Cour de cassation, 13 mars 2019. 17-27.015

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 mars 2019 Cassation Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 410 F-D Pourvoi n° R 17-27.015 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. S... N..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 29 août 2017 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Feel Europe régions, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 février 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. N..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Feel Europe régions, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1132-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. N... a été engagé en qualité de technicien en maintenance informatique et réseaux le 4 juin 2007 par la société Team Partners aux droits de laquelle se trouve la société Feel Europe régions ; que son contrat de travail comprenait une clause de mobilité ; qu'il exerçait en dernier lieu en qualité d'administrateur réseau à Mulhouse ; qu'affecté sur une mission à Grasse à compter du 30 juin 2014, il a été placé en arrêt maladie à compter du 4 juillet 2014 et a été licencié le 19 septembre 2014 ; Attendu que pour dire que les faits reprochés au salarié constituaient une faute grave, l'arrêt retient que c'est un abandon de poste et donc une insubordination qui est reprochée au salarié et non une simple intention de ne plus reprendre le travail, la lettre de licenciement visant le refus affiché expressément par M. N... de ne pas reprendre la mission à Grasse et son refus réitéré lors de l'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié était en arrêt de travail pour maladie de sorte qu'aucun abandon de poste ne pouvait lui être reproché pendant la période de suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 août 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ; Condamne la société Feel Europe régions aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Feel Europe régions à payer à M. N... la somme 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mars deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. N... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société au paiement de dommages-intérêts à ce titre d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement. AUX MOTIFS propres QUE M. N... a été licencié pour faute grave par lettre du 19 septembre 2014 qui fixe le cadre du litige ; qu'il lui est reproché les faits suivants : « Vous avez été recruté le 18 juin 2007 et vous exercez la fonction de technicien. A ce titre, vous aviez la responsabilité de participer à des interventions dans le cadre de projets chez nos clients. Ces interventions font appel à des compétences propres aux métiers de la MOE et supposent une bonne capacité relationnelle dans un climat de confiance. A la mi-juin 2014, nous vous avons confié une mission chez notre client Mane & Fils à Grasse, La mission démarra finalement le 30 juin dans de bonnes conditions selon vos dires. En parallèle, vous avez eu différents échanges avec votre manager afin d'améliorer au mieux les conditions logistiques du déroulement de la mission. Contre toute attente, le 4 juillet 2014 au matin, vous nous avez indiqué ne pas être en état de prendre votre service du jour et qu'il fallait prévenir le client. La brutalité de cette décision plaçant Feel Europe en situation opérationnelle délicate vis-à-vis du client. Plus tard, dans votre courrier du 11 juillet 2014, vous nous indiquez que malgré les efforts consentis par l'entreprise concernant votre logement et vos diverses prises en charge vous ne comptiez pas retourner chez le client et ceci en contradiction avec vos obligations de salarié. Au global, votre attitude a généré une insatisfaction pour notre client en grande partie responsable de la perte de l'ensemble du projet Mane & Fils...... » ; que la lettre précise que le salarié a lors de l'entretien du 12 septembre 2014 confirmé oralement son refus de reprendre le cours de la mission ; qu'il est constant que le licenciement a été prononcé le 19 septembre 2014 alors que M. N... était en arrêt de travail depuis le 4 juillet 2014 et y est resté jusqu'au 28 septembre 2014, ce qui, en application des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail, rend celui-ci nul sauf si l'employeur prouve la faute grave du salarié ; qu'il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble défaits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que si M. N... ne conteste pas avoir quitté Grasse le 4 juillet 2014 en avertissant son employeur par mail du 4 juillet que le médecin lui avait prescrit un arrêt de travail et lui indiquant «je rentre», il a par lettre du 11 juillet 2014, rappelé : - que depuis 2013, il travaille comme administrateur réseau détaché chez super U à Mulhouse, - avoir obtenu une licence en informatique générale parallèlement, - avoir été affecté en avril 2014 chez Faurecia sur un autre poste mais provisoirement «dans l'attente d'un poste à hauteur de mes compétences» ; - avoir été envoyé brutalement à Grasse, ayant été informé le vendredi 20 juin 2014 à 18h 20, sans explication, sans ordre de mission, sans discussion possible avec son responsable qui refusait même de le rencontrer, - qu'à la date du dimanche 29 juin, il n'était toujours pas en possession d'un ordre de mission, n'ayant obtenu que quelques informations de M. E... le 23 juin, - s'être alors aperçu que ce n'était pas une mission d'administrateur-système mais seulement du travail de technicien, - que le logement de Grasse n'était qu'un cagibi de quelques mètres carrés très bruyant, - que s'il reconnaît que la société a accepté de louer un autre appartement, celui-ci n'étant disponible que le 15 juillet, il se serait retrouvé dans la rue 3 jours, - n'avoir appris la durée de la mission qu'à ce moment-là ; qu'il estime avoir été traité en quantité négligeable, reproche à la société d'avoir violé la clause de mobilité et affirme qu'il ne reprendrait pas son poste à Grasse ; que M. N... estime que l'employeur ne saurait lui reprocher de ne pas avoir repris son poste alors qu'il ne pouvait pas le faire puisqu'il était en arrêt de travail et que le licenciement ne peut pas être prononcé pour de simples intentions et un hypothétique refus de reprendre son poste ; que cependant, la société fait reproche à M. N... de ne pas vouloir reprendre l'exécution de la mission confiée à Grasse, ce que celui-ci affirme dans sa lettre du 11 juillet 2014, mais aussi dans celle du 3 septembre 2014 réitérant qu'à la fin de son arrêt de travail, il demandait à pouvoir bénéficier d'une mission conforme à ses compétences et dans un lieu respectant la clause de mobilité terminant ainsi «je me demande comment nous serons à même de renouer des relations professionnelles saines alors que vous m'accusez d'avoir organisé mon arrêt de travail.» ; que par ailleurs, M. N... n'a pas démenti l'affirmation de l'employeur contenue dans la lettre de licenciement indiquant qu'il a lors de l'entretien préalable du 12 septembre 2014, oralement confirmé son refus de reprendre le cours de sa mission ; qu'il en résulte que c'est un abandon de poste et donc une insubordination qui est reprochée à M. N..., le fait que la lettre de licenciement indique que «les différents échanges avec les différents intervenants dans l'entreprise ne laissent aucun doute sur vos intentions de ne plus revenir travailler dans l'entreprise» ne démontre pas une fois qu'elle est replacée dans son contexte que seule une simple intention de ne plus reprendre le travail serait sanctionnée, la lettre visant le refus affiché expressément par M. N... de ne pas reprendre la mission à Grasse ; qu'il soutient que sa décision de quitter Grasse le 4 juillet 2014 s'explique par son état de santé du aux mauvaises conditions de travail, à son affectation brutale et prise en violation de la clause de mobilité et à la mission qui ne correspondait pas à ses qualifications ; qu'il résulte du contrat de travail initial que M. N... était employé comme technicien niveau 2,3 statut employé et était soumis à une clause de mobilité aux termes de laquelle il était rattaché administrativement à l'établissement de Belfort. Il se devait d'exercer ses fonctions «la plupart du temps dans les locaux des clients situés dans le département ou les départements limitrophes du lieu de l'agence dont dépend le salarié ; que les déplacements prévus contractuellement étaient soit de courte durée en tout lieu de la France métropolitaine pour une datée n'excédant pas 60 jours et après respect d'un délai de prévenance de 3 jours minimum mais il pouvait aussi être détaché dans un autre lieu à la demande de la société même si cela entraînait un changement de domicile ou de résidence pour lui après respect d'un délai de prévenance d'un mois minimum et prise en charge de frais ; que l'avenant du 1er mars 2013 signé après la reprise par la société Feel Europe, précise que le rattachement administratif est maintenant Mulhouse et que le secteur d'activité s'étend sur l'ensemble du territoire Nord Est de la France mais avec possibilité d'effectuer des courts et /ou longs séjours en France métropolitaine de façon habituelle ou occasionnelle ; que la clause de mobilité est reprise mais il est seulement prévu un délai de prévenance « raisonnable » ; qu'il en résulte que le déplacement fonctionnel proposé à Grasse s'inscrivait bien dans l'exercice de cette clause de mobilité ; qu'il ressort des mails échangés que la mission pour le client Mane & Fils de Grasse a été proposée à M. N... par M. P..., responsable d'agence, dès le 1.4 mai 2014 ; qu'il lui indique clans un mail qu'un client recherche dans le Sud Est, une personne pour assurer le support aux utilisateurs sur Windows 7 et office 2010 ; qu'il y est précisé « cette personne sera dédiée au support des utilisateurs par téléphone, via webex et éventuellement avec les utilisateurs sur les sites de Bar sur loup. Elle renforcera le Helpdesk actuel mais sera dédiée à ces questions pendant la migration» ; que la mission est prévue pour 3 mois renouvelable ; qu'à cette date, il est demandé à M. N... son avis sur cette affectation et si d'ailleurs sa présence à Faurecia où il se trouve se justifie ; que M. N... demande des précisions tant sur « l'activité que sur l'hébergement et les frais » répondant que sa présence chez Faurecia n'est pas essentielle ; qu'il lui est répondu notamment que sur la mission, W... lui «en dira un peu plus» ; que cet échange de mail indique qu'à cette date, M. N... dispose des informations nécessaires sur cette affectation et sur les conditions matérielles puisqu'un des mails de l'employeur indique « trajets et appartement meublé pris en charge par Feel Europe» ; qu'il n'est pas contesté qu'à cette date sa candidature n'a pas été retenue par le client, en revanche, lorsque le poste lui est une nouvelle fois proposé un mois plus tard, soit mi-juin pour un départ le 30 juin 2014, il en a déjà une certaine connaissance et le délai de quinze jours apparaît raisonnable dans ces circonstances, ce qui ôte à ce changement fonctionnel, tout caractère brutal ; que par ailleurs, les échanges de mails prouvent que la société va alors rechercher activement un hébergement et répondre aux interrogations de M. N... sur son départ, sa mission ; que l'échange de mails du 26 juin prouve aussi que M, N... demande à 14h31, son ordre de mission, qu'à 15h39, M. W... E... demande à Mme K... Véronique d'établir l'attestation demandée par M. N... «pour la résiliation d'abonnement (il va rejoindre FSE pour deux mois) et doit intervenir lundi matin à 8h30 chez Mane & fils.» ; qu'à 16h46, Mme K... répond, « ci-joint l'attestation demandée..» et à 17h25, M. N... écrit «merci à vous deux pour votre réactivité, c'est exactement ce qu'il me fallait » ; que la société en outre produit l'attestation de Caroline D... (DAF adjointe) du 26 juin 2014 stipulant que M. N... sera en déplacement dans le cadre de son activité professionnelle à plein temps dans la région de Nice chez le client Mane & Fils à Bar sur Loup du 30 juin au 31 décembre 2014 ; qu'ainsi, contrairement à ce qu'il prétend, dès le 26 juin 2014, M. N... dispose de son ordre de mission en respect des dispositions de la convention collective Syntec qui prévoient avant l'envoi d'un salarié en déplacement, qu'un ordre de mission soit établi ; que l'ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles ; que toutefois, si l'ordre de mission est d'une durée de six mois, tous les mails échangés indiquent une durée de trois mois jusqu'en septembre quand bien même la durée initiale de la mission était bien de 3 mois renouvelables ; qu'il est constant que M. N... s'est rendu à Grasse alors qu'un hébergement lui avait été trouvé, le logement ayant été assuré dès le 29 juin 2014 comme l'indique l'attestation d'assurance produite au dossier ; qu'il est informé également par mail du 26 juin de l'hébergement trouvé précisant qu'il s'agit d'une chambre dans une maison tout confort avec salle de bain, cuisine équipée partagée avec d'autres locataires... ; que d'ailleurs, dans un mail du 26 juin, M. N... fait un check list de son départ prévu le dimanche et évoque également le logement dont il dit accepter des concessions pour la chambre ; que pour le reste effectivement, il lui est confirmé que la mission est de trois mois jusqu'à fin septembre ; que dès le 27 juin 2014, M. N... fait état de son stress et du peu de temps qui lui est laissé pour « analyser/répondre » ; que s'il ne peut être contesté que cet appartement n'a pas donné satisfaction à l'intéressé, il apparaît du dossier qu'eu égard aux observations de M. N..., la société a réagi très vite puisque dès le 1er juillet, elle indique avoir trouvé an appartement entrant dans ses critères lui proposant une visite le soir même ; qu'à cette date, il répond «la mission se passe très bien, et le trajet bien que long en valait la peine vu les paysages de rêves ici...» ; qu'il indique aussi avoir eu « un coup de coeur pour un appartement qui est au calme et si l'appartement correspond aux critères Feel, peux-tu me mettre en relation avec le propriétaire pour organiser mon transfert rapidement? » ; que le 2 juillet, l'employeur lui donne son accord pour la location et f informe de l'accord trouvé avec l'ancien et le nouveau propriétaire, l'entrée dans les lieux étant fixée au 14 juillet ; que M. N... remercie pour tout le temps passé sur ce dossier mais s'il part dès le 4 juillet 2014 pour raisons de santé, il est constant qu'à cette date au vu du mail du propriétaire, il vide son appartement, récupère ses affaires et laisse les clés dans la boîte aux lettres sans le prévenir de son départ ; qu'il résulte de ces éléments que rien ne démontre que l'employeur ait mis en oeuvre la clause de mobilité dîme manière abusive ou ait manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi, ni que la mission confiée à Grasse n'ait pas correspondu aux compétences de M. R... dont il apparaît qu'il était technicien ; qu'il n'apporte aucun élément sur ce point alors qu'il avait au demeurant exercé au Super U cette fonction d'administrateur réseau avec la qualification de technicien, ce qui tend à démontrer que ce n'était pas une fonction spécifique correspondant à une qualification particulière distincte de la sienne ou qui équivalait à une promotion ; qu'enfin, si les conditions d'hébergement ne convenaient pas, il apparaît que l'employeur a réagi rapidement et rien ne permet de prouver connue il l'allègue que remployé n'aurait pas pris en charge les deux nuits des 12 et 13 juillet, alors qu'il ne pouvait pas laisser son salarié sans prise en charge, les parties ne produisant toutefois aucun échange sur ce point ; que dès lors, les difficultés matérielles passagères ayant été réglées rapidement, elles ne pouvaient rendre légitime le refus de M. N... de reprendre sa mission à l'issue de son congé maladie ; que dès lors, son refus rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la société précisant avoir, au vu des attestations de MM. E... et J... , perdu le marché avec Mane & Fils, l'un de ses principaux clients, et est constitutif d'une faute grave ; qu'il convient en conséquence de rejeter la demande de M. N... et de confirmer la décision du conseil de prud'hommes. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Monsieur N... soutient qu'il a été dans l'impossibilité de reprendre son poste à Grasse eu égard à son état dépressif qu'il impute à son employeur en raison des mauvaises conditions d'hébergement, et du contenu de sa mission qu'il estime ne pas être en adéquation avec ses compétences et son statut ; que dans ses écrits du 11 juillet 2014, il reproche à son employeur de ne pas respecter sa clause de mobilité en raison de la longévité de sa mission et l'informe de sa décision de ne plus retourner à Grasse ; que licencié pour faute grave, Monsieur N... conteste le motif de son licenciement ; que la position de la société est tout autre ; que la société Feel Europe Régions a eu besoin de remplacer un de ses salariés chez le client Mane et Fils à Grasse ; que Monsieur N... sollicité pour ce poste, acceptera la mission malgré la spontanéité de la proposition ; qu'il débutera sa mission le 30 juin 2014 ; que dès le lendemain de son arrivée, Monsieur N... se plaindra d'être dans un appartement trop bruyant ; que la société mettra tout en oeuvre pour lui trouver un autre logement. Par mail du 4 juillet 2014, Monsieur N... évoquera un sérieux problème de santé et quittera précipitamment son logement en emportant l'intégralité de ses effets personnels pour regagner son domicile à Montbéliard ; qu'il informera la société par courrier daté du 11 juillet 2014 de sa décision de ne plus retourner à Grasse ; qu'il sera licencié en raison de son refus de poursuivre la mission confiée et des conséquences financières pour la société ; qu'en droit, l'article L.1132-1 du code du travail stipule « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; que cependant, un licenciement peut être prononcé à l'encontre d'un salarié dès lors que le motif est étranger à sa maladie ; qu'en l'espèce, Monsieur N... a signé de son plein gré un avenant à son contrat de travail prévoyant une clause de mobilité stipulant que « le salarié pourra être amené, de manière habituelle ou occasionnelle, à effectuer des déplacements de courte et/ou longue durée en France métropolitaine » ; que fin juin 2014, il a accepté une mission chez le client Mane & Fils à Grasse consistant à « assurer le support aux utilisateurs sur WINDOWS 7 et Office 2010 » pour permettre la migration des outils informatiques de l'entreprise ; que ces tâches relevaient bien de ses compétences ; que le 04 juillet 2014, Monsieur N... décide de regagner son domicile de Montbéliard état dépressif qu'il tend vouloir imputer à son employeur ; qu'il y a lieu d'être surpris que malgré son état, Monsieur N... ait pu libérer le logement le jour même et conduire sous l'emprise de médicament pour la dépression malgré la distance le séparant de Grasse à Montbéliard ; que par ailleurs, à la lecture des courriels produits aux débats, la société par l'intermédiaire de Monsieur M... P..., responsable d'agence, a fait preuve d'une extrême bienveillance à l'égard de Monsieur N... ; que Monsieur M... P..., atteste que Monsieur N... a demandé qu'on lui fournisse « en urgence un titre de transport pour rentrer chez lui dès le premier Week-End du fait d'une dispute inhérente à la découverte par sa compagne d'une attestation précisant la durée de sa mission. » ; qu'en persistant à ne plus vouloir retourner à Grasse à l'issue de son arrêt maladie alors que le client l'attendait, Monsieur N... s'est alors placé en état d'insubordination vis-à-vis de son employeur. Les conséquences financières ont été inéluctables pour la société ; qu'en conséquence, le licenciement pour faute grave de Monsieur N... est confirmé, et il y a lieu de débouter Monsieur N... de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail ; 1° ALORS QU'aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué d'une part que la lettre lui notifiant son licenciement reprochait au salarié un abandon de poste, d'autre part que celui-ci avait été placé en arrêt de travail pour maladie le jour même en sorte qu'il ne pouvait lui être reproché un abandon de poste ; qu'en jugeant pourtant fondé son licenciement pour faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L.1132-1, L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9, L.1235-1, L.1235-3 du code du travail ; 2° ALORS subsidiairement QUE le refus exprimé par le salarié en arrêt maladie de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, aux conditions imposées par son employeur, à l'issue de cet arrêt, ne saurait caractériser une faute justifiant son licenciement ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil ; 3° ALORS en toute hypothèse QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le refus par le salarié d'une modification de ses conditions de travail, s'il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne constitue pas à lui seul une faute grave ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave sans caractériser l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail ; 4° Et ALORS QUE la faute grave doit être appréciée in concreto au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise ; qu'en jugeant constitutif d'une faute grave le fait reproché au salarié sans tenir aucun compte des circonstances dans lesquelles ce fait était survenu, et notamment de la dépression dont il souffrait et qui avait conduit le médecin l'ayant examiné à lui conseiller de ne pas poursuivre l'exécution de sa mission à Grasse, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1235-1, L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail.