Cour d'appel, 08 novembre 2023. 20/03886

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/03886 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NB2U [L] C/ Société ENTORIA APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 25 Juin 2020 RG : F18/01910 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : [J] [L] née le 07 Novembre 1979 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par Me Fabienne JACQUIER, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société ENTORIA venant aux droits de la société AXELLIANE BUSINESS SERVICES [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Virginie MONTEIL de la SCP FRENCH CORNUT GENTILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 08 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [L] (la salariée) a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée le 1er septembre 2015, en qualité de responsable commerciale « industrie », de statut cadre, par la société (SAS) Axelliance business service aux droits de laquelle vient la société Entoria (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, soumise aux dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d'assurance, la salariée occupait le poste de responsable grands comptes, statut cadre, classe F. La société a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement, par courrier du 20 octobre 2017. Par lettre recommandée du 9 novembre 2017, elle lui a notifié son licenciement pour 'cause réelle et sérieuse'. La salariée a été dispensée de l'exécution de son préavis. Par requête du 28 juin 2018, Madame [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en contestation de son licenciement, en lui demandant de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel sur la prime d'objectifs, à titre de rappel d'heures supplémentaires, et l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 25 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de Mme [L] [J] repose bien sur une insuffisance professionnelle ; - dit que la société Axelliance business services n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - dit que Mme [L] [J] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ; - débouté Mme [L] [J] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté Mme [L] [J] de sa demande à titre de rappel sur la prime d'objectifs ; - débouté Mme [L] [J] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - débouté la société Axelliance business services de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - condamné Mme [L] [J] aux entiers dépens de la présente instance. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 juillet 2020, Mme [L] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins de faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer les chefs de jugement critiqués suivants : - DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [L] [J] repose bien sur une insuffisance professionnelle ; - DIT ET JUGE que la SAS AXELLIANCE BUSINESS SERVICES n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; -DIT ET JUGE que Madame [L] [J] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ; - DEBOUTE Madame [L] [J] de l'intégralité de ses demandes, lesquelles tendaient à : o DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [L] est disciplinaire et ne repose sur aucune insuffisance professionnelle ; o DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; o CONDAMNER de la société Axelliance business services à payer à Madame [L] la somme de 37 789 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; o DIRE ET JUGER que la société Axelliance business services n'a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale ; o CONDAMNER de la société Axelliance business services à verser à Madame [L] la somme de 18 894 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; o CONDAMNER de la société Axelliance business services à verser à Madame [L] la somme de 2 558,79 euros à titre de rappel sur la prime d'objectifs, outre 255,88 euros au titre des congés payés afférents ; o DIRE ET JUGER que Madame [L] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ; o CONDAMNER de la société Axelliance business services à payer à Madame [L] la somme de 53 720,32 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires, outre 5 372 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 18 février 2016 au 24 novembre 2017 ; o DIRE ET JUGER que la société Axelliance business services n'a pas fait figurer sur les bulletins de salaire de Madame [L] le nombre d'heures de travail réellement effectué par la salariée qu'elle connaissait parfaitement ; o CONDAMNER de la société Axelliance business services à payer à Madame [L] la somme de 37 789 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; o DIRE ET JUGER que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice ; o ORDONNER l'exécution provisoire de l'entière décision, nonobstant appel et sans caution ; o FIXER le salaire de référence de Madame [L] à la somme de 6 298,14 euros ; o DEBOUTER lasociété Axelliance business services de toutes demandes, fins et conclusions contraires ; o CONDAMNER de la société Axelliance business services à verser à Madame [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; o CONDAMNER de la même aux entiers dépens. - DEBOUTE Madame [L] [J] de sa demande à titre de rappel de salaire sur la prime d'objectifs ; - DEBOUTE Madame [L] [J] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - CONDAMNE Madame [L] [J] aux entiers dépens de la présente instance. La déclaration fait mention d'une annexe 'pour les mentions sur les modalités de comparution car la présente saisie comporte plus de 4080 caractères'. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 juin 2023, Mme [L] demande à la cour de : la recevoir en son appel et ses demandes ; infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; statuant à nouveau, juger que son licenciement est disciplinaire et ne repose sur aucune insuffisance professionnelle ; juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamner la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services à lui payer : - à titre principal : la somme de 37 789 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à titre subsidiaire : la somme de 22 043,49 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, juger que la société Axelliance business services, aux droits de laquelle vient la société Entoria, n'a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale ; condamner la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services à lui verser la somme de 18 894 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; condamner la société Entoria, venant aux droits de la société Axelliance business services à lui verser la somme de 2 558,79 euros à titre de rappel sur la prime d'objectifs, outre 255,88 euros au titre des congés payés afférents ; juger qu'elle a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ; condamner la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services à lui payer la somme de 53 720,32 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 18 février 2016 au 24 novembre 2017, outre 5 372 euros au titre des congés payés afférents ; juger que la société Axelliance business services n'a pas fait figurer sur ses bulletins de salaire le nombre d'heures de travail réellement effectué par la salariée qu'elle connaissait parfaitement ; condamner la société ENTORA, venant aux droits de la société Axelliance business services à payer à Madame [L] la somme de 37 789 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice ; fixer son salaire de référence à la somme de 6 298,14 euros ; débouter la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services de toutes demandes, fins, et conclusions contraires ; condamner la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamner la même aux entiers dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 juin 2023, la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services demande à la cour de : à titre principal, confirmer le jugement du 25 juin 2020 en toutes ses dispositions et, en conséquence, débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; à titre subsidiaire, réduire l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 18 895 euros brut ; en tout état de cause, condamner Mme [L] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail 1-Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Pour contester le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la salariée fait valoir : - que la société n'a pas hésité à attribuer à d'autres commerciaux des rendez-vous avec des prospects qu'elle avait identifiés et ciblés, alors même que cette dernière lui reproche d'avoir réalisé un nombre de rendez-vous insuffisant afin de légitimer son licenciement ; - que la société a manqué à son obligation de sécurité, qu'elle n'a pas réagi face aux pressions managériales et au comportement répréhensible de son supérieur hiérarchique malgré ses plaintes formulées auprès du coprésident de la société, lors d'un déjeuner le 8 septembre 2017 ; que les relations entretenues avec son manager ont toujours été tendues en raison du comportement déplacé de ce dernier ; - qu'elle a été placée dans une situation délicate par la société, vis-à-vis de ses clients, celle-ci ayant laissé courir des rumeurs sur son départ « précipité » de l'entreprise. La société fait valoir : - que l'un des rendez-vous auquel fait allusion la salariée est postérieur à la notification de son licenciement, alors qu'elle était dispensée de préavis et relève d'une volonté d'assurer une passation des dossiers ; qu'il n'y avait aucune volonté de priver la salariée des rendez-vous obtenus par la société externe missionnée pour prospecter en lieu et place des collaborateurs, mais un partage équitable au sein de l'équipe des rendez-vous obtenus ; - que le déjeuner du 8 septembre 2017 a fait l'objet d'échanges de courriels sans que la salariée n'y évoque des agissements répréhensibles de son supérieur hiérarchique, que la salariée ne rapporte pas la preuve de la prétendue saisine des délégués du personnel et que cette dernière n'a saisi ni la délégation unique du personnel ni la médecine du travail ; que les attestations versées aux débats par la salariée ne sont pas probantes des faits avancés, ce d'autant que les accusations portées sur M. [N] ne sont pas partagées par l'ensemble des salariés, que le manager était exigeant mais humain et que la salariée cherchait systématiquement à le mettre en défaut devant ses collègues ; - que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une rumeur sur les circonstances de son départ et qu'elle n'a pas donné de détails sur son départ afin de ne pas ternir l'image de celle-là. Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécution de bonne foi. 1-1 Sur l'attribution de rendez-vous avec des prospects identifiés et ciblés par la salariée à d'autres commerciaux Il ressort des éléments du dossier que la société a fait intervenir une société externe Conexio pour prospecter en lieu et place des collaborateurs et leur obtenir des rendez-vous qui étaient ensuite affectés par le responsable hiérarchique aux divers commerciaux. Dans ce cadre, la salariée comme les autres commerciaux, avaient transmis à l'intervenant extérieur quelques noms de cibles pour lesquelles ils n'avaient pas diligenté d'action. Si la société admet que des rendez-vous avec des prospects initialement ciblés par la salariée ont été attribués à d'autres commerciaux, cette attribution s'est intégrée dans un partage équitable des rendez-vous au sein de l'équipe (cf mail de M. [I] du 25 septembre 2017 : 'il va de soi que les 2 prochains seront pour toi'). Ce faisant, l'exécution déloyale du contrat de travail par la société dans l'attribution de ces cibles prospects de la salariée à d'autres commerciaux n'est pas établie. 1-2- Sur l'inertie fautive de l'employeur face aux pressions managériales et au comportement répréhensible du N+1 de la salariée La salariée vise au soutien de ce grief le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors même que la prétention de dommages et intérêts n'est fondée que sur l'exécution déloyale du contrat de travail, distincte de l'obligation de sécurité. Par ailleurs, contrairement à ce qu'indique l'intimée, l'appelante ne soutient pas avoir été victime de harcèlement moral. Ce faisant, la cour examinera ce grief au seul regard d'un manquement à une obligation de loyauté. Les attestations versées aux débats par la salariée (attestations de M. [T], Mme [Y], M. [W]), s'agissant de salariés ayant travaillé avec elle, sans que ce soit nécessairement sur le même site font état de propos déplacés, de critiques de son travail par le supérieur hiérarchique M. [N], voir même de propos vulgaires et de moqueries ('il n'a cessé de lui parler de manière agressive, vulgaire, avec des propos déplacés. Lors de réunions commerciales, il se moquait d'elle et dénigrait son travail' cf attestation de Mme [Y]) et d'un management dangereux et dégradant, de ce que la salariée faisait l'objet de propos dévalorisant et dénigrant de la part de son supérieur hiérarchique, notamment lors de réunions, mais ne précisent pas la teneur des propos de M. [N], en sorte qu'elles ne permettent pas à la cour d'apprécier le caractère déplacé, agressif ou dégradant des propos tenus. Ces attestations sont insuffisamment précises et circonstanciées pour établir l'existence de propos dégradants, humiliants, vulgaires ou de moqueries à l'encontre de la salariés, même s'il ressort de l'attestation de Mme [E], qu'effectivement, postérieurement à son licenciement, le 12 juillet 2018, M. [N] a, lors d'un séminaire commercial, mentionné Mme [L] en déclarant à son sujet qu' 'il ne suffisait pas d'avoir une paire de gros seins sur un petit cul pour faire des affaires'. Le témoignage de M. [I] versé aux débats par la salariée n'est pas signé de sa part. Par ailleurs ce témoin a également apporté son témoignage au soutien de l'employeur. En conséquence, il ne présente aucune valeur probante des faits énoncés et ne sera pas retenu par la cour. Aux termes de l'attestation de Mme [U], celle-ci a indiqué que lors des réunions du CODIROU Comité stratégique, M. [N] la critiquait en précisant que ses dossiers n'étaient pas rémunérateurs et qu'il voulait reprendre la main sur ses prospects pour être le seul interlocuteur. Néanmoins, ces éléments ne sont pas suffisants pour établir l'existence d'une pression managériale illégitime, compte tenu des éléments résultant de l'attestation de Mme [M] qui indique que M. [N] peut être dur et exigeant mais qu'il sait apprécier la valeur du travail de chacun en toute intégrité, outre de l'attestation de M. [C] qui indique que les rencontres commerciales avaient pour objet le suivi des résultats avec un retour individualisé sur les actions engagées et le partage des réussites et difficultés individuelles et que Mme [L] contestait régulièrement ses résultats insuffisants et les faits reprochés dans ses actions et démarches jugées insuffisantes selon les reportings. Par ailleurs, les échanges de courriels qu'elle a pu avoir avec M. [R] (pièce n°3 de la salariée) ne font aucunement état de plaintes de celle-ci portant sur des pressions managériales ou d'un comportement répréhensible de son supérieur hiérarchique à son encontre. En conséquence, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur n'est établie en ce qui concerne ce grief d'inertie face aux pressions managériales et comportements répréhensibles de M. [N]. 1-3- Sur les mensonges entourant les conditions de départ de la salariée La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu'il a considéré qu'elle était défaillante dans la preuve du grief tiré de ce que la société avait laissé courir des rumeurs sur son départ précipité et qu'elle n'avait pas eu l'honnêteté d'annoncer à ses clients qu'elle avait procédé à son licenciement. Si effectivement un de ses clients lui a envoyé un SMS lui demandant des nouvelles et en indiquant qu'il venait d'apprendre son départ précipité, il n'en demeure pas moins que cet élément n'est pas probant de la diffusion par l'employeur d'une rumeur et d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ce d'autant que l'absence d'annonce du licenciement d'un salarié aux clients a pour but d'éviter de ternir son image. Ce grief n'est donc pas plus établi et la salariée sera en définitive déboutée de toute demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre. 2-Sur le rappel de salaire au titre de la part variable La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la part variable en faisant valoir que : - la société ne lui a pas réglé l'intégralité de la part de rémunération variable à laquelle elle avait droit en vertu de l'article 6.2 de son contrat de travail ; - elle n'a jamais fourni le détail des calculs s'agissant des affaires pour lesquelles elle aurait dû être commissionnée et qu'elle avait pourtant réclamé, ni même les justificatifs qui lui auraient permis de comprendre le raisonnement adopté pour aboutir au montant versé. Elle fait son calcul en déduisant du montant de la rémunération variable perçue pour l'année précédente le montant qui lui a été versé. La société Entoria qui conclut à la confirmation, avance que le calcul de la rémunération variable versée et les explications qu'elle lui a fournies permettent de constater que celui-ci a été très favorable à la salariée, puisque supérieur à la réalité de son exécution. Aux termes du contrat de travail, il est stipulé une rémunération variable annuelle de 15 000 euros dont les conditions et modalités de calcul sont fixés au 31 décembre de chaque année, étant précisé que les modalités de versement prévoient un acompte mensuel de 50% avec une rémunération à chaque fin de trimestre en fonction de l'atteinte des objectifs fixés. Vu l'article 1315 du code civil devenu 1353 du même code ; Aux termes de ce texte, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il appartient à l'employeur d'apporter les éléments nécessaires au calcul de la rémunération variable et lorsqu'il se prétend libéré du paiement de celle-ci de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. En l'occurrence, l'employeur justifie des modalités de calcul et de versement de la rémunération variable au sein de la feuille de route signée par la salariée le 20 mars 2017. Par ailleurs, l'employeur a détaillé, au sein du courrier du 9 février 2018 les éléments sur lesquels il se fondait pour effectuer le calcul de la rémunération variable, lui joignant en annexe un récapitulatif incluant le détail du chiffre d'affaires quittancé, dossier par dossier, ventilé en fonction des garanties, outre un tableau d'évaluation de la performance commerciale comprenant tant la part quantitative que la part qualitative, et a répondu dossier par dossier aux éléments avancés par la salariée dans son courrier du 31 janvier 2018. Au sein du courrier du 19 mars 2018, il lui a précisé encore les éléments repris en considérations dans les contrats MRP Optic 2000, les commissions pour le programme afinnitaire, les raisons de l'absence de prise en compte du client Demeure Rhône Alpes, du dossier HTC et de la mutuelle Verte, s'agissant d'un client affecté à un autre commercial. Il a également précisé qu'il avait porté la régularisation à un montant complémentaire de 2 385,71 euros en plus du versement effectué sur la paie de janvier 2018 à ce titre. Ces éléments sont suffisamment détaillés pour permettre à la cour de considérer que la salariée a eu connaissance des modalités et éléments justificatifs permettant de comprendre le raisonnement adopté par l'employeur pour la détermination de sa rémunération variable et établir qu'il lui a payé l'intégralité de la rémunération variable due au titre de l'année 2017. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de rémunération variable outre l'indemnité de congés payés afférente. 3- Sur les heures supplémentaires Pour contester la décision en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées, la salariée fait valoir : - qu'elle était soumise à la durée légale du travail, en dehors de toute convention de forfait, mais que compte tenu de ses responsabilités elle travaillait sur une amplitude horaire avoisinant 50 heures hebdomadaires et 15 heures supplémentaires hebdomadaires, ce dont avait connaissance la société, et que démontrent les nombreux courriers électroniques échangés avec son manager à des heures soit très matinales ou très tardives, voire durant les week-ends ; - que les éléments qu'elle présente sont suffisamment précis pour appuyer sa demande de rappel au titre des heures supplémentaires et que la société est défaillante à rapporter la preuve des horaires réellement effectués, qu'elle ne contrôlait ni son temps, ni sa charge de travail, ni ses horaires ; que le conseil de prud'homme a de manière erronée fait peser sur elle la charge de la preuve des horaires réellement effectués ; l'employeur a fait l'aveu judiciaire de l'absence de contrôle des horaires de travail. La société Entoria, concluant à la confirmation du jugement, fait valoir : - que la salariée ne rapporte pas la preuve de la prétendue exécution d'une moyenne de 15 heures supplémentaires par semaine ; que c'est elle qui choisissait d'envoyer les courriels produits à l'heure qui lui convenait par l'intermédiaire de son adresse professionnelle, rien ne démontrant qu'elle était encore à son bureau entrain de travailler, ses outils de travail lui permettant de travailler depuis son domicile ; - que les tableaux produits par Mme [L] ne sont pas précis, le décompte des heures supplémentaires étant hebdomadaire ; elle ne travaillait pas dans les mêmes locaux que M. [N]. Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée était soumise à la durée légale du travail et bénéficiait d'une rémunération fixe annuelle de 60.000 euros bruts soit 5 000 euros bruts mensuels sur 12 mois pour 151,67 heures de travail effectif. La salariée verse aux débats : - un tableau récapitulatif du nombre hebdomadaire des heures travaillées au cours de chacune des semaines du 21 septembre 2015 au 20 octobre 2017 en précisant pour chacune des semaines le nombre d'heures supplémentaires non rémunérées, celles majorées à 25% et celles majorées à 50%, en déduisant ses congés payés et les jours fériés, duquel il ressort un total sur la période de 682 heures supplémentaires majorées de 25% impayées et 518 heures majorées à 50% ; - les calendriers des années considérées ; - les bulletins de salaire pour la période du 18 septembre 2015 au 13 février 2018 ; - des courriers mentionnant les dates et horaires d'envoi destinés à son employeur ; - une attestation de Mme [S] qui indique qu'elle avait travaillé qu'elle avait travaillé toute la journée du lundi 17/102016 sur le salon Optic 2000 à [Localité 7] pour aider Mme [L] qui y avait consacré tout son dimanche et que celle-ci ne comptait pas ses heures ; Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or l'employeur n'apporte aucun élément relatif au décompte de la durée de travail de la salariée, étant précisé que l'argument selon lequel la salariée disposait de son temps de travail et s'organisait comme elle le souhaitait est inopérant, de même que le moyen selon lequel la salariée n'a jamais formulé de réclamation à ce titre. Ce faisant, les calculs de la salariée correspondant au nombre d'heures impayées ci-dessus indiqués seront retenus (682 heures supplémentaires majorées de 25% impayées et 518 heures majorées à 50%). Ce faisant au regard du salaire brut horaire non contesté de 32,97 euros et des majorations applicables, il sera fait droit à la demande de la salariée. Ainsi la société sera condamnée à lui payer une somme de 53 720,32 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 5 372,03 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires. 4- Sur l'indemnité pour travail dissimulé Au soutien de son appel, la salariée fait valoir que la société avait parfaitement connaissance des heures de travail accomplies et qu'elle a sciemment dissimulé des heures de travail sur ses bulletins de salaires en ne procédant pas au paiement des dites heures supplémentaires. La société Entoria soutient que dès lors que la salariée n'a pas effectué d'heures supplémentaires, il ne saurait y avoir d'intention de les dissimuler. Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur, de manière intentionnelle, soit s'est soustrait à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit s'est soustrait à la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'occurrence, malgré le nombre d'heures supplémentaires impayées, au regard de la latitude d'organisation donnée à la salariée qui avait des fonctions également de terrain, il n'est pas démontré que l'entreprise a, de manière intentionnelle, éludé les cotisations sociales afférentes aux heures non mentionnées sur les bulletins de salaire. La salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et le jugement entrepris confirmé sur ce chef. Sur la rupture du contrat de travail La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse constituée par l'insuffisance professionnelle et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que : - à titre principal, elle a été licenciée pour une insuffisance professionnelle mais les griefs de son licenciement revêtent tous un caractère disciplinaire, la société remettant en cause son comportement plutôt que ses compétences professionnelles, comme il ressort du vocabulaire et du ton employés dans la lettre de licenciement, ainsi que de la dispense d'activité dont elle a bénéficié pendant le préavis ; - subsidiairement, la société a fait une appréciation prématurée des objectifs annuels qui lui avaient été fixés en engageant la procédure de licenciement avant l'écoulement de l'année civile servant de référence à l'appréciation des objectifs ; les objectifs n'étaient pas clairs puisqu'ils ont varié au cours de la période de référence (ceux concernant le nombre hebdomadaire de rendez-vous terrain avaient varié, été porté de 4 à 6) ; les objectifs fixés n'étaient ni réalistes ni réalisables et leur absence de réalisation ne résultait ni d'une faute de sa part ni d'une insuffisance professionnelle qui lui est personnellement imputable ; la société n'a pas démontré que les objectifs étaient réalisables et réalistes alors que la charge de la preuve lui incombe ; ils ne tenaient pas compte de la réalité du marché et lors de sa nomination comme responsable grands comptes, aucun portefeuille client ne préexistait ; - en première instance les juges n'ont mis en 'uvre aucun contrôle des objectifs fixés et n'ont pas tiré les conséquences de leurs propres constats du fait que les mauvais résultats touchaient l'ensemble de la force commerciale de la société ; - sur les objectifs portant sur les affaires nouvelles quittancées, elle conteste les chiffres de l'employeur, estimant que les tableaux de bord produits démontrent qu'elle était sur le point d'atteindre ses objectifs au moment de son licenciement, que le critère essentiel dans l'appréciation de ses objectifs était bien celui du développement du chiffre d'affaires et non pas celui du développement des affaires nouvelles, et que l'analyse du conseil de prud'hommes, erronée, ne tient pas compte des pièces versées aux débats, lesquelles démontrent notamment qu'elle a signé des contrats avec de nouveaux clients ; - elle dénie l'absence de signature de nouveaux clients en 2017, soutenant avoir signé avec 4 nouveaux clients sur un objectif de 5 ; - concernant le grief du non-respect des process internes de structuration des projets commerciaux reproché, que la société lui avait laissé carte blanche pour mettre en 'uvre l'intégralité de sa mission ; concernant l'absence de traçabilité de ses activités et le renseignement de l'outil de suivi des projets, que le taux d'anomalie de renseignement de l'outil de suivi des projets ne s'élevait qu'à 1,6% des clients qu'elle gérait ; - concernant son prétendu état d'esprit défavorable, et plus particulièrement sur la gestion du dossier « [Localité 6] parc auto », elle n'était pas responsable de l'envoi du document sollicité par le client ; les juges n'ont pas tenu compte de la procédure interne mise en place ni des multiples relances faites à sa collègue démontrant qu'elle ne s'est jamais « désintéressée » de ce dossier particulièrement important pour l'entreprise ; concernant le dossier « Optic 2000 », la gestion des visites de risques relevant en réalité des missions imputables au service de gestion ; - elle ne s'est jamais opposée aux instructions qui lui étaient données ; - le véritable motif de son licenciement réside dans la recherche d'économies par la société en prévision de son rachat par CIPRES et celle-là échoue à rapporter la preuve qu'elle a pourvu à son remplacement ; l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée est totalement fictive ; - le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté ; l'article 24 de la Charte sociale européenne est pourvu d'un effet direct, et à défaut pour le gouvernement de français d'examiner à intervalles réguliers les modalités d'indemnisation afin de s'assurer qu'il permette une réparation adéquate du préjudice subi, comme préconisé par la conseil d'administration de l'OIT, le juge national n'a pas le pouvoir de vérifier que le barème garantit cette réparation adéquate du préjudice ; le barème porte atteinte au principe d'égalité de valeur constitutionnelle et est susceptible de générer une discrimination indirecte. Au soutien de la confirmation de la décision, la société fait valoir : - que la lettre de licenciement adressée à Mme [L] respecte les prescriptions jurisprudentielles relatives à l'insuffisance de résultats et plus généralement à l'insuffisance professionnelle ; que le motif invoqué est non fautif, la lettre invoquant le manque de méthode de la salariée, se traduisant dans ses résultats, constatant l'insuffisance de résultats de la salariée, tout en relevant les carences fautives de cette dernière ; - concernant l'insuffisance de présence sur le terrain, que celle-ci est démontrée par le nombre très faible de rendez-vous réalisés par la salariée et résulte du manque de soin apporté par Mme [L] à son travail ; qu'elle ne peut aucunement être expliquée par la prétendue modification des objectifs puisqu'il s'agissait uniquement d'un réajustement pour parvenir à atteindre l'objectif global de l'année en raison du retard pris, et que la salariée avait un comportement déloyal et agressif dans le but de dénigrer le plan d'action commercial ; - que c'est un objectif de croissance de 150 000 euros sur des affaires nouvelles qui était attendu de la salariée en 2017 et que les chiffres démontrent qu'elle n'en était qu'à 34% de son objectif deux mois avant son licenciement et très loin de l'atteinte de son objectif à deux mois de la fin de l'année ; - que la signature d'un nouveau client n'est pas suffisant ; que Mme [L] ne démontre pas en avoir signé d'autres sur l'année 2017 et que ceux qu'elle revendique ont tous vu leur contrat signé en 2018 avec ses collègues ; - que l'insuffisance de résultats de la salariée procède de ses carences fautives dans l'utilisation des divers outils mis à sa disposition et que bien qu'elle lui ait donné carte blanche en 2016, cela ne lui permettait pas de s'affranchir du respect des directives et procédures internes sur lequel M. [N] avait attiré son attention ; - que l'insuffisance s'est accompagnée d'un état d'esprit défavorable de la salariée, notamment concernant le dossier « [Localité 6] Parc auto », Mme [L] s'étant désintéressée de la difficulté signalée par le client et alors même qu'elle avait indiqué qu'elle pouvait gérer elle-même ledit dossier ; que Mme [L] a également tenté de faire peser la responsabilité de ses inactions sur sa collègue concernant l'opération « MRP Optic 2000 » ; que la salariée s'est opposée aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques dans certains dossiers, ces choix ayant ralenti ou compliqué les opérations en cours. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée les faits suivants : ' (...) Or, nous avons à plusieurs reprises attiré votre attention en particulier dans le cadre des réunions hebdomadaires 'business week' avec votre manager sur la nécessité de modifier vos méthodes de travail (voir les mails transmis par votre manager le 22 décembre 2016 mais également le 14 septembre 2017), en vous incitant à une présence plus significative sur le terrain par la multiplication du nombre de rendez-vous (mails transmis par votre manager les 24 février 2017 ou encore les 6 et 19 juin 2017) mais vous n'avez pas su trouver l'impulsion pour mettre en place ces actions. Ce manque de méthode se traduit dans vos résultats. Les feuilles de route qui vous ont été adressées pour les exercices 2016 et 2017 définissaient clairement les objectifs quantitatifs et qualitatifs que vous deviez atteindre en votre qualité de responsable commerciale. Pour ce qui concerne l'année 2007, et alors que nous sommes à 2 mois de la fin de l'exercice, nous constatons une insuffisance de résultats de votre part. Sur le plan de la valeur des affaires nouvelles quittancées, votre réalisation est de 73745 euros au 6/112017 alors qu'il est attendu un objectif de 150Keuros intégrant ces mêmes affaires et les affaires nouvelles à quittancer sur 2018. Par ailleurs, concernant l'atteinte de ces objectifs quantitatifs, en dehors d'un ordre de remplacement pour un de vos clients, nous n'avons constaté aucune signature de nouveau client sur l'exercice 2017 bien que votre feuille de route précisait un objectif de 5 nouveaux clients. Les objectifs qualitatifs ne sont pas non plus satisfaits et nous constatons des manquements répétés de votre part aux process de structuration des projets commerciaux (voir notamment le courriel de votre manager le 21 décembre 2016 pour le client Optic 2000), une absence régulière de traçabilité de vos activités commerciales malgré les demandes qui vous ont été faites à plusieurs reprises sur ce point par votre hiérarchie (par exemple les courriers qui vous ont été adressés les 24 février et 6 juin 2017) et une persistance à ne pas renseigner les outils de suivi de vos projets, en dépit des demandes qui vous ont été adressées à ce sujet (voir notamment les courriers de M. [N] des 25 juin et 14 septembre 2017). A cette réticence délibérée à nos procédures internes vient s'ajouter un état d'esprit extrêmement défavorable au bon déroulement de nos relations commerciales conduisant : - au mécontentement de clients que vos managers et dirigeant de l'entreprise ont dû rattraper devant votre inertie à réagir (les échanges de janvier 2017 avec le client [Localité 6] Parc Auto, un de nos tous premiers clients de l'entreprise par son importance), - à la défaillance de vos collègues - sur lesquels vous n'hésitez pas à rejeter la responsabilité de vos manquements- contraints de procéder à une mise au point sur vos carences (opération MRP Optic 2000, courriel de Mme [A] du 12 octobre 2017). Enfin, nous constatons que vous êtes en opposition avec les instructions qui vous sont données par vos supérieurs hiérarchiques ce qui a conduit ces derniers à vous en faire le reproche sans être suivis (courriers de MM [N] le 11 septembre 2017 et [I] le 3 octobre 2017). Dans ces conditions, dès lors que vous ne respectez pas les consignes de travail qui vous sont données et que vos manquements mettent en péril la relation commerciale que nous avons instaurée avec d'importants clients, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)' Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. Le vocabulaire employé au sein de la lettre de licenciement démontre que l'employeur qui n'a visé aucun manquement au règlement intérieur, a entendu se placer sur le terrain non disciplinaire de l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de porter atteinte aux intérêts de l'entreprise. L'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur, nécessitant néanmoins l'existence de motifs précis objectifs et matériellement vérifiables dont la preuve aura été rapportée. L'insuffisance de résultats est un motif non disciplinaire. Elle ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il est nécessaire de rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié, voire des deux. L'insuffisance de résultat n'est constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement que si les objectifs fixés par l'employeur sont réalisables au regard de l'état du marché et des contraintes professionnelles. En l'espèce, les objectifs annuels de la salariée ont été fixés dans le cadre de l'entretien d'évaluation du 10 mars 2017 et précisés dans la feuille de route du 29 mars 2017 signée par la salariée. 1- Sur l'insuffisance de résultats et les objectifs quantitatifs Il ressort des éléments versés aux débats que les objectifs quantitatifs fixés n'étaient pas atteints. En effet, d'une part en ce qui concerne les rendez-vous terrains, la feuille de route notifiée le 29 mars 2017 à la salariée reprend les objectifs fixés au sein de son entretien préalable et dont elle a eu connaissance le 10 mars 2017, soit un nombre de rendez-vous terrain de 50 pour l'année. La référence à la défense du portefeuille contredit l'affirmation de la salariée selon laquelle aucun portefeuille ne lui avait été attribué, lors de son embauche en 2016. D'ailleurs, le contrat de travail fait expressément référence au portefeuille existant, même si le nombre de clients n'est pas précisé. L'objectif concernant les rendez-vous terrain était fixé à 50 par an, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 4 rendez-vous. Ainsi, le moyen selon lequel l'objectif quantitatif de rendez-vous avait varié et était indéterminé sera rejeté dès lors que : - le nombre de rendez-vous annuel n'a pas été modifié mais seulement le ratio hebdomadaire pour pouvoir atteindre l'objectif annuel, compte tenu du retard non contesté de 10% par rapport aux objectifs fixés, constaté par le manager dans ses demandes des 29 mai 2017 et 31 août 2017 ; - le nombre de rendez-vous s'appliquait pour chacun des membres de l'équipe à laquelle appartenait la salarié. Il n'est, par ailleurs, pas contesté que la salariée n'a pas atteint l'objectif de 50 rendez-vous sur l'année, étant précisé qu'elle avait au bout de la 19ème semaine de l'année (soit à la mi-mai 2017) effectué seulement 13 rendez-vous. D'autre part, en ce qui concerne les affaires nouvelles quittancées, il convient de noter que si l'objectif de nouvelles affaires quittancées en 2017 avait été fixé à 150 000 euros dans le cadre de l'entretien annuel, la feuille de route avait précisé cet objectif en indiquant que sur le périmètre du portefeuille attribué, il était attendu une croissance du chiffre d'affaires de 150 000 euros net de résiliations et une valorisation du portefeuille en fin d'exercice de 219 995 euros. Ainsi l'objectif fixé s'apprécie en termes d'accroissement du chiffre d'affaires quittancé sur l'année 2017 par rapport au portefeuille valorisé à 69 995 euros et pas seulement en fonction de nouveaux clients. Cette modification qui a pour effet d'élargir le critère des affaires à intégrer dans cet objectif de quittancement est favorable à la salariée et ne saurait être considérée comme une variation de nature à rendre l'objectif peu clair voir indéterminé. Il ressort des tableaux produits que la croissance de chiffre d'affaires quittancé en 2017 était de 80 119 euros au 31 décembre 2017 et de 79 736 euros à la fin novembre 2017, soit bien en dessous de l'objectif de 150 000 euros. Il est précisé que les affaires nouvelles quittancées en 2018 n'ont pas à être prises en considération, puisque ne participant pas à l'augmentation du chiffre d'affaires pour l'année 2017. Ce faisant, la salariée n'avait pas atteint ses objectifs à ce titre et était encore loin de les atteindre lors du licenciement. Par ailleurs, en ce qui concerne la signature de nouveaux clients en 2017, l'objectif fixé était de 5 nouveaux clients au cours de l'année 2017. La salariée soutient qu'elle avait signé avec quatre nouveaux clients dont HTC alors que la société ne retient que cette société correspondant à un ordre de remplacement. Le client HTC correspondant à un ordre de remplacement, n'a pas été comptabilisé comme nouveau client alors même qu'il s'agit d'un nouveau client et que les objectifs ne distinguent pas entre les nouveaux clients issus d'un ordre de remplacement ou non. Il sera pris en considération par la cour. En ce qui concerne la société Demeure Rhône Alpes, un rendez-vous avait été fixé dans le courant du mois de novembre 2017 et attribué à un autre salarié compte tenu de la dispense de préavis de la salariée mais cette société ne faisait pas encore partie des nouveaux clients tant au jour du licenciement qu'au 31 décembre 2017 Au jour de son licenciement, aucun des éléments versés aux dossiers ne permet de considérer que la société Demeure Rhône Alpes faisait partie des nouveaux clients, même si un rendez-vous de prise de contact avait été fixé dans le courant du mois de novembre 2017. Il ressort des tableaux annexés au courrier de la société du 9 février 2018 que la société Aixam était cliente et avait en 2017 généré un chiffre d'affaires quittancé de 45 631,88 euros, sans que les énonciations de la société au sein de ce courrier, qui énonce confirmer que la salariée avait enclenché des actions de prospection auprès du client Aixam, que des offres avaient été présentées mais n'avaient pas été retenues- réponse du client en date du 21/12/2017 et que le contrat n'était pas signé et ne pouvait pas faire l'objet de commissions, outre l'attestation de Mme [S] qui indique que :'lors des réunions commerciales, M. [N] prenait soin de ne pas évoquer les dossiers gagnés par Mme [L] (HTC ou AIXAM par exemple)' permettent de considérer que ce client était un nouveau client de l'année 2017. Il en est de même pour le client Optic 200 pour lequel les éléments versés au dossier (échanges de courriers entre Mme [L] et M. [N] du 19 juin 2017, courrier de la société du 9 février 2018) ne permettent pas de considérer qu'il s'agissait d'un nouveau client de l'année 2017. Ainsi, un seul nouveau client doit être comptabilisé au jour du licenciement. Ce chiffre était largement en dessous des objectifs fixés. Compte tenu de ces éléments, il est établi qu'au jour du licenciement, l'écart entre les objectifs quantitatifs fixés et les chiffres réalisés était d'une telle importance qu'il n'était pas rattrapable en l'espace de deux mois, en sorte que le licenciement opéré début novembre 2017 avant l'expiration de la période de référence au 31 décembre 2017 ne saurait être considéré comme prématuré. Néanmoins, nonobstant la signature de ses objectifs par la salariée, le nombre de rendez-vous terrain fixé est passé de 32 rendez-vous annuels (20 rendez-vous clients et 12 rendez-vous conquêtes) en 2016 à 50 rendez-vous en 2017, soit une augmentation de l'ordre de 56% du nombre des rendez-vous, alors même que le 24 février 2017, un mois avant la fixation des objectifs, le manager avait constaté que la salariée n'avait pris qu'un seul rendez-vous en l'espace de 2 mois. Par ailleurs, l'objectif de 32 rendez-vous de l'année précédant n'avait pas été atteint, en sorte qu'en augmentant de 50% l'objectif de rendez-vous terrain, l'employeur a déterminé un objectif de rendez-vous terrain qui n'était pas réaliste ni réalisable. Par ailleurs le retard de 10% dans les résultats commerciaux était constaté pour l'ensemble de l'entreprise et des commerciaux dès le 29 mai et persistait le 31 août 2017. Il ressort en outre du tableau de performance individuel des collaborateurs (pièce n°31) que sur les 12 commerciaux, la salariée était située à la seconde place en termes de poids en chiffre d'affaires, lequel correspondait à 11%, le premier ayant généré 72,7 % du chiffre d'affaires, le troisième 7,5% et les 9 autres entre 2,8% et 0,1% du chiffre d'affaires. Ainsi, l'objectif de croissance de 150 000 euros net du chiffre d'affaires devant générer une valorisation du portefeuille de 69 995 euros à 219 995 euros et correspondant à plus du doublement de celui-ci était irréaliste et irréalisable, en sorte que le motif tiré de l'insuffisance de résultat portant sur les objectifs quantitatifs n'est pas sérieux et ne pourra être retenu. 2- Sur les objectifs qualitatifs et l'insuffisance professionnelle La feuille de route 2017 fixe les objectifs qualitatifs de la manière suivante : Attitude : ponctualité, présence, qualité des relations inter services, participation au développement des performances ; Connaissance de son marché et des garanties à proposer ; Respect du périmètre métier : l'organisation a pour but de faciliter la qualité et la rapidité des échanges ; la performance dépend entre autre du niveau d'uniformisation et du respect des rôles ; sera apprécié, la ligne de conformité de vos actions relatives à votre métier ; le commerce ne doit intervenir directement sur d'autres périmètres métiers (gestion, souscription) ; Connaissance des clients : l'ensemble des clients de son portefeuille doit être connu et apprécié ; sera considérée comme conforme la connaissance globale ; Traçabilité de l'information : il est primordial de disposer de l'intégralité des informations de notre outil de gestion ; les données administratives, le suivi ainsi que les contacts doivent être renseignés ; sera considéré comme conforme la traçabilité de l'info à J+1. Les manquements aux process de structuration des projets commerciaux sont avérés et ressortent des courriers échangés entre le manager et la salariée du 21 décembre 2016. Les manquements en matière de traçabilité sont étayés par le courriel du manager du 24 février 2017 et celui du 6 juin 2017, adressés à la salariée. La persistance à ne pas renseigner les outils de suivi des projets est établie par les courriers échangés entre le manager et la salariée le 19 juin 2017 et du 14 septembre 2017 alors même que la salariée avait été alertée lors de l'entretien annuel du 10 mars 2017 sur les items suivants considérés comme insuffisants : l'interaction et la communication ; la communication écrite ; la communication orale ; la transparence ; la gestion du stress, de même que le respect des directives et procédures. Par ailleurs, il ressort des échanges de courriels versés aux débats que le 12 janvier 2017, le client M. [G] avait sollicité la salariée afin qu'elle lui transmette la copie de la délégation des encaissements et que le même jour, elle avisait Mme [A] de la demande de celui-ci, laquelle faisait part de son étonnement en indiquant : 'c'est n'importe quoi'. Mme [L] s'est effectivement proposée de gérer la demande du client M. [G], le 17 janvier 2017 à 15h, mais si les deux salariées s'étaient régulièrement contactées entre le 12 et le 17 janvier, Mme [L] qui avait été saisie de la demande par le client, a attendu le 17 pour dire clairement qu'elle n'avait pas le temps de s'en occuper et laisser la tâche à accomplir à Mme [A], laquelle a mis trois jours pour effectuer les démarches. Ainsi le mécontentement manifesté par le client résulte effectivement de l'inertie de la salariée dans la gestion de cette difficulté qui lui incombait en tout premier lieu, s'agissant d'un de ses clients, et ceci nonobstant le délai de trois jours supplémentaires pris par Mme [A] pour accomplir les démarches. Il résulte également du courriel de Mme [A] du 12 octobre 2017 concernant l'opération MRP Optic 2000 que cette dernière a imputé le fait pour l'assureur d'imposer une visite de risque au client à l'absence de finalisation du protocole et des grandes lignes du process par Mme [L] qui avait géré le dossier, lui exposant qu'il lui appartenait de prendre la main lorsqu'il y avait des sujets pouvant nuire à la relation commerciale en faisant preuve de pro activité plutôt que d'attendre après les autres et faire des relances qui ne son pas productives, prouvant que les relations entre ces deux salariées s'étaient teintes de défiance. Ainsi la qualité du travail réalisée par la salariée souffrait d'insuffisance et les répercussions occasionnées tant dans la relation commerciale avec le client dans deux affaires qu'entre la salariée et sa collègue Mme [A], du service IARD alors même que la salariée était régulièrement suivie par son manager qui lui avait rappelé la nécessité de remplir les outils, tracer ses activités et de respecter le process de structuration des projets et l'avait alertée sur le relationnel. En définitive, l'insuffisance professionnelle de la salariée est justifiée. 3- Sur le moyen tiré de ce que l'insuffisance professionnelle n'est pas la véritable cause du licenciement Il appartient à la salariée qui le soutient de rapporter la preuve que le licenciement trouve sa véritable cause dans la cause qu'elle invoque, à savoir la réduction des charges salariales pour préparer le rachat de l'entreprise. Elle ne saurait donc se prévaloir de l'absence de réponse de la société à sa sommation d'avoir à produire le registre unique du personnel entre septembre 2017 et janvier 2019. Par ailleurs, le courriel de M. [V], qui indique que cela correspond à la demande du comité exécutif de formaliser le suivi d'activité des commerciaux de façon à pouvoir agir 'plus facilement' si les résultats ne sont pas là, est insuffisant à établir la preuve de ce que le licenciement de la salariée trouve sa véritable cause dans la volonté de la société de réduire ses charges salariales dans la perspective de son rachat. En conséquence, le licenciement est justifié par l'insuffisance professionnelle de la salariée qui sera déboutée de ses demandes tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et à condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs. Sur les autres demandes Il convient de rappeler que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut. Les sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Axelliance business services de la convocation devant le bureau de conciliation. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société succombant principalement sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 3 000 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement Mme [L] repose bien sur une insuffisance professionnelle, en ce qu'il a dit que la société Axelliance business services n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale, débouté Mme [L] de sa demande à titre de rappel sur la prime d'objectifs, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et à condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées et de l'indemnité de congés payés afférente ; Statuant à nouveau dans cette limite, CONDAMNE la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services à verser à Mme [L] la somme de 53 720,32 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 5 372,03 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; RAPPELLE que les créances salariales sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Axelliance business services de la convocation devant le bureau de conciliation ; Y ajoutant, CONDAMNE la société Entoria venant aux droits de la société Axelliance business services à verser à Mme [L] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Axelliance business services aux entiers dépens d'appel et de première instance. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE