Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/00422

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 14 MAI 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 21 novembre 2023 N° de rôle : N° RG 22/00422 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EPSW S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBELIARD en date du 28 janvier 2022 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANT Monsieur [Z] [U], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE Société FAURECIA SYSTEMES D'ECHAPPEMENT sise [Adresse 1] représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Robert DUMONT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par Me ZHANG, avocat au barreau de PARIS absent et substitué par Me Anna GIACCOLINI, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 21 Novembre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats en présence de Mme [F] [I], Greffière stagiaire Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 13 Février 2024 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé successivement jusqu'au 14 mai 2024. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 8 mars 2022 par M. [Z] [U] d'un jugement rendu le 28 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Montbéliard, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société Faurecia Systèmes d'Echappement a': - jugé que le licenciement de M. [U] pour absences répétées et nécessité de remplacement n'est pas nul, - jugé que le licenciement de M. [U] pour absences répétées et nécessité de remplacement est justifié, - jugé que M. [U] n'est pas fondé à demander une réévaluation de son indemnité conventionnelle de licenciement pour prendre en compte un nombre d'années d'ancienneté différent, - jugé que M. [U] n'est pas fondé à demander un rappel de congés d'ancienneté au-delà des 5 jours qu'il a perçus, - jugé que M. [U] est partiellement fondé à demander le paiement de la prime FVC pour le 1er semestre 2020, - condamné en conséquence la société Faurecia à payer à M. [U] les sommes de': - 6.000 euros au titre de la prime FVC, - 600 euros au titre des congés payés sur la prime FVC, - débouté M. [U] de ses autres demandes, - débouté les parties de leurs demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 20 mai 2022 aux termes desquelles M. [Z] [U], appelant, demande à la cour de': - infirmer intégralement le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 6.000 € outre 600 € d'incidence congés payés au titre de la prime FVC pour le 1er semestre 2020, 1) Sur l'ancienneté de M. [U] : à titre principal, - dire que l'ancienneté de M. [Z] [U] est de 28 ans et 10 mois et remonte au 22 juillet 1991, - condamner en conséquence la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 59.925,45 € au titre du rappel de l'indemnité de licenciement, à titre subsidiaire, - dire que l'ancienneté de M. [Z] [U] est de 18 ans et 3.5 mois et remonte au 4 février 2002, - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 10.151,32 € au titre du rappel de l'indemnité de licenciement, 2) Sur le licenciement de M. [U]': à titre principal : - dire que le licenciement dont M. [Z] [U] a fait l'objet le 22/06/2020 est nul en raison des faits discriminatoires (en raison de son état de santé) et de harcèlement moral subis, - condamner en conséquence la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer les indemnités suivantes : - 188.865,84 € à titre de dommages-intérêts résultant du préjudice consécutif à la rupture de son contrat de travail, - 108.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour les souffrances endurées pour avoir travaillé dans des conditions harcelantes durant 36 mois, à titre subsidiaire : - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 114.106,445 € (14.5 mois de salaire) au titre du préjudice lié à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, 3) Sur les autres demandes': - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 18.000 € outre 1.800 € d'incidence congés payés au titre des rappels de primes FVC dues au titre des 1er et 2ème semestres 2019, et du 1er semestre 2020, - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 999 € au titre du rappel de l'indemnité compensatrice de congés payés, - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer une indemnité de 5.000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 22 août 2022 aux termes desquelles la société Faurecia Systèmes d'Echappement, intimée, demande à la cour de': - juger que l'ancienneté acquise par M. [U] au sein de la société FSE a pour point de départ le 4 mars 2003, - juger fondé le licenciement pour absences répétées de M. [U] et nécessité de procéder à son remplacement définitif, - constater l'absence d'agissements constitutifs de harcèlement moral à l'égard de M. [U], en conséquence, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montbéliard en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [U] la somme de 6.000 euros au titre de la prime FVC pour le 1er semestre 2020, outre 600 euros de congés payés afférents, - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [U] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [U] aux entiers dépens, Vu l'ordonnance rendue le 26 janvier 2023 par le magistrat en charge de la mise en état, qui a': - constaté que M. [Z] [U] se désiste de ses demandes tendant à ce que': - les conclusions d'intimée soient jugées irrecevables car tardives, - l'intimée ne soit plus recevable à communiquer de nouvelles pièces et conclusions à hauteur d'appel ni à soulever un moyen de défense ou incident d'instance, - l'intimée soit privée de la possibilité de plaider, - déclaré irrecevables les demandes de M. [Z] [U] tendant à voir juger que la condamnation de la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 6.000 € outre 600 € d'incidence de congés payés au titre des rappels de prime FVC est acquise et est frappée de l'autorité de la chose jugée, faute pour la société FSE d'avoir régularisé un appel incident, et à défaut, à voir renvoyer cette question à l'examen de la cour d'appel, - rejeté la demande de production de pièces présentée par M. [Z] [U], portant sur le calcul détaillé et la méthode de calcul de la prime FVC due au titre des 1er et 2è semestres de 2019 et du 1er semestre 2020, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens de l'incident suivront le sort de ceux de l'instance d'appel, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture du 7 septembre 2023, SUR CE EXPOSE DU LITIGE M. [Z] [U], de nationalité américaine a été embauché à compter du 22 juillet 1991 par la société de droit américain AP Parts Manufacturing à [Localité 7] (Ohio). Entre fin juillet 1997 et le 16 juillet 1999, il a été détaché en qualité d'expatrié pour effectuer une mission au sein de la société Ecia - Equipements et composants pour l'industrie automobile à [Localité 4] ([Localité 8] - 25) puis Ecia Industrie, filiale de la société Faurecia Systèmes d'Echappement, à [Localité 3] (25). Du 16 juillet 1999 jusqu'au mois de juillet 2000, il est retourné travailler aux Etats-Unis à [Localité 7]. Au 1er janvier 2000, la société anonyme Faurecia, société mère de la société Faurecia Systèmes d'Echappement, a acquis le contrôle complet de la société AP Automotive Holdings Inc, par le biais de la fusion de cette dernière avec la société Faurecia AP Inc, filiale de la société Faurecia. Celle-ci a également acquis indirectement le contrôle de la société AP Automotive Systems Inc, filiale de la société AP Automotive Holdings Inc. De juillet 2000 à août 2003, M. [Z] [U] a été détaché à [Localité 5] en Allemagne au sein de la société de droit allemand Faurecia Exhaust Systems. Du 1er septembre 2003 à juillet 2006, il est retourné travailler aux Etats-Unis à [Localité 7] au sein de la société de droit américain Faurecia Exhaust Systems. Entre le mois d'août 2006 et le mois de juin 2008, M. [Z] [U] a quitté le groupe Faurecia pour travailler au sein de la société Magna à [Localité 7]. Puis à compter du 10 juillet 2008, il a été embauché par la société de droit français Faurecia Systèmes d'Echappement sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable «'benchmark'» au sein de l'établissement de [Localité 3] (25), statut cadre, position II, indice 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. A compter du 1er janvier 2015, il a en qualité de «'Programme Manager'» atteint la position III B, indice 180, devenant ainsi éligible à la prime variable Faurecia Variable Compensation (FVC). A compter du 1er juillet 2016, il a été nommé au poste de «'Platform Manager'» pour la CBU Ford. A compter du 12 décembre 2018, M. [U] a été régulièrement placé en arrêt maladie, du 12 au 22 décembre 2018 puis de manière continue du 2 janvier au 8 septembre 2019. Il a repris le travail le 9 septembre 2019 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, avant d'être de nouveau arrêté du 2 octobre au 8 décembre 2019. Il a repris le travail le 9 décembre 2019 à mi-temps thérapeutique, puis le 6 janvier 2020 à temps plein, avant d'être à nouveau placé en arrêt de travail le 7 février 2020, arrêt qui sera renouvelé jusqu'à la fin de son contrat de travail le 22 mai 2020. Par lettre du 10 décembre 2019, M. [Z] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 20 décembre. Les 22 et 27 janvier 2020 se sont déroulés deux entretiens entre l'employeur et le salarié en vue de la conclusion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui n'ont en définitive pas été suivis d'effets. Par courrier de son conseil du 11 février 2020, M. [U] a fait observer à son employeur qu'il avait été victime de faits de harcèlement moral avérés qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, entraînant son placement en arrêt maladie pour burn out, analyse que l'employeur a contestée par courrier en réponse du 21 février 2020. Par un autre courrier du 21 février 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement en raison de ses absences répétées, perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant de procéder à son remplacement définitif. C'est dans ces conditions que le 26 mars 2020 M. [Z] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS A titre liminaire, il convient de déclarer d'office irrecevable la pièce n° 94 communiquée par l'appelant après l'ordonnance de clôture. 1- Sur l'ancienneté du salarié et le rappel d'indemnité de licenciement': 1-1- Sur la demande principale tendant à voir fixer la date d'ancienneté au 22 juillet 1991': L'article 10 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, applicable au litige, prévoit': «'Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, il sera également tenu compte de la durée des missions professionnelles effectuées par l'intéressé dans l'entreprise avant son recrutement par cette dernière. (') En outre, lorsqu'un ingénieur ou cadre passe, avec l'accord de son employeur, au service soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par lui, soit d'un groupement d'intérêt économique (GIE), ou inversement, les périodes d'ancienneté acquises dans l'entreprise quittée par l'intéressé sont prises en considération pour le bénéfice des avantages résultant de la présente convention et fondés sur l'ancienneté. L'intéressé devra en être averti par écrit.'» Au cas présent, il ressort suffisamment des documents communiqués par le salarié, qui ne sont pas utilement contredits par la société Faurecia Systèmes d'Echappement, qu'il doit être considéré comme ayant travaillé pour le groupe Faurecia du 22 juillet 1991 jusqu'au mois de juillet 2006. Il suffit en effet de relever qu'à la suite de l'opération de concentration réalisée par la société Faurecia à la fin de l'année 1999, la société de droit américain Faurecia Exhaust Systems est devenue l'employeur de M. [U] aux lieu et place de la société AP Parts Manufacturing ainsi qu'il ressort des pièces 5-1 à 5-15 de l'appelant. La société Faurecia Exhaust Systems, qui appartient au groupe Faurecia, a d'ailleurs établi le 24 février 2005, à l'intention du salarié, une confirmation d'emploi à [Localité 7] depuis le 22 juillet 1991, étant précisé que le salarié a été détaché en Allemagne de juillet 2000 à août 2003 (pièces n° 58 à 63-5, n° 3 et sa traduction n° 82-1, n° 64). Cependant, il est constant que M. [U] a travaillé pendant presque deux ans, d'août 2006 à juin 2008, en dehors du groupe Faurecia au sein de la société américaine Magna à [Localité 7]. Seul le temps de service continu étant pris en compte, M. [U] n'est dès lors pas fondé à se prévaloir de la période d'emploi antérieure au mois d'août 2006 et d'une date d'ancienneté au 22 juillet 1991, qui ne pourraient être retenues qu'en cas d'accord contractuel ou d'engagement unilatéral de l'employeur en ce sens, lesquels font défaut. M. [U] sera dès lors débouté de ses demandes tendant, d'une part, à voir dire que son ancienneté est de 28 ans et 10 mois et remonte au 22 juillet 1991, et d'autre part, à voir condamner en conséquence la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 59.925,45 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, le jugement entrepris étant confirmé de ces chefs. 1-2- Sur la demande subsidiaire tendant à voir fixer la date d'ancienneté au 4 février 2002': A titre subsidiaire, M. [U] soutient que son ancienneté a été négociée et comptabilisée à partir du 4 février 2002. Il se prévaut à ce titre d'un document interne Faurecia («'Talent Profile'») (pièce n° 7 de l'appelant), de son certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi, qui mentionnent tous une ancienneté au 4 février 2002. La société répond que l'erreur matérielle affectant l'attestation Pôle emploi, fondée elle-même sur un certificat de travail comportant une erreur, ne peut emporter des effets de droit. Elle rappelle qu'il a été jugé que, en l'absence de contrat de travail stipulant une reprise d'ancienneté, les seules mentions portées sur le certificat de travail et sur l'attestation Pôle emploi ne peuvent caractériser l'ancienneté à prendre en compte au titre de l'indemnité de licenciement (Soc. 17 décembre 2003 n° 01-45.108). Elle précise encore que l'erreur matérielle dans un document interne n'a pas valeur contractuelle et n'engage pas non plus l'employeur. Elle soutient dès lors que l'ancienneté de M. [U] en son sein court à compter du 4 mars 2003, tel qu'indiqué sur ses bulletins de paie depuis son embauche et jamais contesté par le salarié. Le contrat de travail de M. [U] ne comporte aucune clause de reprise d'ancienneté et il n'existe aucun document contractuel en ce sens signé par les parties. De jurisprudence constante, en l'absence au contrat de travail d'une clause de reprise d'ancienneté, seule la date d'ancienneté mentionnée dans un bulletin de paie vaut présomption simple de reprise d'ancienneté et est de nature à caractériser l'ancienneté à prendre en compte au titre de l'indemnité de licenciement, cette présomption ne s'étendant pas aux documents de fin de contrat délivrés par l'employeur (Soc. 17 décembre 2003 n° 01-45.108, Soc. 26 juin 2012 n° 11-12.258). Tous les bulletins de paie édités depuis l'année 2008 qui sont produits par M. [U] mentionnent une date d'ancienneté au 4 mars 2003. C'est donc cette date qui doit être prise en compte comme le soutient à bon droit l'employeur, le document interne à l'entreprise («'Talent Profile'») imprimé le 13 décembre 2019, dont le rédacteur n'est pas connu et qui n'est pas signé, ne pouvant engager la société. En conséquence, M. [U] sera débouté de ses demandes subsidiaires tendant, d'une part, à voir dire que son ancienneté est de 18 ans et 3.5 mois et remonte au 4 février 2002, et d'autre part, à voir condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 10.151,32 euros au titre du rappel de l'indemnité de licenciement, le jugement entrepris étant aussi confirmé de ces chefs. 2- Sur la discrimination à raison de l'état de santé': Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé. Tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l'article L. 1132-4 du même code. L'article L. 1134-1 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application du premier texte précité, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Considérant ce dernier texte, la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé ne peut se déduire du seul caractère le cas échéant infondé des motifs invoqués par l'employeur pour procéder au licenciement du salarié. Au cas présent, par-delà ses considérations et affirmations générales, M. [U] se prévaut': - des stratégies d'évincement adoptées par l'employeur, qui lui a proposé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle, au besoin en le menaçant, puis l'a licencié lorsqu'il a refusé d'y adhérer'; - d'une attestation de Mme [T], membre du CSE, dénonçant la pratique par Faurecia de licenciements fondés sur des motifs inavouables dans le but de réduire les effectifs'; - d'un article de presse du journal l'Est républicain du 10 juillet 2020 et d'un tract syndical. Mais d'une part, le salarié n'établit pas que le 10 décembre 2019 l'employeur l'aurait fortement incité en le menaçant à signer un document, l'attestation de son épouse qui sur ce point ne fait que rapporter les dires de M. [U] étant insuffisante. Quant à la circonstance que postérieurement à l'entretien préalable l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail (pièces n° 10-1 et 10-2), elle ne peut s'analyser comme un agissement discriminatoire. D'autre part, l'attestation de Mme [T], l'article de presse du journal l'Est républicain et le tract syndical dont se prévaut M. [U] dénoncent essentiellement des licenciements économiques déguisés chez Faurecia [Localité 3] / [Localité 4] Structures, argument que le salarié utilise d'ailleurs dans ses développements sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il n'y est pas question de discrimination, et spécialement pas à l'endroit de M. [U] à raison de son état de santé. Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé. M. [U] sera donc débouté de ses demandes fondées sur la discrimination à raison de son état de santé, fondement qui n'était pas invoqué devant les premiers juges. 3- Sur le harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, M. [U] se prévaut des éléments de fait suivants': - la charge anormale de travail'; - l'inaction de l'employeur face aux demandes du salarié de changer de poste'; - l'organisation déloyale de son évincement à compter de sa reprise en mi-temps thérapeutique et la non-adaptation de son poste à son état de santé dégradé'; - le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à la réglementation relative au harcèlement moral. 3-1- Sur la charge anormale de travail': M. [U] expose avoir subi depuis 2018 une surcharge de travail et se prévaut du compte rendu de visite d'information et de prévention du 3 septembre 2018 réalisé par le médecin du travail, de ses arrêts maladie et de son dossier médical, de l'attestation de Mme [R], psycho-somatothérapeute, des témoignages de ses anciens collègues de travail MM. [C], [W] et [J], de l'attestation (déjà citée) de Mme [T], des témoignages de son épouse et d'une amie de celle-ci, des éléments de preuve issus de procédures prud'homales opposant d'anciens salariés cadres à la société en citant à cet égard le compte rendu de commission «'pour donner suite à signalisation harcèlement au travail de la part de Mme [X] Platform Manager - Business Unit PSA Faurecia Clean Mobility'» et de ses échanges de courriels avec M. [N], membre de son équipe. Ces éléments établissent que M. [U] a dû faire face à une charge de travail plus importante à compter de l'année 2018. Il en est de même de plusieurs membres de son équipe, M. [W], qui dit avoir quitté Faurecia lorsqu'il a senti que ses limites physiques et psychologiques étaient atteintes, selon l'appelant à la fin du mois de novembre 2018, et M. [N], qui a démissionné le 31 juillet 2019. Mais il ressort également des témoignages des membres de l'équipe de M. [U] que cette surcharge ponctuelle de travail était due à un contexte particulier lié à l'essor des réglementations visant à réduire les émissions de CO2 et autres polluants, qui a suscité de fortes attentes et pressions du client': - M. [C] l'expose ainsi de manière très claire': «'Sur la période 2018/2019 l'industrie automobile en général était dans une période de forte turbulence due au besoin de reconfiguration des motorisations par les constructeurs pour faire face aux enjeux environnementaux. Pour le Customer Business Unit (CBU) Ford de Faurecia, ceci s'est traduit par de fortes exigences de réactivité aux changements de la part du client, donnant lieu à une situation tendue dans les équipes de développement pour répondre aux demandes client tout en respectant les procédures internes. Les acteurs des équipes de développement en place en 2018/2019 se sont donc retrouvés dans une situation de stress et de charge importants, cette situation étant aggravée par un turnover de personnel donnant lieu à des trous dans l'organisation et des pertes de savoir. Portant la responsabilité des projets, les chefs de programme et leurs responsables hiérarchiques (chefs de plateforme) faisaient des efforts majeurs au sein du CBU Ford pour faire fonctionner l'ensemble et palier aux anomalies d'organisation et aux sollicitations du client. (...)'»'; - M. [W] confirme': «'Pression': la supervision d'un vaste nombre de projets implique une importante responsabilité mais est aussi une source de stress et de pression. La satisfaction du client était très poussée et il allait implicitement de notre devoir pour que les délais et leurs attentes soient atteintes (...)'». Si ces salariés, de même que M. [N], font aussi état d'une distanciation du management face aux difficultés et d'un turnover de personnel ou d'un sous-dimensionnement des équipes, et si M. [U] déplore le 14 octobre 2019 à l'occasion d'une visite médicale le manque de support et dit ne plus se sentir de tenir ce poste, une telle situation, qui n'est étayée par aucun fait précis, ne s'analyse pas en un acte de harcèlement à son égard. Dans le même sens, M. [U] lui-même déclare le 16 septembre 2019 au médecin du travail qu'il «'n'a pas de problèmes avec le travail + la pression et la gestion du client et les interactions avec lui'». Un an plus tôt, le 3 septembre 2018, le salarié déclarait au médecin du travail qu'il allait «'bien même si beaucoup de travail'». Aucun élément ne permet de laisser supposer l'existence d'un quelconque comportement de l'employeur s'apparentant à un harcèlement moral, ni par voie de conséquence l'existence d'un lien entre ses arrêts de travail et le harcèlement qu'il aurait subi. A cet égard, le docteur [B], spécialiste en psychiatrie, indique dans son certificat médical du 19 mai 2020 que M. [U] est suivi depuis le 5 mars 2019 pour un état dépressif sévère résistant, sans faire état d'un lien avec ses conditions de travail ni a fortiori avec une situation de harcèlement. Aux termes de son courrier du 1er juillet 2019 à ce praticien, le médecin du travail expose que M. [U] est en arrêt depuis 6 mois pour un syndrome de stress post-traumatique, «'dont il nous déclare qu'il qu'il y a une composante professionnelle'». Il en résulte que le médecin du travail ne fait que reprendre les propos du salarié sans prendre position . Mme [R], psycho-somatothérapeute, indique notamment dans son attestation sur l'honneur en date du 18 mai 2020': «'Je reçois donc M. [U], une fois par semaine, depuis le 4 mars 2019, hors période de congés, et le travail psychothérapeutique est axé sur le syndrome anxio-dépressif conséquent à son environnement professionnel et ses conditions de travail. M. [U] révèle qu'à maintes reprises il a averti sa hiérarchie sur ses besoins pour mener à bien ses différents projets. Il semble qu'il n'ait pas été entendu. Par ailleurs il me fait part que lorsque la journée de travail au bureau ou en déplacement est terminée, ce n'est pas exactement juste. M. [U] reçoit des e-mails ou appels téléphoniques, qu'il traite, jusque très tard dans la soirée et également le week-end. M. [U] a donc été surmené pendant de nombreuses semaines et la souffrance liée à cette situation a conduit au burn out.'». Elle rapporte donc uniquement les propos tenus par le salarié au sujet des multiples avertissements qu'il aurait adressés à sa hiérarchie, lesquels ne résultent d'aucune pièce au dossier, hormis l'attestation de Mme [U] qui sur ce point rapporte également les propos de son époux. Par ailleurs, la cour ne peut se référer à d'autres procédures prud'homales en cours pour statuer sur le présent litige. Au demeurant, la référence au dossier de Mme [X] est inopérante dès lors que celle-ci ne travaillait pas dans la même CBU et n'avait pas le même manager que M. [U], étant précisé que la commission réunie pour statuer sur le signalement de Mme [X] a conclu à l'absence de harcèlement moral en ces termes': «'(') Il est quand même clair que le management [celui de M. [P]] au sein de la CBU PSA est un management dur, mais il est aussi conforme aux lois du marché. La commission après examen de tous les éléments en sa possession ne peut retenir la formule de harcèlement à l'encontre de Mme [X]. Cependant elle retient le fonctionnement très dur de ce type de poste. Pour la commission Mme [X] a confondu un management très exigeant en termes de résultats avec du harcèlement à son encontre.'» (pièce n° 15 de l'intimée). Quant à l'attestation de Mme [T], elle est sans emport dans la mesure où celle-ci procède par affirmations générales, sans d'ailleurs faire allusion à des situations de harcèlement. La charge anormale de travail en ce qu'elle est présentée par le salarié comme un agissement de l'employeur constitutif de harcèlement n'est en conséquence pas caractérisée, la «'pression continuelle exercée sur lui par les managers de Faurecia'» (page 4 de ses conclusions) n'étant étayée par aucun élément de fait. 3-2- Sur l'inaction de l'employeur face aux demandes du salarié de changer de poste': Les propres pièces de M. [U] démontrent qu'au contraire l'employeur a entendu les demandes de changement de poste du salarié et s'est efforcé d'y donner suite, et ce dès l'été 2018 au cours duquel la société a financé un voyage d'affaires dans le but principal de permettre au salarié de passer un entretien d'embauche à [Localité 6] (Etats-Unis) (pièce n° 73-1 et suivantes et leur traduction n° 82-19 et suivantes). Par la suite, les comptes rendus de visite médicale des 1er juillet et 5 août 2019 annexés aux attestations de suivi du médecin du travail prouvent que plusieurs autres postes ont été proposés au salarié (pièces n° 38-7 et 38-8). Il ressort en outre des courriels échangés par M. [U] avec la direction des ressources humaines que plusieurs rendez-vous ont été organisés pour échanger sur sa situation, en particulier le 22 novembre 2019 (pièces n° 70-1 à 70-3, 71-1, 71-2, 72-1 à 72-3 et leur traduction n° 82-10 à 82-18). Page 44 de ses conclusions, M. [U] confirme qu'il passe deux entretiens en juillet 2019 pour un poste de directeur de programmes («'program manager'»), poste inférieur en classification à son poste de «'platform manager'» et précise qu'après avoir considéré cette proposition d'emploi comme une sanction, voire une rétrogradation, il accepte «'un poste avec un niveau de responsabilité inférieur, puisque lors de sa reprise de travail le 9 septembre 2019, [il] n'est plus «'Platform Manager'» (manager de plateforme) mais bien «'Program Manager'» (manager de programme)'». Il en ressort que l'employeur, qui n'était tenu à aucune obligation de reclassement en l'absence de toute déclaration d'inaptitude, a néanmoins recherché des postes susceptibles d'être proposés au salarié dans le but de lui permettre de reprendre son activité professionnelle, en essayant de tenir compte de ses demandes. Le fait allégué n'est en conséquence pas établi. 3-3- Sur l'organisation déloyale de son évincement à compter de sa reprise en mi-temps thérapeutique et la non-adaptation de son poste à son état de santé dégradé': Ces faits ne reposent que sur de simples allégations, voire un procès d'intention, et ne sont nullement établis. Les menaces qu'aurait proférées son employeur ne ressortent d'aucun élément au dossier. 3-4- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à la réglementation relative au harcèlement moral': Pour étayer ce fait, M. [U] reproche exclusivement à son employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention et de protection des salariés contre les risques psychosociaux en nommant tardivement un référent harcèlement, ce qui lui aurait préjudicié. Mais d'une part, la nomination le cas échéant tardive d'un référent harcèlement ne peut s'analyser comme un acte de harcèlement. D'autre part, l'employeur n'a pas tardé à nommer un référent harcèlement dans la mesure où le CSE, institution qui désigne celui-ci, n'a été mis en place au sein de l'établissement de [Localité 3] qu'à compter du 7 novembre 2019, date des élections professionnelles, étant précisé que le mandat des membres du comité d'entreprise était en cours jusqu'au 5 novembre 2019 (pièce n° 22 de l'intimée). Et il ressort du procès-verbal de la réunion du 28 janvier 2020 de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité dressé le 4 février 2020 qu'à cette date, les référents «'harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral'» étaient d'ores et déjà désignés (Mme [D], Mme [V] et M. [K]) (pièce n° 16 de l'intimée). En outre, M. [U], qui ne s'est jamais plaint d'être harcelé avant le courrier de son conseil du 11 février 2020, était le cas échéant parfaitement en mesure, avant la désignation du référent harcèlement, d'alerter les représentants du personnel ou de solliciter un rendez-vous auprès de l'assistante sociale intervenant sur le site de [Localité 3], chargée notamment de participer à la prévention des risques psychosociaux et autres risques (qui a présenté son bilan de l'année 2017 lors de la réunion CHSCT extraordinaire du 20 mars 2018 selon la pièce n° 16 de l'intimée). Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement à son égard. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail et du préjudice distinct au titre des faits de harcèlement moral subis. 4- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement': Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, selon une jurisprudence constante, si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Aux termes de la lettre de licenciement ayant pour objet «'Notification licenciement pour absence prolongée'», qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié d'avoir, du fait de la multiplication de ses absences ne donnant pas la possibilité de pouvoir anticiper son remplacement de manière satisfaisante ni d'entrevoir une reprise pérenne de son travail, généré des perturbations et des dysfonctionnements au sein de l'entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif. L'employeur lui précise avoir tenté de remédier à ses absences répétées en confiant ses missions à ses collègues de travail, collaborateurs et à son responsable hiérarchique («'Directeur Client / CBU Director'»), ce qui a toutefois induit une charge de travail supplémentaire pour ces derniers au détriment de leurs propres missions habituelles, ce qui n'était pas durablement acceptable et a désorganisé fortement l'entreprise. L'employeur conclut son exposé des motifs du licenciement en soutenant que compte tenu de son niveau de compétence lié aux spécificités de ses fonctions et de la formation nécessaire pour occuper un poste de responsable de plateforme de son niveau, un remplacement temporaire n'est pas envisageable et qu'ainsi, ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent de procéder à son remplacement définitif. Cependant, s'agissant du fonctionnement perturbé de l'entreprise, l'employeur procède par affirmations générales sans produire la moindre pièce pertinente à l'appui de ses allégations. Si le poste de «'Platform Manager'» occupé par M. [U] au sein de la société Faurecia Systèmes d'Echappement relevait d'un service essentiel pour l'entreprise, l'employeur n'établit pas pour autant avoir dû répartir les missions du salarié entre ses collègues de travail, ses collaborateurs et son responsable hiérarchique. Il n'est en particulier pas établi que M. [H] [S] l'aurait suppléé dans ses missions, les pièces n° 65 et 66 produites par le salarié dont se prévaut l'employeur étant à cet égard insuffisantes dès lors qu'il en ressort seulement que M. [S] a rejoint l'équipe Ford CBU au mois de mars 2019 au poste de chef des acquisitions pour «'V710 HE'». Il n'est pas davantage justifié par l'employeur des difficultés alléguées induites par ces prétendus remplacements. S'agissant du remplacement définitif du salarié, l'employeur se prévaut de l'avenant au contrat de travail à durée indéterminée signé le 6 décembre 2019 avec M. [L] [M] pour une prise de poste le 1er décembre 2019 (pièce n° 21 de l'intimée). Mais l'intitulé du poste confié à M. [M] ne coïncide pas avec celui de M. [U] puisqu'il est confié à M. [M] le poste de «'Head of Programs'» et non celui de «'Platform Manager'». La nomination à ce poste est confirmée par voie d'annonce écrite, rédigée par Mme [O] et M. [G]. Selon l'organigramme communiqué par le salarié (pièce n° 67-1), la première occupe le poste de «'Senior CBU'» et le second celui de «'CBU Director Ford'» tandis que M. [E] figure dans cet organigramme en qualité de «'Head of Programs'». L'annonce précitée indique que M. [M] reportera directement à [A] [G], directeur CBU Ford. Il en résulte qu'en réalité M. [M] a remplacé M. [E], qui a changé d'affectation au 1er janvier 2020 ainsi qu'il ressort du registre du personnel communiqué par l'employeur (sa pièce n° 29-2). A supposer même que le poste confié à M. [M] recouvre pour partie les attributions de M. [U], il n'est en tout état de cause pas justifié du remplacement de M. [M] sur le poste qu'à la suite de sa nouvelle affectation il laissait vacant. Considérant l'ensemble des développements qui précèdent, la cour retient que le licenciement de M. [U] pour absences répétées ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant donc infirmé de ce chef. 5- Sur l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau intégré audit texte. En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue (Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524). En l'espèce, M. [U] qui justifie d'une ancienneté de 17 ans et deux mois peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 14 mois de salaire brut. Il ressort des bulletins de paie communiqués qu'il percevait un salaire moyen brut mensuel de 8.165,06 euros selon le cumul brut imposable figurant sur son bulletin de paie de décembre 2018 (pièce n° 14 de l'appelant). L'employeur soutient que le salaire de référence à prendre en compte s'élève à 7.194 euros par mois, selon décompte constituant sa pièce n° 14 qui ne tient cependant pas compte de la prime FVC. Le salarié quant à lui a retenu un salaire moyen brut mensuel de 7.869,41 euros sur la base de calcul suivante': 6.341 € (base mensuelle) x 13 mois + 12.000 € (primes) / 12. Compte tenu des bulletins de paie communiqués par le salarié et de la prime contractuelle FVC qu'il a régulièrement perçue depuis 2015, la cour retient un salaire moyen brut mensuel de 7.869,41 euros. M. [U] était âgé de 47 ans à la date de la rupture de son contrat de travail. Il a créé une société à responsabilité limitée le 19 août 2020, la société 3D Créative Solutions dont il est le gérant. Il indique n'avoir perçu aucun salaire depuis sa création puisqu'elle n'a généré que 2.000 euros de chiffre d'affaires jusqu'à présent, sans cependant l'établir. Il justifie en revanche avoir intégré le dispositif Pôle emploi depuis juin 2020 et n'avoir perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi qu'à compter du mois de janvier 2021, à hauteur de la somme nette de 2.236,52 euros pour 23 jours indemnisés. Il convient dans ces conditions de fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de la société Faurecia Systèmes d'Echappement à la somme de 100.000 euros, la décision attaquée étant infirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre. 6- Sur la demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité': Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890). Il est rappelé en outre que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811). Au cas présent, M. [U] soutient à l'appui de sa demande que la société Faurecia Systèmes d'Echappement a manqué à son obligation de sécurité': - en cautionnant, en toute connaissance de cause, les agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet, - en mettant en place un système managérial oppressif, par une surcharge de travail, par des horaires de travail anormaux et par le refus de le changer de poste, - en se rendant coupable de discrimination fondée sur son état de santé, - en le menaçant afin qu'il signe une rupture conventionnelle défavorable, - en ne nommant pas un référent harcèlement à compter du 1er janvier 2019. Mais la cour a déjà été retenu ci-avant qu'aucun de ces griefs faits à l'employeur n'était fondé, que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé du salarié, notamment en s'efforçant de satisfaire ses demandes de changement de poste, et que l'employeur n'avait pas méconnu les avis ou commentaires du médecin du travail, étant observé que celui-ci n'a jamais déclaré M. [U] inapte ni formulé de préconisations précises. Aux termes d'un courriel du 28 octobre 2019, jour d'une visite de pré reprise, le médecin du travail indique seulement à l'employeur': «'A la reprise à une date encore indéterminée, son état de santé actuel ne lui permettra sans doute pas de reprendre sur son poste habituel de PM dans la CBU Ford. Il reste ouvert à toute autre possibilité de poste. Je vous remercie de ce que vous pourrez faire pour lui.'» (pièce n° 25), message que l'employeur n'a pas laissé sans suite puisqu'il a reçu le salarié moins d'un mois après. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 7- Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés': M. [U] soutient que selon ses bulletins de paie des mois de février à avril 2020 il a acquis 10 jours de congés payés d'ancienneté au jour de la rupture de son contrat de travail et que son bulletin de paie du mois de mai 2020 ne retient plus que 5 jours de congés payés d'ancienneté, seuls jours qui lui ont été payés au regard de son solde de tout compte. Il sollicite à ce titre un rappel de salaire de 999 euros, dans la mesure où il n'a reçu que 1.581 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés d'ancienneté (correspondant à 5 jours) alors qu'il aurait dû percevoir la somme de 2.580 euros (correspondant à 10 jours). L'employeur fait valoir que le salarié avait acquis 5 jours de congés d'ancienneté entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020, qui lui ont été payés au moment de son solde de tout compte, et que les 5 autres jours de congés d'ancienneté dont il réclame le paiement sont des jours de congés d'ancienneté anticipés, non encore acquis puisque la période d'acquisition débute le 1er juin 2020. Il ressort de l'examen des bulletins de paie des mois de février à mai 2020 du salarié (pièces n° 34-1 à 34-4) que les 5 jours supplémentaires litigieux de congés d'ancienneté sont des jours de congés d'ancienneté anticipés, cette mention ne figurant que pour le cas où le salarié prendrait ces jours (ou une partie d'entre eux) par anticipation avant leur acquisition à compter de la période de référence suivante, soit du 1er juin 2020 au 31 mai 2021. C'est dans ces conditions à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande du salarié à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. 8- Sur le rappel de primes FVC': Il ressort des productions que depuis l'année 2015, M. [U] a contractuellement droit à une prime FVC qu'il a régulièrement perçue semestre après semestre jusqu'au 31 décembre 2018. Selon le mémo produit par l'employeur, transmis à toutes les personnes éligibles au FVC (pièce 9 et 9 bis), la prime est basée sur des objectifs financiers (70 %) et des objectifs de progression (30 %). Il y est précisé': «'Le versement est directement proportionné au niveau de performance opérationnelle totale réalisée (%). La réalisation du budget signifie que la cible a été atteinte et que le versement est de 100%'». Il ne ressort pas de ce document que le versement de la prime soit subordonné à une condition de présence effective. Il n'est pas contesté que les objectifs ont été atteints en 2019 et durant le premier semestre 2020. L'employeur soutient que dans la mesure où M. [U] a été absent sur les périodes de décembre 2018 à mai 2020, les primes FVC correspondant à cette période ne lui étaient pas dues. Il se prévaut à cet égard d'une note interne des ressources humaines de la société Faurecia de septembre 2014, intitulée «'HUMAN RESOURCES Guidelines for France FAURECIA Variable Compensation (FVC)'», qui prévoit des règles d'application particulières en cas d'absence du salarié et en cas de départ en cours de semestre': «'- Embauche et/ou mobilité en cours de semestre / départ en cours de semestre': le salarié bénéficie du FVC au prorata de son temps de présence dans la fonction, le taux s'appliquant sur le salaire de la période concernée.Maladie de longue durée - Maladie': Maladie de «'courte'» durée (inférieure à 3 mois)': le paiement du FVC est «'en principe'» payé en fonction de l'atteinte réelle des objectifs. Maladie de «'longue'» durée (supérieure à 3 mois)': l'indemnisation du salarié au-delà de 3 mois étant fonction de la rémunération moyenne des 12 mois, le FVC se trouve indirectement payé via les indemnités ' le paiement du FVC est suspendu pendant la durée de l'absence.'» (pièce n° 25). Mais ainsi que le soutient avec pertinence le salarié, il n'est pas démontré que cette note lui ait été communiquée et qu'elle lui soit opposable. Elle ne peut dès lors régir la relation contractuelle en ce qui concerne le versement de la prime FVC. Par ailleurs, en dépit des sommations de communiquer que lui a délivrées le salarié les 27 octobre et 9 novembre 2022, l'employeur n'a jamais justifié des modalités exactes de calcul de la prime FVC, le calcul qu'il propose à titre subsidiaire dans ses conclusions, sur la base d'un document sans entête, ni date, ni identité du rédacteur, ni signature n'étant pas plus explicite (pièce n° 20). En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il n'a alloué au salarié que la somme de 6.000 euros correspondant au premier semestre 2020, outre 600 euros au titre des congés payés, et statuant à nouveau, la cour condamnera la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à M. [Z] [U] la somme de 18.000 euros à titre de rappel des primes FVC dues sur les premier et second semestres 2019 ainsi que sur le premier semestre 2020, outre celle de 1.800 euros au titre des congés payés afférents. 9- Sur les frais irrépétibles et les dépens': La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance, sauf en ce qu'elle a rejeté la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En application de ces dispositions, il y a lieu d'allouer à l'appelant la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a engagés depuis l'introduction de la procédure. La société Faurecia Systèmes d'Echappement qui succombe sur l'essentiel n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare irrecevable la pièce n° 94 communiquée par M. [Z] [U] après l'ordonnance de clôture'; Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a': - débouté M. [Z] [U] de ses demandes principales tendant, d'une part, à voir dire que son ancienneté est de 28 ans et 10 mois et remonte au 22 juillet 1991, et d'autre part, à voir condamner en conséquence la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 59.925,45 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, ainsi que de ses demandes subsidiaires tendant, d'une part, à voir dire que son ancienneté est de 18 ans et 3.5 mois et remonte au 4 février 2002, et d'autre part, à voir condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer la somme de 10.151,32 euros au titre du rappel de l'indemnité de licenciement'; - débouté M. [Z] [U] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail et du préjudice distinct au titre des faits de harcèlement moral subis'; - rejeté la demande en dommages-intérêts de M. [Z] [U] fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité'; - rejeté la demande de M. [Z] [U] tendant au paiement d'un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés'; - rejeté la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile'; L'infirme pour le surplus'; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute M. [Z] [U] de ses demandes fondées sur la discrimination à raison de son état de santé'; Dit que le licenciement de M. [Z] [U] pour absences répétées ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à M. [Z] [U] la somme de 100.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à M. [Z] [U] la somme de 18.000 euros à titre de rappel des primes FVC dues sur les premier et second semestres 2019 ainsi que sur le premier semestre 2020, outre celle de 1.800 euros au titre des congés payés afférents'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à M. [Z] [U] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze mai deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,