Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/03282

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 27 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/03282 N° Portalis DBV3-V-B7F-U2HU AFFAIRE : [H], [M], [B], [J] [G] C/ Société EBERSPACHER Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Section : Industrie N° RG : F 20/00050 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Mélina PEDROLETTI Me Denis PELLETIER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [H], [M], [B], [J] [G] née le 9 Juillet 1965 à [Localité 4] (85) de nationalité française [Adresse 3] [Localité 1] Représentant : Me Christine BORDET-LESUEUR, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005 et Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 626 APPELANTE **************** Société EBERSPACHER N° SIRET : 328 834 122 [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 2] Représentant : Me Denis PELLETIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R006 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue en chambre du conseil le 15 juin 2023, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [G] a été engagée en qualité de comptable générale, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 avril 2017, par la société Eberspacher. Cette société est spécialisée dans la technologie des systèmes d'échappement, chauffages de véhicules et systèmes de climatisation pour autobus. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 2 861,92 euros. Par lettre remise en main propre avec avis de réception du 4 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 12 février 2020. Elle a été licenciée par lettre du 17 février 2020 pour faute grave dans les termes suivants: « Comme suite à l'entretien préalable du 12 février 2020 au cours duquel nous vous avons exposé les motifs de la mesure envisagée et avons entendu vos explications, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : - Comportement injurieux et irrespectueux tenus à l'encontre de votre responsable Madame [S] [D], - Comportement irrespectueux à l'encontre de votre Directeur Général, Monsieur [U] [L], - Insubordination à l'égard de votre hiérarchie. Pour rappel vous avez été engagée le 14 avril 201 7 en qualité de comptable général, à ce titre, vous étiez notamment chargée de gérer la gestion des clients et des fournisseurs, de la trésorerie et du suivi comptable en vue de la clôture mensuelle et annuelle. Comme nous vous l'avons exposé lors de votre entretien préalable, le 4 février dernier vous avez eu un comportement injurieux et irrespectueux à l'égard de vos collègues, de moi-même, et de votre supérieur hiérarchique. En effet, le 4 février 2020 à 13h30, je me suis présenté dans le bureau de Madame [D], votre responsable, pour lui demander une information relative au reporting du mois de janvier dont j'avais besoin pour une communication vers notre maison-mère. Madame [D] travaillait avec vous depuis 11 h30 sur le fichier des Charges à payer du mois, fichier qui doit être réalisé normalement en une heure de travail et qui est une tâche inhérente à vos fonctions. Devant les incohérences de montants constatés sur certaines lignes et afin de gagner du temps, Madame [D] a pris le temps pour vous aider à réaliser ce fichier et corriger les erreurs. C'est à mon arrivée et suite à ma demande d'information auprès de Madame [D], que vous vous êtes levée d'un coup en hurlant que vous étiez nulle. Madame [D] et moi-même vous avons demandé de vous calmer en fermant la porte du bureau pour plus de confidentialité et de retour au calme. Cependant vous avez continué à tenir des propos incohérents sur vos propres capacités et à notre grande surprise, en nous demandant de vous « virer ». Après une demande de reprendre votre calme de ma part, vous m'avez bousculé pour sortir du bureau et continuer à vociférer dans l'open space devant tous les collaborateurs qui ont été choqués de votre comportement excessif, agressif et irrespectueux . Vous nous avez même demandé en hurlant de vous faire une rupture conventionnelle et que vous nous rembourserez le montant de l'indemnité de licenciement. A ce moment-là, vous êtes revenue dans le bureau de Madame [D] et avez déposé violemment votre ordinateur portable. Lors de votre retour de déjeuner, vers 14h30, vous avez repris votre poste sans explications et vous avez commencé à faire du classement n'ayant pas compris qu'il fallait finir le travail en cours. Madame [D] vous a donc demandé de terminer l'enregistrement des fichiers et de nouveau vous avez perdu le contrôle en indiquant que vous rentriez chez vous. Vous comprendrez bien qu'un tel comportement envers votre supérieur hiérarchique est inacceptable et que de plus malgré mes appels au calme, vous avez eu une attitude humiliante et irrespectueuse à l'égard de votre hiérarchie devant plusieurs collaborateurs de la Société, cela apportant un facteur aggravant à votre comportement agressif. Ces agissements ont des conséquences préjudiciables en termes d'image de notre entreprise et du Groupe, vous rappelant que les valeurs Respect, Tolérance et Confiance ont été demandées par le Groupe pour application et sur lesquelles vous avez travaillé lors d'ateliers de communication en équipe. Compte tenu de la gravité de la faute, ce licenciement prend effet immédiatement sans préavis, ni indemnité ». Le 15 juin 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section industrie) a : - jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est fondé car reposant sur une cause réelle et sérieuse et que la qualification de faute grave est justifiée, - débouté Mme [G] de ses demandes en paiement subséquents, - débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif, - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Par déclaration adressée au greffe le 4 novembre 2021, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel, - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a : . jugé que le licenciement pour faute grave est fondé car reposant sur une cause réelle et sérieuse et que la qualification de faute grave est justifiée, . débouté ses demandes en paiement subséquents, . débouté toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif, . dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens, et statuant à nouveau, à titre principal, - déclarer que le licenciement est entaché de nullité, - condamner la société Eberspacher au paiement des sommes suivantes : . nullité du licenciement (sic), . 2 062,25 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, . 5 723,84 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 572,38 euros bruts au titre des congés payés /préavis, . 36 000 euros nets à titre d'indemnité au titre de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, - déclarer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Eberspacher au paiement des sommes suivantes : . 2 062,25 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, . 5 723,84 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 572,38 euros bruts au titre des congés payés / préavis, . 11 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement (préjudice moral et lié à la situation personnelle et professionnelle du salarié), - condamner la société Eberspacher au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Me Mélina Pedroletti, avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Eberspacher demande à la cour de : - juger Mme [G] mal fondée en son appel, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, en conséquence, - débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [G] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [G] aux dépens. MOTIFS Sur le licenciement Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement La salariée fait valoir qu'elle n'a jamais démérité pendant trois années et qu'elle a bénéficié de bonus, primes, augmentation de salaire, la société reconnaissant qu'elle était non seulement très investie mais subissait également une surcharge de travail et qu'elle s'est toujours largement impliquée dans l'exécution de ses tâches. Elle explique qu'elle était sous la pression constante de Mme [D], sa supérieur hiérarchique, faisant l'objet de rabaissement constant, de dénigrement, d'agressivité, et d'irrespect et a été victime d'un burn-out au mois de juin 2018. Elle précise qu'elle a eu cinq supérieurs hiérarchiques successifs, la situation s'étant aggravée depuis l'arrivée de Mme [D] qui a fait preuve d'agressivité. La salariée ajoute qu'elle a dénoncé cette situation à la direction qui n'a aucunement réagi et qu'elle a sollicité, de guerre lasse, à deux reprises la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qu'a refusé l'employeur, la dégradation de son état de santé étant en lien avec la dégradation de ses conditions de travail. L'employeur réplique que les trois attestations que la salariée verse aux débats ne sont pas de nature à éclairer la cour sur ses conditions de travail et qu'elle ne s'est jamais plainte d'un prétendu harcèlement moral durant la relation contractuelle, n'apportant d'ailleurs aucun élément à l'appui de ses accusations fallacieuses. L'employeur explique que la salariée peinait à assumer ses fonctions et à organiser son planning et ses priorités, qu'elle réclamait de nouvelles tâches comptables et une évolution de son poste malgré l'avis contraire de ses responsables, sa charge de travail ayant été limitée comme il résulte de la synthèse de l'entretien de 2018. L'employeur indique n'avoir jamais remis en question son implication professionnelle ni l'avoir soumise à quelque pression que ce soit et que c'est un manque d'organisation des tâches et certaines lacunes de la salariée qui sont en cause. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. au cas présent, la salariée invoque la dégradation de ses conditions de travail en raison d'une surcharge de travail et de l'aggravation de la situation à l'arrivée de sa nouvelle supérieure hiérarchique, agressive et irrespectueuse à son encontre. M. [A], ingénieur d'études, témoigne que ' Assis à mon bureau, à 2 mètres à peu près du de Mme [D] , j'ai pu entendre Mme [G] dire avec force qu'on la traitait de ' nulle' que si elle était si nulle elle n'aurait jamais eu sa mention très bien. Je n'ai entendu aucune insulte de sa part à l'encontre de mes collègues à ce moment ni ne l'ai jamais entendu insulter les collaborateurs à aucun autre moment. Ces événements se sont produits le 4 février 2020.'. Mme [N], responsable administrative et financière de février 2017 à août 2017, puis responsable comptable et reporting de novembre 2017 à avril 2018, alors supérieure hiérarchique de Mme [G], témoigne de la conscience professionnelle de la salariée, de son honnêteté, de son respect des autres et de toute absence d'agressivité de sa part ou de manigance. Mme [N] ajoute que la salariée ' était parfois considérée, par certains collègues ou moi-même, comme trop gentille' et qu'elle effectuait souvent trop d'heures, notamment lors des clôtures comptables chaque mois alors qu'elle résidait à plus d'une heure de trajet pour rentrer à son domicile. M. [Y], ingénieur, atteste que des événements qui se sont déroulés le 4 février 2020 au cours desquels la salariée lui avait fait part des remarques de Mme [D], qui 'l'a trouvée nulle', ce qui n'était pas le cas de ses précédentes responsables. M. [Y] relate ne pas avoir entendu le contenu des échanges entre Mme [D] et la salariée, le ton de Mme [D] étant ' très sec' et il précise qu'il ne se souvient pas 'l' avoir vu [la salariée] insulter ou humilier ses collègues.'. M. [Z], salarié de la société Eberspacher, qui témoigne que le CODIR (comité de direction) dont il était membre a accepté la proposition de la responsable de la salariée d'augmenter en 2018 son salaire de façon significative, soit plus de 10%, en raison de l'implication et du sérieux de la salariée qui avait la volonté de vouloir progresser dans l'entreprise et qui ' faisait beaucoup d'heures alors même qu'elle habitait très loin.'. Tous ces éléments décrivent la salariée comme une excellente professionnelle, très impliquée, efficace, sérieuse et appréciée de tous, notamment en 2017 et 2018. S'il est indiqué par Mme [N], sur la période de novembre 2017 à avril 2018, que la salariée a été amenée à quitter tardivement son travail et à effectuer ' souvent trop d'heures' afin de terminer la tâche en cours, la salariée n'apporte aucun autre élément pour justifier de la surcharge invoquée. La salariée cite la pièce adverse n°9 de l'employeur (le courriel que lui a adressé le 28 mars 2018 Mme [X], sa responsable) qui fait état, en 2017, d'une 'année complexe compte-tenu du turn-over sur le poste de RAF qui a eu des impacts sur ton propre poste'. Mais sans élément complémentaire, il n'est pas possible de déduire de cette phrase que la salariée a eu une surcharge de travail, d'autant plus que Mme [X] précise que la salariée n'a pas pu accomplir l'ensemble de ses missions compte tenu de cette situation, de sorte que la salariée n'a pas cumulé ses propres missions et celles résultant de l'absence du responsable administratif financier. Lors de son entretien d'évaluation au titre de l'année 2019, la salariée indique en décembre 2019 qu'en dépit du télétravail mis en place en juillet 2018, elle ' trouve que je fais beaucoup d'heures pour remplir mes objectifs'. L'employeur fixe comme évolutions prévisibles à court ou moyen termes que notamment la salariée 'respecte les horaires afin de retrouver un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle' avec mise en place d'une réunion chaque semaine pour faire un état des lieux des urgences. La réalisation d'heures supplémentaires n'est également pas ici invoquée par la salariée pour établir notamment le surmenage allégué la conduisant à un burn-out. L'employeur communique les bulletins de paye de la salariée de juillet 2019 à février 2020 dont il ressort qu'elle a effectué à six reprises des heures supplémentaires pour un volume compris entre 3et 10 heures, soit 4 heures en moyenne, la salariée ne produisant pas les bulletins de paye précédents pour apprécier les heures effectivement réalisées. Le grief relatif à la surcharge de travail de la salariée n'est donc pas établi. Pas davantage la salariée n'établit la pression alléguée notamment de la part de Mme [D], et aucun témoin ne l'a entendue tenir les propos agressifs ou irrespectueux que la salariée lui prête ou la traiter comme ' un bouc-émissaire'. La circonstance que deux témoins rapportent que la salariée leur a dit le 4 février 2020 que sa supérieure hiérarchique la considérait comme ' nulle' ne constitue pas une preuve directe et ne concerne qu'une seule journée de la relation contractuelle. La lettre dactylographiée de M. [I], en contrat d'apprentissage à compter de septembre 2020, adressée le 21 juin 2021 au directeur général de la société Eberspacher et à l'inspecteur du travail, décrit les difficultés professionnelles qu'il estime avoir rencontrées avec l'entreprise, sans évoquer de quelconque lien entre ces difficultés et Mme [D]. Cette pièce n'apporte aucune information sur le harcèlement moral invoqué par la salariée et notamment sur le fait que Mme [D] ait eu des problèmes d'ordre relationnel avec d'autres salariés. La salariée n'établit également pas le grief relatif au comportement harcelant de sa supérieure hiérarchique. Enfin, la dégradation de l'état de santé de la salariée est établie par : - les arrêts de travail du 14 au 07 juillet 2018, - les arrêts de travail du 5 au 18 février 2020. Dès lors la salariée n'établit aucun élément de fait laissant supposer, même en tenant compte de la dégradation de son état de santé en février 2020, l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave La salariée affirme que l'employeur peine à produire des éléments probants afin de démontrer le bien-fondé du licenciement. Elle soutient que le seul fait reproché concerne la journée du 4 février 2020, l'employeur l'ayant 'poussé à bout' afin de mieux de se débarrasser d'elle pour obtenir son départ ' à bon compte' et avait déjà prévu son remplacement avant la tenue de l'entretien préalable. L'employeur considère que la salariée a été licenciée en raison d'un comportement inapproprié et agressif à l'égard de sa hiérarchie le 4 février 2020 devant plusieurs salariés de l'entreprise, ce qu'elle établit au moyen de trois attestations, réfutant avoir