Cour de cassation, 06 mars 2019. 17-16.809

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 mars 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10224 F Pourvoi n° X 17-16.809 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme W... O..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 22 février 2017 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société Sidetrade, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 janvier 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme O..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Sidetrade ; Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme O... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme O... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait grief à Madame O... de ne pas avoir organisé le suivi de la relation client avec la société NSN durant la période estivale 2012, entraînant la perte de ce contrat ; il lui est également reproché sa nonchalance et son manque d'implication qui ont fait perdre à la société plusieurs contrats au nombre desquels figurent Companeo, BM Location et Nextregie ; elle est rédigée de la manière suivante : « Vous avez été embauchée par la société Sidetrade le 1er juillet 2010 en qualité de Directrice du Centre de Service Partagé, statut cadre, classification 3.3, coefficient 270. Vous êtes depuis cette date membre du Comité de Direction. Dans le cadre de vos fonctions et responsabilités, vous étiez depuis votre arrivée en charge de professionnaliser, organiser et mettre en place des processus au sein de ce département, ainsi que de développer son activité en termes de chiffre d'affaires. La nature même de ces missions et des contrats gérés par ce service implique un suivi irréprochable de la relation client. Pour rappel afin de faciliter votre prise de fonction, une formation et une passation de plusieurs mois ont été mises en place avec le maintien à temps plein de votre prédécesseur entre le 1er juillet 2010 et le 31 décembre 2010 en soutien de votre rôle de direction du département puis à temps partagé entre le 1er janvier et le 08 avril 2011, date de son départ de l'entreprise. Le 2 mai 2012, grâce aux efforts commerciaux de sa filiale londonienne, Sidetrade a signé un contrat majeur avec la société Nokia System Network dont le premier lot d'une valeur de 157 500 euros consistait à assister leur filiale marocaine NSN Maroc dans la mise en place de processus et dans la collecte de leurs factures impayées afin de les sortir d'une situation de crise en matière de trésorerie (plus de 43 M€ de factures impayées...). Le succès espéré de cette première opération devait permettre à Sidetrade de démontrer sa capacité à gérer efficacement ce type de situations, qui sont au coeur de notre métier, afin d'acquérir la confiance de ce nouveau client pour étendre notre intervention sur toute la zone Afrique. L'enjeu de cette mission était donc capital. 4 mois après le démarrage de la mission, le 1er août dernier, avant votre départ en congés, notre citent NSN, représenté par Monsieur Mark G..., vous informait par mail de sa volonté de vous voir organiser la continuité de notre activité de recouvrement en prévision des congés d'été du 02 août 2012 au 17 août 2012 inclus, de l'équipe composée de vous-même et de Monsieur Q... C... votre collaborateur, chargé de recouvrement, en charge de la gestion opérationnelle de ce compte. Ce mail faisait suite à plusieurs échanges oraux dans lesquels notre client demandait déjà comment nous comptions assurer cette continuité de service, vitale en matière de trésorerie pour celle filiale marocaine de NSN. Restant sans réponse de votre part, Monsieur Mark G... a prévenu son supérieur hiérarchique, Monsieur M... Y..., de son inquiétude. Ainsi, dès le vendredi 3 août, Monsieur M... Y..., a contacté notre commercial à Londres, Monsieur Sunil T..., afin de lui faire part de son étonnement et de son inquiétude quant à la gestion de son dossier par la société Sidetrade. Monsieur Sunil T... m'a alors immédiatement averti de la situation. Dès lors, M... Y... m'a fait état par mail de son extrême mécontentement et de l'attitude peu professionnelle de Sidetrade quant à assurer pour leur compte cette continuité de service essentielle. Dès lors, j'ai essayé de faire le point sur la situation en urgence, et vous ai ainsi adressé un mail le lundi 06 août, vous informant de la gravité de la situation, et vous demandant comment nous pouvions organiser cette continuité de service attendue par notre client en votre absence et celle de votre collaborateur. Je vous précisais même déjà à l'époque que les risques financiers encourus étaient tout particulièrement inquiétants. Vous saviez en effet quelle attention toute particulière vous deviez apporter à ce client, puisque le compte NSN Maroc était un projet pilote visant à tester nos capacités à gérer et organiser le recouvrement pour le compte du groupe sur la zone Afrique et potentiellement au-delà. En parallèle de ces échanges, le dimanche 5 août, Monsieur G..., s'étonnant de ne pas avoir eu de retour de votre part, en prévision de votre réunion téléphonique fixée au lundi 6 août à 9 heures, vous a formellement réitéré sa demande, à organiser une continuité de service, et s'est inquiété de savoir qui tiendrait ladite réunion téléphonique. Or, vous n'avez pris la peine ni d'annuler au préalable cette réunion avec votre client alors que vous saviez que vous seriez en vacances à cette date-là, ni de prévoir une solution alternative pour que cette réunion téléphonique puisse se tenir. Ce mail, auquel vous avez finalement répondu le lundi 06 août, en vous en étonnant, faisait pourtant suite à plusieurs demandes expresses formulées par votre client. Vous n'avez d'ailleurs pas manqué d'aplomb, dans cet e-mail, en rejetant sur le client lui-même la responsabilité de l'absence de continuité : en lui indiquant qu'il n'était pas revenu vers vous (alors que c'est exactement l'inverse qui s'est passé), que personne ne serait disponible pour tenir la réunion téléphonique, et qu'il était trop tard pour transférer à autrui les tâches dévolues à Q... C...... donc, sans lui proposer la moindre solution, ni témoigner de la moindre gêne ou présenter des excuses ! C'est ainsi que dans l'urgence, dès le mardi 07 août (et étant pour ma part toujours sans nouvelle de votre part), j'ai dû organiser en urgence, quelques jours avant mon départ en congés, un plan de secours visant à assurer le plus rapidement possible cette continuité de service. J'ai mandaté Madame I... N... , membre du Comité de Direction également, pour monter une équipe et tenter de joindre votre collaborateur sur son lieu de vacances, Monsieur Q... C..., lequel a quant à lui mis toute son énergie afin d'organiser une passation de ses dossiers à distance et dans l'urgence, en transmettant aux équipes mandatées une partie des informations nécessaires à la reprise de la mission en cours au pied levé. De mon côté, j'étais toujours dans l'attente d'une réaction de votre part, ne serait-ce qu'au moins un mail m'indiquant précisément et en détail l'ensemble des informations, méthodes et outils (fichiers et logiciels) me permettant d'organiser la marche à suivre. Pour seule contribution, vous avez le lendemain fait suivre un mail à Madame I... N... lui communicant certains documents sans explication et sans réel rapport, opérationnel avec ce dont nous parlait notre client ! Pour continuer, après plusieurs journées extrêmement difficiles, pendant lesquelles les équipes de la société oeuvrant dans l'urgence, et dans un climat difficile avec le client, ont tenté d'assurer tant bien que mal la continuité de service que votre client était en droit légitimement d'attendre, Monsieur M... Y... me faisait part de son intention de retirer à Sidetrade une grande partie des tâches qui nous étaient dévolues jusqu'alors, et pire, de ne plus vraiment être à même de nous soutenir vis-à-vis des équipes locales de NSN Maroc, la confiance en notre capacité à traiter convenablement la mission étant ébranlée. Ainsi et malgré nos efforts pour faire face à cette situation de crise, et nos tentatives restées vaines de restaurer notre crédibilité vis-à-vis de Monsieur M... Y..., le promoteur du projet Sidetrade au sein du Groupe NSN nous a finalement informé dans un mail du 16 août dernier que non seulement il refusait de payer les factures afférentes à notre intervention (plus de 10 000 euros engagés à ce stade) mais qu'il comptait entamer des discussions afin de faire valoir la réparation du préjudice qu'il estime avoir subi en interne nous demandant de lui rembourser en sus ses propres frais internes qu'il avait engagés dans ce projet. Le plus grave, c'est que même après votre retour de congés le 20 août au matin, vous n'avez manifesté aucun réel intérêt pour cette situation, ni pour votre client, ni pour les équipes qui avaient assuré cette vaine mission de sauvetage, pas plus que vous n'avez jugé utile de m'adresser le moindre mail pour informer pendant mes propres vacances (à compter du 10 août) de l'état de la situation. D'ailleurs, dans la même logique, vous n'avez absolument pas pris la peine de me détailler les faits et l'état de la situation à mon retour de congés le mardi 04 septembre dernier. Votre nonchalance dans la gestion de ce dossier, et votre absence totale de réaction sont tout simplement inadmissibles compte tenu des fonctions que vous occupez et des responsabilités qui sont les vôtres, outre la confiance que Sidetrade avait placée en vous à ce poste afin de garantir le bon déroulement de la relation client. De plus, outre le fait de votre appartenance au comité de direction, vous n'étiez pas sans savoir que la situation économique de votre département est aujourd'hui très fragilisée, avec une proportion de clients extrêmement élevée ayant manifesté leur insatisfaction envers vos services, insatisfaction ayant conduit ces derniers mois à la résiliation puis à la perte de plusieurs d'entre eux tels que Nextradio, Companéo, Bm Location, etc J'avais des doutes sur l'origine de ces difficultés, mais l'événement qui s'est produit cet été m'a désormais fait prendre pleinement connaissance de l'étendue de vos défaillances, et je comprends mieux à présent pourquoi la croissance de ce département s'est complètement inversée depuis votre entrée en fonction. Ce dernier événement semble tout simplement la mise en exergue d'une attitude qui n'est pas digne de votre niveau de responsabilité. Lors de votre entretien préalable, vous avez estimé qu'il ne s'agissait que d'une erreur sans gravité. Cette absence totale de conscience de l'extrême gravité de votre comportement et des conséquences induites sur Sidetrade, tout particulièrement sur son image de marque et la confiance de ses clients, démontre qu'il est impossible de vous maintenir au contact des clients et en charge des contrats conclus par la Société. Le trouble caractérisé causé par votre comportement dans nos relations avec ce client, le préjudice considérable subi par la Société, et la totale perte de confiance en vous, rendent impossible votre maintien en poste, y compris pendant la durée du préavis. Ils rendent indispensable, la rupture de votre contrat de travail à effet immédiat. Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Votre mise à pied ne sera pas non plus rémunérée. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la première présentation de cette lettre » ; Madame O... conteste la pertinence des griefs évoqués à son encontre, indiquant que si elle n'a effectivement pas répondu au dernier message du client souhaitant que son référent chez Sidetrade soit remplacé elle a néanmoins apporté des solutions adéquates pour réparer son erreur ; elle conteste en tout état de cause avoir été à l'origine de la perte du contrat avec la société NSN, qu'elle attribue aux multiples dysfonctionnements apparus avant qu'elle n'ait la charge du client ; il est constant que la Société Sidetrade a signé un contrat avec la société Nokia Siemens Network, dénommée ci-après NSN, à l'issue de démarches commerciales entamées depuis le mois de décembre 2011 ; à ce titre, elle devait assurer la collecte des factures impayées de la filiale NSN Maroc et mettre en place un processus permettant de les recouvrer, dans l'immédiat et pour l'avenir ; ce contrat, conclu à titre de test, devait ouvrir à la société des perspectives d'extension en Afrique et lui permettre de réaliser un chiffre d'affaires de 157500 euros ; il n'est pas davantage contesté que Madame O... était responsable du suivi de ce contrat, aidé de Monsieur Q... C..., lequel se trouvait sous sa responsabilité ; contrairement à ce que fait plaider la salariée, la chronologie des faits démontre que Madame O... n'a pris aucune mesure pour assurer une continuité de service auprès du client NSN pendant la période de vacances du référent du projet, Monsieur C..., soit du 6 au 14 août 2012, alors qu'elle-même allait s'absenter pendant cette même période ; ainsi, les pièces versées aux débats, notamment le compte-rendu de la conférence téléphonique du 1er août 2012, permettent d'établir que Madame O... avait été avisée, dès la fin juillet, de la nécessité de remplacer Monsieur C... pendant ses prochains congés d'été ; Monsieur Mark G... adressait le même jour un courrier électronique en ce sens, sans qu'il ne reçoive de réponse de sa part ; de même, il ressort de deux courriels adressés le 06 août 2012 par la société NSN, tant à Madame O... qu'à Monsieur S..., qu'elle avait demandé que soit désigné un correspondant durant la période estivale, ce qu'elle avait déjà sollicité le 01er août 2012 ; or, Madame O..., contrairement à ses allégations, ne s'est pas préoccupée d'organiser le remplacement du responsable, ce qu'elle aurait dû faire non seulement parce qu'il s'agissait d'une demande du client mais également parce que, compte tenu de l'importance de ce contrat et de la nature de ses fonctions, il lui appartenait de le faire d'initiative ; Madame O... ne saurait soutenir qu'elle n'avait pas eu confirmation de la nécessité de ce remplacement puisqu'elle savait qu'une conférence téléphonique était prévue avec la société NSN le lundi 6 août 2012 au matin afin de faire le point sur les dossiers. Il était donc indispensable qu'un salarié de la société Sidetrade soit présent ; de même, lorsque la société NSN s'est inquiétée, dans un courrier électronique adressé le 5 août 2012, de ne pas avoir de nouvelles de la société Sidetrade , Madame O..., loin de prendre les mesures nécessaires pour pallier cet oubli, s'est contentée de répondre, le lendemain, que "Monsieur C... ne serait de retour que le 16 août 2012 et qu'il était trop tard pour confier ses tâches à une autre personne" ; la société établit que Monsieur Y..., dirigeant de la société NSN GB, a fait part de son insatisfaction au Président de la société Sidetrade E, Monsieur S... et à Monsieur T..., commercial, qui avait permis la signature du contrat ; ceux-ci ont alors été contraints d'organiser, en urgence, le remplacement de Madame O... et de Monsieur C... par Madame R..., dans des conditions insatisfaisantes, celle-ci n'ayant ni les outils techniques ni la connaissance du dossier pour répondre aux exigences du client ; contrairement à ce qu'elle prétend, Madame O..., n'a nullement organisé à distance la continuité du service client, le courriel qu'elle verse aux débats à l'adresse de Madame R... ne contenant que des informations techniques tels que l'octroi de mots de passe, sans aucun soutien concret sur la manière dont devait se dérouler la conférence téléphonique du 06 août 2012 puis le suivi du dossier ; de même, la lecture des courriels échangés entre les parties démontre qu'aucun autre salarié n'avait la compétence et la connaissance nécessaire pour gérer le dossier NSN Maroc ; Madame O... ne saurait valablement soutenir qu'elle avait pris le soin, avant de partir en congés, de s'assurer qu'une personne connaissant ce projet serait présente durant son absence, en l'occurrence Madame R... , "chef de mission" chez Sidetrade, puisque les documents qu'elle verse à ce titre aux débats démontrent le contraire ; c'est ainsi que les courriels auxquels elle se réfère, notamment celui du 06 avril 2012, démontrent que Madame R... n'avait vocation qu'à "avoir un rôle potentiel, selon les besoins", c'est à dire sur une demande express ; or, aucun élément ne démontre que cette salariée aurait été associée au projet NSN, ni qu'elle était "la coordinatrice de mission CSP" ; au contraire, si tel avait été le cas, Madame O... n'aurait pas été contrainte de lui adresser, en urgence, de son lieu de vacances, les codes lui permettant de se connecter aux fichiers NSN et à une messagerie dédiée ; ces allégations viennent également en contradiction avec le courriel que Madame O... a adressé au client aux termes duquel elle lui indiquait que "personne ne pouvait assurer la conférence téléphonique du lundi matin et que les tâches de Q... C... ne pouvaient être transférées à personne" ; par ailleurs, Madame O... ne saurait s'exonérer de sa responsabilité au motif que la période litigieuse comprenait des jours fériés au Maroc, et "qu'il n'apparaissait pas nécessairement opportun d'assurer ce remplacement", puisque la société NSN avait demandé une continuité de prestation ; la société Sidetrade démontre également qu'à son retour de congés, loin de reprendre la gestion du dossier NSN, Madame O... s'est désinvestie de ce contrat, contraignant une autre responsable, Madame N... à intervenir et à mettre en place une procédure de gestion des erreurs et des correspondances avec le client ; il est également établi, par les échanges écrits entre la société Sidetrade, la société NSN GB et NSN Maroc, et notamment le courrier électronique du 16 août 2012, que cette dernière a demandé le remboursement des coûts engagés ; de même, la société Sidetrade justifie avoir été contrainte de recourir à un prestataire extérieur afin de tenter de recouvrer ses factures impayées, puisque celles émises début mai 2012 n'étaient toujours pas réglées ; enfin aucun des contrats espérés par la société Sidetrade, n'a été conclu par la suite avec la société NSN, et contrairement aux allégations de Madame O..., aucun élément ne vient établir cela serait la conséquence du comportement de Monsieur S... ou d'une difficulté de gestion, les courriers de récrimination adressés par la société NSN ne visant que l'incident du non remplacement de Monsieur C... ; la société Sidetrade justifie que le comportement de Madame O... lui a occasionné d'importants frais et lui a fait perdre la possibilité d'intervenir sur le marché africain ; l'absence de prise de conscience de Madame O... des conséquences de ses agissements, son absence de remise en cause et sa désinvolture tant à l'égard de son employeur qu'à l'égard du client constituent un comportement fautif dont la gravité ne permettait plus à la société de la maintenir dans l'entreprise ; la société Sidetrade justifie donc de la réalité de ce grief sans qu'il ne soit nécessaire de rechercher si Madame O... aurait également été à l'origine de la résiliation d'autres contrats de prestation ; le jugement entrepris est infirmé en ce sens ; 1° ALORS QU'il incombe au juge, saisi d'une contestation de la part du salarié de rechercher, au-delà de la qualification et des motifs donnés par l'employeur à sa décision, quelle est la véritable cause du licenciement ; que la salariée a soutenu que la véritable cause de son licenciement était économique, en raison de la réorganisation de l'entreprise ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la véritable cause du licenciement n'était pas économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ; 2° ALORS subsidiairement QUE la faute grave, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, suppose la démonstration d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'il résulte seulement des motifs de l'arrêt attaqué que la salariée aurait commis des négligences ; qu'en considérant que le licenciement pour faute grave de la salariée était fondé, sans qu'il résulte de ses constatations que la salariée aurait commis une faute d'une telle gravité qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de ses demandes tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour perte de bénéfice des actions gratuites attribuées en février 2011, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE Madame O... estime que le retard apporté par son employeur à faire valider le principe d'une attribution gratuite d'actions par le Conseil d'administration ne lui a pas permis de les liquider avant son départ de l'entreprise ; or, le courriel qu'elle verse intitulé « confirmation de notre future collaboration » ne comporte aucune obligation pour l'employeur de lui attribuer les actions à une date précise, Monsieur S... l'informant seulement de "la volonté du Conseil d'administration de [lui] attribuer l'équivalent de 30 K euros d'actions gratuites dès [sa] première année de prise de fonction (sur décision du Conseil d'administration pouvant se situer six mois après [sa] date d'entrée" ; en lui attribuant les actions le 8 février 2011, la société Sidetrade n'a donc pas manqué à son engagement ; au moment de son licenciement, le 24 septembre 2012, Madame O... ne disposait pas des deux années d'ancienneté à compter de l'octroi de ces actions pour pouvoir les liquider ; elle ne peut donc solliciter une indemnité à ce titre ; sa demande de ce chef est rejetée ; 1° ALORS QUE l'employeur s'était engagé à attribuer à la salariée, engagée par contrat du 25 juin 2010, l'équivalent de 30 K euros d'actions gratuites dès sa première année de prise de fonction, sur décision du conseil d'administration pouvant se situer six mois après sa date d'entrée - ce dont il résultait que la décision du conseil d'administration devait intervenir avant le 25 décembre 2010 ; que la cour d'appel a retenu que le courriel du 29 avril 2010 ne comportait aucune obligation pour l'employeur de lui attribuer les actions à une date précise ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations en ne respectant pas le délai de six mois concernant la décision du conseil d'administration, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil (dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, désormais articles 1103, 1217 et 1231-1 du code civil) ; 2° Et ALORS en tout état de cause QUE le salarié, privé du bénéfice d'actions en raison de son licenciement, est en droit d'obtenir indemnisation du préjudice subi ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives aux actions et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, obtenir le paiement de dommages et intérêts, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; selon l'article L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; l'article L1154-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, Madame O... affirme avoir subi, courant 2012, des réflexions désobligeantes sur ses horaires de travail et des insinuations sur sa capacité à gérer les clients ; elle affirme que les objectifs qui lui étaient fixés ont été revus à la hausse pour le 1er trimestre 2012 à une période où elle ne pouvait plus les atteindre ; elle reproche également à son employeur de lui avoir retiré certaines des missions qui lui avaient été confiées, notamment s'agissant de la gestion des ressources humaines et d'avoir refusé l'embauche de salariés pour remplacer ceux qui étaient absents, de sorte qu'elle n'était plus en capacité de réaliser son travail dans de bonnes conditions ; elle soutient enfin qu'elle aurait rencontré de graves difficultés pour se faire assister lors de l'entretien préalable à son licenciement et que l'accumulation de ses tracas lui aurait provoqué un zona ophtalmique et des crises d'angoisse ; pour étayer ses affirmations, Madame O... produit notamment : - un courriel du 6 février 2012 intitulé: "Changement organisation RH" dans lequel le personnel de Sidetrade est informé qu'elle n'assumera plus la fonction de Directrice des ressources humaines, - un courriel du 5 juin 2012 adressé par Madame O... à Madame P... au sujet d'une demande de recrutement pour remplacer une salariée absente, - un courriel du 5 juin 2012 de Madame O... à Monsieur S... au sujet de la validation de la demande de recrutement, - un courriel de relance du 13 juin 2012 adressé par Madame O... à Monsieur S... au sujet d'une demande de recrutement, - une ordonnance médicale établie le 25 juillet 2012 par le Docteur F... ; Madame O... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; l'employeur conteste ces allégations et fait valoir que Madame O... ne verse aucun élément permettant d'identifier la personne qui aurait été à l'origine d'un harcèlement et à quel moment ; il n'est pas contestable, comme le souligne la société Sidetrade que si Madame O... se plaint d'avoir fait l'objet de "remarques désobligeantes sur ses horaires de travail'' et "d'insinuations sur sa capacité à gérer les clients", elle ne précise ni le ou les auteurs, ni le contenu des remarques, ce qui ne permet pas d'établir qu'ils aient été humiliants ou méprisants ; la société relève par ailleurs, et à juste titre, que si Madame O... se réfère aux remarques qui lui ont pu lui être faites sur la gestion du dossier NSN, elles étaient parfaitement fondées puisqu'il est établi qu'elle a bien été défaillante dans l'accomplissement de sa mission ; ce grief n'est donc pas établi ; s'agissant du retrait de sa mission en qualité de Directrice des ressources humaines, la société Sidetrade démontre, par la production d'un courriel rédigé par Madame O... elle-même, qu'il ne s'agissait que d'une mission ponctuelle, occupée entre fin avril 2011 et le 06 février 2012 « afin de décharger Z... S... qui devait assumer en direct la fonction de Directeur commercial » ; Madame O... indique elle-même que la fin de cette mission était justifiée par le recrutement d'un nouveau Directeur commercial, ce qui libérait le Président de la société de cette fonction ; il n'est d'ailleurs pas sans intérêt de relever que la salariée informe les salariés de Sidetrade de la fin de son mandat dans des termes qui ne permettent aucunement de considérer qu'elle y aurait été contrainte ; ce grief n'est donc pas établi ; s'agissant des recrutements, la société Sidetrade démontre, par la production de courriels, qu'elle a toujours fait le nécessaire, même si, compte tenu de la nature des demandes, les embauches ne pouvaient pas toujours intervenir rapidement ; en tout état de cause, ce grief ne peut être constitutif d'un harcèlement puisque, non seulement il s'agit d'une décision qui relève de la seule appréciation de l'employeur, mais encore, il apparaît que l'absence de personnel n'était pas structurelle mais liée à un court arrêt pour maladie qui, s'il a pu occasionner sur une durée limitée, une charge supplémentaire de travail, n'a eu aucun impact sur la santé de Madame O... ; s'agissant de la modification des objectifs, la société fait justement valoir qu'aucun élément ne vient confirmer cette allégation ; s'agissant du zona ophtalmique évoqué par Madame O..., l'employeur relève avec justesse qu'il ne s'agit que d'une ordonnance médicale ne mentionnant aucune relation avec les conditions de travail ; enfin, s'agissant de sa difficulté à se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur relève que c'est sans lien avec les conditions de travail et fait valoir, à juste titre, que Madame O... ne verse aucun document démontrant la réalité de cette difficulté ; l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Madame O... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; le jugement est confirmé à cet égard ; Et AUX MOTIFS éventuellement partiellement adoptés QUE Madame O... affirme qu'elle a subi, courant 2012, des agissements consistant en des réflexions sur ses horaires, des ordres contradictoires et des insinuations sur sa capacité à gérer les clients ; qu'elle ajoute qu'elle aurait rencontré de graves difficultés pour se faire assister lors de l'entretien préalable à son licenciement, qu'elle n'aurait pas pu recruter le personnel dont elle avait besoin en juin 2012 et que l'entreprise lui aurait retiré en février de la même année la direction des ressources humaines qu'elle assurait, situation qui se serait traduite par un zona ophtalmologique et des crises d'angoisse ; que les allégations concernant le contexte professionnel ne sont corroborées par aucun élément et qu'il n'apparaît pas que la salariée a fait l'objet de comportements ayant porté atteinte à sa dignité ; que la difficulté qu'elle aurait eu à se faire assister lors de l'entretien préalable à licenciement, au demeurant non établie, est sans rapport avec des faits de harcèlement moral ; qu'il ressort du courrier électronique du 6 février 2012 figurant au dossier que Madame O... était, au contraire, parfaitement d'accord pour être déchargée de ses fonctions en matière de ressources humaines qu'elle n'avait occupées qu'à titre intérimaire, la demanderesse indiquant : « C'est avec plaisir que je remets mon mandat à notre président qui reprend dès ce jour les rênes de la Direction des Ressources Humaines » ; que le lien entre l'ordonnance médicale du 27 juillet 2012, les pathologies avancées par Madame O... et sa situation professionnelle n'est pas démontré ; que des faits de harcèlement à l'encontre de cette dernière ne sont donc pas établis ; qu'il convient, en conséquence, de débouter Madame O... de sa demande ; ALORS QU'au soutien de la demande tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement moral, la salariée a notamment fait état de remarques désobligeantes faites à son encontre ; que la cour d'appel a retenu que si la salariée se plaignait des remarques qui lui ont pu lui être faites sur la gestion du dossier NSN, elles étaient parfaitement fondées puisqu'il est établi qu'elle a bien été défaillante dans l'accomplissement de sa mission et que ce grief n'était donc pas établi » ; que s'agissant des motifs du licenciement qui ont été contestés par la salariée, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement moral et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de ses demandes tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS propres QUE le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures ; il ressort de l'article L3121-29 et L.3121-43 du Code du travail que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; la mise en place de convention individuelle de forfait est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou à défaut, d'un accord de branche, qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions et d'une convention individuelle de forfait écrite et acceptée par le salarié ; l'accord collectif qui prévoit la possibilité de recourir au forfait-jours doit également garantir le respect des durées maximales de travail et doit être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé ; l'accord individuel écrit du salarié est une condition essentielle car lui seul participe aux garanties permettant le respect des exigences constitutionnelles relatives au droit à la santé et au droit au repos résultant du onzième alinéa du Préambule de 1946 ; enfin, en application des dispos de l'article L3121-46 du code du travail, l'employeur doit organiser annuellement un entretien aux fins de s'assurer de la charge effective de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale ; en l'espèce, si l'article 4 du contrat de travail soumet Madame O... à une convention de forfait annuel en jours prévoyant un maximum de 218 jours travaillés, il ne se réfère ni à un accord national de branche ni à un accord d'entreprise, évoquant seulement la convention collective SYNTEC ; ni le contrat de travail, ni une convention distincte, n'a prévu un suivi de la charge de travail de Madame O... et de l'amplitude de ses journées de travail par l'employeur, étant également relevé que la société ne justifie pas de la réalisation de l'entretien annuel obligatoire prévu à l'article L3121-46 du Code du travail pour tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ; il n'existe par ailleurs aucune convention individuelle soumettant par la suite Madame O... à un forfait jours et l'ensemble des bulletins salaire émis durant la relation contractuelle n'a fait référence qu'à l'horaire collectif de travail ; dans ces conditions, il convient de dire que Madame O... n'a pas été soumise à une convention de forfait jours et qu'elle peut, dès lors, sous réserve de justifier de leur réalité, réclamer le paiement des heures de travail effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ; en application de l'article L3171-4 du Code du travail, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; en l'espèce, Madame O... expose, sans plus de précision, qu'elle a travaillé au-delà de 35 heures par semaine ; à l'appui de sa demande, elle produit notamment : - un tableau indiquant les heures supplémentaires effectuées depuis son embauche au sein de la société Sidetrade, - divers courriels adressés ou reçus avant 09 heures et après 18 heures, au cours des semaine suivantes : 12 au 16 juillet 2010, du 2 août au 6 août 2010, du 23 au 27 août 2010, du 4 au 8 octobre 2010, du 25 au 28 octobre 2010, du 20 au 24 juin 2011, du 16 au 20 2012, - des courriels reçus ou envoyés tôt le matin ou tard le soir entre le 08 mai et le 18 juillet 2012, - divers courriels adressés ou reçus avant 09 heures et après 18 heures pour les journées du 3 août 2011, des 14 et 15 mai 2012, des 26, 27 et du 30 juillet 2012 ; il s'ensuit que Madame O... produit des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande ; l'employeur conteste l'existence d'heures supplémentaires et relève que les documents versés aux débats par Madame O... ne permettent pas d'établir l'existence d'un travail effectif au-delà des horaires légaux ; il indique en outre qu'il ne lui a jamais demandé de travailler au-delà de 35 heures hebdomadaire et qu'elle ne lui a jamais fait part d'une surcharge de travail ; en l'espèce, il convient de relever que le tableau produit ne permet pas de connaître le nombre d'heures effectivement réalisées par Madame O..., puisque n'est mentionné qu'un nombre global d'heures supplémentaires par jour, sans précision de l'heure de la prise de poste de l'heure de départ, et des temps de pause déjeuner ; les divers courriels versés aux débats au soutien de ce tableau ne permettent pas davantage de connaître la durée effective de travail de Madame O... puisqu'elle ne verse, le plus souvent, pour chaque jour, qu'un courriel émis soit le matin soit le soir ; les rares fois où elle verse, pour la même journée, le premier courriel adressé le matin et le dernier émis le soir, elle ne justifie pas d'un travail effectif entre les deux messages ; de surcroît, le tableau récapitulatif comporte un certain nombre d'inexactitudes puisque certaines heures supplémentaires sont mentionnées au cours de semaines où elle n'a pas travaillé tous les jours, ou pour des jours où elle était absente ; c'est ainsi le cas pour les journées des 3 août 2013, des 14 et 15 mai 2012, des 26, 27 et du 30 juillet 2012 journées pour lesquelles des retenues sur salaire ont été effectuées sans que Madame O... n'ait formulé d'objections ; de même, si l'on considère son décompte, elle aurait, certains jours, travaillé plus de 20 heures, comme par exemple la journée du 10 mai 2012 ; par ailleurs, certains des courriels versés aux débats par Madame O... sont soit totalement inconsistants soit sans rapport avec un travail effectif soit encore correspondent à des messages qu'elle s'adresse à elle-même, s'apparentant à des pense-bête ; de même, aucun des courriels qu'elle a adressé à des heures matinales ou tardives n'a été adressé en réponse à une demande de l'employeur ; il n'est pas sans intérêt de relever en outre que jamais durant la relation contractuelle Madame O... n'a informé son employeur qu'elle effectuait des heures supplémentaires et n'a jamais sollicité leur paiement ; elle ne démontre pas davantage que son employeur, tout en connaissant son rythme de travail, aurait implicitement accepté qu'elle effectue un travail au-delà de la durée légale ; enfin, il n'est pas contesté que Madame O... a bénéficié, outre des congés légaux, de jours de RTT, et ne peut donc systématiquement décompter les heures supplémentaires à partir de la 36eme heure ; il en résulte que, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour a la conviction que Madame O... n'a pas effectué les heures supplémentaires alléguées ; sa demande relative aux heures supplémentaires et, par conséquent, celle relative au travail dissimulé, doivent être rejetées ; le jugement est confirmé sur ces points ; AUX MOTIFS éventuellement partiellement adoptés QUE Madame O... sollicite une somme de 78 348,21 euros au titre de 1 171 heures supplémentaires qu'elle aurait réalisées durant les deux années de la relation contractuelle avec la société Sidetrade ainsi que 60 886,80 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; aux termes de l'article L. 3171-4 du Code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires ; que l'employeur doit alors fournir au juge les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le Juge se prononce au vu de ces éléments ; qu'en application de l'article 1134 du code civil que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que le contrat de travail de Madame O... prévoyait expressément à son article 4 une convention de forfait annuel en jours (maximum de 218 jours) conformément à l'accord national de branche du 22 juin 1999 relatif au temps de travail (chapitre 2, article 4) ; que Madame O..., classée au coefficient le plus élevé de la convention collective applicable dans l'entreprise, faisait partie de son comité de direction, encadrait 30 à 40 personnes et exerçait les fonctions importantes de Directrice de Centre de Services Partagés en contrepartie desquelles elle percevait une rémunération mensuelle moyenne de 10 147,80 euros, très largement supérieure au minimum conventionnel ; qu'elle remplissait donc les conditions posées tant par l'article L. 3121-43 du code du travail que par l'accord de branche précité et qu'elle aurait d'ailleurs pu appartenir à la catégorie des cadres dirigeants ; que postérieurement au terme de la relation contractuelle, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 avril 2013 est venu considérer que les dispositions de l'accord de branche du 22 juin 1999 ne garantiraient pas que l'amplitude et la charge de travail resteraient raisonnables et, en conséquence, que les conventions de forfait conclues sur cette base devaient être considérées comme nulles ; que Madame O... produit un tableau réalisé par ses soins dont il ressort qu'elle aurait effectué 1171 heures supplémentaires ; qu'elle explique que ce tableau aurait été établi en tenant compte de l'heure du premier et du dernier courrier électronique adressé dans les journées concernées ; que l'envoi de courriers électroniques à distance du lieu de travail qui résulte d'un choix personnel ne peut établir une amplitude du temps de travail ; qu'en l'espèce, il ressort également des éléments versés aux débats que Madame O... s'est adressée à elle-même certains de ces courriels ; que de même, l'envoi de quelques courriers électroniques pendant les jours de congés par conscience professionnelle ou les week-ends ne démontre pas que l'intéressée aurait travaillé pendant toutes les journées correspondantes et, a fortiori, accompli des heures supplémentaires ; que si Madame O... avait été amenée à travailler normalement pendant les jours de congés qu'elle avait posés, elle n'aurait pas manqué de faire régulariser la situation en demandant qu'ils lui soient recrédités ; qu'il n'est pas contesté que la salariée pouvait prendre l'ensemble des jours de congés payés et de RTT dont elle bénéficiait ; que des suivis de son activité étaient réalisés et qu'à aucun moment de la relation contractuelle ni avant l'arrêt précité de la Cour de cassation, elle ne s'est plainte de sa charge de travail ; qu'il convient donc de débouter Madame O... de ses prétentions ; que par voie de conséquence, il en sera de même de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé qui, de plus, suppose de caractériser un élément intentionnel de la part de l'entreprise qui s'estimait à bon droit liée par une convention de forfait jours avec la demanderesse ; 1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, dès lors que le salarié a étayé sa demande, il incombe à l'employeur de produire ses propres éléments pour justifier des heures de travail accomplies ; que la cour d'appel, après avoir constaté que la salariée étayait sa demande, l'a rejetée en son intégralité aux motifs que les éléments qu'elle produisait étaient insuffisants ou comportaient des inexactitudes ; qu'en statuant ainsi quand elle avait constaté que la prétention de la salariée était étayée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L3171-4 du code du travail ; 2° Et ALORS QUE la charge de la preuve des heures accomplies ne peut être mise exclusivement à la charge du salarié et il importe peu qu'il n'ait pas sollicité le paiement des heures supplémentaires avant la rupture du contrat de travail ; que la cour d'appel, après avoir retenu que la salariée étayait sa demande, l'a rejetée en son intégralité aux motifs que les éléments qu'elle produisait étaient insuffisants ou comportaient des inexactitudes, que durant la relation de travail, Madame O... n'avait pas informé l'employeur qu'elle effectuait des heures supplémentaires, n'avait jamais sollicité leur paiement et ne démontrait pas que l'employeur, tout en connaissant son rythme de travail, aurait implicitement accepté qu'elle effectue un travail au-delà de la durée légale ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants, quand la salariée étayait sa demande tandis que l'employeur ne justifiait pas des heures effectuées par la salariée, la cour d'appel a violé l'article L3171-4 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; Sans aucun motif propre ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame O... sollicite des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire qu'elle chiffre à 15 000 euros ; qu'elle se limite à cet effet à reprendre les allégations, non fondées, qu'elle formule à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que, par ailleurs, une lettre de convocation à entretien préalable à licenciement et une mise à pied conservatoire ne sauraient caractériser en tant que telles une mesure vexatoire ; que Madame O... sera donc déboutée de sa demande ; ALORS QUE d'une part, la cour d'appel, considérant que le licenciement était fondé, a rejeté l'intégralité des demandes de la salariée, sans se prononcer sur le caractère vexatoire du licenciement ; que d'autre part, le conseil de prud'hommes, considérant que la salariée reprenait les allégations qu'elle formulait à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, a également rejeté cette demande ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier et/ou sur le troisième moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ces dispositions relatives aux dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame O... de sa demande au titre du bonus du 3ème trimestre 2012, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS propres QUE Madame O... considère qu'elle a atteint ses objectifs du deuxième trimestre 2012 et verse, au soutien de ses prétentions un courrier électronique du directeur financier du 12 avril 2012 ; pour autant, la prime correspondante de 5000 euros ne lui a pas été versée ; la société Sidetrade rétorque que les résultats du service de Madame O... étant en baisse, elle n'était pas éligible au versement d'un bonus au titre du 2eme trimestre 2012 ; pour autant, la société Sidetrade ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de connaître les objectifs qui avaient été assignés à Madame O..., pas plus qu'elle ne justifie que ces objectifs avaient été portés à la connaissance de la salariée ; la société ne démontre pas davantage qu'elle aurait eu une performance en deçà de ses attentes, le document produit ne concernant que les résultats d'un service qui, s'ils apparaissent en baisse, ne sont pas en relation avec les objectifs qui devaient être réalisés par Madame O... ; le contrat de travail de Madame O... prévoit expressément, pour le versement du bonus, une condition de présence le mois suivant la fin du trimestre concerné ; en l'espèce, le licenciement ayant été prononcé le 24 septembre 2012, elle remplissait cette condition pour le second trimestre ; la société Sidetrade doit être condamnée à verser à Madame O... la somme de 5000 euros à ce titre ; 1° ALORS QUE les demandes de Madame O... portaient sur la somme de 5000 euros à titre de rappel de bonus pour le 2ème trimestre 2012, et sur celle de 5000 euros à titre de rappel de bonus pour le 3ème trimestre 2012 ; que la cour d'appel a fait droit à la demande pour le 2ème trimestre et a débouté la salariée du surplus de sa demande, mais sans motiver sa décision pour le bonus dû au titre du 3ème trimestre ; qu'en rejetant la demande de la salariée au titre du bonus dû pour le 3ème trimestre 2012 sans motiver sa décision, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2° Et ALORS subsidiairement QUE le contrat de travail prévoit en son article 5 que la salariée bénéficiera de la prime variable si elle est présente au sein des effectifs à la fin du trimestre concerné ; que la cour d'appel a retenu que le contrat de travail de Madame O... prévoyait, pour le versement du bonus, une condition de présence le mois suivant la fin du trimestre concerné ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand le contrat de travail du 25 juin 2010 stipule en son article 5 que le salarié a droit au paiement de la prime s'il est présent au sein des effectifs à la fin du trimestre concerné (et non pas le mois suivant la fin du trimestre), la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, désormais article 1103 du code civil) ; 3° ALORS, en outre, QU'en application de l'article L1234-5 du code du travail, le contrat de travail subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis ; que la salariée, licenciée par courrier du 24 septembre 2012, étant en droit de bénéficier d'un préavis de trois mois en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au bonus pour le 3ème trimestre 2012 et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.