Cour d'appel, 09 juin 2023. 22/00456

ARRET N° 23/ BUL/XD COUR D'APPEL DE BESANCON ARRET DU 9 JUIN 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 07 Avril 2023 N° de rôle : N° RG 22/00456 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EPU7 S/appel d'une décision du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE VESOUL en date du 03 février 2022 code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANT Monsieur [B] [M], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Pascal LATIL, avocat au barreau de HAUTE-SAONE INTIMEE FÉDÉRATION DÉPARTEMENTALE DES CHASSEURS DE HAUTE-SAÔNE, sise [Adresse 1] représentée par Me François CARE, avocat au barreau de CHARTRES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 07 Avril 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller Mme Florence DOMENEGO, conseiller qui en ont délibéré, M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 26 mai 2023 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 9 juin 2023. ************** FAITS ET PRETENTIONS M. [B] [M] a été embauché par la Fédération départementale des chasseurs de Haute-Saône (ci-après la Fédération) suivant lettre du 2 mars 2000, en qualité de technicien adjoint, premier échelon, par contrat à durée indéterminée, à compter du 3 mars 2000. Un contrat écrit a été signé par les parties le 1er avril 2001, lequel stipule que M. [B] [M] est au 2ème échelon, INM 280, pour un salaire de base de 7 875,91 francs, et relève de la Convention collective des personnels techniques des fédérations Départementales des Chasseurs. Le 19 juillet 2018, l'employeur a décerné à M. [B] [M] un avertissement en raison d'une mauvaise gestion des dossiers confiés, un retard systématique dans la réalisation des dossiers techniques et une transmission tardive de documents à la Direction départementale des territoires. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 juillet 2020 la Fédération lui a notifié son licenciement pour faute grave reposant sur cinq griefs distincts. Contestant les motifs de son congédiement, M. [B] [M] a, par requête du 26 janvier 2021, saisi le conseil de prud'hommes de VESOUL afin de voir dire nulles les causes de son licenciement pour faute grave et obtenir la condamnation de la Fédération à l'indemniser des préjudices qui en découlent. Par jugement du 3 février 2022, ce conseil a débouté M. [B] [M] de ses entières demandes et l'a condamné à verser à la Fédération une indemnité de procédure de 500 euros et à supporter les dépens de l'instance. Suivant déclaration du 11 mars 2022, M. [B] [M] a relevé appel de la décision et par conclusions du 16 mai 2022, demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré - dire nul le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet - condamner en conséquence la Fédération départementale des chasseurs de la Haute-Saône à lui payer les sommes de : * 12 105,20 euros au titre de l'indemnité de préavis (Art. 4.3.2 de la convention collective), outre 1 210,52 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis * 36 315,60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (Art. 4.3.3 de la convention collective) sachant que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à 3 026,30 euros. * 70 000 € au titre de la rupture abusive * 35 000 € au titre de l'inexécution de l'obligation de sécurité Subsidiairement - dire non établie la faute grave reprochée - requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamner en conséquence la Fédération départementale des chasseurs de la Haute- Saône à lui payer les sommes de : * 12 105,20 euros au titre de l'indemnité de préavis (Art. 4. 3. 2 de la convention collective), outre 1 210,52 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis * 36 315,60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (Art. 4.3.3 de la convention collective) sachant que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à 3 026,30 euros - condamner la Fédération départementale des chasseurs de la Haute-Saône au paiement d'une somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens Par conclusions du 5 août 2022, la Fédération conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de l'appelant à lui verser la somme de 3 000 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile en sus des dépens. Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 mars 2023. MOTIFS DE LA DECISION I- Sur le licenciement argué de nullité à raison du harcèlement moral Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est par ailleurs constant que, selon les articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul en ce compris lorsqu'il a réagi auxdits agissements (Soc. 10 juillet 2019 n°18-14.317). L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, les premiers juges ont, pour écarter cette demande de nullité, retenu en substance que le salarié invoquait tout d'abord des agissements anciens imputés aux dénommés MM. [P] et [A] qui ont tous deux quitté la Fédération en 2013 et que la correspondance contemporaine de l'inspection du travail se limitait alors à reprendre des faits relatés par un salarié non identifié et ne contenait aucun élément objectivant des agissements constitutifs de harcèlement. Ils ont ensuite retenu que le courrier plus récent du médecin du travail était très prudent et dépourvu de toute préconisation impérative pour la Fédération et que le salarié, qui déplorait l'absence d'avancement et de rémunération supérieure à la convention collective, faisait spontanément valoir les limites de ses capacités à exécuter les tâches déjà dévolues. A l'appui de son appel, M. [B] [M] expose que son licenciement est nul pour procéder d'une violation délibérée par l'employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail et de protection contre le harcèlement moral, dans la mesure où il n'a eu de cesse que de dénoncer les mesures discriminatoires dont il faisait l'objet de la part de M. [Z] [P]. Il estime encore que l'inertie de sa hiérarchie a eu un effet néfaste sur sa santé, sans que celle-ci n'accueille sa demande d'aménagement sous la forme d'un temps partiel, et a conduit à le placer dans un état de faiblesse tel qu'il s'est trouvé dans la situation de commettre les faits aujourd'hui reprochés. Il prétend donc au visa des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que son licenciement est nul pour être en lien avec la dénonciation de faits de harcèlement dont il a été victime et fait grief aux premiers juges d'avoir à cet égard renversé la charge de la preuve à son détriment. La Fédération lui objecte que les faits de harcèlement moral imputés à M. [Z] [P] n'ont pu, à les supposer avérés, intervenir au plus tard que le 13 novembre 2013, date du licenciement de l'intéressé et qu'il ne saurait être tiré aucun lien entre la dénonciation de ces agissements et l'absence de réponse de sa part à la lettre de l'inspection du travail d'une part et le licenciement prononcé à son encontre sept années plus tard d'autre part. Elle conteste par ailleurs être à l'origine de faits de harcèlement au titre de l'absence d'avancement et d'évolution professionnelle, dès lors que le système de rémunération conventionnelle fortement inspiré du modèle suivi dans la fonction publique (grille indiciaire) ne prévoit un tel avancement qu'à certaines conditions restrictives, relevant en outre de son pouvoir discrétionnaire, pas plus qu'en lui notifiant l'impossibilité d'accueillir favorablement sa demande de temps partiel et fait observer que le médecin du travail n'a émis aucun avis d'inaptitude mais évoqué prudemment l'exercice à temps partiel sans d'ailleurs prendre son attache. Au soutien de son allégation de harcèlement moral, M. [B] [M] verse aux débats : - divers courriers émanant de l'intéressé adressé à son employeur, datés de 2008 à 2013, faisant état d'agissements constitutifs de harcèlement imputés à M. [Z] [P], son supérieur hiérarchique direct, dont il apparaît qu'il a quitté la Fédération à la suite d'un licenciement le 16 novembre 2013 - un courrier adressé le 17 décembre 2013 par l'inspection du travail au président de la Fédération sollicitant des explications suite à plusieurs plaintes de salariés portant sur des conditions de travail dégradées et une souffrance au travail - une prescription d'arrêt de travail du 20 au 25 février 2012 émanant du docteur [N] [S] évoquant une 'dépression réactionnelle (harcèlement professionnel)' - un courrier adressé par l'appelant à l'inspection du travail le 7 mars 2012 dénonçant un management maltraitant et une souffrance au travail - un courrier adressé par l'appelant à la médecine du travail le 7 mars 2012 dénonçant un management maltraitant et une souffrance au travail - un courrier du 23 août 2017 adressé à son employeur sollicitant une évolution de carrière par un reclassement à un poste supérieur - deux courriers des 19 août et 9 octobre 2018 adressé à son employeur sollicitant un temps partiel, pour des raisons médicales (maladie de Lyme) et l'attribution d'un bureau individuel, auquel la Fédération a répondu par la négative par courrier du 8 janvier 2019 en raison des nécessités de service et de la configuration de ses locaux - un avertissement disciplinaire décerné le 19 juillet 2018, non contesté par le salarié - un courrier du docteur [H] [J], médecin du travail, du 21 septembre 2018 qui qualifie de 'souhaitable' la possibilité d'un exercice à 80% compte tenu 'de l'état de santé et des possibilité du salarié' - un arrêt de travail du 18 au 19 octobre 2018 pour 'épuisement physique et psychologique prescrit par le docteur [N] [S] Cependant les faits ci-dessus examinés, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [B] [M] en lien avec la mesure de licenciement, et qui entacherait celle-ci de nullité, compte tenu des éléments ci-après : - si les faits anciens bien que non prescrits évoqués dans divers courriers d'alerte émanant du salarié au président de la Fédération d'alors, ainsi qu'à l'inspection et à la médecine du travail, imputés à M. [Z] [P] et corroborés par un certificat médical évoquant le harcèlement professionnel en lien avec une dépression réactionnelle, sont susceptibles d'avoir constitué un harcèlement moral au préjudice de l'appelant, il est avéré que leur auteur présumé a quitté les effectifs de la structure suite à un licenciement prononcé le 16 novembre 2013 et que M. [B] [M] indique lui-même, spontanément, dans un courrier du 23 août 2017 (pièce n°16) qu'aucun fait de harcèlement moral n'est plus à déplorer depuis 2014 en précisant 'la nomination de [Y] [L], président, et [G] [T] a permis aux salariés de retrouver un équilibre et un retour serein au travail, plus de salariés ne viennent au travail avec la peur au ventre' - si l'article 6 de la Convention collective applicable prévoit que : 'Tout personnel titulaire peut être nommé par le président, en fonction des postes disponibles, à un poste de qualification supérieure ou différente avec son accord, sous réserve de remplir l'une des conditions suivantes : - être titulaire des diplômes ou titres requis ; - avoir satisfait à l'examen de contrôle de compétences ; - avoir 10 années d'ancienneté professionnelle (durée ramenée à 5 années pour les personnels de niveau VI) et avoir manifesté une aptitude à exercer les fonctions d'un emploi du niveau immédiatement supérieur à celui dans lequel il a été classé dans le même collège, après avis de la commission paritaire de conciliation en formation collégiale. Les personnels ne peuvent bénéficier qu'une seule fois de cet avancement au choix dans leur carrière. Dans ce cas, le salarié est classé à l'indice égal ou immédiatement supérieur dans son ancien niveau, sans référence à l'échelon précédent et à l'ancienneté acquise', M. [B] [M], en dépit de sa sollicitation par courrier du 23 août 2017 d'une évolution de carrière par un reclassement à un poste supérieur, sans d'ailleurs justifier des conditions requises, ne bénéficiait pas pour autant d'un droit acquis à une telle évolution, conditionnée par plusieurs critères de compétences et de disponibilité d'un poste en sus de l'appréciation du président, l'intimée n'étant pas contredite lorsqu'elle indique qu'aucun autre technicien n'a été gratifié d'un tel avancement et que l'intéressé a néanmoins bénéficié d'une évolution de carrière à l'ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles. Il apparaît au surplus à la lecture de l'entretien d'évaluation du 24 août 2017 que les appréciations littérales sont plus contrastées que dans le précédent entretien et que des retards sont soulignés dans le traitement de certains dossiers. - la demande réitérée faite en 2018 à l'employeur de se voir attribuer un bureau individuel et le bénéfice d'un temps partiel, à laquelle la Fédération n'a pu donner suite pour des raisons objectives qu'elle explique dans sa réponse du 8 janvier 2019 après avoir suggéré à M. [B] [M] de saisir le médecin du travail, vise une raison médicale (maladie de Lyme, non professionnelle) mais ne repose en aucun cas sur une préconisation ou une demande d'aménagement de poste, a fortiori d'un avis d'inaptitude avec reclassement émanant de la médecine du travail, qui se serait imposée à l'employeur. En effet, l'attestation établie par le docteur [J], médecin du travail, le 21 septembre 2018, jointe à la seconde demande suggère de façon très prudente qu'il 'serait souhaitable pour l'entreprise et l'agent d'envisager la possibilité d'un contrat à 80% à discuter avec l'entreprise, vu l'état de santé et les possibilités du salarié' C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté l'intéressé de sa demande de nullité de la mesure de licenciement et de ses prétentions pécuniaires subséquentes. Le jugement querellé mérite confirmation de ces chefs. II- Sur la faute grave imputée au salariée La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à la Fédération d'apporter la preuve de la faute grave qui fonde la mesure disciplinaire querellée et de son imputation certaine au salarié. Si M. [B] [M] ne conteste pour sa part, à titre subsidiaire, aucun des faits reprochés par son employeur, il fait cependant valoir que seule l'altercation avec son supérieur hiérarchique serait de nature à qualifier de faute grave son comportement mais tente d'en minorer la gravité en faisant valoir qu'il s'agit en réalité d'une 'engueulade que le climat délétère des dernières années peut excuser'. Pour le surplus il prétend que les griefs articulés à son encontre sont constitutifs d'une insuffisance professionnelle mais en aucun cas d'une faute grave. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à M. [B] [M] le 29 juillet 2020 énumère, en les explicitant, les cinq reproches invoqués à l'encontre du salarié à l'appui du licenciement prononcé pour faute grave : - absence de réponse à compter du 5 février 2019 et de transmission de documents à l'Office français de la biodiversité dont il est le référent au sein de la Fédération et le correspondant départemental pour le réseau 'loup - lynx', sujet extrêmement sensible, en dépit de plusieurs relances, mettant cet Office dans l'impossibilité de terminer le traitement des informations du réseau - absence de rédaction d'un compte-rendu d'activité transmis à l'Office de la biodiversité pour le réseau 'Bécasses et bécassines' à la suite des nombreuses sorties 'baguages' ayant conduit à l'absence de données publiées pour le département, sans émettre la moindre difficulté de saisie dans la base de données ni répondre aux offres d'aide à cette fin de M. [U] [I], administrateur des réseaux 'Bécasses et bécassines' à l'Office - en dépit de plusieurs rappels, la mise au point d'un outil informatique pour l'année 2020, actée lors d'une réunion du conseil d'administration du 17 juin 2019, afin de travailler plus finement et efficacement sur les simulations d'attribution au titre du plan de chasse 'lièvre' n'était toujours pas effectuée le 24 juin 2020, alors qu'il s'agissait d'un tableau Excel simple du même type que ceux qu'il réalise habituellement, et qu'il n'avait émis aucune observation ni objections à le faire, et ce, alors même qu'il lui avait déjà été décerné un avertissement le 19 juillet 2018 portant sur un retard chronique à traiter les dossiers confiés et à transmettre ses données à la direction départementale - réalisation de travaux privés concernant son patrimoine immobilier (rédaction de baux, états des lieux...) durant les horaires de travail et sur son ordinateur professionnel, constituant un manque de loyauté à l'égard de son employeur, et alors que des retards dans le traitement de ses dossiers étaient parallèlement relevés - un comportement agressif et d'intimidation physique à l'endroit de son supérieur hiérarchique direct le 16 juin 2020 alors qu'il lui demandait des comptes sur l'avancement d'un travail informatique demandé presque un an auparavant et non réalisé, en vue de la préparation de la commission 'petit gibier' fixée au 24 juin suivant, ainsi que des propos excessifs inacceptables tenus à l'égard du président de la Fédération ne pouvant constituer une réponse appropriée aux légitimes demandes d'explication sur son absence de travail M. [B] [M] ne peut sérieusement prétendre que les quatre premiers reproches seraient constitutifs d'une insuffisance professionnelle compte tenu de son ancienneté à son poste, de la maîtrise des fonctionnements internes et de l'absence de justifications objectives à la non réalisation des travaux qui lui étaient confiés. Par ailleurs, il ne saurait justifier son comportement agressif et menaçant à l'endroit de son supérieur, qui l'interrogeait légitimement sur l'état d'avancement d'un dossier, par 'le climat délétère des dernières années', dans la mesure où il admet dans une des pièces précédemment visées qu'aucun fait de harcèlement n'est à déplorer depuis 2014. L'ensemble des faits articulés et établis à l'encontre de l'appelant, que celui-ci ne conteste pas, suffit à caractériser la faute grave retenue par la Fédération, ce d'autant que l'intéressé avait été invité à se ressaisir à la faveur de la notification d'un avertissement le 19 juillet 2018 pointant déjà un retard chronique et un défaut manifeste de rigueur. Il suit de là que le jugement querellé doit être confirmé en ce qu'il déboute M. [B] [M] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de ses prétentions pécuniaires subséquentes. III- Sur les demandes accessoires La décision déférée sera confirmée en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Succombant à sa voie de recours, il sera condamné à verser une indemnité de procédure de 1 500 euros à la Fédération au titre des frais non répétibles exposés devant la cour et débouté de sa demande formée sur ce même fondement. Il supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions. DÉBOUTE M. [B] [M] de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. CONDAMNE M. [B] [M] à payer à la Fédération départementale des chasseurs de Haute-Saône la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. CONDAMNE M. [B] [M] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le neuf juin deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,