Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/02504

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 07 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/02504 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UV2Q AFFAIRE : [PC] [HB] épouse [I] C/ S.A.S. THALES SIX GTS FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES N° Section : I N° RG : 19/00567 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Dominique RAYNARD de la SCP COURTEAUD PELLISSIER Me Thomas GODEY de la SELAS BRL AVOCATS Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 06 juillet 2023, prorogé au 07 septembre 2023, les parties ayant été avisés, dans l'affaire entre : Madame [PC] [HB] épouse [I] née le 31 Janvier 1970 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Joyce LABI de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023, substitué par Me Cécile BONNET ROUMENS, avocat au barreau de PARIS Représentant : Me Dominique RAYNARD de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023 APPELANTE **************** S.A.S. THALES SIX GTS FRANCE N° SIRET : 383 470 937 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Thomas GODEY de la SELAS BRL AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305, substitué par Me Caroline ECKLY, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Mai 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, EXPOSE DU LITIGE Après plusieurs missions d'intérim effectuées en 2015 au sein de la société par actions simplifiée (SAS) Thales Communications & Security devenue Thales Six Gts France, Mme [PC] [HB] épouse [I] a été engagée par celle-ci par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2017 avec une ancienneté acquise au sein du groupe reprise à compter du 26 janvier 2016, en qualité d'assistante Offres, Export et Opérations au coefficient 335, échelon 2 niveau V pour un temps de travail hebdomadaire de 35 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 3308euros à laquelle s'ajoutait une « allocation annuelle » calculée au prorata de son temps de présence effective sur la base d'un mois de salaire de base, versée pour partie avec les appointements de mai et le solde avec ceux de novembre. En dernier lieu de la relation contractuelle. Mme [PC] [HB] épouse [I] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 3 485,64 euros à laquelle s'ajoutait 50,17 euros bruts de prime d'ancienneté. Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie des de la région parisienne. Le 21 mars 2019, Mme [HB] a adhéré au syndicat CFE CGC dans l'objectif de présenter sa candidature aux élections professionnelles du mois de novembre 2019 sans que sa candidature ne soit toutefois, officiellement annoncée. Par courrier recommandé du 28 mai 2019, Mme [HB] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 13 juin 2019 en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 juillet 2019, la société a notifié à Mme [HB] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis, lui reprochant une attitude inadaptée dans le cadre d'une relation normale de travail. Invoquant la nullité de son licenciement et, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, Mme [HB] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles saisi, par requête reçue au greffe le 30 septembre 2019, aux fins d'obtenir sa réintégration et, en tout état de cause, le paiement de diverses sommes. Par jugement du 6 juillet 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : - Dit l'affaire recevable ; - Débouté Mme [PC] [HB] de l'intégralité de ses demandes ; - Débouté la société TSGF de sa demande reconventionnelle ; - Condamné Mme [HB] aux entiers dépens. Par déclaration au greffe du 30 juillet 2021, Mme [HB] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 12 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [HB] demande à la cour de : - la juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions, Y faisant droit, - Infirmer le jugement rendu le 6 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Versailles ; - Juger qu'elle apporte des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à sa décision de présenter sa candidature aux élections professionnelles qui devaient avoir lieu en novembre 2019, et que la société Thales ne démontre pas que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; En conséquence, - Déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre ; - Ordonner sa réintégration aux effectifs de la SAS Thales Six Gts France sous astreinte définitive de 500 euros par jour de retard, à compter du jour du prononcé de la décision à intervenir ; - Condamner la société Thales Six Gts France SAS à lui payer son salaire depuis le 10 juillet 2019 jusqu'à sa réintégration effective, soit la somme de 152.771,08 euros, somme à parfaire arrêtée au 31 mars 2023 ; - Condamner la société Thales Six Gts France SAS à lui payer les congés payés s'y rapportant, soit la somme de 15.277 euros, somme à parfaire arrêtée au 31 mars 2023 ; Subsidiairement, - Juger que la lettre de licenciement ne contient pas de motifs précis et vérifiables et que les témoignages dont la société Thales Six Gts France SAS fait état sont postérieurs à l'entretien préalable et ne sont pas rapportables aux motifs de la lettre de licenciement ; - Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamner la société Thales Six Gts France SAS à payer à Mme [HB] la somme de 13.888 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - Juger que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; En conséquence, Condamner la société Thales Six GTS France SAS à payer à Madame [HB] la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - Condamner la société Thales Six Gts France SAS à lui payer : * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; * 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Thales Six Gts France SAS aux entiers dépens d'appel. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 4 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Thales Six Gts France SAS demande à la cour de : À titre principal : - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 6 juillet 2021 en ce qu'il a : * Dit l'affaire recevable ; * Débouté Mme [HB] de l'intégralité de ses demandes ; * Débouté la société Thales de sa demande reconventionnelle ; * Condamné Mme [HB] aux dépens ; Y ajoutant, - Condamner Mme [HB] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. À titre subsidiaire, statuant à nouveau : - Constater que la société Thales n'était pas informée de la candidature de Mme [HB] aux élections professionnelles lors de l'engagement de la procédure de licenciement ; - Constater que le licenciement notifié à Mme [HB] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Constater que la discrimination syndicale dont Mme [HB] se prétend victime n'est pas établie ; - Juger irrecevable l'attestation établie par Mme [G] [Y] en ce qu'elle viole le secret médical ; En conséquence : - Débouter Mme [HB] de l'ensemble de ses demandes ; À titre infiniment subsidiaire, statuant à nouveau : - Constater l'absence de démonstration de son préjudice par Mme [HB] ; En conséquence : - Limiter la condamnation de la société Thales au versement du montant minimum de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail soit la somme de 12.350 euros ; En tout état de cause : - Débouter Mme [HB] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire ; - Débouter Mme [HB] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral ; - Débouter Mme [HB] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouter Mme [HB] de sa demande d'exécution provisoire. À titre reconventionnel : - Condamner Mme [HB] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de nullité du licenciement Mme [HB] fait valoir que son employeur a eu connaissance de son adhésion au syndicat CFE CGC en mars 2019 puis de l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles planifiées en novembre 2019 et qu'elle a été licenciée pour ce motif, qui caractérise une discrimination directe en raison de ses activités syndicales, et en violation du statut protecteur dont elle devait bénéficier en raison de l'imminence de sa candidature. Elle sollicite en conséquence la nullité de son licenciement et sa réintégration. La société Thales Six Gts France le conteste. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rupture du contrat de travail. Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et l'article L. 1132-1 ne distingue pas selon que le salarié est investi ou non d'un mandat représentatif et selon qu'il est adhérent ou non à une organisation syndicale. L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L. 2411-7 du code du travail dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. L'imminence d'une candidature peut être reconnue si le salarié en rapporte la preuve, dans ce cas, le statut protecteur s'applique alors même qu'aucun accord préélectoral n'a été conclu et qu'aucune lettre de candidature officielle n'a été reçue de l'employeur. A l'appui de sa demande en nullité du licenciement, Mme [HB], convoquée à un entretien préalable à licenciement par lettre datée du 28 mai 2019, produit : - son bulletin d'adhésion au syndicat CFE-CGC signé le 21/03/2019 ; - un courriel du 19 septembre 2019 de M. [BM] et de M. [V], respectivement délégué syndical d'établissement et délégué syndical central d'entreprise, dont la qualité est démontrée par sa pièce 10, qui confirme son inscription en date du 21 mars 2019 à la section locale CFE-CGC et énonce qu'il avait été convenu de la placer en position éligible sur la liste de candidats de ce syndicat pour le second collège qui devait être déposée le 7 octobre 2019 en prévision des élections professionnelles de novembre 2019 ; -les attestations suivantes : *une attestation de M. [X] du 27 février 2020, qui « atteste que [PC] [l]'a informé en avril 2019 être syndiquée à la CFE-CGC et avoir l'intention de se présenter aux prochaines élections professionnelles » ; *une attestation de Mme [SU] du 28 février 2020 qui confirme qu'elle était « informée de la future candidature de [PC] aux élections professionnelles programmées en novembre 2019 » sans précision quant à la date à laquelle elle en a été informée ; *une attestation de Mme [P] du 26 octobre 2021 qui relate que, suite à l'inscription de Mme [HB] auprès de la CFE-CGC, sa candidature aux prochaines élections était notoire, sans préciser toutefois à quelle date cette information est devenue notoire, et rapporte que la salariée lui a même dit avoir été félicitée par M. [T] des ressources humaines pour son projet de candidature, ne faisant toutefois que relayer les dires de Mme [HB] sur ce point sans qu'aucun élément ne vienne corroborer cette allégation et alors que M. [T] qui occupe le poste de référent handicap société, ne peut être assimilé à l'employeur. La preuve de la connaissance par l'employeur de l'imminence de la candidature de la salariée au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien de préalable de licenciement, le 28 mai 2019, ne résulte d'aucun document syndical, tel que tract, lettre ou affiche annonçant publiquement le nom de l'intéressé avant l'envoi ou le dépôt de la lettre de candidature et ne résulte pas plus des témoignages insuffisamment précis émanant de quelques salariés de l'entreprise. La salariée ne peut donc prétendre bénéficier du statut de salariée protégée. Les éléments produits par la salariée ne permettent pas non plus de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. La salariée est donc mal fondée à prétendre que son licenciement constituait une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il rejette la demande de nullité du licenciement formulée par Mme [HB] et en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de réintégration sous astreinte et de ses demandes subséquentes de rappel de salaires à hauteur de 152771,08 euros, somme à parfaire, à compter de son éviction jusqu'à sa réintégration et de congés payés afférents. Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes afférentes Mme [HB] demande à titre subsidiaire, que son licenciement pour faute soit jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement ne contient pas de motifs précis et vérifiables et que les témoignages dont son employeur fait état sont postérieurs à son entretien préalable, de ce fait, non rapportables aux motifs contenus dans sa lettre de licenciement. La salariée ayant sollicité des précisions par courrier du 15 juillet 2019, la société lui a répondu par lettre du 22 juillet 2019, qu'elle avait été suffisamment claire et explicite. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 13 juin 2019, au cours duquel vous étiez accompagnée de M [MK] [BM], représentant du personnel. Lors de cet entretien ou vous avez été reçue par Mme [US] [B], votre responsable ressources humaines, et M [J] [U], le directeur de la CBU GTS France, nous vous avons exposé et détaillé les faits qui vous étaient reprochés. Cet entretien et les explications reçues ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous avons été alertés, le 14 mai dernier, quant au fait que vous auriez adopté, au cours de ces dernières semaines, une attitude inadaptée dans le cadre d'une relation normale de travail. Ainsi, sollicités par différents collaborateurs de la Société avec lesquels vous étiez amenés à travailler, nous avons, aux termes de plusieurs entretiens et échanges, mis en évidence les éléments suivants de votre comportement : - Nous avons été informés du fait que vous auriez tenue, à l'égard d'un collaborateur de la Société, des propos désobligeants relatifs à son apparence, et notamment sa tenue vestimentaire, - Ces propos, ont, par leur publicité et leur caractère soudain surpris le collaborateur concerné qui s'en est trouvé visiblement affecté. M. [U], informé de ces éléments n'a pas manqué de vous en faire part, attirant ainsi votre attention sur la nécessité d'amender votre comportement en conséquence. Pourtant, récemment nous devions constater des agissements similaires de votre part. Ainsi, à titre d'illustration de ce nième comportement empreint d'agressivité à l'égard de différents membres de la collectivité de travail vous avez fait preuve des éléments suivants : - Contrôle excessif, et en des termes inappropriés, du travail et des horaires d'une salariée d'une entreprise de travail temporaire, sans qu'elle ne soit pour autant placée sous votre responsabilité, et que vous n'ayez été chargée de pareille mission, - Non-communication d'informations nécessaires à l'exécution de la mission de cette travailleuse temporaire, quand bien même ces informations auraient été expressément sollicités par ses soins, - A l'égard de cette même personne, tenue répétée de propos dévalorisants et désobligeants, relatifs aux fonctions occupées par cette personne et à son statut de salariée d'une entreprise de travail temporaire. Ce comportement, par son caractère répété, a entraîné une dégradation des conditions de travail de cette salariée d'une entreprise de travail temporaire. Ainsi, sollicitée par ses soins le 21 mai dernier, cette dernière a pu faire état, auprès de nos services de sa situation, et de, selon elle, la souffrance qui en résultait. Nous avons dû, en réponse à sa demande, et sans que cela ne constitue là une mesure habituelle, l'affecter à un nouveau bureau, hors de votre présence. Ce type de comportement (dénigrement, Isolement de certains salariés, rétention d'information, comportement directif...) a été déploré, à plusieurs reprises, à l'égard de différents collaborateurs (assistantes.) de la Société. Lors de l'entretien préalable, interrogée sur votre comportement ou encore sur la réaction des différents collaborateurs confrontés à vos propos, vous avez nié les faits reprochés, de même que vous avez cherché à en relativiser l'importance. Plus encore, à aucun moment vous n'avez cherché à comprendre les réactions dont nous vous faisions état, pas plus que vous n'avez envisagé que votre comportement professionnel puisse être à l'origine des situations exposées. Le comportement dont vous avez fait preuve est d'autant plus grave eu égard au rôle d'une assistante de service, particulièrement important s'agissant de l'intégration des différents collaborateurs, du respect des valeurs du Groupe en ce qui concerne la coopération, ou encore la fluidité de l'information au sein des différentes équipes. De tels agissements nous conduisent à constater que votre comportement n'est pas en conformité avec ce que l'entreprise attend d'un salarié. Au vu de ce qui précède, nous vous notifions par le présent courrier, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de première présentation du présent courrier constituera le point de départ de votre préavis d'une durée de trois mois. Vous êtes dispensée de l'exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie. Avant votre départ, vous devrez restituer votre badge et le matériel mis à votre disposition par l'entreprise. Nous vous demandons de prendre rendez-vous avec votre manager [KS] [XO] pour organiser votre circuit départ avant le 20 juillet. Au terme de votre préavis, nous vous remettrons l'ensemble de vos documents de fin de contrat votre certificat de travail, votre attestation destinée au Pôle emploi, les sommes qui vous sont dues et le reçu pour solde de tout compte. Enfin, nous vous rappelons qu'après la rupture de votre contrat de travail, vous restez liée par une obligation générale de discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales financières, techniques ou technologiques, les secrets et procédés concernant l'activité de l'entreprise, du Groupe auquel elle appartient et leurs clients, sur l'ensemble des informations dont vous avez eu connaissance dans l'exercice de vos fonctions à titre confidentiel et remises comme telles par la Direction ou ses représentants. » Contrairement à ce qui est soutenu, la lettre de licenciement énonce des motifs précis et matériellement vérifiables, qui constituent les motifs exigés par la loi. La datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n'est pas nécessaire. Il appartient à la cour de vérifier la réalité et le sérieux des faits sur lesquels l'employeur se fonde pour motiver le licenciement. La salariée conteste l'intégralité des faits qui lui sont reprochés et souligne l'incohérence de la démarche de son employeur consistant à lui reprocher des faits graves, excluant pourtant toute faute grave lors de son éviction tout en la dispensant d'exécuter son préavis avant même la réception de sa notification de licenciement. Mme [HB] demande à la cour de juger que les témoignages produits par son employeur étant postérieurs à son entretien préalable, ne sont pas rapportables aux motifs de sa lettre de licenciement. Rien ne s'oppose à ce que le juge retienne pour juger du bien-fondé du licenciement des attestations rédigées postérieurement à l'entretien préalable. De plus, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement. Mme [HB] sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé que les témoignages produits par son employeur ne sont pas rapportables aux motifs de la lettre de licenciement et le jugement confirmé de ce chef. La société Thales sollicite que l'attestation du Docteur [Y] (pièces 42 et 42.1), médecin de santé au travail, soit jugée irrecevable et écartée des débats au motif qu'en témoignant, le médecin à la retraite a violé les dispositions de l'article L. 1110-4 du Code de santé publique relatif au secret médical qui dispose que : « I.- Toute personne prise en charge par un professionnel de santé, un établissement ou service, un professionnel ou organisme concourant à la prévention ou aux soins dont les conditions d'exercice ou les activités sont régies par le présent code, le service de santé des armées, un professionnel du secteur médico-social ou social ou un établissement ou service social et médico-social mentionné au I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant. Excepté dans les cas de dérogation expressément prévus par la loi, ce secret couvre l'ensemble des informations concernant la personne, venues à la connaissance du professionnel, de tout membre du personnel de ces établissements, services ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements ou organismes. Il s'impose à tous les professionnels intervenant dans le système de santé. ['] » L'attestation du docteur [Y], qui se limite au constat non nominatif d'un contexte de travail, excepté concernant Mme [HB] qui lève la confidentialité des informations la concernant en produisant cette attestation, ne viole pas le secret médical. Elle est donc recevable. Le médecin du travail relate des conditions de travail dont elle a eu connaissance dans le cadre d'une part, du suivi périodique des salariés et des consultations ponctuelles au sein de la société Thales Six Gts France, et, d'autre part, à l'occasion de l'enquête sur les risques psychosociaux à laquelle elle a participé en 2017 aux côtés des représentants du personnel dans le cadre du groupe de travail constitué à cette fin. Concernant l'anonymat des auditions réalisées lors de cette enquête, la cour relève que le 3 octobre 2017, à l'occasion du CHSCT de restitution de l'enquête, Mme [B], responsable des ressources humaines et représentant l'employeur a sollicité que des réunions soient organisées entre le groupe de travail risques psychosociaux et le service des ressources humaines afin que les cas particuliers soient évoqués, impliquant une levée de l'anonymat, ce à quoi les membres de ce groupe se sont opposés, sauf accord exprès des intéressés avant de préciser qu'ils souhaitaient voir traiter les problèmes globalement en terme d'organisation du travail et non en se focalisant sur les cas particuliers. Le procès-verbal du CHSCT reprend à ce sujet les propos tenus par M. [FD], ingénieur conseil de la CRAMIF, insistant sur le traitement collectif des risques psychosociaux dans la mesure où « les situations individuelles sont pour la plupart du temps liées à des problèmes d'organisation ». Force est de constater que le témoignage du Dr [Y] s'inscrit dans cet esprit. Le premier motif évoqué par l'employeur dans la lettre de licenciement concerne des propos désobligeants que Mme [HB] aurait tenus à l'égard d'un collaborateur, non nommé, concernant sa tenue vestimentaire. A l'appui de ce grief, l'employeur produit : - un courriel rédigé par M. [NJ] le 24 mai 2019 à la demande de Mme [B], responsable des ressources humaines, et une attestation du salarié en date du 13 décembre 2019 qui relatent que le 9 octobre 2018, il est passé dire bonjour à Mme [HB] et à son apprentie dans leur bureau et qu'à cette occasion, la salariée appelante lui a fait les remarques suivantes « tu pourrais faire un effort sur ta tenue vestimentaire, ce n'est pas digne de la Direction Générale. Si j'étais ta mère, je ne te laisserais pas te rendre au travail dans cette tenue, non mais sérieux fais un effort », ce qu'il indique avoir mal pris au point de solliciter une demi-journée d'absence l'après-midi auprès de sa responsable hiérarchique, Mme [R], pour prendre du recul ; - un courriel rédigé par Mme [R] le 22 mai 2019 également à la demande de Mme [B] et une attestation rédigée par la salariée relatant que le mardi 9 octobre 2018, « [IU] [NJ] qui travaille avec moi, dans le même bureau, avait les larmes aux yeux ce matin-là et n'était pas bien car avait été repris sur sa façon de s'habiller par [PC] [HB] devant témoins. [IU] [NJ] s'était arrêté dans le bureau de [YI] [XJ], apprentie et [PC] [HB] pour leur dire « bonjour » ('). [PC] [HB] a commencé à faire des remarques à [IU] [NJ] sur sa façon de s'habiller devant [YI] [XJ], son apprentie (qui m'avait confirmé les faits de vive voix). Elle lui a dit « qu'il s'habillait mal et que ce n'était pas digne de la Direction générale' », « que si c'était sa mère, il ne viendrait pas au bureau habillé comme cela ». Cela avait tellement surpris [IU] qu'il était désorienté. Il n'arrivait plus à se concentrer et à travailler. Il m'avait demandé de pouvoir poser une demi-journée de RTT l'après-midi de cette journée là pour pouvoir prendre du recul. Je lui avais validé car émotionnellement, j'ai bien constaté qu'il avait été vraiment blessé ». Elle précise également dans son attestation que [YI] [XJ], témoin des faits, est venue lui en parler et qu'il s'en est suivi un point avec M. [U], le responsable de Mme [HB], pour évoquer les faits. - une attestation de M. [U] du 9 février 2020 qui confirme avoir été alerté le 9 octobre 2018 par son assistante de propos tenus et confirmés par Mme [HB] lors de leur entrevue deux jours plus tard pour évoquer les propos tenus par elle à M. [NJ] concernant sa tenue vestimentaire, qui avaient déstabilisé ce jeune collaborateur qu'il qualifie de « fragile » et avoir précisé à Mme [HB] à cette occasion, que ce n'était pas la première fois qu'il avait des remontées négatives sur son comportement, et qu'en conséquence il lui avait demandé « de se concentrer sur ces missions et d'avoir un comportement qui favorise la coopération au sein de l'équipe, rôle clé pour une assistante ». Force est de constater qu'aucun témoignage direct ne vient conforter l'allégation d'un comportement empreint d'agressivité de la part de Mme [HB], que l'incident, nonobstant le ressenti du jeune collaborateur, a été considéré comme mineur au moment des faits par la hiérarchie de Mme [HB] puisqu'il n'a donné lieu qu'à des observations verbales et que l'entretien annuel d'évaluation de Mme [HB] réalisé le 30 janvier 2019 et sa fiche de position 2019 (pièces 4 et 7 de la salariée) ne font aucunement mention de cet incident et soulignent que la salariée a un comportement professionnel et de travail en équipe en adéquation avec les attentes de son poste. La société Thales Six Gts France reproche à Mme [HB] des comportements similaires récents empreint d'agressivité, caractérisés par un contrôle excessif en des termes inappropriés, du travail et des horaires d'une salariée d'une entreprise de travail temporaire, non nommée, sans qu'elle ne soit pour autant placée sous sa responsabilité et qu'elle n'ait été chargée de cette mission, une non-communication d'informations nécessaires à l'exécution de la mission de cette travailleuse temporaire, quand bien même ces informations auraient été sollicitées par ses soins, et enfin, par la tenue répétée de propos dévalorisants et désobligeants relatifs aux fonctions occupées par cette personne et à son statut d'intérimaire. A l'appui de ce grief, l'employeur produit un courriel du 14 mai 2019 de Mme [R], adressé à M. [U], responsable hiérarchique de Mme [HB] et à Mme [B], responsable des ressources humaines, ainsi qu'une attestation de Mme [R] datée du 13 décembre 2019 dont il ressort qu'elle a reçu Mme [GC] le mardi 14 mai 2019, que cette dernière lui a relaté qu'elle ne s'entendait pas du tout avec [PC] [HB] avec laquelle elle partageait son bureau, que l'ambiance était « plus que pesante et explosive entre elles deux », que Mme [HB] « lui lançait des pics, contrôlait ses horaires et lui rappelait à tout instant qu'elle était intérimaire et pas embauchée », qu'elle était « méchante avec elle » et qu'elle souhaitait « changer de bureau pour travailler correctement », qu'elle avait été écartée la veille, d'une réunion à l'occasion de laquelle une annonce avait été faite concernant le remplacement d'[Z], dont elle avait finalement eu connaissance par des bruits de couloir, et qu'elle se sentait « systématiquement mise à l'écart ». Mme [R] atteste également que Mme [GC] a vu l'infirmière du site ce jour-là et qu'elle a dû partir aux urgences à l'hôpital de [Localité 6] car « pas bien du tout », ce que Mme [GC] confirme dans son courrier du 6 juin 2019, qu'elle a reçu Mme [GC] la semaine suivante le 21 mai 2019, qu'elle avait « averti son supérieur hiérarchique et les ressources humaines que la situation continuait à se dégrader dans le bureau de [PC] [HB] et de [JT] [GC] ». Elle précise que « [JT] [GC] était en pleurs, ça se passait très mal entre elles deux. [PC] lui faisait des réflexions, de la rétention d'information ». Elle confirme qu'elle a « demandé l'autorisation de changer urgemment [JT] [GC] cette fois-là, ce qui a été fait ». S'il n'y a pas lieu de douter de l'état émotionnel de Mme [GC] ainsi constaté, il y a lieu de relever que Mme [R] ne fait que relater les dires de Mme [GC] sans en avoir été le témoin, de sorte que son témoignage ne permet pas d'établir la réalité des griefs imputés à Mme [HB]. En outre, la liaison faite par Mme [R] entre le malaise de Mme [GC] et sa relation professionnelle avec Mme [HB] est démentie par un témoignage de Mme [P] du 26 août 2020 (pièce 34 de la salariée), qui précise que « [JT] [GC] faisait le ramadan depuis quelques jours quand elle a fait un malaise dans son bureau. Le lendemain elle était de retour et m'a expliqué que, de l'infirmerie, elle avait été conduite par les pompiers à l'hôpital où on lui avait fait absorber beaucoup de sucre. Donc arrêt du ramadan du moins provisoirement (') » L'employeur produit également un courrier du 6 juin 2019 de Mme [JT] [GC] adressé à Mme [B] qui reprend les termes de leurs échanges du 21 mai 2019 suite à sa sollicitation d'un changement de bureau en raison d'une cohabitation qu'elle décrit comme « devenue insupportable » avec Mme [HB]. Mme [GC] indique avoir été « très mal accueillie par [PC] qui m'a très rapidement fait des réflexions méchantes », que celle-ci lui a dit, qu'elle ne voulait pas la former parce qu'elle avait déjà formé beaucoup d'intérimaires, mais l'a fait quand même, que Mme [HB] « a tout de suite sous-entendu que l'intérimaire qu'elle remplaçait ([M] [S]) était incompétente. Si elle laisse sous-entendre un lien entre le mal être perçu chez l'intérimaire qu'elle remplaçait et le comportement Mme [HB], ce lien est contredit par un courriel du 6 septembre 2018 de Mme [S] qui indique avoir sollicité son départ en raison de l'inadéquation de son profil au poste « Ce poste est définitivement destiné à un profil comptable, ce que je ne suis pas », malgré sa bonne volonté et son investissement soulignés par Mme [HB] et non au motif de difficultés relationnelles avec l'appelante. Si Mme [GC] précise dans son courrier qu'elle a « mis du temps à chercher des informations car il en manquait malgré ma formation. J'ai cherché à les solliciter le moins possible parce que j'avais peur qu'elle m'envoie balader. ('). Je voulais absolument bien faire et ne pas être mise à l'écart comme les autres. Je me suis renfermée et j'ai cherché à trouver les réponses par moi-même. Puis en début d'année, j'ai déménagé dans un bureau à 3 avec [PC] et [YI] son apprentie. J'ai subi le comportement méchant de [PC] depuis maintenant plusieurs semaines et je suis à bout. C'est à cause des remarques de [PC]. Des petits trucs qui se cumulent et qui n'ont l'air de rien comme ça. (') elle fait de la rétention volontaire d'informations ce qui me gêne pour bien faire mon travail. Elle me rappelle tout le temps mon statut d'intérimaire en me disant par exemple « toi tu n'es pas comme nous, tu es intérimaire ». « On n'a rien à voir avec toi, toi tu t'occupes des prestataires », aucun élément n'est produit par l'employeur venant corroborer ses allégations, alors que Mme [HB] établit quant à elle : - par un échange de courriels entre M. [Z] [E], manager de Mme [GC], et le service de ressources humaines, qu'elle a pris en charge l'intérimaire à son arrivée le 15 octobre 2018 en l'accompagnant dans son « circuit d'arrivée » ; - par un échange de courriels entre le 5 et le 16 novembre 2018, que Mme [GC] est arrivée dans une période d'activité intense démontrée par un courriel de M. [WK], directeur des achats, à Mme [HB] qui fait état d'un volume important de demandes d'achat en fin d'année, en particulier dû au renouvellement des prestations intellectuelles, et qui précise la nécessité d'anticiper dès à présent les besoins et que les demandes d'achats approuvées avant le 7 décembre. Il ressort de ses courriels que Mme [HB] s'est montrée soucieuse d'accompagner au mieux Mme [GC] dans un environnement rapide et d'activité dense « Petit conseil, être pro-active, aller à la pêche aux infos car beaucoup de personnes sont débordées et risquent de louper la deadline », précisant qu'un de ses interlocuteurs « [K] étant en congés/absente la dernière semaine de novembre, soit dans une semaine, ne pas hésiter à la solliciter pour des explications », lui souhaitant bon courage ; qu'elle a réalisé à plusieurs reprises des demandes d'achats en binôme avec Mme [GC], qu'elle restait disponible en cas de besoin « je te passe la main sur la prestation de A à Z si problème dispo » lui écrivait-elle le 14 janvier 2019, « Bjr [JT], Peux-tu faire la DA ce matin, stp, si problème m'appeler » et que dès le 6 décembre 2018, satisfaite de son travail, elle a souhaité renouveler la mission de Mme [GC] pour 6 mois, ce qui lui a été confirmé par courriel du 19 décembre 2018. Si dans son courrier, Mme [GC] affirme qu'elle a su « par bruit de couloir » que le responsable hiérarchique qui l'avait recruté « était remplacé par [KS] [XO] et ne reviendrait pas. Elle ne m'a rien dit alors que nous partageons le même bureau. J'ai bien remarqué qu'elle a cherché à m'écarter de ces informations car je suis intérimaire. », aucun élément ne vient corroborer cette allégation. Mme [GC] écrit également qu'elle a « perçu un mépris de mon statut d'intérimaire. Plusieurs fois, [PC] a fait référence au repas de Noël organisé par le RIE, et un pot organisé par le CE, en faisant remarquer, qu'elle ne comprenait pourquoi les intérimaires étaient conviés. Pourtant, il a été confirmé par le CE que les intérimaires étaient bien conviés à leur événement. Ces propos entraînent une confusion inutile, et mettent en exergue une catégorie intérimaire clairement à part. » Pour corroborer les allégations de Mme [GC], l'employeur produit : * un échange de courriels des 7 et 10 décembre 2018 relayé par Mme [GC] à l'agence d'intérim Expectra, le 14 juin 2019, dans lesquels Mme [HB] relaye l'invitation du comité d'entreprise à l'inauguration des nouveaux locaux auprès des salariés de son périmètre en précisant que « les intervenants ne sont PAS conviés (il en est de même pour le repas de Noel du CE) », « idem pour les collaborateurs intérimaires », par la suite contredite par M. [RB] dans ces termes « il est vrai que la loi ne nous permet pas de donner accès aux activités subventionnées aux prestataires extérieurs et intérimaires, par contre, tous ces personnels qui partagent notre quotidien sont les bienvenus lors des pots du CE » qui fait dire à Mme [HB] « je suis surprise, deux sons de cloches, nous en parlerons quand je passerai au CE ». * un courriel de Mme [HB] du 13 mai 2019 relayé par Mme [GC] à l'agence d'intérim Expectra, le 14 juin 2019, adressé aux salariés de son périmètre concernant une invitation du 20 juin 2019 du comité d'entreprise à un déjeuner pour fêter l'été et financé par le comité d'entreprise dans lequel elle précise que cette invitation est réservée aux Thalésiens et au sein duquel elle rappelle « pour mémoire, les prestataires de service ne sont pas concernés (disposent de leur propre CE) ». A ce propos, M. [RB], secrétaire du comité d'établissement au moment des faits de la cause, atteste le 7 octobre 2021 que Mme [HB] dans son mail, « fait référence au fait que les activités sociales et culturelles s'adressent aux salariés de l'entreprise et non aux intérimaires et prestataires de services et que cependant, le comité fait exception à cette règle lorsqu'il s'agit des événements festifs qu'il organise », qu'il a eu connaissance qu'un de ses courriels était produit au soutien du licenciement de Mme [HB], qu'il était « choqué qu'un échange sur les pratiques du comité, finalement d'une grande banalité, puisse être retenu à charge contre qui que ce soit ». La cour constate que le ton employé par Mme [HB] sur ces courriels reste neutre et professionnel de sorte qu'il ne témoigne pas d'un mépris à l'égard du personnel intérimaire et des prestataires mais simplement d'une méconnaissance des pratiques du comité d'entreprise de sorte que le grief de mise à l'écart des intérimaires n'est pas établi. Si Mme [GC] écrit ensuite que Mme [HB] « cherche à l'isoler. Elle chuchote en ma présence pour que je n'entende pas les informations. Elle est directive et me commande en me disant « fait comme si » « fait comme ça » alors qu'elle n'est pas ma responsable hiérarchique. Elle est intrusive, à l'affût de ce que je dis, et de ce que je fais. C'est tout le temps. », aucun élément ne vient corroborer ses allégations. Si Mme [GC] écrit : « [YI], l'apprentie de [PC] qui partage notre bureau m'avait proposé de m'aider durant 3 jours d'absence notamment pour accueillir un prestataire et répondre aux questions qu'il pourrait avoir. A mon retour « [PC] s'est mise à hurler. » « Cela ne passe pas par toi. C'est mon apprentie. Ce n'est pas à [YI] de le faire ». [YI] était pourtant très contente de m'aider et devait se cacher pour me rendre service. » , aucun élément, notamment aucune attestation de l'apprentie, ne vient corroborer ses allégations. Enfin, si Mme [GC] écrit qu'elle ressentait « une pression constante. Je me sens dévalorisée. C'est insoutenable. (') Elle s'est adressé à une tierce personne dans le bureau en me désignant sans me parler directement. Notamment elle a dit devant moi à une tierce personne qui lui demandait où elle en était sur un sujet « j'ai demandé à [JT] de faire ça, comme si je n'étais pas dans le bureau ». J'avais besoin d'une information complémentaire pour transmettre un message au bon interlocuteur. J'avais besoin d'un contact connaissant moins l'organisation que [PC]. (') De mauvaise humeur [PC] m'a à nouveau agressée verbalement « tu devrais savoir, je ne m'occupe pas des prestataires » et a refusé de m'aider en prétextant qu'elle ne s'occupait pas des prestataires. » (') Une fois un prestataire m'a même dit : « elle te parle mal ». Une collègue assistante m'a dit « c'est du harcèlement », aucun élément ne vient corroborer là encore ses allégations. Aucun élément produit ne permet d'établir la réalité des faits relatés par Mme [GC]. L'employeur produit en outre : - un courriel du 17 juin 2019 de Mme [A], consultante senior de la société Extectra à Mme [O], conseillère Talent acquisition et Intérim au sein de la société Thales, qui se limite à relayer les dires de Mme [GC] et qui relate qu'il avait été projeté une prolongation de la mission de cette dernière jusqu'en décembre 2019 mais qu'elle était revenue vers elle afin de réduire la prolongation jusqu'en août ou septembre 2019 en raison d'un contexte relationnel non « optimal » ayant des relations qualifiées de « plutôt complexes » avec Mme [HB] malgré l'octroi d'un bureau seule ; - une attestation de Mme [L] assistante secrétaire au sein de la société Thales, qui cite des exemples d'échanges avec Mme [HB] qui relèvent plus d'un franc parler de cette dernière que de propos désobligeants et dévalorisants tels que : « Premier contact avec elle à la cantine « bien dis donc tu n'es pas épaisse », ou à propos des congés, plusieurs assistantes ayant posé leurs congés, si bien qu'il n'y avait pas d'assistante pendant une semaine : " elle m'a dit « eh bien tu sais ce que tu vas faire tu vas annuler tes vacances » devant les assistantes qui étaient venues en groupe dans mon bureau ». Si elle affirme que Mme [HB] surveillait son travail « jusqu'à envoyer un mail à son responsable en indiquant que les étiquettes de porte n'étaient pas à jour » que son « but parfois était de faire le travail pour les autres et de déstabiliser la personne. Je n'étais pas dupe mais cela a fini par me miner car à chaque fois qu'elle me parlait c'était dans le but de me piquer. Tout y passait », aucun élément ne vient corroborer ses dires, de sorte que la réalité de ces faits n'est pas établie. Pour sa part, Mme [HB] établit : - une difficulté globale de partage d'informations en raison de la charge importante de travail identifiée dès 2016 mais qui perdure fin 2018, démontré par : * la pièce 19 de la société relative au « fonctionnement des assistantes à GTF » de novembre 2018 qui mentionne la nécessité de « Réfléchir aux moyens de mieux partager les différentes informations au sein de SFI » ; * le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 3 octobre 2017, au cours duquel M. [D], membre de la direction de SFI, partage le constat connu depuis 2016, de managers parfois distants, d'assistantes dotées d'une charge de travail parfois problématique reconnaissant « qu'il faut mieux communiquer, mieux expliquer, mieux partagé » (pièce n°21 de la salariée) ce qui établit que le constat de 2017 restait d'actualité fin 2018. - des problèmes persistants de surcharge de travail et d'organisation, ainsi qu'il ressort du procès-verbal du CHSCT du 11 décembre 2018 à l'occasion duquel M. [EJ], responsable du développement social, a rappelé le signalement de problèmes persistants de surcharge et d'organisation concernant les assistantes de GTF et qu'un travail a été effectué sur l'organisation consistant en la construction d'une matrice précisant les activités et rôles de chaque assistante, l'organisation de points bimestriels, le partage des absences et congés et la nomination d'une suppléante en cas d'absence pour la gestion des urgences. - des risques psychosociaux avérés établis par : * l'attestation du Docteur [Y], médecin en santé au travail au sein de la société Thales Six Gts France de 2016 au 9 avril 2019, qui a rencontré Mme [HB] lors des visites réglementaires et également lors de consultations. Elle fait état d'un contexte professionnel qu'elle décrit comme suit : « Le service dans lequel travaillait Mme [HB] réalise tant à l'échelon national qu'international de très gros projets de transport très différents les uns des autres mais avec une composante commune à tous, une très grosse charge pour le personnel, un déficit d'organisation ainsi que des contextes humains souvent compliqués ('). Dans ce département, les collaborateurs doivent effectuer de nombreux déplacements souvent décidés au dernier moment avant au préalable d'avoir été positionnés et annulés. Le contexte est mouvant et très agité. Les assistantes du service qui doivent prendre en charge toutes les questions logistiques sont débordées, leur surcharge est énorme ce d'autant qu'il y a dans ce département en raison du sous staffing du personnel permanent un certain nombre d'intérimaires à des postes réclamant une connaissance pointue tant des outils informatiques en usage dans l'entité que des codes du service mais aussi une grande réactivité et une souplesse d'action. Mme [HB] dans ce contexte en tant qu'assistante titulaire en CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE se trouve à un poste où elle tente à côté de sa propre fonction déjà très riche de faire un lien entre les différentes intérimaires en leur apportant un soutien dans la résolution de leur tâche ». Le médecin précise : « J'ai à cette époque, reçu en consultation des intérimaires de ce service venues m'évoquer des problèmes de santé que nous avons pu relier aux conditions d'exercice de leurs missions. Je ne surveille réglementairement pas le personnel intérimaire mais seulement le personnel titulaire, c'est bien leur situation personnelle et l'impact réel sur leur santé qui les avait contraintes à venir me rencontrer. Elles m'évoquaient entre autres, la non-adéquation entre leur poste actuel et celui qu'elles étaient censées occuper lors de leur prise de fonction ainsi que l'absence de formation sur les outils ce qui entraînait de grosses difficultés pour l'accomplissement de leurs tâches. Mme [HB] m'avait sensibilisée à la situation d'une de ses assistantes et je la suivais régulièrement en consultation. Mme [HB] devait d'ailleurs elle-même faire face à de multiples sollicitations dépassant largement le périmètre de son action afin de pallier aux différents dysfonctionnements organisationnels. Ceux-ci influaient cela va sans dire, sur le mode relationnel du personnel qui était souvent rude, cela complexifiait encore la situation ». Le docteur [Y] fait état ensuite d'une situation de risques psychosociaux reconnue et partagée : « Face à ce constat, j'ai évoqué à plusieurs reprises en CHSCT en 2017 et 2018 ce tableau de RAPPEL DE SALAIRES avéré, cette vision était d'ailleurs partagée par les partenaires sociaux. Le but de ces remontées étant bien sûr que ce contexte soit reconnu comme étant un facteur de risque pour la santé du personnel et pris en compte pour amorcer des pistes d'amélioration. Nous avons avec un certain nombre de membres du CHSCT, effectué une enquête auprès du personnel et un cabinet extérieur a également fait ce même travail. Les constats étaient unanimes concernant le désordre organisationnel. Mme [HB] est une personne exigeante pour la qualité de son travail, ordonnée et méticuleuse s'est démultipliée dans cette situation pour effectuer les tâches qui lui incombaient et plus encore, et cela sans s'écouter. J'avais également à cette époque et ce, à plusieurs reprises, prévenu la RESSOURCES HUMAINES du service et le management de l'entité afin qu'une attention et un soutien soient apportés au personnel assistant pour lequel j'étais inquiète. » Et enfin, elle confirme son étonnement lorsqu'elle a appris le licenciement de Mme [HB] qui lui suscite le commentaire suivant : « cette décision m'a beaucoup étonnée, je peux témoigner d'une vraie implication dans son travail, d'un réel investissement et d'un souci d'aider ses collègues à effectuer un travail de qualité dans un contexte extrêmement désordonné. Je regrette que les différentes sollicitations et sensibilisations RESSOURCES HUMAINES n'aient pas abouti comme elles le devaient et comme je l'espérais à prévenir cette situation de rupture ». * des échanges de courriels entre les assistantes (pièces 39 et 41 de la salariée) et par les procès-verbaux du CHSCT ( pièces 20 à 23 de la salariée). En dépit de ces conditions de travail dépeintes, Mme [HB] avait de bons états de service ainsi qu'il ressort : - d'une recommandation de M. [SA], son précédant employeur au sein du groupe « [PC] [HB] a travaillé en 2015 en tant qu'assistante à la direction des opérations de Thales Avionics SAS. Durant cette période, elle a su être très efficace et réactive dans la réalisation des missions qui lui ont été confiées. Elle a un sens du service très développé, elle est fiable et consciencieuse. (') ». - de ses entretiens annuels d'évaluation 2017 et 2018, qui mentionnent : * pour 2017 réalisé le 25 janvier 2018, quant à son savoir-faire : « possède toutes les compétences du poste et en remplit toutes les exigences », « poste parfaitement tenu et une proactivité » et « une efficacité reconnues de tous » « professionnalisme et implication très appréciés » pour 2017, et quant à son comportement professionnel et le travail en équipe, « les comportements attendus sont parfaitement remplis et [PC] m'alerte à bon escient. Attention à rester dans son périmètre pour ne pas froisser », « intégration de [PC] dans SFI réussi dans un contexte d'activité très intense et en croissance » * pour 2018 réalisé le 30 janvier 2019, quant à son savoir-faire : « Missions attendues sur le poste sont maîtrisées. Proactivité reconnue » et quant à son comportement professionnel et travail en équipe : « efficacité, réactivité, disponibilité reconnues et appréciées par les équipes Opérations et Offres qui ont fait avancer les choses mais tendance à trop vouloir s'investir sur des sujets qui ne la concerne pas directement » et en synthèse : « une année 2018 efficace et impliquée dans la lignée de 2017 dans un contexte organisationnel complexe toujours en croissance et sous pression business très fortes, qualités professionnelles reconnues, mais nécessité de privilégier uniquement son périmètre, sans oublier de chercher en permanence la fluidité avec les autres assistantes de l'entité ». - de ses fiches de positions 2017 et 2018 sur lesquelles son comportement professionnel et son travail en équipe est indiqué en adéquation eu égard aux attendus de son poste. Mme [HB] verse de nombreux témoignages qui établissent qu'elle entretenait de bonnes relations avec les intérimaires malgré sa charge de travail et la pression : - Mme [H] épouse [AT] écrit le 27 février 2020 « J'ai travaillé chez Thales à SFI à [Localité 2] de début décembre 2016 à fin août 2017, j'ai été embauchée comme intérimaire pour remplacer [PC] [HB] sur le poste d'assistante d'un service et sur la gestion des prestataires. Dès mon arrivée, j'ai été très bien accueillie et formée par [PC]. Malgré son nouveau poste, elle a assuré le biseau et toujours apporté le soutien nécessaire à toutes mes demandes. Elle n'a pas hésité à donner de son temps. D'un point de vue relationnel, elle s'est toujours montrée bienveillante et je n'ai jamais ressenti une atmosphère négative autour de [PC] qui s'est au contraire, toujours attelée à créer les conditions permettant l'épanouissement des uns et des autres. Elle n'a jamais montré de signe discriminatoire vis-à-vis des intérimaires. Elle apportait également son support à [LL] [F], une autre assistante intérimaire. La charge de travail du poste que j'occupais était importante, demandait beaucoup de réactivité et par conséquent, générait du stress (') » ; - Mme [SU] atteste le 28 février 2020 : « J'ai travaillé au sein de la direction des opérations GTS France d'août 2017 à novembre 2019. [PC] a toujours répondu efficacement avec courtoisie et bienveillance à mes demandes ou questions. Par ailleurs sa jovialité lors d'échanges informels ou de pauses, contribuait à l'ambiance agréable qui régnait au sein de la direction dans un contexte tendu et sous forte pression business. Je n'ai jamais entendu [PC] proférer de remarques désobligeantes ni agir de manière discriminatoire vis-à-vis de personnel externe de l'entreprise (prestataires, intérimaires). Lors de mes visites régulières (quotidiennement ou au minimum une fois par semaine), dans le bureau que [PC] partageait avec [JT] et [YI], je n'ai jamais assisté à des situations conflictuelles, ni entendu [PC] proférer de remarques désobligeantes. Le climat que j'ai constaté dans ce bureau était studieux et calme. De plus, je n'ai jamais ressenti de tensions entre les personnes présentes dans ce bureau ». - Mme [C], assistante, confirme dans un courriel à M. [BM] du 20 juin 2019 que « durant cette collaboration de près de 2 ans [jusqu'en avril 2018], j'ai apprécié [PC] pour son dynamisme, implication, esprit pratique pour solutionner des problématiques très diverses, sa capacité relationnelle qui lui a permis de très vite s'intégrer à l'ensemble des équipes, de bâtir un réseau de contact pour solutionner tous les problèmes auxquels les assistantes ont à faire face, son empathie ; elle cherchait toujours à aider « l'autre » à s'intégrer. Pour preuve ma difficulté à me faire comprendre de mon apprentie 2015/2017 : [TT] [DK]. [PC] a proposé de prendre en partie mon relais, ce qui a été fortement apprécié par [TT] puisque [PC] a beaucoup plus fragmenté et simplifié (que je n'ai pu le faire) les formations à nos outils et mise en application de ces dernières. [PC] a su se mettre à sa portée et s'y ajuster. (') A aucun moment je n'ai perçu de tension avec qui que ce soit ou de mauvais accueil des apprentis et intérimaires que l'on a pu intégrer durant cette période. Elle est une personne que je qualifie volontiers de bienveillante et que je recommande pour son savoir-faire et son savoir-être ». - Mme [P] écrit dans un courriel à M. [BM] du 7 juin 2019 qu'à son arrivée en avril 2018 : « [PC] s'est montrée très accueillante et toujours disponible pour m'aider et me guider dans des domaines que je ne maîtrisais pas totalement (') depuis notre relation est restée excellente et nous n'hésitons pas à nous épaulons si besoin. Je passais régulièrement, presque tous les jours dans le bureau qu'elle partageait avec [JT] et [YI] (son apprentie) et je n'ai jamais ressenti une atmosphère pesante, une atmosphère tendue ou le moindre signe de conflits larvés ». - Mme [F] écrit dans un courriel à M. [BM] du 10 juin 2019 qu'à son arrivée en janvier 2017 en tant qu'intérimaire : « [PC] a toujours été là pour m'aider à m'intégrer et à mon écoute pour mes différents besoins. C'est une collègue bienveillante sur qui on peut compter et à qui on peut se confier. J'ai aimé notre collaboration et notre entente. (') je n'ai jamais ressenti une ambiance malsaine ou tendue avec [PC]. Je suis en excellente relation avec [PC] et on se soutient avec toujours autant de plaisir aujourd'hui. Elle m'a toujours été de bon conseil. » ; - Mme [W] écrit dans un courriel du 5 juin 2019 à Mme [B], responsable des ressources humaines, qu'elle a été agréablement accueillie par Mme [HB] à son arrivée le 2 mai en précisant concernant ledit accueil, « j'avoue n'avoir jamais rencontré ça dans ma carrière » ; - Mme [N] écrit dans un courriel du 18 juin 2019 qu'elle a travaillé avec Mme [HB] en septembre 2017 et que « le contact avec [PC] [HB], son accueil lors de mon entretien, m'a donné envie de venir en aide et c'est sans aucun regret. [PC] est une personne très dynamique, d'une très grande gentillesse et soucieuse du bien-être de ses collègues qu'ils soient internes, intérimaires ou prestataires. Sa réputation l'avait d'ailleurs précédé car, en toute transparence, j'avais eu de très bons retours sur [PC] par des collègues de Thales avec qui j'ai travaillé avant mon arrivée et je ne peux que confirmer ce qui m'a été dit. [PC] aime son métier et agit toujours dans l'intérêt du service, cela se voit et s'entend. Son relationnel, sa bienveillance, sa conscience professionnelle et sa probité sont tout simplement exemplaires. (') » ; Compte tenu des pièces produites par les parties, la cour constate que les griefs invoqués par l'employeur au soutien du licenciement de Mme [HB] s'inscrivent dans des conditions de travail difficiles, qu'ils reposent sur le ressenti subjectif de deux personnes, qu'ils ne sont pas corroborés par des témoignages directs et des éléments objectifs permettant d'établir la réalité du comportement empreint d'agressivité et des propos dévalorisants imputés à Mme [HB]. Le contrôle excessif du travail et des horaires de même que la rétention d'informations allégués par Mme [GC] ne sont pas justifiés par la société Thales Six Gts France. Le licenciement pour faute de Mme [HB] ne repose pas dès lors sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le licenciement ayant été opéré dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, Mme [HB], qui comptait trois années complètes d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail, peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur d'un montant minimal égal à trois mois de salaire brut et d'un montant maximal égal à quatre mois de salaire brut. En raison de l'âge de Mme [HB] au moment du licenciement, 49 ans, du montant de la rémunération moyenne brute mensuelle qui lui était versée, la cour fixe le préjudice subi par la salariée du fait de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 12 350,43 euros. Il convient en conséquence de condamner la société Thales Six Gts France à payer ladite somme à la salariée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour préjudice moral Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. En l'espèce, la salariée fait grief à la société de lui avoir interdit tout accès à l'entreprise, anticipant, selon elle, la rupture de son contrat de travail alors qu'aucune faute grave ne lui était reprochée. Mme [HB], licenciée par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 juillet 2019, reçu le 8 juillet 2019, qui la dispensait de l'exécution du préavis de trois mois, fait valoir que ce courrier précisait qu'elle devait contacter sa manager pour organiser son circuit de départ avant le 20 juillet 2019, soit bien avant la rupture effective de son contrat de travail. Elle produit un constat d'huissier en date du 10 juillet 2019 qui établit qu'à cette date à 11 heures, son badge d'accès aux différentes entrées du site de [Localité 2] de Thales Six Gts France, où elle travaillait, y compris celles permettant de se rendre au restaurant inter-entreprises et au local du comité d'entreprise, était désactivé. Il est établi également que malgré l'intervention d'un représentant du personnel qui l'accompagnait, elle n'a pas obtenu d'explications sur la date, l'heure et le motif de cette désactivation qu'elle estime prématurée compte tenu de la fin de son préavis fixé au 7 octobre 2019. Les circonstances entourant la rupture du contrat de Mme [HB], à savoir son éviction brutale de l'entreprise par l'effet d'une dispense de préavis avec désactivation immédiate de son badge ne lui permettant même plus l'accès aux locaux du comité d'entreprise avant la cessation de la relation contractuelle au terme du préavis, la demande d'organisation de son circuit de départ avant le 20 juillet 2019, prématurée également, ont causé à la salariée, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi que la cour fixe à la somme de 3 000 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Thales Six Gts France à payer ladite somme à Mme [HB] à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral que lui a causé la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail. Sur le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement perçues par la salariée En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Thales Six Gts France à Pôle emploi, partie au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'il a versées à Mme [HB] à compter du jour de son licenciement, et ce, à concurrence de six mois d'indemnités. Sur les intérêts Les créances indemnitaires allouées à Mme [HB] sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les dépens et les frais irrépétibles La société Thales Six Gts France qui succombe pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [HB] la somme de 4 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE, Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 6 juillet 2021 et, statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant, Déboute Mme [PC] [HB] de l'ensemble de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement ; Dit le licenciement de Mme [PC] [HB] sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la Sas Thales Six Gts France à payer à Mme [PC] [HB] les sommes suivantes : * 12 350,43 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne le remboursement par la société Thales Six Gts France à Pôle emploi des indemnités de chômage qu'il a versées à Mme [PC] [HB] à compter du jour de son licenciement à concurrence de six mois d'indemnités ; Condamne la Sas Thales Six Gts France à payer à Mme [PC] [HB] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel ; Déboute la Sas Thales Six Gts France de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Thales Six Gts France aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, La Présidente,