Cour d'appel, 19 juin 2023. 21/01304

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N° 140 DU DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS AFFAIRE N° RG 21/01304 - N° Portalis DBV7-V-B7F-DMMJ Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 25 novembre 2021 - Section Commerce - APPELANT Monsieur [V] [J] [Adresse 2], [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Maître Julie FIGUERES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH (Toque 38) INTIMÉE S.A.R.L. QUINCABOIS [Adresse 1], [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Maître Jérôme NIBERON de la SCP MORTON & ASSOCIES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 104) COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mesdames Rozenn Le Goff & Marie-Josée Bolnet, conseillères, chargées d'instruire l'affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, Mme Gaëlle Buseine, conseillère, Mme Annabelle Clédat, conseillère, Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 20 mars 2023, date à laquelle le prononcé de l'arrêt a été prorogé au 19 juin 2023. GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie Souriant, greffier. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ****** FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES : Par contrat à durée déterminée en date du 6 juin 2017, Monsieur [V] [J] a été recruté par la société Quincabois à compter du même jour et jusqu'au 31 juillet 2017 en qualité de magasinier moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 480,30 euros. Par un nouveau contrat à durée déterminée en date du 4 septembre 2017, Monsieur [V] [J] a été embauché à compter du même jour et jusqu'au 3 septembre 2018 au même poste et moyennant la même rémunération que dans le cadre du premier contrat. Par un avenant en date du 3 septembre 2018, le contrat dont bénéficiait Monsieur [V] [J] a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée, les autres clauses du contrat demeurant inchangées. Le 29 mai 2020, Monsieur [V] [J] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Le 15 juin 2020, Monsieur [V] [J] se voyait signifier son licenciement pour faute grave. Le 23 juin 2020, Monsieur [J] saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre à l'effet de contester la mesure prise à son encontre et former un certain nombre de demandes indemnitaires. Par jugement en date du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre a : dit et jugé que le licenciement de Monsieur [V] [J] reposait sur une faute grave, dit et jugé que Monsieur [V] [J] n'avait subi aucun harcèlement moral au travail, débouté Monsieur [V] [J] de l'intégralité de ses demandes, condamné Monsieur [V] [J] à payer à la société Quincabois les sommes suivantes : 500 euros pour procédure abusive 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. condamné Monsieur [V] [J] aux entiers dépens. Par déclaration en date du 23 décembre 2021, Monsieur [V] [J] a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes. La société Quincabois a constitué avocat le 31 janvier 2022. Le magistrat en charge de la mise en état rendait une ordonnance de clôture le 24 novembre 2022, la cause étant renvoyée à l'audience de plaidoiries du 9 janvier 2023. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES. Vu les dernières conclusions notifiées le 23 février 2022 par voie électronique par lesquelles Monsieur [V] [J] demande à la cour  : de le dire et juger recevable et bien fondé en son appel. d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre en date du 25 novembre 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave. et jugeant à nouveau, de déclarer le licenciement à lui notifié sans cause réelle et sérieuse, de déclarer le licenciement à lui notifié abusif, en conséquence, de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 1 487,88 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 3 306,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 330,64 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 1 653,20 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement, de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 1 297,09 euros en remboursement de la retenue illégitime de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 129,71 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés, de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 839,29 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés due pour les 11 jours acquis et non pris en 2018 et 2019, de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 9 997,02 euros correspondant aux 34 heures supplémentaires par mois effectuées entre le mois de juin 2016 et le mois de septembre 2017, outre la somme de 999,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, de condamner la société Quincabois à lui payer la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, de condamner la même aux entiers dépens de l'instance. Vu les dernières conclusions notifiées le 14 juin 2022 par le réseau privé virtuel des avocats le par lesquelles la société Quincabois demande à la cour de : confirmer les deux jugements du 25 novembre 2021 rendus par le conseil de prud'hommes en ce qu'ils ont : jugé que le licenciement de Monsieur [V] [J] reposait sur une faute grave, jugé que Monsieur [V] [J] n'avait subi aucun harcèlement moral au travail, débouté Monsieur [V] [J] de l'intégralité de ses demandes. débouter Monsieur [V] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions. condamner Monsieur [V] [J] à payer la somme de 2 500 euros à titre de procédure abusive condamner Monsieur [V] [J] à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS DE L'ARRET. Sur la recevabilité de l'appel. L'appel relevé par Monsieur [V] [J] conformément aux dispositions des articles L 1462-1 et R 1461-1 du Code du Travail est recevable. A cet égard, il sera relevé que l'appel dont la cour est saisie ne porte que sur le jugement n° 20/00218 rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre et non sur le jugement n° 20/00004 rendu le même jour par le même conseil de prud'hommes. La demande formée par la société Quincabois de voir confirmer le jugement n°20/00004 rendu par le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre le 25 novembre 2021 n'est donc pas recevable puisque la cour n'est pas saisie de son appel dans le cadre de la présente instance. Sur le licenciement pour faute grave. Dès lors que la lettre de licenciement circonscrit le litige qui est soumis à la cour, elle sera ci-après reproduite : « Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés cette convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire pour toute la durée de la procédure. Lors de l'entretien qui s'est déroulé le 5 juin 2020 au cours duquel vous n'étiez pas assisté malgré la possibilité qui vous avait été offerte, nous vous avons fait part des raisons qui nous amenaient à envisager à votre égard une telle mesure. Ces raisons se rapportent aux faits suivants : Le 28 mai 2020 vous avez été à l'origine d'un comportement inadapté à l'égard de votre collègue de travail, Monsieur [I] [R] et ce en présence de nombreux clients et d'autres collaborateurs. Ce n'est pourtant pas la première fois que nous avons l'occasion de vous reprocher une telle attitude vis-à-vis de Monsieur [I] [R] à l'encontre duquel vous nourrissez une animosité sans fondement objectif et déraisonnable. Vous profitez de toutes les occasions pour l'insulter, le dénigrer et opter à son égard une attitude menaçante discourtoise. Déjà en janvier 2000, Monsieur [I] nous avait alerté sur le fait que vous ne cessiez de l'interpeler en des termes insultants, discriminant, sexiste n'hésitant pas à le traiter de « macoumé » de « dominicain là ». Vous avez fait l'objet de plusieurs avertissements concernant vos comportements irrespectueux, parfois sexistes, souvent violents. Mais vous avez franchi une étape supplémentaire. Le 28 mai 2020, alors que vous étiez en possession d'un cutter qui vous servait à déballer un carton, Monsieur [R] [I] est rentré dans la salle de livraison afin de remettre une marchandise à un client. Pour une raison complètement étrangère au travail, vous l'avez alors insulté et vous l'avez, en pointant votre doigt dans sa direction de « fen tchouaw » et ce devant les clients et vos collègues de travail. Quelques instants plus tard avez poursuivi Monsieur [I] dans le dépôt et l'avez insulté sans mesure ni discernement en lui disant « counia mamaw, où sé on maco, en ké fen tchouaw. » Alors que Monsieur [I] travaillait à servir un client et sans aucune retenue vous avez déversé un flot d'insultes sans vous apercevoir que votre supérieure hiérarchique Madame [M] était derrière vous et avait suivi depuis le début votre manège. Elle a été obligée de vous interpeler et de vous demander d'arrêter immédiatement. Vous avez crié tellement fort que l'on vous entendait jusque dans le showroom. Surpris et en faisant preuve d'une particulière mauvaise foi, vous avez tenté de faire porter la responsabilité de votre outrance sur Monsieur [I], qui lui, ne vous avait rien dit et subissait pour une énième fois vos outrances et agressions verbales. Outre le fait que ce comportement et ces faits sont inadmissibles et n'ont pas leur place dans l'entreprise ils sont d'autant plus inconcevables que vous n'avez pas hésité cette fois à le faire devant les clients et vos collègues de travail. Jusqu'alors vous profitiez surtout des occasions où vous étiez seul avec Monsieur [I] et sans témoin pour l'invectiver et l'insulter pour mieux par la suite tenter de lui en imputer la responsabilité. Ce n'est pas le seul comportement que nous avons à vous reprocher. Nous avons eu l'occasion de vous rappeler que lorsque vous alliez uriner dans les toilettes réservées au personnel, il est impératif de fermer la porte et ce, par correction à l'égard de vos collègues. Nous avons déjà été destinataire de plaintes de vos collègues de travail qui vous surprennent en train de faire « vos besoins », la porte ouverte en émettant des commentaires indécents et inappropriés. Or, le 15 mai 2020 vous avez de nouveau été surpris dans une telle situation indécente. Encore une fois, vous avez laissé la porte ouverte et vous avez, sans aucune retenue, uriné bruyamment sans vous soucier de quoi que ce ne soit ni de qui que ce soit, sans craindre de choquer l'ensemble du personnel et notamment la gente féminine avec laquelle vous travaillez. Nous avons déjà eu pourtant par le passé l'occasion de vous alerter sur ce comportement irrespectueux. Vous n'avez accordé aucune importance à ce reproche. Pourtant de nombreux avertissements vous ont déjà été adressés par le passé vous mettant en garde contre vos insubordinations, vos propos sexistes et vos agissements. Compte tenu de la nature et la gravité de ces faits, de votre agressivité récurrente vis-à-vis de vos collègues de travail et notamment à l'encontre de Monsieur [I] [R], de votre irrespect et de vos comportements inadaptés, irrespectueux et indécents, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave sans préavis ni indemnité. Nous vous ferons parvenir par courrier annexe vos documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte). Les jours correspondant à la mise à pied conservatoire ne seront pas rémunérés et vous cesserez de faire partie du personnel à première présentation de ce courrier. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivants la notification du licenciement. Je vous prie de croire, Monsieur, en l'assurance de mes sentiments dévoués. » * Sur la faute grave articulée par la société Quincabois. La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail. Il est encore constant que l'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. Par ailleurs, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et doit donc réagir avec rapidité lorsque des faits qui peuvent la compromettre sont portés à sa connaissance. * La société Quincabois a fait état de deux faits fautifs à l'encontre de Monsieur [V] [J]. Le premier s'est déroulé le 28 mai 2020 et le second le 15 mai 2020. II-1. Monsieur [R] [I] s'est plaint le jour même auprès de son employeur de cet incident survenu le 28 mai 2020 et dont il a dit qu'il avait été d'une particulière violence. Monsieur [R] [I] dira ne plus en pouvoir et être à bout. Il suppliait son employeur de faire en sorte que cela cesse (pièce 35 de le l'intimée). Madame [X] [M] dira que c'est Monsieur [V] [J] qui avait cherché la dispute en tentant d'empêcher Monsieur [I] d'exécuter son travail et que l'altercation qui s'en était suivie s'était déroulée en présence d'une dizaine de clients. La dispute sera entendue par plusieurs personnes (pièces 36, 37, 39) Ces fautes sont intervenues dans un contexte plus général d'insubordination (pièces 4, 5, 7 20,22 de l'intimée) et de dérapages verbaux de nature sexistes (pièce 6 de l'intimée) Monsieur [V] [J] revient sur les faits du 28 mai 2020 pour préciser que ce jour-là, il était chargé de livrer un client au dépôt et que Monsieur [I], qui était aux commandes d'un charriot élevateur en serait descendu pour enlever brutalement la marchandise de ses mains et qu'une dispute s'en serait suivi. Il poursuit en indiquant que ce n'est pas lui qui insultait Monsieur [R] [I] mais le contraire. Monsieur [J] s'étend assez peu sur ce premier grief préférant insister sur le fait que l'incident du 28 mai 2020 aurait servi de prétexte à l'employeur pour se débarrasser de lui dès lors qu'il dénonçait ses conditions de travail et les répercussions que cela avait eu sur sa santé. Monsieur [V] [J] expose, en effet, que les relations avec son employeur auraient commencé de se dégrader lorsqu'il s'est vu reconnaitre une maladie professionnelle « hors tableau » en lien avec l'inhalation de substances toxiques stockées dans l'entrepôt. Il soutient que dès lors qu'il se serait plaint de ses conditions de travail, l'employeur n'aurait eu de cesse de vouloir se séparer de lui et que c'est dans ces conditions que serait intervenue la procédure de licenciement. Il s'évince des pièces produites aux débats que Monsieur [V] [J] a écrit à son employeur le 13 septembre 2019 pour l'informer qu'il avait inhalé, au sein de son entreprise, des substances toxiques ce qui aurait généré chez lui une perte d'équilibre et d'audition de l'oreille droite. Monsieur [V] [J] a produit aux débats le compte rendu d'une imagerie par résonnance magnétique objectivant un schwannome de l'acoustique. Le médecin traitant de Monsieur [V] [J] a fait état chez son patient d'une surdité de perception asymétrique à droite accompagné de vertiges positionnels dus à un neurinome de l'acoustique droite ; il a précisé que les nuisances sonores devaient lui être évitées. Aucun des éléments médicaux produits par Monsieur [V] [J] n'a pu établir de lien entre le schwannome vestibulaire dont il souffrait et l'inhalation de produits toxiques au sein de l'entreprise ; Monsieur [J] n'a d'ailleurs jamais rapporté la preuve que des produits toxiques auraient été entreposés au sein de la société Quincabois et qu'il les aurait inhalés. La société Quincabois a même rapporté la preuve contraire en produisant une attestation du bureau d'étude technique d'évaluation des risques professionnels établissant qu'en 2019, il n'y avait aucun risque chimique au sein de l'entreprise, les seuls produits chimiques étant des produits conditionnés à la vente sans aucune émanation et hermétiquement fermés ; le même bureau précisera par ailleurs qu'il n'y avait pas davantage de risque lié au bruit (pièce 33 de l'intimée). La société Quincabois a, par ailleurs, produit aux débats des articles de vulgarisation médicale indiquant que le schwannome vestibulaire était une tumeur bénigne provoquée par des lésions du matériel génétique. De même a-t-elle produit un courrier de la caisse générale de sécurité sociale de la Guadeloupe en date du 6 mars 2020 établissant que les éléments en sa possession ne lui permettaient pas de statuer sur le caractère professionnel de la maladie de Monsieur [V] [J]; la caisse générale de sécurité sociale a donc notifié à l'intéressé un refus de prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. La société Quincabois a remis à son employé dès le 21 septembre 2019 un casque anti-bruit et a saisi la médecine du travail à l'effet que Monsieur [V] [J] soit examiné. Le médecin du travail a examiné Monsieur [V] [J] le 26 septembre 2019 et a rendu un avis d'aptitude. Monsieur [V] [J] a pourtant saisi, le 11 janvier 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Pointe à Pitre aux fins de voir reconnaitre la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de sa maladie professionnelle. Par jugement en date du 9 août 2022, le tribunal judiciaire de pointe à Pitre a déclaré Monsieur [V] [J] recevable en son action mais l'a débouté de ses demandes, le condamnant aux dépens de l'instance et au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles. Monsieur [V] [J] ne justifie pas avoir relevé appel de ce jugement. Il s'évince, enfin, des pièces produites que le 6 janvier 2020, Monsieur [V] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre d'une demande de dommages et intérêts en réparation de faits de harcèlement et de discrimination. Par un jugement en date du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre a dit que Monsieur [J] n'avait subi aucun harcèlement moral au travail et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes le condamnant aux dépens de l'instance. Monsieur [V] [J] ne précise pas avoir interjeté appel de cette décision. Il ressort donc de ce qui précède - en l'état des décisions de justice qui ont été rendues - que contrairement à ce qu'il soutient, Monsieur [V] [J] n'a souffert d'aucune maladie professionnelle en lien avec sa présence au sein de la société Quincabois et ne peut se prévaloir d'avoir fait l'objet de harcèlement non plus que de discrimination de la part de son employeur. Monsieur [V] [J] reproche également pêle-mêle à son employeur de ne pas lui avoir fourni des équipements de travail et notamment des chaussures de sécurité, de ne pas s'être assuré qu'il avait les qualifications nécessaires à la man'uvre des engins, de ne pas lui avoir payé l'intégralité de ses heures supplémentaires non plus que ses congés payés, manquements qui ne sauraient ' en tout état de cause et à les supposer avérés - justifier le comportement habituel inadmissible qu'il a eu avec Monsieur [R] [I], son collègue de travail. Car, la récurrence du comportement de Monsieur [V] [J] est attestée par les pièces produites aux débats par l'employeur. Monsieur [R] [I] avait écrit à son employeur le 8 janvier 2020 pour se plaindre du comportement de Monsieur [V] [J] à son égard et de la façon dont il s'adressait à lui en utilisant les vocables « doudou, chéri, homosexuel, le Dominicain, Macoumé ». Monsieur [I] se disait prêt, bien que travaillant depuis 11 ans au sein de l'entreprise, à solliciter la rupture de son contrat de travail à l'effet de préserver son intégrité et sa santé. La société Quincabois a, par ailleurs, justifié aux débats que Monsieur [R] [I] avait déposé plainte à l'encontre de Monsieur [V] [J] le 18 janvier 2020 dès lors que ce dernier l'appelait usuellement « Doudou » ce qu'il lui avait demandé d'arrêter. Mais surtout, le 20 janvier 2020, trois salariés outre Monsieur [R] [I] avaient signé une pétition dénonçant le comportement de Monsieur [V] [J] créant, selon eux « au sein de l'entreprise une tension sans précédent » ; y étaient dénoncés les propos déplacés et diffamatoires de Monsieur [V] [J] ainsi que des faits de harcèlement de sa part (pièces 10, 25 de l'intimée). Le 21 janvier 2020, une nouvelle altercation s'est produite entre Monsieur [R] [I] et Monsieur [V] [J]. L'employeur justifie, par ailleurs, aux débats avoir été amené à infliger deux avertissements à son salarié (pièce 6, 20 de l'intimée). Le premier grief articulé par la société Quincabois est donc établi. II-2 L'employeur fait état d'un autre fait fautif qui sera rapporté le 15 mai 2020 par Madame [L] [D]. La société Quincabois avait reçu une plainte de la part de sa salariée Madame [L] [D] le 8 janvier 2020 qui lui demandait de bien vouloir prendre des dispositions à l'encontre de Monsieur [V] [J] dès lors qu'elle s'était retrouvée face à ce dernier qui était en train d'uriner la porte grande ouverte en remerciant le seigneur. La société Quincabois en recevra donc une seconde de la même le 15 mai 2020 pour des faits de même nature ; Madame [L] [D] dira que Monsieur [V] [J] s'était bruyamment exprimé dans un « monologue obscène et sexiste traduisant son enthousiasme en parlant à son anatomie ». S'agissant de ce second fait, Monsieur [J] réfute son caractère sérieux ; il prétend sans en apporter la preuve que les toilettes qu'il utilisait lui étaient pratiquement réservées et que s'il laissait la porte ouverte, c'est parce qu'il y faisait chaud et que l'emplacement isolé des toilettes au sein de l'entreprise expliquait les libertés prises avec la bienséance et la décence. Monsieur [V] [J] ne conteste donc pas la matérialité des faits mais estime qu'ils sont véniels. Le comportement de Monsieur [V] [J] aux toilettes était manifestement inapproprié et irrespectueux vis-à-vis de ses collègues notamment féminines. Monsieur [V] [J] ne peut arguer d'une quasi privatisation des toilettes pour justifier de débordements qu'il ne conteste d'aucune manière puisque l'une de ses collègues l'a au moins vu à deux reprises en peu de temps. L'attitude indécente réitérée de Monsieur [J] a indiscutablement causé au sein de l'entreprise un trouble avéré. Il est constitutif d'une faute. * Les faits reprochés à Monsieur [V] [J] établis pour les premiers et établis et non contestés pour les seconds sont constitutifs d'une faute grave. Ces faits sont intervenus, au surplus, dans un contexte plus général d'insubordination (pièces 4, 5, 7 20,22 de l'intimée) et de dérapages verbaux de nature sexistes (pièce 6 de l'intimée) et après que le salarié eut été averti ou prévenu qu'il pourrait l'être. Et contrairement à ce que prétend Monsieur [V] [J], les manquements de son employeur aux obligations découlant du contrat de travail, outre qu'ils ne sont pas démontrés ne sauraient constituer une excuse légitime au comportement irrespectueux qu'il a eu de manière réitérée notamment à l'égard de Monsieur [R] [I]. Il s'évince de ce qui précède que c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre a jugé que le licenciement de Monsieur [V] [J] reposait sur une faute grave. L'article L. 1234-9 du Code du travail exclut le droit à l'indemnité légale de licenciement lorsque celui-ci est motivé par la faute grave du salarié, de même que la faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Monsieur [V] [J] sera dès lors débouté de sa demande de paiement de la somme de 1 487,88 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de sa demande de paiement de la somme de 3 306,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de sa demande de paiement de la somme de 330,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de sa demande de paiement de la somme de 1 653,20 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement, de sa demande de paiement de la somme de 1 297,09 euros en remboursement de la retenue illégitime de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et de sa demande de paiement de la somme de 129,71 euros correspondant à l'incidence des congés payés sur la retenue de salaire. Sur la demande formée par Monsieur [V] [J] au titre de congés payés non pris. Monsieur [V] [J] expose que l'examen de ses bulletins de salaire démontre que son employeur resterait lui devoir onze jours de congés payés sur les années 2018 et 2019 ; il sollicite, en conséquence, la condamnation de la société Quincabois au paiement de la somme de 839,29 euros. La société Quincabois a produit aux débats le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 établissant que Monsieur [V] [J] a pris l'ensemble de ses congés pour les années considérées (pièce 29 de l'intimée) Monsieur [V] [J] sera donc débouté de sa demande de ce chef et le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre sera confirmé sur ce point. Sur la demande formée par Monsieur [V] [J] au titre des heures supplémentaires et leur incidence au titre des congés payés. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu': « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salariée est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ». Monsieur [V] [J] expose que du mois de juin 2017 au mois de septembre 2019, il aurait effectué 43 h 50 par semaine selon les horaires suivants : du lundi au jeudi : 7 h 30 à 12 h 30 et 13 h 30 à 16 h 30. Le vendredi : 7 h 30 à 12 h 30 et 13 h 30 à 16 h. Le samedi : 8 h à 12 h. Il indique donc qu'il aurait effectué 34 heures supplémentaires par mois. Monsieur [V] [J] réclame, en conséquence, une somme de 9 997,02 euros en règlement desdites heures outre la somme de 999,70 euros au titre de l'incidence des congés payés. Monsieur [V] [J] ne produit strictement aucun élément venant étayer sa demande. La société Quincabois produit aux débats les nouveaux horaires de Monsieur [V] [V] [J] à compter du 2 septembre 2019, qui souhaitait pouvoir libérer le jeudi ; cette réorganisation du temps de travail de Monsieur [V] [J] est insuffisante pour établir qu'avant cette réorganisation, Monsieur [V] [J] travaillait quatre heures de plus par semaine et ce d'autant que par sa lettre du 17 juin 2019, Monsieur [V] [J] souhaitait un aménagement de ses horaires sans réduction de salaire ; cela induit qu'il travaillait le même nombre d'heures avant et après sa demande d'aménagement de son temps de travail, simplement ce nombre était-il réparti différemment. Monsieur [V] [J] sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre sera confirmé sur ce point. Sur les dépens, les frais irrépétibles et les dommages et intérêts pour procédure abusive. Chacune des parties forme une demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; La société Quincabois outre qu'elle demande la confirmation du jugement déféré s'agissant des frais irrépétibles et des dépens de première instance sollicite aussi la condamnation de Monsieur [V] [J] au paiement de la somme de 2 500 euros à tire de dommages et intérêts pour procédure abusive. En application de l'article 696 du code de procédure civile, Monsieur [V] [J] qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel, le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre étant confirmé sur ceux de première instance Monsieur [V] [J] sera également condamné au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre étant confirmé sur ceux de première instance. En revanche, la société Quincabois sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une procédure qu'elle qualifie d'abusive et le jugement du conseil de prud'hommes infirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [J] au paiement de la somme de 500 euros de ce chef. Aucune circonstance de nature à faire dégénérer l'action de Monsieur [V] [J] en faute n'est en effet, au cas présent, caractérisée. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Déclare irrecevable la demande de la société Quincabois visant à la confirmation du jugement n° n°20/00004 du 25 novembre 2021, Confirme le jugement n° 20/00218 du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre en date du 25 novembre 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [J] à payer à la société Quincabois la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, Infirmant et statuant de nouveau sur ce dernier point, Déboute la société Quincabois de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, Y ajoutant, Condamne Monsieur [V] [J] à payer à la société Quincabois la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [V] [J] aux dépens d'appel. Le greffier, La présidente,