cherché à provoquer le départ de la salariée. Il ajoute que l'annonce pour recruter un nouveau comptable a été publiée après la rupture. *** Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Au cas présent, sont reprochés à la salariée son comportement humiliant car irrespectueux et agressif envers sa hiérarchie le 4 février 2020 en présence d'autres salariés. L'employeur produit trois attestations pour relater les faits du 4 février 2020 : - M. [K], responsable technique des opérations, atteste avoir 'été témoin de l'altercation entre Mme [G] et Mme [D]' le 4 février 2020. Lors d'une réunion avec Mme [D] et le directeur général, Mme [G] 'a commencé à parler fort puis à crier'et ensuite a poussé Mme [D] afin de sortir du bureau, ' s'en est suivi un échange entre Mme [D] et Mme [G] dans l'openspace. Cette dernière a continué de crier. Mme [D] n'a pas manqué de respect à Mme [G] au cours des échanges.', - M. [C], responsable supply chain, atteste qu'il travaillait dans l'open space ' tout à coup Mme [G] est sortie en hurlant du bureau de Mme [D] en disant qu'elle était nulle et qu'elle voulait partir en ayant une rupture conventionnelle. D'ailleurs elle en parlait régulièrement avec les collègues pour essayer de se rapprocher de chez elle.', - M. [W], collègue de travail de la salariée dans l'équipe de la comptabilité, relate ' qu'en fin de matinée, j'ai entendu Mme [G] hurler dans le bureau de Mme [D] ( ...) Elle en est sortie brusquement continuant à hurler et sortir des propos incohérents en se dévalorisant elle-même et réclamant à nouveau une rupture conventionnelle. ( ...) Plus tard en début d'après-midi, j'étais avec Mme [D] dans son bureau (...)', le témoin ajoutant que Mme [D] a rappelé à Mme [G] les priorités de la journée, et que ' Mme [G] s'emporta à nouveau, hurla et jeta violemment la pile sur le bureau de Mme [D].'. La circonstance que ces trois attestations ont été rédigées par des salariés sous la subordination de l'employeur n'est pas de nature à remettre en cause leur valeur probante. Leurs témoignages sont parfaitement crédibles en ce qu'ils relatent des faits circonstanciés, précis et concordants dont les auteurs ont été les témoins directs. En outre, ces trois témoignages ne sont pas contradictoires avec ceux de M. [Y] et M. [A], témoins précédemment cités, qui indiquent ne pas avoir entendu le contenu des échanges entre Mme [D] et la salariée, ne pas l'avoir entendue insulter sa supérieur hiérarchique dans l'open space et avoir entendu la salariée leur indiquer qu'elle était considérée comme 'nulle'. En effet, les faits reprochés à la salariée ne sont principalement déroulés dans le bureau de Mme [D] à plusieurs moments de la journée. Au surplus, la salariée ne justifie pas que son remplacement, selon elle, a été la véritable cause de son licenciement. Ce moyen présenté au soutien de la demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne procède que d'affirmations générales, sans offre de preuve. Dès lors, l'employeur établit que la salariée a adopté le 4 février 2020 un comportement irrespectueux et excessif à l'égard du directeur général et de sa supérieure hiérarchique à plusieurs reprises, quand bien même les griefs d'insubordination ne sont pas suffisamment établis. Compte tenu de le forte implication de la salariée, de ce qu'elle n'a jamais auparavant démérité et de ce que les faits se sont déroulés sur une seule journée, le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, qu'il convient de requalifier en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, la salariée peut prétendre au versement de l'indemnité de licenciement ainsi que indemnité compensatrice de préavis dont les montants ne sont pas contestés par l'employeur. Infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée les sommes de de 2 062,25 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, de 5 723,84 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 512,38 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages-intérêts La salariée forme dans son dispositif une demande de dommages-intérêts pour 'préjudice subi du fait du licenciement pour préjudice moral et lié à sa situation personnelle et professionnelle'. La demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral n'a pas été retenue précédemment tout comme la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et la salariée n'invoque en outre aucun autre moyen à l'appui de cette demande. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de la demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, et débouté de ses demandes à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [G] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice subi du fait du licenciement et en ce qu'il déboute la société Eberspacher de sa demande de condamnation de Mme [G] aux dépens et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Eberspacher à payer à Mme [G] les sommes suivantes : - 5 723,84euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 572,38 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2 062,25 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, DÉBOUTE la société Eberspacher de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, CONDAMNE la société Eberspacher à payer à Mme [G] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, CONDAMNE la société Eberspacher aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine MOURET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente