Cour d'appel, 26 septembre 2024. 21/08101

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08101 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CENM7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F 20/00806 APPELANTE Madame [L] [K] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Carole VERCHEYRE GRARD, avocat au barreau de PARIS, toque : G0091 INTIMEE Société FLASHLAB [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Fiona SALOMON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [L] [K] a été engagée à compter du 13 décembre 2017 par un contrat de travail à durée déterminée d'une durée de 6 mois par la société Flashlab, en qualité d'Aide laboratoire. Le contrat a été renouvelé par avenant du 7 juin 2018 pour une durée de 6 mois. La convention collective applicable à la relation de travail était la convention Syntec. Le 29 octobre 2018, Mme [K] a été engagée à durée indéterminée, en qualité de Secrétaire technique, statut ETAM, à temps plein, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 600 euros. Par lettre du 5 août 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 12 août 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 16 août 2019, la société Flashlab a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 17 juillet 2020. Elle demandait des indemnités subséquentes mais également l'annulation d'un avertissement et d'une sanction disciplinaire, ainsi que des dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires vexatoires et infondées, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement rendu le 6 septembre 2021, notifié aux parties le 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Longjumeau, en formation paritaire, a : - rejeté la demande de nullité du licenciement - requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamné la société Flashlab, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [K] les sommes suivantes : * 1 760 euros au titre du préavis et des congés payés afférents * 700 euros au titre de l'indemnité de licenciement ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal, à compter du jour de la présente décision - condamné la société Flashlab prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [K] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonné 1'exécution provisoire de la décision pour les condamnations ayant un caractère de salaire  - ordonné la capitalisation des intérêts - débouté Mme [K] du surplus de ses demandes - débouté la société Flashlab de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile -mis les entiers dépens à la charge de la société Flashlab, prise en la personne de son représentant légal. Le 1er octobre 2021, Mme [K] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes . Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 17 mars 2022, Mme [K], appelante, demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Flashlab au paiement des sommes suivantes : * 1 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 160,00 euros à titre de congés payés y afférents * 700 euros à titre d'indemnité de licenciement - infirmer le jugement entrepris sur le surplus et statuant à nouveau, Sur l'exécution du contrat de travail de Mme [K] : - annuler l'avertissement qui lui a été notifié en date du 30 novembre 2018 - annuler la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée en date du 20 décembre 2018 Et en conséquence, - condamner la société Flashlab à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires vexatoires et infondées - condamner la société Flashlab à lui verser les sommes suivantes : * 16 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral * 16 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'intimée de son obligation de sécurité de résultat Sur la rupture de son contrat de travail : A titre principal - dire et juger nul son licenciement Et en conséquence, - condamner la société Flashlab au paiement des sommes suivantes : * 472,60 euros au titre de rappel de salaire correspondant au paiement de la mise à pied conservatoire du 6 au 16 août 2019 ainsi que la somme de 47,26 euros au titre des congés payés afférents * 19 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement A titre subsidiaire - dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement Et en conséquence, - condamner la société Flashlab au paiement des sommes suivantes : * 472,60 euros au titre de rappel de salaire correspondant au paiement de la mise à pied conservatoire du 6 au 16 août 2019 ainsi que la somme de 47,26 euros au titre des congés payés afférents A titre principal, en application du principe de la réparation intégrale du préjudice et de l'inapplicabilité du plafond de l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité : *19 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 12 mois de salaire) A titre subsidiaire, en application du plafond de l'article L.1235-3 du code du travail, 3 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 2 mois de salaire) Et, en tout état de cause - débouter la société Flashlab de l'ensemble de ses demandes - condamner la société Flashlab à lui verser la somme de 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Flashlab aux entiers dépens - ordonner que les sommes dues produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes - ordonner la capitalisation des intérêts.   Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 28 février 2022, la société Flashlab, intimée, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer à Mme [K] les sommes suivantes : *1 760 euros au titre du préavis et des congés payés afférents * 700 euros au titre de l'indemnité de licenciement - l'a condamnée à payer à Mme [K] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - a ordonné la capitalisation des intérêts - l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - confirmer le jugement entrepris pour le surplus Et statuant à nouveau sur les points dont il est demandé l'infirmation : - débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [K] à lui payer la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [K] aux entiers dépens.   Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.  L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mars 2024. L'audience de plaidoirie a été fixée au 13 mai 2024.   MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur les demandes de dire et juger de Mme [K] La société Flashlab soutient que les demandes de la salariée qui sont formulées par « dire et juger » ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, et que la cour n'a pas à statuer dessus. Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. La cour relève que l'appelante demande, dans le dispositif de ses conclusions, de dire et juger le licenciement nul ou subsidiairement de dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces demandes en ce qu'elles visent à voir prononcer la nullité du licenciement ou à voir reconnaître son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse constituent des prétentions au sens de l'article 954 du code de procédure civile, de sorte qu'il appartient à la cour de statuer sur celles-ci. Ce moyen sera en conséquence écarté. 2. Sur l'avertissement du 30 novembre 2018 En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. La lettre d'avertissement est ainsi rédigée : « Le 16 novembre 2018, vous êtes restée discuter devant les toilettes alors que vous aviez badgé votre retour de pause déjeuner depuis plus de 20 minutes. Nous vous rappelons que les pauses intermédiaires doivent être déclarées et prises en compte dans le logiciel de gestion des temps ». La société Flashlab fait valoir que Mme [K] n'a jamais contesté cette sanction. Mme [K] ne reconnaît pas les faits qui lui sont reprochés, dit que la société n'apporte pas la preuve du grief et sollicite l'annulation de l'avertissement. La cour constate que la société ne verse aucune pièce de nature à démontrer la réalité du grief reproché à la salariée. Dès lors, l'avertissement du 30 novembre 2018 sera annulé et le préjudice moral subi par Mme [K] à raison de la notification de cette sanction injustifiée sera indemnisé à hauteur de 200 euros à titre de dommages-intérêts. 3 . Sur la lettre du 20 décembre 2018 La lettre du 20 décembre 2018 est ainsi rédigée : « Suite à notre entretien du 11 décembre 2018, j'ai bien noté que vous reconnaissiez votre part de responsabilité suite aux non conformités qui ont été constatées le 28 novembre 2018. Aussi, vous reconnaissez également vos erreurs de saisie qui ont eu pour conséquence la perte de votre habilitation pour la partie environnement le 30 novembre 2018. Comme indiqué lors de notre entretien, ces manquements ont un impact direct sur le client et peuvent nuire à l'image de l'entreprise. Ainsi ce présent courrier constitue un premier rappel à l'ordre et vous demande un respect strict des procédures ainsi qu'une vigilance accrue ». La société Flashlab soutient qu'il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire et que Mme [K] n'a jamais contesté la réalité des erreurs de saisie. Mme [K] affirme que la lettre du 20 décembre 2018 est une sanction disciplinaire qui est nulle puisque la société avait connaissance de ces faits quand elle lui a notifié le 30 novembre 2018 un avertissement, épuisant ainsi son pouvoir de sanction. Elle fait également valoir que la société ne rapporte pas la preuve des griefs qu'elle allègue. La cour relève que la société a mis en 'uvre la procédure préalable à une sanction en convoquant la salariée à un entretien le 11 décembre 2018. Par ailleurs, la lettre détaille les faits reprochés et énonce clairement qu'il s'agit d'un rappel à l'ordre. Elle s'analyse donc comme une sanction disciplinaire de même nature qu'un avertissement. La société justifie des griefs en versant aux débats un mail de Mme [P] du 28 novembre qui détaille les anomalies constatées (pièce 6) ainsi qu'un mail de Mme [W] au sujet des erreurs de saisie (pièce 4). Les premiers faits ayant été portés à la connaissance de la société avant qu'elle notifie un avertissement à la salariée par lettre du 30 novembre, elle ne pouvait les sanctionner ultérieurement, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire. S'agissant par contre des erreurs de saisie, la cour relève que le courriel de Mme [W] a été adressé à Mme [M] et aux deux Responsables ressources humaines le 30 novembre à 12h32 (pièce 4), tandis que la lettre d'avertissement est datée du même jour (pièce 17). Il sera retenu que la société était en droit de sanctionner ces faits, par ailleurs établis. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 4. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [K] fait valoir qu'à son retour de congé maternité en octobre 2018, elle a constaté un climat professionnel dégradé au sein de son service en raison d'un différend entre une de ses collègues, Mme [B] [E], dont elle produit l'attestation, et leur supérieure hiérarchique directe, Mme [M]. Elle prétend avoir subi un harcèlement de la part de Mme [M], caractérisé par des reproches permanents, futiles et infondés. Ainsi, le 30 novembre 2018, sous le prétexte d'erreurs commises dans l'enregistrement de dossiers, Mme [M] lui a retiré son habilitation. Le même jour, elle a reçu un avertissement infondé. Trois jours après, elle a reçu une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction et s'est vue notifier une nouvelle sanction le 20 décembre 2018. Le 21 janvier 2019, Mme [M] lui a adressé un mail de rappel des règles de politesse, avant de lui demander de justifier de sa production du jour. Elle souligne que M. [T], Directeur des laboratoires, a confirmé au médecin du travail l'existence d'une situation relationnelle dégradée entre elle et sa supérieure hiérarchique et qu'une médiation a été organisée. Elle indique qu'après une période d'accalmie, la situation s'est à nouveau dégradée à compter de juin 2019, lorsqu'elle s'est inquiétée de la présence de morceaux d'enrobés sur le sol de la salle de broyage et d'une potentielle exposition à des fibres d'amiante, avant d'exercer son droit de retrait. Elle expose que, le 19 juin 2019, sa supérieure hiérarchique lui a injustement refusé le bénéfice d'une prime tuteurs, puis M. [T] l'a questionnée et rappelée à l'ordre sur la présence d'une ancienne salariée dans les locaux le 13 juin. Le même jour, Mme [M] lui a reproché de ne pas avoir traité les messages reçus sur la boite mail du secrétariat, alors qu'elle était absente la veille dans le cadre de son congé parental. Alors qu'elle avait sollicité une rupture conventionnelle, elle indique qu'elle a été contrainte de la refuser, en raison du refus de la société de verser une indemnité supra-légale, laquelle l'a ensuite convoquée à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire. Elle produit plusieurs attestations établies par d'anciennes salariées, Mme [O] [S], Mme [E], Mme [X] et Mme [A] (pièces 49, 48, 45 et 44). Elle affirme que l'ensemble de ces agissements ont eu un impact sur sa santé physique et mentale puisqu'elle a été placée en arrêt de travail du 11 au 15 février 2019 puis du 3 juillet au 18 juillet 2019. La salariée verse aux débats deux certificats médicaux établis par les docteurs [G] et [Y] les 29 juin 2020 et 26 novembre 2021 (pièces 25 et 51). La cour retient, au vu de ces éléments, que la salariée présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Flashlab répond que le fait de notifier un avertissement pour des faits non contestés et fautifs ne saurait caractériser des faits de harcèlement, tout comme le retrait temporaire d'une habilitation en raison d'erreurs reconnues. Elle verse aux débats : -un mail du 28 novembre 2018 de Mme [P], Développeuse, qui liste les anomalies commises par Mme [K] dans le traitement de deux dossiers, à la suite duquel Mme [M] a reçu la salariée en entretien pour lui notifier ces erreurs et lui rappeler les consignes (pièces 6 et 7) -un mail de Mme [W], Chef d'équipe du service environnement, daté du 30 novembre 2018, qui pointe le « manque de motivation et d'application » de Mme [K] qui « commence à avoir un impact important sur les clients » et indique qu'en raison « des nombreuses erreurs » de Mme [K], « elle est à partir de ce jour, déshabilitée à l'enregistrement des échantillons du service Environnement » (pièce 4). -un mail de Mme [Z], salariée, du 5 décembre 2018 adressé à M. [T] (pièce 18) lui faisant part de la situation au secrétariat : « [B] et [L] ont un comportement dans le travail qui reflète à mon sens un manque de motivation, voire de je-m'en-foutisme, et, vis-à-vis de leur supérieure hiérarchique, d'insolence dans leurs propos à son égard. Cela fait plusieurs jours que je reste avec [D]  ' tous les jours, il comporte des erreurs... dans l'enregistrement aussi, il y a des erreurs, je ne saurais te dire laquelle les a commises, [D] le pourra... lorsque [D] va voir les filles pour leur dire ce qui ne va pas, elle reçoit en retour des réflexions... j'ai même entendu [L] l'autre jour dire à [D] « vas-y, déshabilite-moi ! »... [L] est à la limite de la provocation, en tout cas effrontée avec [D]. Quand elle demande la feuille de flux à [D], pas de s'il te plaît, un ton sec, rien de cordial ... ». S'agissant du courriel de Mme [M] du 21 janvier 2019 contenant un rappel des règles de vie en collectivité, la société verse aux débats un mail du 7 janvier 2019 de Mme [W] adressé à M. [T], et à Mme [M] en copie, dans lequel elle écrit : « Je veux bien réhabiliter [L] et [B], et habiliter [H]. Cependant, il me paraît difficile de former des personnes qui ne me disent pas bonjour, et ne répondent pas quand je leur parle. Je n'ai pas envie de perdre mon temps à former des personnes irrespectueuses et pas motivées ». La société indique qu'à la suite du message de Mme [K] à M. [T] en février 2019 au sujet de ses difficultés relationnelles avec Mme [M] (pièce 8 intimée), celui-ci a immédiatement proposé un entretien à la salariée le 21 février 2019 (pièce 8) et s'est entretenu avec le médecin du travail (pièce 21 appelante). Une médiation a été organisée le 14 mars 2019 (pièce 9) . La société souligne qu'à l'issue de cette médiation, Mme [M] s'est engagée à laisser plus d'autonomie à Mme [K], tandis que cette dernière s'est engagée à prévenir sa supérieure hiérarchique en cas de décisions impactant la production. L'employeur affirme que, Mme [K] ayant fait pénétrer Mme [E], une ancienne salariée, sur le site sans autorisation et pendant son temps de travail, il était légitime de l'avoir questionnée à ce sujet. Il explique que le montant de l'indemnité demandée demandée par Mme [K] dans le cadre d'une rupture conventionnelle était sans cohérence avec son ancienneté et avec les manquements qui pouvaient lui être reprochés. Il soutient que c'est en réalité Mme [K] qui avait un comportement maladroit avec les personnes internes et externes de l'entreprise et était à l'origine du climat qu'elle dénonce, ne supportant pas de devoir suivre des consignes précises. Enfin, la société souligne que les certificats médicaux se contentent de reprendre les propos de Mme [K], tout comme le dossier de la médecine du travail. La cour retient les éléments suivants. Mme [K] s'est, dans un premier temps, ouverte de difficultés relationnelles avec Mme [M], à M. [T], Directeur des laboratoires, en février 2019 (pièce 8 intimée). Celui-ci l'a orientée vers le médecin du travail puis a mis en place une médiation en mars 2019 au cours de laquelle la salariée a exprimé sa frustration suite à des remarques de Mme [M], et son impression d'être en permanence contrôlée, tandis que cette dernière a fait part d'un manque de confiance suite à des erreurs répétées et indiqué qu'elle recevait souvent des appels ou mails de clients mécontents (pièce 9). La salariée ne s'est à nouveau manifestée auprès de l'Inspection du travail que le 19 juin 2019 (pièce 50) en invoquant plusieurs faits qualifiés de tentative de harcèlement de la part de ses supérieurs au cours de cette journée, en lien selon elle avec son refus d'effectuer certaines tâches, puis auprès de la Directrice des ressources humaines le 21 juin 2019 (pièce 38). A l'appui de ses allégations, Mme [K] produit, outre ses propres mails d'une valeur probante relative, quatre attestations établies par d'anciennes salariées. Mmes [A] et [X] se contentent de reprendre ses propos, Mme [E] mentionne de façon non circonstanciée un comportement harcelant de Mme [M] tandis que Mme [O] évoque une dégradation à l'arrivée de Mme [M], et cite à titre d'illustration une absence de remerciement après avoir exécuté des heures supplémentaires suite à une arrivée massive d'échantillons. Elle verse également aux débats un courriel de Mme [M] du 21 janvier 2019 (pièce 32) la questionnant sur son travail. La cour retient qu'en sa qualité de supérieure hiérarchique, Mme [M] était en droit de faire ces vérifications, ce d'autant qu'elle avait été alertée en novembre 2018 par deux salariées, Mme [P] puis Mme [W], sur la qualité relative du travail de Mme [K], ce qui avait justifié un entretien puis un rappel à l'ordre en décembre. Mme [W] avait pour ce motif procédé à la déshabilitation de Mme [K], laquelle en a ensuite été informée par Mme [M] (pièce 26 appelante). C'est également à la suite d'un nouveau courriel du 7 janvier 2019 de Mme [W] se plaignant de l'attitude et du manque de politesse de Mme [K], qui faisait écho au courriel très circonstancié de Mme [Z] du 5 décembre 2018 pointant l'insolence de cette dernière vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique, que Mme [M] a adressé à Mme [K] 21 janvier 2019 un courriel de rappel des règles de comportement (pièce 31 appelante). Il ressort de ces éléments que les premières doléances de Mme [K] sont survenues alors que la mauvaise qualité de son travail et son comportement dénué de politesse et de respect avaient été signalés par plusieurs salariées, justifiant les interventions de Mme [M] en sa qualité de supérieure hiérarchique. La cour souligne à cet égard le ton offensif utilisé par Mme [K] pour répondre aux observations de Mme [M] (pièces 32 et 37 appelante) ou s'adresser à M. [T] (pièce 36 appelante). Ainsi, il ne peut être reproché à Mme [M] d'avoir fait plusieurs rappels, justifiés par les manquements dont elle avait été avisée. S'agissant des faits dénoncés par Mme [K] en juin, ils ne sont étayés, hormis ses propres courriels, que par un second mail de Mme [M] du 19 juin lui reprochant de ne pas avoir géré les messages reçus sur la boite mail la veille, ce qui n'excède pas l'exercice légitime du pouvoir hiérarchique. Enfin, le refus de la société de faire droit à sa demande d'une indemnité supra-légale dans le cadre d'une rupture conventionnelle ne peut s'analyser comme un acte de harcèlement. Quant aux deux certificats médicaux, la cour constate qu'ils reprennent les propos tenus par Mme [K]. En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 5. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité. Mme [K] fait valoir que la société était au courant des actes de harcèlement moral qu'elle a subis mais également de ses conditions de travail lors de l'utilisation du broyeur d'enrobés. Le broyage des enrobés étant susceptible de provoquer l'émission de fibres d'amiante, elle a alerté son employeur qui l'a rassurée, mais le Responsable Qualité Hygiène Sécurité Environnement (QHSE) qui a ensuite constaté la présence de morceaux d'enrobé au sol a stoppé l'activité. Elle a alors exercé son droit d'alerte et de retrait. Elle ajoute que ce n'est qu'en janvier 2020 que la société a procédé à un contrôle de la ventilation du local et une mesure de l'empoussièrement en fibre d'amiante dans l'air du local, suite à un contrôle de l'Inspection du travail qui a ordonné l'arrêt de cette activité de concassage. Elle estime donc que l'employeur, en maintenant cette activité pendant plusieurs jours, au mépris de ses obligations de prévention des risques d'exposition à l'amiante, a manqué à son obligation de sécurité. La société Flashlab souligne que Mme [K] avait été formée en janvier 2019 aux risques liés à l'amiante. Elle ajoute que les tests réalisés dès le 17 juin 2019 ont démontré l'absence de toute exposition à l'amiante, et que l'inspectrice du travail, qui s'était déplacée sur place le 22 août, n'a pas constaté la présence d'enrobés au sol après utilisation du broyeur. Le rapport de vérification de l'installation a ensuite confirmé l'absence de tout danger. Il a été précédemment retenu qu'aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé. Au soutien de sa demande, la salariée produit le courriel qu'elle a adressé le 18 juin 2019 à plusieurs Responsables au sein de la société (pièce 34) dans lequel elle expose que le broyeur n'est pas hermétique et que des morceaux d'enrobés pouvant contenir des fibres d'amiante se retrouvent en dehors du caisson. Elle verse également aux débats un courriel de l'inspectrice du travail (pièce 43) qui indique avoir procédé à un contrôle le 22 août 2019 au cours duquel aucune présence résiduelle d'enrobés bitumeux sur le sol n'a été mise en évidence, et qui pointe l'absence de rapport sur l'exposition à l'amiante ainsi que sur le contrôle et la maintenance des installations de ventilation. La société n'ayant pas réalisé ces contrôles, l'activité a été arrêtée du 15 au 31 janvier 2020, puis à nouveau autorisée une fois les contrôles effectués. Faute pour la société de démontrer qu'elle a bien procédé, comme elle l'affirme, à des tests démontrant une absence de toute exposition à l'amiante ainsi qu'à des travaux destinés à rendre le broyeur totalement hermétique, suite à l'alerte de la salariée, la cour considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Il sera alloué à Mme [K] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 6. Sur le licenciement pour faute grave Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à 1'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule. La lettre de licenciement du 16 août 2019, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit : « Malgré votre absence à l'entretien du 12/08/2019 auquel nous vous avions convoquée en date du 05/08/2019 par lettre remise en main propre, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l'envoi de cette lettre, soit le 16/08/2019. Les motifs de ce licenciement sont les suivants : - Vous refusez d'effectuer la tâche de broyage des échantillons affectée aux secrétaires techniques malgré les procédures mises en place et qui vous ont été expliquées par votre responsable hiérarchique et notre responsable technique. - Vous avez répondu à M. [U], notre Président, début juillet que vous ne répondriez pas au téléphone alors que celui sonnait et que M. [U] vous demandait de prendre l'appel. - Le 5 août 2019, vous vous êtes absentée du secrétariat près d'une demi-heure sans prévenir alors que des personnes vous y attendaient. Lorsque votre responsable vous a demandé de reprendre votre poste, vous n'y êtes pas retournée. - Vous vous êtes introduite, sans y avoir été invitée, dans les locaux de l'entreprise en dehors de jours et des horaires de travail, le samedi 27/07/2019 au soir. Votre insubordination et votre manque de respect nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise. Par conséquent, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave, justifiant ainsi votre licenciement sans indemnités ni préavis' » La société Flashlab soutient que : - le refus de Mme [K] d'effectuer le broyage des échantillons qui lui était demandé et pour lequel elle était formée, est injustifié et fautif, alors que l'utilisation de l'appareil était sans danger, - Mme [K] n'a pas contesté avoir refusé de répondre au téléphone ni s'être absentée de son poste le 5 août 2019 sans autorisation de sa hiérarchie, alors qu'elle occupe un poste pour lequel sa présence est nécessaire, ni s'être introduite dans les locaux en dehors des jours et horaires de travail alors qu'elle n'avait aucune autorisation d'accéder au site durant le week-end. Mme [K] rétorque qu'en refusant de procéder au broyage des échantillons, elle a légitimement exercé son droit d'alerte et de retrait, la société n'ayant pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser le risque d'exposition à l'amiante. La salariée conteste avoir refusé de répondre au téléphone. Elle admet s'être brièvement absentée le 5 août 2019 pour échanger avec Mme [A], membre du CSE, après avoir reçu la lettre de convocation à un entretien préalable. Elle produit une attestation de cette dernière qui le confirme. Enfin, elle affirme qu'elle n'a jamais pénétré dans les locaux de l'entreprise mais qu'elle a simplement déposé son arrêt de travail dans la boîte aux lettres située à l'extérieur des locaux de travail. La cour relève que le refus de procéder au broyage des échantillons est reconnu par la salariée. Elle produit un mail du 18 juin dans lequel elle expose qu'il existe un danger en lien avec l'amiante et indique qu'elle n'effectuera plus de broyage. Mme [K] a ainsi expressément mis en 'uvre le droit de retrait et en a avisé son employeur. Si ce dernier répond que des mesures ont été prises, il ne justifie pas de la réalité de celles-ci. Le refus de la salariée ne constitue pas une faute. La cour retient ensuite que l'employeur ne justifie par aucune pièce du refus de Mme [K] de répondre au téléphone et ne précise même pas le jour de ces faits. Il ne démontre pas plus l'intrusion de la salariée dans les locaux de la société. Si Mme [K] admet s'être absentée de son poste le 5 août pour consulter un représentant du personnel après avoir reçu sa convocation à un entretien préalable, ce qui est confirmé par Mme [A], la société ne démontre pas que cette absence aurait abusivement duré. L'ensemble des griefs ne sont pas caractérisés. Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié. Mme [K] ayant une ancienneté d'une année au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de Mme [K], à savoir 23 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 1 600 euros, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 3 200 euros. La salariée peut, également, légitimement prétendre à l'allocation des sommes suivantes : - 1 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 160 euros au titre des congés payés afférents - 700 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - 472,60 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire - 47,26 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué ces indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale de licenciement. 7. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». S'agissant en l'espèce d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. 8. Sur les autres demandes La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Flashlab sera condamnée à verser à Mme [K] la somme de 1 600 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel. La société Flashlab sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a : - alloué à Mme [L] [K] les sommes suivantes : - 1 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 160 euros au titre des congés payés afférents - 700 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [L] [K] de ses demandes au titre de la sanction disciplinaire du 20 décembre 2018 et du harcèlement moral - condamné la société Flashlab aux dépens de première instance, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que la demande de dire et juger le licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse constitue une prétention, DIT que l'avertissement du 30 novembre 2018 est nul, DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Flashlab à payer à Mme [L] [K] les sommes suivantes : - 200 euros au titre du préjudice moral subi à raison de la notification de l'avertissement du 30 novembre 2018 - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 3 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 472,60 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire - 47,26 euros au titre des congés payés afférents, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, ORDONNE le remboursement par la société Flashlab à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de Mme [L] [K], dans la limite de six mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail, DEBOUTE la société Flashlab de ses demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens d'appel, CONDAMNE la société Flashlab à payer à Mme [L] [K] la somme de 1 600 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Flashlab aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE