Cour de cassation, 11 septembre 2019. 18-19.943

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 11 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10880 F Pourvoi n° Z 18-19.943 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Z... A..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 22 mai 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Simonplast, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 juin 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme A..., de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de la société Simonplast ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme A... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme A... de sa demande de nullité de son licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes fondées sur les articles L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1154-1 du code du travail ; Aux motifs que sur la nullité du licenciement, à titre liminaire, aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties et sur les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune des prétentions est fondée ; que Mme A... sollicite « qu'il soit dit et jugé que son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » mais ne développe pas dans ses écritures de moyen au soutien de cette demande, fondant toute son argumentation sur une nullité de son licenciement, l'inaptitude prononcée étant liée à un harcèlement moral subi ; que c'est de manière surabondante que la cour d'appel statue sur ce point ; que Mme A... soutien que son inaptitude physique est la conséquence directe du harcèlement moral subi de la part de son employeur ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; que si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; que la seule dénonciation d'un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l'entreprise ne peuvent valoir, en l'absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral ; que Mme A... fait valoir que son employeur s'adressait à elle de manière récurrente en criant pour tout motif, suite à de prétendues erreurs, à ses arrêts maladie, ou à son refus de présenter sa démission, versant à l'appui de ses dires l'audition de M. J... réalisée par la gendarmerie dans le cadre de sa plainte pour harcèlement moral, tenant des propos injurieux et sexistes à son égard, sur sa dentition, sur sa corpulence, sur son aspect physique versant à l'appui l'audition de Mme S... et le procès-verbal de constat d'huissier du 24 octobre 2012 retraçant une conversation enregistrée avec madame U... N... ; qu'elle indique aussi que M. N... , son employeur, l'a menacée de diverses sanctions (rétrogradations, licenciement, suppression de prime) voire de porter plainte contre elle sous prétexte qu'elle ne fournissait pas certaines informations, versant à l'appui un procès-verbal de constat du 24 octobre 2012 (et non pas octobre 2014 comme indiqué de manière erronée page 14 des écritures de l'appelante) retraçant l'échange de sms et de messages vocaux relatif à la communication de code ; qu'elle soutient aussi que son employeur a cherché à l'isoler du reste du personnel en lui intimant l'ordre de ne plus parler avec les autres salariés, tel que l'atteste madame S..., en la désignant comme étant celle qui était à l'origine d'un contrôle fiscal, en insinuant ou en mettant pas fin à la rumeur selon laquelle elle consultait des sites échangistes depuis l'ordinateur mis à sa disposition au travail, versant les auditions de Mmes et MM. V..., U... N... (mère de l'employeur), F..., R..., et J... ; qu'elle indique que son employeur avait mis en oeuvre des pratiques persécutives en installant un logiciel espion sur son ordinateur pour enregistrer toutes les activités faites à partir de ce matériel y compris les activités personnelles et en installant un système de vidéo-surveillance dans son bureau consistant en une caméra mobile permettant un cadrage serré sur les activités de la salariée, l'employeur pouvant contrôler les images depuis un smartphone, versant à l'appui de ses dires des photographies et des courriers de Mme H... contrôleuse du travail des 19 octobre 2012 et du 18 février 2013 ainsi que l'audition de Mme D... et de M. V... sur ce sujet ; que Mme A... précise ne pas avoir été destinataire de la note interne informant les salariés de la mise en place de ce système ; qu'enfin la salariée soutient que son employeur a usé de pratiques punitives à son encontre en utilisant systématiquement des lettres recommandées avec avis de réception les 26 décembre 2012, 27 décembre 2012, 11 janvier 2013 à deux reprises et 5 juin 2013 pour communiquer avec elle sur la suppression de la prime de fin d'année, sur des difficultés liées à la mutuelle d'entreprise et les congés payés ; que de plus elle précise que son employeur avait mis ses affaires personnelles de côté à son retour d'arrêt maladie les 8 et 9 octobre 2012, qu'une partie de ses attributions lui avaient été retirées, passant une offre de recrutement à partir du 18 septembre 2012 sur le poste qu'elle occupait ; que Mme A... indique que l'ensemble des agissements de son employeur que d'ailleurs il utilisait aussi à l'égard d'autres salariés comme Mme S... a eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et de santé attestée par les certificats médicaux des docteurs B..., L... et O... K... des 11 octobre 2012, 21 décembre 2012 et 25 avril 2013, évoquant « un choc psychologique » et « un traumatisme majeur » en lien avec un stress au travail, étant placé en arrêt maladie à compter du 10 octobre 2012, M. N... étant décrit par ailleurs comme une personne colérique et agressive verbalement selon les attestations de Mme I..., de MM T..., S... ; qu'au vu des pièces et documents Versés par Mme A..., la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ainsi à la société Simonplast de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en réponse l'employeur indique que les déclarations de Mme S... n'ont pas de valeur probante, celle-ci ayant fait l'objet d'un licenciement en 2008, non contesté et ne se trouvant plus dans la société sur la période durant laquelle Mme A... prétend avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de M. N... ; que la pièce relative à la transcription d'un enregistrement entre la salariée et la mère de l'employeur n'est pas recevable du fait qu'il s'agit d'un procédé déloyal consistant en un enregistrement d'une conversation privée, effectuée à l'insu de l'auteur des propos invoqués et sans qu'il y ait certitude quant à l'identité de la personne présentée comme étant U... N... ; que l'employeur souligne aussi que la salariée ne met en exergue dans les auditions versées que les propos qui confortent son positionnement sans les mettre en relation avec les autres déclarations faites, ainsi M. J... précisant qu'il n'existait pas de problème entre Mme A... et M. N... avant l'installation des caméras, qu'il n'a jamais été témoin de brimades ou d'insultes proférées par son employeur vis à vis de la salariée, que d'ailleurs l'employeur verse l'audition d'autres salariés précisant n'avoir été victime d'agressivité de la part de leur patron ou d'avoir assisté aux faits relatés par la salariée ainsi que le procès-verbal de synthèse de la gendarmerie de Noailles faisant état d'un classement sans suite le 27 mai 2014, que l'affirmation selon laquelle un logiciel espion aurait été installé n'est pas corroborée par des éléments extérieurs, que l'installation le 14 septembre 2012 d'un système de vidéo-surveillance fait suite au vol d'un chèque de la société courant janvier 2012 et ce en conformité avec les dispositions réglementaires et légales, que ce système a été validé par l'inspection du travail lors de sa visite du 10 octobre 2012, que les photographies produites par la salariée ne peuvent en aucun cas provenir légalement de ce système, seule la société prestataire pouvant fournir de telles images et celles-ci étant effacées toutes les trois semaines, Mme A... ayant été placée en arrêt maladie dès le 25 septembre 2012, que Mme A... a eu connaissance par courrier du 23 octobre 2012, que Mme D... a été recrutée le 5 décembre 2012 en qualité d'employée polyvalente (secrétariat et ouvrier sur presse ) dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à terme précis, sans qu'il y ait eu volonté de l'employeur de retirer à madame A... les missions qui lui étaient confiées, que l'ensemble de ces éléments ne sont pas utilement contredits par la salariée ; que la cour constate aussi que les courriers ou les sms échangés entre l'employeur et la salariée ne contiennent pas de termes constitutifs d'une situation de harcèlement mais s'inscrivent dans le cadre du pouvoir normal de direction de l'employeur sans qu'il y ait abus de sa part, peu important l'origine de la mésentente survenue entre Mme A... et M. N... ; qu'enfin la cour rappelle que si la salariée verse de nombreux certificats médicaux liant l'état de santé de celle-ci à une situation de stress au travail voire à un harcèlement moral, une telle appréciation d'ordre médical n'est pas suffisante en elle-même en l'absence de faits prouvés de harcèlement ; que Mme A... indique page 29 de ses conclusions qu'elle a bénéficié d'arrêts maladie consécutifs à des difficultés liées à la pose d'anneau gastrique ; qu'ainsi, au vu des pièces et documents versés par l'employeur, la cour considère que la société Simonplast prouve que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu'il n'y a pas eu manquement de sa part à son obligation de sécurité de résultat ; Alors 1°) qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il en résulte que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombait à la société Simonplast de prouver que les faits qui lui étaient imputés n'étaient pas constitutifs de harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (arrêt p. 7, antépénultième §), la cour d'appel a énoncé que si la salariée versait de nombreux certificats médicaux liant l'état de santé de celle-ci à une situation de stress au travail voire à un harcèlement moral, une telle appréciation d'ordre médical n'était pas suffisante en elle-même « en l'absence de faits prouvés de harcèlement » (arrêt p. 8, 3ème §) ; qu'en subordonnant la prise en compte des éléments médicaux produits à la preuve par la salariée d'un harcèlement moral, la cour d'appel a fait reposer sur cette dernière la charge de la preuve en violation des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; Alors 2°) qu'après avoir rappelé les nombreux faits invoqués par la salariée, retenu qu'ils laissaient supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombait à la société Simonplast de prouver que les faits qui lui étaient imputés n'étaient pas constitutifs de harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (arrêt p. 7, antépénultième §), la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi l'employeur justifiait tous les agissements invoqués par la salariée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, laissant en effet sans explication de la part de l'employeur, notamment, les agissements ayant consisté à avoir isolé la salariée, l'avoir menacée de sanctions, de lui avoir adressé des SMS durant ses congés pour lui demander des informations sous peine de prévenir la gendarmerie qui allait faire le nécessaire, et d'avoir communiqué inutilement et de manière répétée par lettres recommandées, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail.