Cour d'appel, 30 mai 2023. 21/00340

30 MAI 2023 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 21/00340 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FRIN S.A.R.L. SENEZE CHARRIOT PAYSAGE / [J] [O] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 26 janvier 2021, enregistrée sous le n° f 19/00110 Arrêt rendu ce TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.R.L. SENEZE CHARRIOT PAYSAGE représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Dominique REFOUVELET de la SELARL DARHIUS AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : M. [J] [O] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Cédric BRU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 27 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SARL SENEZE CHARRIOT, devenue la SAS BEE PAYSAGE, dont le siège social est situé à [Localité 4]), est spécialisée dans le secteur d'activité des services d'aménagement paysager. Monsieur [J] [O], né le 2 novembre 1990, a été embauché par la SARL SENEZE CHARRIOT en qualité d'ouvrier paysagiste, suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier, pour la période allant du 22 août 2016 au 23 décembre 2016. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour la période du 1er février 2017 au 11 août 2017. Le 1er août 2017, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un emploi d'ouvrier paysagiste à temps complet. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des Entreprise du Paysage. Par courrier recommandé daté du 24 septembre 2018, Monsieur [O] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2018. Par courrier recommandé daté du 9 octobre 2018 (accusé de réception signé le 10 octobre 2018), la société SENEZE CHARRIOT BEE PAYSAGE a notifié à Monsieur [J] [O] son licenciement. Le 7 mars 2019, Monsieur [J] [O] a saisi le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND afin notamment de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 9 avril 2019 (convocation du défendeur employeur en date du 11 mars 2019) et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire rendu le 26 janvier 2021 (audience du 20 octobre 2020), le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [J] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la SARL SENEZE CHARRIOT, prise en la personne de son représentant légal, à payer et à porter à Monsieur [J] [O] les sommes suivantes : * 1.794,39 euros bruts au titre du préavis, outre 179,43 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 822,42 euros bruts à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 11 mars 2019 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454-28 du Code du travail ; - débouté Monsieur [J] [O] de ses demandes plus amples ; - débouté la SARL SENEZE CHARRIOT PAYSAGE de sa demande reconventionnelle ; - condamné la SARL SENEZE CHARRIOT PAYSAGE aux dépens. Le 10 février 2021, la SARL SENEZE CHARRIOT PAYSAGE a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 28 janvier 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 juillet 2021 par Monsieur [J] [O], Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 février 2023 par la société SENEZE CHARRIOT PAYSAGE devenue BEE PAYSAGE, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 février 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société SENEZE CHARRIOT PAYSAGE devenue BEE PAYSAGE demande à la cour d'infirmer le jugement et de : - juger recevables et bien fondés ses arguments et prétentions; - constater que le licenciement de Monsieur [O] repose bien sur une faute grave ; - débouter Monsieur [J] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions comme étant particulièrement mal fondées ; - condamner Monsieur [J] [O] à lui rembourser la somme de 2.358,05 euros nets versée dans le cadre de l'exécution provisoire de droit de la décision de première instance ; A titre subsidiaire : - juger que les demandes indemnitaires de Monsieur [O] ne respectent pas les dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail ; - réformer en conséquence le jugement de première instance en ce qu'il a excédé le barème obligatoire ; En toutes hypothèses : - condamner Monsieur [J] [O] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner Monsieur [J] [O] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON. L'appelante soutient que le licenciement pour faute grave est fondé en raison de l'absence injustifiée du salarié à compter du 10 septembre 2018 qui constitue un abandon de poste, Monsieur [O] n'ayant pas prévenu son employeur ni communiqué un justificatif dans les 48 heures ni sollicité une autorisation d'absence. Elle fait valoir que si le bulletin de paie du mois de septembre 2018 de Monsieur [O] mentionne effectivement une absence autorisée, il ne s'agit que d'une erreur matérielle de l'assistante de direction. A titre subsidiaire et si la Cour venait à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle sollicite la juste application du barème MACRON. En ce qui concerne le délai de notification du licenciement, si l'appelante ne conteste pas l'irrégularité de procédure, elle soutient que Monsieur [O] n'apporte pas la preuve d'un quelconque préjudice de sorte qu'il devra être débouté de sa demande à ce titre. Dans ses dernières écritures, Monsieur [J] [O] demande à la cour de : - dire et juger ses demandes recevables et bien fondées ; En conséquence, A titre principal : - confirmer les chefs de jugement querellés ; - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamner la société SENEZE CHARRIOT PAYSAGE à lui payer et porter les sommes de : indemnité de préavis : 1.794,39 euros ; congés payés afférents : 179,43 euros ; indemnités légales de licenciement : 822,42 euros ; dommages et intérêts : 7.177,56 euros ; 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire : - dire et juger que l'employeur a commis une irrégularité de procédure en notifiant la lettre de licenciement moins de 48 heures après la date de l'entretien préalable ; - dire et juger que les faits ne constituent pas une faute grave; - condamner l'employeur à lui payer et porter les sommes de: * indemnité de préavis : 1.794,39 euros ; * congés payés afférents : 179,43 euros ; * indemnités légales de licenciement : 822,42 euros ; * dommages et intérêts pour non-respect du délai de procédure: 1.794,39 euros - condamner la même à lui payer et porter la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation POLE EMPLOI ; Et y ajoutant : - condamner la même à lui payer et porter la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire et juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes. À titre principal, Monsieur [J] [O] demande à la cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il soutient n'avoir commis aucune faute grave, ni avoir été absent sans justification et fait valoir que, comme ses bulletins de salaires le mentionnent, il était en congés payés autorisés à compter du 10 septembre 2018 puis en congés sans solde à partir du 20 septembre 2018, comme il en a l'habitude. A titre subsidiaire, il fait valoir que la société n'a pas respecté les dispositions légales relatives au délai de notification du licenciement et demande des dommages-intérêts à hauteur d'un mois de salaire mensuel brut de référence. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS À titre liminaire, la cour constate que selon l'extrait Kbis produit pat l'appelante, les établissements CHENEZE CHARRIOT sont devenus la SAS BEE PAYSAGE. - Sur le licenciement - Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 Septembre 2018, nous vous avons convoqué, en application des articles L.1232-2 et suivants du Code du Travail, à un entretien préalable programmé le Mardi 8 Octobre à 8h00, à nos bureaux de [Localité 4]. Vous n'êtes pas venu à ce rendez-vous, confirmant ainsi votre désintérêt pour votre travail. Nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés ci-après. Depuis le lundi 10 Septembre vous êtes absent de l'établissement sans motif, ni justification. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 Septembre 2018, nous vous avons demandé de justifier cette absence dans les plus brefs délais. Nos courriers sont restés sans réponse de votre part. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 Septembre 2018, nous vous avons adressé une mise en demeure de reprendre votre poste de travail afin de respecter vos engagements contractuels. Cette lettre est également restée sans réponse de votre part et vous êtes toujours absent à ce jour et ce, sans justification. Or, nous vous rappelons que, conformément aux dispositions de l'article 3 du règlement intérieur, en vigueur au sein de l'établissement, vous êtes tenu d'informer la Direction de vos absences et, en cas de maladie, d'adresser une pièce justificative dans les 48 heures. Une telle disposition figure également à l'article VI de votre contrat de travail. Qui plus est, votre absence injustifiée qui perdure depuis le 10 Septembre nous a contraint à réorganiser nos équipes et a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise. Au-delà, votre comportement vous place purement et simplement dans une situation d'abandon de poste qui n'est pas acceptable, en ce que cela traduit une absence totale de professionnalisme et contrevient à vos obligations contractuelles. Nous sommes, par conséquent, contraints de vous notifier par la présente ,votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail sera donc effective au jour de la présente notification et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans préavis, ni indemnité de licenciement. Votre certificat de travail, ainsi que votre solde de tout compte, vous parviendront par un prochain courrier. Nous déclarons votre départ par un signalement DSN qui permettra au Pôle Emploi d'avoir tous les éléments nécessaires. Je vous rappelle que vous bénéficiez de la portabilité de votre contrat prévoyance et frais de santé pendant 4 mois après votre départ de l'entreprise...' Vu les termes, clairs et précis, de la lettre de licenciement, l'employeur a notifié au salarié un licenciement disciplinaire pour faute grave en reprochant à Monsieur [J] [O] une absence à son poste de poste de travail, sans motif ni justification, depuis le lundi 10 Septembre 2018, abandon de poste qui a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et l'a contraint à réorganiser les équipes. Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. La preuve en matière prud'homale est libre, ce qui signifie que la loi n'impose pas aux parties de présenter un mode de preuve spécifique et qu'elle laisse les juges apprécier souverainement les éléments de preuve présentés, sans leur commander la conséquence qu'ils doivent en tirer. Des limites à cette liberté de la preuve ont néanmoins été posées par la jurisprudence, laquelle a notamment édicté un principe général de loyauté de la preuve en droit privé. En application de ce principe, dès lors qu'un moyen de preuve est considéré comme illicite, il doit être rejeté des débats. Toutefois, la Cour de cassation applique désormais un contrôle de proportionnalité faisant prévaloir le droit à la preuve sur d'autres droits et libertés fondamentaux. Il est possible de démontrer que la production de la preuve illicite est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. S'agissant plus particulièrement des mentions figurant sur les bulletins de paie, il appartient à celui qui les conteste, employeur ou salarié, de détruire par la preuve contraire la présomption simple qui en résulte. S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. En l'espèce, par courrier recommandé daté du 12 septembre 2018 (pas de justificatif de notification effective) adressé à Monsieur [O], l'employeur constatait que le salarié ne s'était pas présenté à son poste de travail depuis le lundi 10 septembre 2018, sans justifier de cette absence, et lui demandait de faire parvenir, sous 48 heures, une justificatif d'absence, sous peine de s'exposer à une sanction disciplinaire comme il est prévu par le règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé daté du 17 septembre 2018 (pas de justificatif de notification effective) adressé à Monsieur [O], l'employeur constatait que son courrier du 12 septembre était resté sans réponse et que le salarié n'avait toujours pas justifié de son absence, et mettait en demeure Monsieur [O] de reprendre le travail dans les 48 heures, sous peine de voir éventuellement engager une procédure de licenciement à son encontre. Monsieur [O] ne conteste pas avoir reçu les courriers susvisés. Monsieur [N], conducteur de travaux dans l'entreprise à l'époque considérée, atteste que Monsieur [O] était prévu dans les plannings chantiers à compter du 10 septembre 2018, mais que ce salarié ne s'est pas présenté à son poste de travail et n'a pas justifié de son absence du 10 septembre au 8 octobre 2018. Monsieur [B], chef d'équipe et délégué du personnel dans l'entreprise à l'époque considérée, atteste que Monsieur [O] était absent du 10 septembre au 8 octobre 2018, qu'il n'a pas eu connaissance d'une quelconque demande d'absence de la part du salarié pour cette période, que cette absence prolongée a entraîné des difficultés pour organiser les équipes et réaliser les chantiers, qu'il a été profondément déçu du comportement et du manque de loyauté de Monsieur [O] vis-à-vis de l'entreprise. Monsieur [J] [O] justifie avoir été en arrêt de travail pour maladie du 14 au 27 juillet 2018 puis avoir travaillé de façon effective sur les chantiers de la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE du 30 juillet 2018 au 7 septembre 2018. Il n'est pas contesté que Monsieur [J] [O] n'était pas à son poste de travail du 10 septembre 2018 au 8 octobre 2018, mais le salarié soutient qu'il s'agissait d'une absence pour congés payés suivie d'une absence non rémunérée (sans solde) autorisée par l'employeur, alors que ce dernier affirme que Monsieur [J] [O] a abandonné son poste pendant cette période, sans motif légitime ni justificatif. Le bulletin de paie de septembre 2018 de Monsieur [O], établi par l'employeur, mentionne notamment : - 'Absence pour congés payés du 10/09/18 au 19/09/18" ; - 'Absence non rémunérée / sans solde (Autorisée par l'employeur) du 20/09/18 au 30/09/18". Le bulletin de paie d'octobre 2018 de Monsieur [O], établi par l'employeur, mentionne notamment : 'Absence non rémunérée / sans solde (Autorisée par l'employeur) du 01/10/18 au 08/10/18. L'absence portant sur tout le mois, la retenue est plafonnée au montant du salaire'. L'employeur soutient que ces mentions sont des erreurs matérielles imputables à la salariée chargée d'établir les bulletins de paie, Madame [T]. Madame [W] [T], assistante de direction dans l'entreprise à l'époque considérée (ancienneté au 21 novembre 2017), atteste qu'elle est à l'origine des mentions susvisées portées sur les bulletins de paie de Monsieur [O]. Elle indique qu'il lui a paru 'plus correct' de solder les congés de Monsieur [O] du 10 au 19 septembre 2018 pour ne pas le pénaliser le salarié et le faire bénéficier d'un revenu. Elle ajoute qu'elle a mentionné par erreur, du fait de son manque d'ancienneté et d'expérience, une absence non rémunérée sans solde autorisée par l'employeur à compter du 20 septembre 2018. Elle affirme que Monsieur [O] était 'bien absent durant cette période sans justificatif'. L'employeur ajoute que toute absence autorisée faisait l'objet dans l'entreprise d'un document écrit d'autorisation expresse signé par le gérant et le salarié concerné. Il produit un écrit autorisant Monsieur [O] à s'absenter les 9 et 10 mai 2017, un autre écrit autorisant Monsieur [O] à s'absenter le 22 mai 2018. Vu les bulletins de paie versés aux débats, la cour constate que la mention 'Absence non rémunérée / sans solde (Autorisée par l'employeur)' était une pratique courante de l'employeur à l'époque considérée au sein de la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE, en tout cas s'agissant de Monsieur [O]. Sur les bulletins de paie de Monsieur [O] on retrouve cette mention en septembre 2016, octobre 2016, février 2017, mai 2017, août 2017, septembre 2017, décembre 2017, janvier 2018 et mai 2018, parfois pour des périodes de plusieurs jours ou semaines, et ce avant les mois de septembre et octobre 2018. Ces mentions étaient donc déjà portées sur les bulletins de paie de Monsieur [O] avant l'embauche de Madame [T] et sans qu'il soit produit, pour chaque période d'absence non rémunérée autorisée par l'employeur, un autorisation écrite signée par le salarié et l'employeur. La société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE ne peut prétendre sérieusement avoir totalement ignoré l'existence de ces mentions et pratiques, identiques avant comme après l'embauche de Madame [T], ou avoir découvert celles-ci seulement après le licenciement de Monsieur [O]. Il n'est pas justifié par l'employeur qu'il aurait fait rectifier les bulletins de paie de Monsieur [O] après la découverte des erreurs matérielles alléguées, notamment s'agissant des bulletins de paie de septembre et octobre 2018. La cour constate que la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE autorisait donc régulièrement Monsieur [O] à s'absenter et à quitter son poste de travail, sans motif ni justificatif de la part du salarié, pour des congés comme pour des absences sans solde non rémunérées, sans formaliser son autorisation par un document écrit mais en portant seulement les mentions précitées sur les bulletins de paie. L'argumentation de l'employeur est pour le moins fragile vu les éléments d'appréciation susvisés et ne saurait être consolidée par le seul constat que Monsieur [O] ne lui a pas manifesté par écrit son incompréhension quant au licenciement avant de saisir le conseil de prud'hommes. S'agissant du grief d'abandon de poste, seul motif du licenciement en date du 9 octobre 2018, le doute doit profiter au salarié et la cour juge que la faute de Monsieur [J] [O] alléguée par l'employeur n'est pas établie. Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [J] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre, la décision du premier juge n'est pas contestée en que qu'il a retenu un salaire mensuel brut de référence de 1.794,39 euros et a condamné la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE à payer et porter à Monsieur [J] [O] les sommes de 1.794,39 euros au titre du préavis, outre 179,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de 822,42 euros à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En l'espèce, force est de constater que la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE ne produit toujours pas les documents de fin de contrat de travail concernant Monsieur [J] [O], ce qui est très regrettable. Monsieur [J] [O], âgé de 27 ans au moment de son licenciement, comptait 2 années complètes d'ancienneté au sein d'une entreprise employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.794,39 euros. Si Monsieur [J] [O] revendique à la fois une ancienneté de 22 mois et un emploi continu au sein de la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE à compter du 29 mars 2016, il ne peut prétendre en l'état à une ancienneté antérieure au 22 août 2016 (cf mentions des bulletins de paie et des contrats de travail versés aux débats) au regard des seuls bulletins de paie produits concernant une entreprise de travail temporaire 'START PEOPLE'. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [J] [O] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.383,17 et 6.280,36 euros. Monsieur [J] [O] ne justifie en rien de sa situation personnelle depuis le licenciement. Il n'est pas plus justifié par Monsieur [J] [O] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Monsieur [J] [O] une somme de 5.500 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. La société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE sera condamnée à payer à Monsieur [J] [O] une somme de 5.500 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [J] [O] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. - Sur les autres demandes - En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. V u le dispositif des dernières conclusions de l'intimé, il échet de constater que les autres demandes de Monsieur [J] [O], notamment les dommages-intérêts pour non-respect du délai de procédure et pour remise tardive de l'attestation Pôle Emploi, sont formulées ' à titre subsidiaire' alors qu'il a été fait droit au principal. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, condamne la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE à payer à Monsieur [J] [O] une somme de 5.500 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE à payer à Monsieur [J] [O] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société SENEZE CHARRIOT devenue BEE PAYSAGE aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN