Cour d'appel, 25 octobre 2024. 22/04807

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-7 ARRÊT AU FOND DU 25 OCTOBRE 2024 N° 2024/ 387 Rôle N° RG 22/04807 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJE5N Société DALKIA C/ [J] [B] Copie exécutoire délivrée le : 25 Octobre 2024 à : SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON Me Steve DOUDET Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 14 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00232. APPELANTE SOCIETE DALKIA Prise en la personne de son représentant légal en exercice d omicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 1] représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE plaidant par Me Denis PASCAL, avocat au barreau de MARSEILLE, INTIME Monsieur [J] [B], demeurant [Adresse 2] / FRANCE, présent en personne à l'audience, représenté par Me Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 13 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Françoise BEL, Président de chambre Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Octobre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Octobre 2024 Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Faits, procédure, prétentions et moyens des parties: M. [J] [B] embauché par la société Dalkia, employant plus de 11 salariés, soumise aux dispositions de la Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique, à compter du 22 juin 2015, en qualité de technicien de maintenance, en contrat à durée indéterminée, déclaré inapte à son poste de travail par avis du 14 novembre 2019, convoqué par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 décembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, a été licencié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 janvier 2020 pour inaptitude et l'impossibilité de reclassement. Alléguant des faits de discrimination liés à son état de santé, des faits de harcèlement moral, le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de sécurité et la nullité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues le 29 juin 2020 en indemnisation de ses préjudices. Par jugement en date du 14 mars 2022, le conseil a jugé que le salarié avait été victime de faits de discrimination liés à son état de santé, déclaré nul le licenciement pour inaptitude prononcé et condamné la société au payement de sommes. Relevant appel par déclaration en date du 31 mars 2022, la société Dalkia a remis et notifié ses conclusions le 27 décembre 2022; L'intimé a remis et notifié ses conclusions le 29 septembre 2022; Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées. Motifs: 1. Sur les faits de discrimination en raison de l'état de santé et de harcèlement moral: En application de l'article L.1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à et de sa situation portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' Selon l'article L.1134-1 « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » En application de L.1152-1 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon l'article L.1154-1 « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordant constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement». En l'espèce le salarié allègue des faits suivants: - le changement d'attitude de la société à l'annonce de ses problèmes de santé; (1) - des remarques désobligeantes et humiliantes tenues publiquement;(2) - l'opposition systématique à ses demandes de formation; (3) - le refus de prise des congés payés; (4) - la notification de sanctions manifestement irrégulières et abusives; (5) - le non-respect de l'obligation de sécurité; (6) (1) S'agissant des propos suivants que lui aurait tenu l'employeur : 'De lui avoir fait à l'envers', 'Qu'il ne le raterait pas', ' Qu'il ne l'aurait pas gardé s'il avait connu ses problèmes de santé', 'Qu'il était un syndicaliste', contestés par l'appelante, le salarié n'en établit pas la matérialité , leur mention dans un document présenté comme le journal intime de l'intéressé, dont la tenue chronologique est contestée par l'employeur, de même que leur teneur en ce qu'il s'agit d'un écrit à l'initiative du salarié qui ne peut se constituer une preuve à lui-même, ne peut constituer sans autre élément objectif les corroborant, un élément suffisamment probant de leur matérialité. Sur l'évocation d'une rupture du contrat de travail par courriel du 29 janvier 2016 de M. [L] (N+2) après un arrêt de travail du salarié du 8 novembre 2015 au 9 janvier 2016 : les propos litigieux mentionnés audit courriel adressé au salarié avant la visite de reprise , laquelle s'est déroulée le 2 mai 2016, évoquent les suites de la reprise dans le cas où le salarié 'n'est pas apte à remplir toutes les tâches attribuées' et invitent le salarié à 'clarifier le point lundi car s'il y a inaptitude nous devrons réfléchir à un repositionnement ou rupture s'il n'y a pas de solution disponible'. Le salarié a ensuite adressé un certificat médical de son médecin traitant le 2 février 2016, préconisant un aménagement de poste pendant un mois. Les propos tenus ne traduisent pas dans ces conditions la volonté univoque de l'employeur de rompre dès cette date le contrat de travail, mais au contraire la recherche d' un reclassement du salarié au cas d'inaptitude. Il en résulte que la matérialité des faits allégués de discrimination en raison de l'état de santé n'est pas rapportée. (2) a: les propos suivants: ' Le 30 juin 2016 : Pressions managériales de M. [L] (N+2) par l'expression 'à partir de maintenant, comme tu gagnes plus que les autres, je vais te demander plus que les autres' ' Le 14 novembre 2016 en fin de journée, M. [U] (N+1) traitait M. [B] qui riait de 'mongol' devant l'intégralité de l'équipe. ' Le 10 janvier 2017, les deux supérieurs hiérarchiques critiquaient de nouveau M. [B] en lui reprochant d'être 'nul en froid'et de 'ne pas être apprécié'par le reste de l'équipe. ' Le 30 janvier 2017, M. [U] prenait à partie publiquement M. [B] à travers des expressions agressives: 'je m'en bats les couilles de tes photos' [concernant les photos d'une commande], 'c'est pas toi que je parle', etc. ' Le 6 février 2017, à l'issue d'une réunion, M. [U] déstabilisait M. [B] en le traitant de 'nul' et en lui reprochant d'avoir 'un air abruti'. ' Le 3 mai 2017, M. [U] reprochait à M. [B] de 'ne pas avoir de couilles' Ces faits sont contestés par l'employeur. L'appelant ne produisant pas d'éléments autre que le compte-rendu qu'il a personnellement dressé sans autre élément permettant de corroborer les faits, outre que l'employeur produit des attestations qui ne peuvent être écartées au motif que les salariés dont elles émanent sont soumis au pouvoir de direction de l'employeur, ou de leur caractère isolé, la cour en appréciant souverainement la portée, et contredisant les propos faisant grief ( attestations de Ms [U] et [L] ), la seule demande d'entretien formulée le 10 janvier 2017 n'est pas susceptible d'établir la matérialité des propos déplacés allégués. (2) b: les courriels suivants émanant de M. [U]: - le 27 avril 2016 : 'ok, ça veut dire quoi''''' 'L'adoucisseur est opérationnel''' l'eau en est sortie à combien'' - le 15 mars 2017 : 'stoppage et fermeture des circuits. Contrôle et débloquage si nécessaire de tous les robinets du bâtiment B. Livraison des deux bacs de rétention dans les chaufferies Rassure moi si tu as fait autre chose dans la journée car je la trouve peu productive mais ce n'est que mon avis. De plus demain inutile de passer par la boucle tu sera sur [Localité 3], [O] sera également sur site à 07h45. Cdt' La teneur de ces courriels n'évoque pas une agressivité des supérieurs à son encontre contrairement à ce que soutient le salarié. Il s'agit d'un étonnement manifesté par le supérieur du salarié devant l'insuffisance de précisions dans le compte-rendu d'activité ( courriel du 27 avril 2016) qu'il souligne en multipliant les points d'interrogations dans le texte du courriel , et devant le caractère réduit de d'activité journalière du salarié (courriel du 15 mars 2017). Pour autant il ne peut être déduit de ces écrits, teneur et signes de ponctuation employés, qu'ils constituent une manifestation d'agressivité, d'humiliation, constitutive des faits matériels de discrimination ou de harcèlement moral. (2) c: le courrier de contestation du salarié dénonçant les propos tenus à son encontre (pièce8) . Dans ses écritures le salarié mentionne l' extrait suivant: 'Les exemples sont nombreux depuis le mois d'octobre 2015, (propos irrespectueux, menaçants, absence de mesure de prévention en me laissant en poste avec un personne ayant fait une tentative d'agression sur ma personne, instructions contradictoires, communication violente au quotidien, dénigrement systématique de ma compétence professionnelle, réaction à chaud du manager, isolation « tes coéquipiers ne t'aime pas '', théâtralisation, rigueur sélective en fonction des affinités)' (...) L'appelante conteste l'authenticité du courrier non daté établi par le salarié dont l'objet est le suivant: 'réponses aux lettres : 1er mars 2017, 12 juin 2017 et 18 juillet 2017" dont elle indique qu'il ne lui a jamais été adressé. L'écrit du salarié, qui n'est pas corroboré par des éléments extérieurs à celui-ci est insuffisant à établir à lui-seul la matérialité des faits allégués. (3) l'opposition systématique à ses demandes de formation: Le salarié fait état d'un échange de courriels du 28 décembre 2016. La demande de formation en froid industriel présentée dans un seul courriel du 28 décembre 2016, est suivie d'une réponse le même jour de M. [U], dans lequel celui-ci précise, d'une part " Je veux juste que tu sois au niveau pour lequel tu as embauché et priorisé par rapport à d'autres candidature (. . .)" et d'autre part que cette la demande de formation a été mentionnée dans l'EPA. En conséquence il n'est pas établi par le salarié de refus systématique de l'employeur d'accorder une formation comme il est inexactement soutenu. La matérialité du fait d'opposition systématique n'est pas établie. (4): le refus de prise de congés payés pour le mois de février 2017: L'intimé fait valoir que par courriel de Madame [G] du 5 janvier 2017 l'employeur a refusé sa demande de congés pour la période du 20 au 25 février 2017 alors que les autres salariés se voient autorisés à prendre des congés, et que l'autre binôme ([N] et [T]) gère ensemble la suppléance. Le courriel de M. [U] du 11 octobre 2016 concernant les congés de février 2017 demande de tenir compte des éléments suivants (...) '[J] [B] est en suppléance de [H]'. Il résulte de cette pièce que les congés de l'intimé sont à coordonner avec les congés de '[H]'. Or l'intimé n'établit pas avoir formalisé une demande de congés 6 mois auparavant, tenant compte des contraintes rappelées par l'employeur, ni avoir reçu un accord de sa part pour prendre des congés au mois de février 2017 sans tenir compte de ladite contrainte. L'intimé ne fait état d'une location à la montagne qu'à la date du 5 janvier 2017 après réception du courriel précité. S'agissant du binôme évoqué ci-avant, le courriel du 5 janvier 2017 mentionne '[N]: attente de date', '[Y]: attente de date', '[H]: du 22 au 24 février : valide', '[R]: pas validé mais satisfaisant', aucune mention concernant "[T]', dont il se déduit que l'intimé n'est pas le seul salarié a ne pas voir validée sa demande de congés pour le mois de février, que la situation n'est pas connue pour tous les salariés, et que la validation des congés de [H], dont l'intimé est le binôme, s'oppose à une validation des congés de l'intimé pour la même période de temps, ainsi qu'il était préconisé par l'employeur dans l'organisation du travail. Dans ces conditions, le fait allégué de différence de traitement résultant entre salariés n'est pas matériellement établi. (5) : la notification de sanctions manifestement abusives: Le salarié demande l'annulation des mesures suivantes: ' un rappel à l'ordre du 1er mars 2017, remis au salarié le 17 mars 2017 (PIECE 5) ' une lettre de recadrage du 12 juin 2017 (PIECE 6) ' un avertissement du 26 octobre 2017 (PIECE 11) Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En conséquence, le moyen tiré de l'application de la prescription quinquennale applicable aux faits qu'il qualifie de harcèlement moral et de discrimination, alors que le salarié sollicite l'annulation des sanctions prononcées à titre disciplinaire, est rejeté. Le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 29 juin 2020, le délai de contestation de deux ans courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit, à savoir le 17 mars 2017, le 12 juin 2017, le 26 octobre 2017 est expiré à la date de saisine de la juridiction, en sorte que l'action en annulation est prescrite à cette date. Le jugement est confirmé par substitution de motifs. (6) le non-respect de l'obligation de sécurité: Selon l'article L. 4121-1, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°Des actions de prévention des risques professionnels (...).' - la tardiveté de la visite médicale de reprise, intervenue le 2 mai 2016, après un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 8 novembre 2015 au 9 janvier 2016 alors que la visite devait intervenir au plus tard le 17 janvier, n'est pas contestée. S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité dont réparation est demandée, la cour constate que le salarié ne prétend pas avoir subi un préjudice résultant d'un tel manquement, d'autant que le salarié a été déclaré apte au travail à l'issue de cette visite et renvoyé en suivi périodique en avril 2018 et que le salarié ne démontre pas avoir soumis au médecin du travail la préconisation du médecin traitant d'un aménagement de poste d'une durée d'un mois faite par certificat médical du 29 janvier 2016. Le moyen est écarté. - des menaces d'atteinte physique de la part d'un collègue de travail, M. [D], en ces termes ' 'je vais m'occuper de toi, descends on va s'expliquer, de toute façon je vais te retrouver dehors, je ne vais pas en rester là avec toi', objets d'une plainte pénale en date du 14 octobre 2016, et l'absence de sanction de l'agresseur de la part de l'employeur. Il résulte du procès-verbal de la plainte déposée par l'intimé, qu'il devait travailler avec M. [D] le 12 octobre 2016 à 8h45 à [Localité 3] et qu'il est arrivé en retard, que M.[D] sortant de sa voiture l'a insulté et a eu une attitude menaçante, que sachant que M. [D] faisait de la boxe, il a pensé que celui-ci allait lui porter des coups. Ainsi que l'incident est relaté par M. [B], il ne résulte pas de fait de menace d'agression ou d'agression à son encontre le 12 octobre. La menace d'agression est intervenue à l'issue d'une réunion organisée par l'employeur le 14 octobre 2016 pour entendre les protagonistes et le témoin '[I]' travaillant en alternance, sur l'incident du 12 octobre 2016 entre les deux salariés. Aux termes de la plainte, après que M. [D] a proféré ses menaces, il 'a été mis dehors physiquement par M. [U] qui lui a demandé de se calmer et d'arrêter, et a demandé à M. [B] de se rendre dans son bureau hors la vue de M. [D] pour qu'il se calme...il a été proposé à M. [B] de prendre sa journée, ce qu'il a fait'. Il résulte du procès-verbal de plainte que l'employeur a immédiatement à la suite des propos tenus par M. [D] pris des mesures pour que les deux salariés ne soient plus en présence l'un de l'autre et a invité M. [B] de prendre sa journée, pour se reposer. Il est établi que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour la sécurité de M. [B] dès la survenance de l'incident unique, mesures propres à faire cesser la situation de danger. L'invocation de l'absence de mesure de licenciement à l'encontre de M. [D] pour le sanctionner n'est pas constitutif d'une faute de l'employeur, le salarié ne pouvant se substituer à l'employeur pour décider des mesures relevant de son pouvoir de sanctions. S'agissant de l'allégation de la proposition faite à M. [B] d'une rupture conventionnelle à la suite de l'agression, le salarié n'offrant pas d'en rapporter la preuve, le moyen est écarté. S'agissant d'un manquement invoqué dans le cadre de l'obligation de sécurité de l'employeur, il n'est pas démontré le préjudice qui est résulté en sorte que la demande est rejetée de ce chef. - l'employeur s'est opposé à toutes les préconisations du médecin du travail en vue d'un passage à mi-temps du salarié et a refusé tout aménagement du poste de travail en dépit des préconisations du médecin du travail et du référent Sameth 83. Les arrêts de travail du salarié sont les suivants: ~ du 8 novembre 2015 au 9 janvier 2016; ~ du 13 juin 2017 au 12 juillet 2017; ~ du 4 septembre 2017 jusqu'à la rupture de son contrat de travail le 14 novembre 2019; L'arrêt de travail du 8 novembre 2015 au 9 janvier 2016 ayant été suivi d' un avis d'aptitude rendu le 2 mai 2016, aucun fait n'est matériellement établi. À la suite de l'arrêt de travail du 13 juin 2017 au 12 juillet 2017 le médecin du travail a pris le 25 juillet 2017 un avis d'aptitude assorti de la préconisation d'aménagement du poste de travail : 'Mi-temps thérapeutique (MTT) souhaitable pendant un mois sans station assise et en limitant les trajets véhiculés: le site Arsenal, pas de contre-indication au travail sur le terrain qui est à privilégier. À revoir dans un mois pour réévaluation. Un aménagement ergonomique sera souhaitable: étude du poste à réaliser'. L'employeur conteste que l'aménagement préconisé n'a pas été mis en oeuvre, et verse à l'appui de sa contestation un document d'entretien de retour en date du 24 juillet 2017, portant mention d'une organisation particulière de travail limité aux actions d'électricien M1/B1que le salarié a contresigné. La mise en oeuvre de cet aménagement résulte également du rapport établi par la mission Sameth 83 qui s'est déroulée en présence du médecin du travail le docteur [E] que ce dernier n'a pas contestée, et de M. [L]. Le salarié n'établit pas avoir effectué entre le 25 juillet 2017 et le 4 septembre 2017 date à laquelle il a de nouveau été placé en arrêt de travail jusqu'à la rupture de son contrat de travail, des tâches en dehors de ses missions de technicien, ces dernières ne faisant pas l'objet de contre-indications médicales. En effet, les photographies versées par le salarié ne sont pas suffisantes à établir pendant cette brève période le non-respect des préconisations de la médecine du travail au quotidien dans la mesure où l'emploi du salarié est celui de technicien de maintenance ce que rappelle utilement l'employeur et non pas un emploi administratif d'une part, et où la médecine du travail n'a préconisé qu'ultérieurement, le 17 janvier 2018 un aménagement de poste à réaliser avec le Sameth pour le travail sur écran, résultat de l'étude de poste préconisée dans l'avis d'aptitude du 25 juillet 2017. La visite de pré-reprise du 17 janvier 2018 n'a pas préconisé de reprise immédiate mais a préconisé l'aménagement de poste ci-avant énoncé pour la reprise. Les recherches d'aménagement du poste de travail ont été poursuivies et il a été proposé par le Sameth le 23 mars 2018 un aménagement organisationnel et un aménagement technique assorti d' une prise en charge financière. Le salarié n'a pas repris le travail. Dans ces conditions, la matérialité du fait n'est pas établie ni le manquement à l'obligation de sécurité. Il s'en déduit que le fait allégué de discrimination liée à l'état de santé du salarié ou de harcèlement moral n'est pas matériellement établi. En l'absence de tout manquement démontré, la demande indemnitaire fondée de ce chef sur l'obligation de sécurité est rejetée. En conséquence le jugement est infirmé. Les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, en prenant en compte les éléments médicaux produits ( arrêts de travail , certificat médical du 29 janvier 2016, avis d'inaptitude) ne permettent pas de présumer ou ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé ou d'un harcèlement moral. En conséquence le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé et a prononcé la nullité subséquente du licenciement et alloué au salarié les sommes de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 7 896 euros à titre d'indemnité de préavis et de 789,60 euros au titre de l'incidence congés payés. Les prétentions sont en conséquence rejetées. Sur l'obligation de prévention du harcèlement moral: Il résulte des pièces versées par le salarié l'existence d'une 'Charte de référence relative à la gestion d'une situation présumée de harcèlement moral ou de violence' et d'une procédure en matière de prévention des situations de harcèlement et de violence. Le salarié déduit des manquements de l'employeur en matière de harcèlement moral à son endroit, l'inobservation de son obligation de prévention. Cependant le salarié étant débouté de sa demande portant sur le harcèlement moral, est débouté de sa demande portant sur l'inobservation de son obligation de prévention du harcèlement moral. Par ces motifs: La cour, Confirme le jugement en ce qu'il déboute M. [B] de la demande indemnitaire pour des agissements de harcèlement moral et avec substitution de motifs tenant à la prescription de l'annulation procédures disciplinaires; Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et ajoutant, Déboute M. [B] de ses demandes formées au titre de la discrimination à raison de l'état de santé, du licenciement nul, du non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur, Déboute M. [B] de sa demande indemnitaire portant sur l'inobservation de son obligation de prévention du harcèlement moral; Condamne M. [B] aux entiers dépens et rejette les demandes formées en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT