O..., l'attestation de Mme T... précisant que Mme O... a occupé le poste de responsable administrative de 2003 à 2007, que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis, d'autre part, que les éléments produits par l'employeur permettent de constater que la salariée, en 2001, a fait l'objet d'un avertissement pour ne pas avoir respecté les changements nécessités par le service, qu'elle a contesté fermement cet avertissement et n'a pas à cette occasion évoqué des faits de harcèlement subis particulièrement par elle de la part de Mme O... alors que les attestations qu'elle verse aux débats font notamment état d'une « punition » antérieure décidée par cette dernière, que si la salariée apparaît s'être plainte en septembre 2001 d'un harcèlement, ses propos apparaissent viser M. N..., qu'il est constaté également que la salariée invoque elle-même des plaintes de ses collègues à son endroit, qui auraient été relayées ainsi par son supérieur, que le positionnement de la salariée qui, en réponse à un avertissement en 2001, évoquant les conditions de travail, entend prendre la défense des salariés dans leur ensemble, ajouté au fait qu'elle ne justifie pas d'un lien de causalité entre un quelconque suivi médical et les faits de railleries ou de moqueries dont Mme O... apparaît avoir été l'auteur à son endroit, ne permettent pas de caractériser des faits répétés de harcèlement moral à l'égard de la salariée ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, insusceptibles d'établir la preuve de la part de l'employeur que les agissements retenus comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, notamment pour ceux postérieurs à 2001, sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme S... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 9 septembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société Texa service aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Me Occhipinti à charge pour ce dernier de renoncer à percevoir l'indemnité prévue par l'Etat ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Occhipinti, avocat aux Conseils, pour Mme S... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. L... S... , au soutien de ses allégations de harcèlement moral subi de 1997 à 2009, fait état des faits suivants . - Elle a subi quotidiennement les humiliations de F... O... (sa supérieure hiérarchique. chef de groupe) : celle-ci se moquant de son phrasé elle a été contrainte d'aller voir une orthophoniste Les pièces qu'elle produit au soutien de cette affirmation, à savoir une carte de visite d'un cabinet d'orthophonie et le justificatif de remboursement par la sécurité sociale de séances d'orthophonie au nom de la salariée, ne permettent pas de démontrer l'existence de moqueries de Mme O... sur le phrasé de la salariée et le lien de causalité avec les soins entrepris. - elle a subi une pression mentale. constatée par le médecin du fait des plaisanteries douteuses de Mme O... à son endroit Elle produit : - le justificatif d'une visite chez le médecin du travail le Dr H... le 29 octobre 2004 qui l'a déclarée apte mais qui a fait le même jour un courrier à un confrère en ces termes : Elle (Mme S...) subit depuis plusieurs années une pression mentale orte ce qui la perturbe. Je lui conseille d'envisager une psychothérapie pour l'aider à surmonter ses difficultés, et je la mets en garde contre les répercussions possibles sur le lieu de travail. - une attestation de F... V... qui déclare : j 'ai pu constater dès mon arrivée dans la société que Mme O... n 'appréciait pas Mme S... En effet elle faisait sans cesse des plaisanteries douteuses sur son éventuelle dépendance à I 'alcool (ce qui était totalement/ faux, sur son physique et son âge) ce qui m 'a choqué ! Il y avait, au sein de cette équipe une très mauvaise ambiance/ Quelques jours après I 'angine de Mme O... nous avons eu une panne subite de climatisation. - une attestation de Mme K... qui déclare F... O... et bien souvent M. M... Dominique l'humiliaient la destabilisaient en l'épuisaient moralement toujours devant les autres employés, ces derniers ne manquaient pas de la changer de poste de travail régulièrement en prétextant que Mme S... nuisait au bon fonctionnement du service (ce qui était bien évidemment faux). Les propos tenus par Mme K... apparaissent généraux, vagues et insuffisamment précis pour caractériser la matérialité des faits dénoncés ; le témoin Mme V... fait état de plaisanteries douteuses de Mme O... à l'endroit de Mme S..., notamment relativement à une consommation d'alcool, mais ne date pas ces propos, de sorte qu'ils ne peuvent être mis en relation avec la pression mentale invoquée par la salariée en 2004. En tout état de cause, le courrier du Dr H... produit ne permet pas de caractériser l'existence d'un lien entre la pression ressentie par Mme S... et ses conditions de son travail. Les faits invoqués ne sont donc pas matériellement établis, - il lui a été infligé des punitions Elle produit une attestation de Mme G... qui déclare : le 17 /10/97 M. N... dans l'après-midi est entré dans mon bureau et me précisant que Mme S... était punie, qu'elle viendrait dans mon bureau afin que je la surveille. En effet dès le lundi20/10/97 à 8h30 Mme S... est arrivée. Elle était mal en point et avait une phlébite. Le vendredi 24/10/97 dans I 'après-midi Mme O... est venue et a dit à Mme S... que la punition est levée, ordre de M. N... Ces propos, confirmés par Mme K..., n'évoquent qu'un seul fait survenu en octobre 1997. Dès lors tout au plus, l'appelante n'établit la matérialité d'une telle mesure qu'à une seule reprise. - elle a subi des railleries des insultes de Mme O.... Elle produit: - une attestation de Mme E... qui déclare ...Mme S... était toujours de bonne humeur, et pourtant elle avait de quoi perdre le sourire car sa supérieur hiérarchique ne se privait pas de la railler, de la tourner en dérision et parfois de la caricaturer - une seconde attestation de Mme E... qui déclare sa supérieure hiérarchique lui lançait les dossiers sur son bureau au lieu de lui déposer sur son bureau en l'interpellant non par son prénom mais par un sifflement comme si Mme S... était un animal - une attestation de Mme A... qui déclare : bien souvent 'ai pu constater que la chef de service de I 'époque se plaisait à la dégrader et la mettait à I 'index avec des piles de dossiers en disant: « pour ce soir une attestation de Mme T... qui déclare : sa responsable administrative Mme O... F... en poste de début 2003 début 2007 se plaisait à la rabaisser en disant « pour ce soir » malgré la charge de travail en gestion Elle faisait sans cesse des moqueries sur sa façon de s 'exprimer sur ses problèmes personnels. Le fait d'interpeller la salariée en sifflant au lieu de l'appeler par son nom, quand bien même le témoin ne date pas précisément ces faits qu'il dit avoir constaté, constitue de toute évidence un manque de respect. L'existence de moqueries et de railleries de la supérieure hiérarchique est confirmée par Mme T... qui précise que ces moqueries avaient trait à la façon dont la salariée s'exprimait sur ses problèmes personnels, de sorte que la salariée rapporte la preuve de la matérialité des faits reprochés. - elle a reçu des mails désobligeants de Mme O... Elle produit des mails échangés en avril 2006 entre la salariée sa supérieure hiérarchique ; ces documents ne permettent pas d'établir que sa supérieure hiérarchique lui a adressé des courriels désobligeants, les propos tenus par Mme O... dans ceux-ci ne révélant rien de la sorte', - elle déclare avoir alerté à plusieurs reprise sa hiérarchie en vain, et que des alertes ont été effectuées par les délégués du personnel eux-mêmes. Elle produit plusieurs comptes-rendus de réunion des délégués du personnel, notamment - questions posées le 27 janvier 2005 par les délégués du personnel faisant mention de la question suivante est-il envisageable de pouvoir remédier à I 'ambiance délétère qui règne au sein du bureau de Marseille? un e-mail de Mme U... déléguée du personnel du 27 janvier 2005 à M. W... directeur régional région Sud évoquant : certaines personnes administratives se plaignent depuis plusieurs mois de la façon dont elles sont traitées par le responsable des services administratifs à la limite du harcèlement moral et ce avec aggravation pour certaines à savoir, le ton méprisant employé pour leur parler individuellement devant leurs collègues... concluant nous délégués du personnel du bureau de Marseille demandons à ce que I'attitude désagréable de la responsable des services administratifs vis-à-vis de certaines personnes cesse, i/ conviendrait qu'elle modifie son comportement relationnel avant que cela ne prenne des proportions qui nous obligent à aller plus loin, il sera nécessaire qu'elle prenne conscience de son acte et qu'elle y remédie en provoquant par exemple un entretien avec les personnes concernées afin de crever l'abcès - une réponse de la direction en date du 18 octobre 2005 en ce sens : accord pour écarter la personne à ce jour mais aucune réponse ne sera faite, la direction souhaite avoir des faits concrets à l'avance afin de pouvoir analyser objectivement la situation - un e-mail de M. Q... à Mme U... du 21 novembre 2005 précisant en complément de cette dernière réponse la mission d'un chef de groupe d'une chef de groupe est d'assurer l'organisation et le management de l'ensemble d 'une équipe administrative au sein d'un établissement. Parmi l'ensemble de ses missions la CDG doit gérer I 'équipe administrative du bureau et faire appliquer les procédures garantissant la qualité de la relation clientèle à ce titre. Elle dispose d'un pouvoir de contrôle et de sanction si nécessaire ; après étude du dossier audition de la salariée, la direction confirme les sanctions prises par la CDG - un e-mail de Mme C... Z... du 22 février 2006 à Mme O... : j'ai été choquée du ton et de la manière dont tu t'es adressé à nous : je n 'ai pas compris ta comparaison avec la façon que nous avons de travailler par un geste simple de notre vie privée et plus de noire intimité journalière, en effet je trouve la comparaison je cite (Cde mettre son pantalon avant de se mettre la culotte le matin» très -dégradante et humiliante pour des femmes de plus de 40 ans mères de famille et citoyennes responsables.. nous sommes trop nombreuses au sein du service je préfère que les choses ne soient clairement exposées plutôt que de subir des attaques et de travailler dans la psychose le « traquage à l'erreur» pendant plusieurs semaines, plusieurs mois pour en arriver de toute façon un licenciement. La question posée le 26 avril 2006 lors d'une réunion de délégués du personnel : suite à la réunion qui s 'est tenue le 20 mars 2006 en présence de toutes les administratives concernant les relations entre celle-ci et la chef de groupe nous souhaiterions faire le point comme convenu - la réponse de l'employeur : un point a été fait, le personnel a été reçu et les choses s'améliorent - la question posée lors de la réunion du 7 février 2007 : où en est le recrutement du nouveau CDG? - la réponse de l'employeur : mise en place avant fin mars 2007 - un courrier de Mme S... à M. W... le 2 avril 2007 évoquant : mes arrêts maladie constatés au cours de I 'année 2006 (un mois à temps plein plus trois mois à mi-temps thérapeutique) ont été la suite logique du harcèlement moral permanent que j'ai subi de la part de l'ancienne chef de groupe du bureau de Marseille. Les délégués du personnel ont d'ailleurs signalé ces faits lors de plusieurs réunions de DI), j 'étais en souffrance et je ne comprends pas que vous ayez laissé perdurer cette situation malgré mon entretien avec vous le 18 septembre 2006, ou là vous m 'avez répondu d 'attendre la fin de I 'année 2006, C 'est seulement fin janvier 2007 que la situation est redevenue plus saine. La cour constate que si ces documents établissent la réalité d'une ambiance délétère née en partie du comportement de la chef de groupe, remplacée par l'employeur à compter de mars 2007, la preuve que les délégués du personnel aient entendu précisément traiter de la situation de Mme S... n'est pas rapportée. En effet le nom de celle-ci n'apparaît pas dans les comptes-rendus des délégués du personnel, seule Mme S... évoquant un tel lien de causalité dans le courrier qu'elle a rédigé. elle a subi une ambiance délétère ex exécrable qui a perduré avec le remplacement de Mme O... par Mme Tian Elle produit : - une attestation de Mme B... qui déclare que Mme S... L... était un excellent élément au sein de la société.... son statut a changé lors de son retour après son accident de travail du 21 août 2008,' notre chef de groupe, Mme Tian I 'a mise à I 'écart du personnel et I 'a cantonnée dans une tâche exclusivement de frappe de rapport au dictaphone pour qu 'elle n 'ait aucun contact avec les autres salariés. - une attestation de Mme T... qui déclare : en mai 2008 au sein du bureau de Theix à Marseille notre responsable administrative X... J... a réorganisé notre service gestion et nous a affecté des armoires pour classer nos dossiers en cours. Mme L... S... a précisé qu 'elle ne pouvait pas se baisser et devait éviter de se baisser et a demandé à X... J... de lui attribuer des étagères plus élevées et non au bas des armoires. Cette dernière a refusé. J'ai donc suggéré d'échanger avec L... S... les étagères et notre responsable a refusé à nouveau. Il n'est pas contesté, ainsi que le relève l'employeur, que la salariée a été en arrêt de travail du 26 août 2008 au I er février 2009, et qu'à son retour elle a été reprise à mi-temps thérapeutique. La salariée rappelle elle-même que ses fonctions étaient les suivantes . - tous travaux de dactylographie - traitement de texte - réception et transmission des appels téléphoniques - classement du courrier reçu et expédié - assistance à la préparation matérielle des dossiers experts. Au regard des tâches de l'intéressée, de sa reprise à temps partiel, il ne peut être déduit du fait que la salariée s'est vu confier des tâches de frappe, ou d'un choix d'emplacement de dossiers opéré par la supérieure hiérarchique, l'existence d'une ambiance délétère et exécrable, comme prétendue par Mme S.... En conséquence, L... S... établit la matérialité de faits (railleries, moqueries de la part de Mme O... et une "punition" en 1997) qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La société Texa Services rappelle que la salariée entretenait une relation difficile avec sa responsable hiérarchique directe Mme O..., toutes deux ayantune forte personnalité. Elle souligne que la salariée a fait l'objet d'un avertissement le 5 juillet 2001 pour ne pas appliquer des directives, s 'opposer à toute décision et résister aux changements nécessités par le service. Elle observe que les courriers adressés par la salariée ne révèlent aucun harcèlement et peuvent faire état même de ce que certains collègues de travail se plaignaient de Mme S.... L'employeur produit un courrier d'avertissement adressé à Mme S... le 5 juillet 2001 lui reprochant une attitude négative nuisant à la bonne marche de la société, celle-ci n 'appliquant pas les directives s 'opposant à toute décision et résistant aux changements nécessités par le service. - la réponse de celle-ci en date du 10 juillet 2001 dans laquelle elle conteste cet avertissement écrivant : à la lecture de votre lettre, par des affirmations, vous ne me précisez pas à quel moment ces affirmations se seraient déroulées. Est-ce se plaindre que de demander I 'amélioration des conditions de travail dans la société par I 'intermédiaire de la médecine du travail ? Croyez-vous qu'après plus de 10 ans de bons e/ loyaux services, je me permettrai, du jour au lendemain de dénigrer la société alors que depuis quelques mois, malgré les différentes modifications structurelles de la société, aucun reproche ne m'a été fait et ce depuis I 'origine de nos relations. un courrier de l'employeur du 18 juillet 2001 précisant : en présence de Mme P... et Mme O... le 21juin 2001 à 13h30 vous avez tenu les propos suivants : F... V... s 'est arrêtée parce que la société nous fraie comme des chiens et vous mettez en doute le motif de sa maladie " En présence de M. R... D... , expert récemment embauché le 13/06, le 19/06 le 21/06 et le 28/06/01 vous lui avez fait état à plusieurs reprises des conditions déplorables de travail dans notre société, de votre contentieux avec Mme O... et que vous alliez prévenir I 'inspection du travail car son bureau était un "bocal". Cet expert vous a chaque fois demandé de vous concentrer sur votre travail et de le laisser en dehors de vos problèmes. - la réponse de la salariée le 6 septembre 2001 indiquant : l'amélioration des conditions de travail est I 'affaire de tous : des responsables et des salariés. J 'attends toujours en tant de salarié une réunion dans le but d'améliorer la qualité du travail pour l'ensemble de tous... avez-vous les justificatifs écrits de Mesdames P... et O... qui prouvent que j'aurais déclaré le 21 juin 2001 : Les dates que vous avez avancées à propos de M. D... me paraissent douteuses ! Était-il dans le bureau les jours que vous citez ?...En conclusion ne serait-il pas souhaitable que vous réunissiez I 'ensemble de votre personnel pour que votre entreprise aille de I 'avant dans I 'intérêt de tous - un courrier de la salariée le 19 septembre 2001 à M. N... dans lequel elle écrit : c'est avec une infime détresse que je vous adresse l'une de mes dernières lettres avec I 'espoir que ce cauchemar prenne fin. Le plus grave a mes yeux c 'es/ que vous cherchez par tous les moyens à me déstabiliser, par des harcèlements incessants, des dires des dates mensongères et des numéros téléphoniques qui me sont étrangers ... de vos bureaux me sont adressés des messages blessants, il y a eu également des changements d'initiales sur des rapports très douteur, prêt à partir. Tout ceci m 'oblige à me tenir sur mes gardes, d 'où découle une tension très stressante j 'aimerais que cesse cette méfiance à mon encontre également cet espionnage de mes faits et gestes un courrier de la salariée du 2 février 2009 à son employeur en ces termes : Depuis le début de l'année 2008 je suis victime de discrimination de la part de Mme Tian qui sur les plaintes de certaines personnes me reproche de : ne pas répondre ou refuser des appels téléphoniques, déléguer mes gros rapports à mes collègues de travail, perturber le moral de mes collègues de travail envers mon travail soit disant que j 'ai le plus de frappe. .. Les éléments produits par l'employeur permettent de constater que la salariée en 2001 a fait l'objet d'un avertissement pour ne pas respecter les changements nécessités par le service ; elle a contesté fermement cet avertissement et n'a pas à cette occasion évoquée des faits de harcèlement subis particulièrement par elle de la part de Mme O..., alors que les attestations qu'elle verse aux débats font notamment état d'une "punition " antérieure décidée par cette dernière. Si la salariée apparaît s'être plainte en septembre 2001 d'un harcèlement, ses propos apparaissent viser M. N.... Il est constaté également que la salariée invoque elle-même, comme le souligne l'intimé, des plaintes de ses collègues à son endroit, qui auraient été relayées ainsi par son supérieur. Le positionnement de la salariée qui, en réponse à un avertissement en 2001, évoquant les conditions de travail, entend prendre la défense des salariés dans leur ensemble, ajouté au fait qu'elle ne justifie pas d'un lien de causalité entre un quelconque suivi médical et les faits de railleries ou de moqueries dont Mme O... apparaît avoir été l'auteur à son endroit, ne permettent pas de caractériser des faits répétés de harcèlement moral à l'égard de la salariée. L... S... doit donc être déboutée de sa demande d'indemnisation, et la cour infirme en conséquence la décision des premiers juges qui, tout en écartant l'existence d'un harcèlement moral, ont accordé à la salariée des dommages et intérêts pour avoir "souffert de certains comportements de sa hiérarchie directe caractérisés par une incompatibilité de caractère", de tels motifs ne pouvant servir de fondement à la demande formée ; 1°) - ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que la cour d'appel a constaté la réalité d'une ambiance délétère née du comportement de la chef de groupe ; qu'en ne recherchant pas si ce fait était susceptible de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 2°) - ALORS QUE Mme S... produisait des attestations mentionnant des faits précis, soit avoir été mise à l'écart, avoir été cantonnée à des tâches de frappe et avoir été chargée de ranger des armoires en se baissant, alors que cela lui était pénible ; qu'en se bornant à relever que ces faits ne témoignaient pas de l'existence d'une ambiance délétère et exécrable, sans rechercher s'ils étaient susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 3°) - ALORS QUE si des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement sont caractérisés, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a reconnu que Mme S... établissait la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement ; qu'en rejetant l'existence d'un harcèlement par des motifs inopérants tirés de l'attitude de la salarié face à un avertissement, de plaintes de ses collègues et l'absence de preuve d'un lien entre les moqueries dont elle faisait l'objet et son suivi médical, la cour d'appel, qui devait exclusivement rechercher si l'employeur justifiait que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 4°) - ALORS QU'en énonçant que Mme S... ne prouvait pas le lien de causalité entre un suivi médical et les railleries ou de moqueries dont elle avait été victime, la cour d'appel a mis à la charge de la salariée la preuve de la discrimination et a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Texa Services à payer à Mme S... la seule somme de 300 € au titre des primes qualité ; AUX MOTIFS QUE La salariée reproche son employeur de ne pas lui avoir versé les primes de qualité de I ' année 2006 à l'année 2009. Soutenant que le montant annuel de la prime de qualité est de 900 e, elle sollicite le paiement d'une somme de 3600 €. La société Texa Services fait valoir que la prime qualité est régie par notes de service, qu'elle n'est pas un acquis et que son montant varie de 0 à 900 €; elle précise que la salariée a perçu à ce titre : - 919 € en 2005 - 0 € en 2006 - 565 € en 2007. Plus une prime exceptionnelle de 300 € - 0 € en 2008 - 150 € en 2009. Plus une prime exceptionnelle de 110 €. L'employeur admet ne pas avoir payé de primes en 2006 et en 2008, expliquant cette absence : en 2006 par le non-respect des délais dans la gestion des mises en causes à 3 jours et le manque d'assistance auprès des experts dans la remise de leurs rapports, ainsi que dans les absences de la salariée pour maladie pendant un mois et l'exercice de ses fonctions à mi-temps thérapeutique pendant trois mois. - en 2008 par le fait que Mme S... était en maladie du 10 au 28 juillet 2008 à mi-temps thérapeutique du 29 juillet au 18 août 2008 puis en maladie du 19 août 2008 au 2 février 2009 ; ayant travaillé quatre mois environ 2008 avec sa nouvelle chef de groupe Mme Tian, arrivée en mars 2008, son travail n'a pu ainsi être apprécié. Il s'en remet à l'appréciation de la cour sur cette année. La salariée produit un courrier de l'employeur du 15 mars 2006 lui accordant l'année 2005 une rémunération variable de 919 € dont une prime qualité de 639 €, Un courrier du 4 mars 2008 de l'employeur rappelle à la salariée qu'au titre de l'année 2007 elle a perçu une avance sur prime qualité de 320€ ce qui n'est pas contesté, et qu'il a été décidé de lui allouer pour l'année 2007 un solde de prime de 245 € Contrairement à ce que soutient la salariée, il n'est donc nullement démontré qu'existait dans l'entreprise un usage tendant au versement d'une prime annuelle de qualité de 900 € au salarié, le montant de cette prime étant variable et fonction de critères liés à la présence du salarié et à la qualité du travail fourni. Mme S... prétend en outre à tort n'avoir perçu aucune prime en 2007, alors qu'il est justifié par l'employeur du versement de la somme de 565 € de ce chef en 2007 Compte tenu des explications données par l'employeur qui ne verse aux débats aucun élément justifiant tant les absences précises de la salariée, que les appréciations susceptibles d'avoir été formulées sur le travail de Mme S..., la cour considère que les premiers juges ont procédé à une juste appréciation des sommes dues de ce chef à l'appelante, et confirme la décision rendue ALORS QUE l'absence pour maladie d'un salarié n'est en principe pas une raison pour exclure le paiement d'une prime, sauf si le paiement de celle-ci est lié de façon non discriminatoire à la présence dans l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que la société Texa Services s'est abstenue de payer la prime qualité, en tout ou partie, et avait pris en considération pour ce faire les absences pour maladie de Mme S... ; qu'en n'établissant pas qu'une telle prise en considération n'était pas discriminatoire, la cour d'appel a violé l'article L 3211-1 du code du travail.