Cour de cassation, 03 mai 2016. 14-27.237

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mai 2016 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10413 F Pourvoi n° V 14-27.237 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [Z] [V], domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2014 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à la société Sopra Stéria Group, venant aux droits de la société Steria, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 mars 2016, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Farthouat-Danon, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [V], de la SCP Capron, avocat de la société Sopra Stéria Group ; Sur le rapport de Mme Farthouat-Danon, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [V] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [V] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 34 278 euros la somme allouée à Mme [Z] [V] à titre de la discrimination salariale. AUX MOTIFS QUE dans le dernier état de la procédure Mme [V] considère que c'est en raison du non-respect de l'égalité de traitement mais aussi à partir du mois de mars 2008 d'une discrimination syndicale qu'elle n'a fait l'objet d'aucune revalorisation de sa qualification ni de son salaire ; que la cour examinera successivement les éléments présentés par la salariée ; que s'agissant de l'inégalité de traitement d'abord invoquée, Mme [V] fait état des fonctions qu'elle a occupées successivement à partir de 2003 en plus de celles de secrétariat, des durées moyennes relevées dans la société d'évolution par indice SYNTEC au moment des NAO et à partir de sa mutation au service recouvrement de la comparaison avec la salariée à laquelle elle a succédé, Mme [R] ; que la moyenne entre deux promotions entre le coefficient 310 et le coefficient 400 depuis 2001 est de 9 ans et demi selon les données issues des NAO ; que selon le rapport égalité Hommes/Femmes 2013 produit par l'employeur cette durée moyenne est de 102,60 mois pour les femmes c'est à dire de huit ans et demi ; que de son côté Mme [V] établit quelle est demeurée plus de seize années c'est à dire presque le double de durée, au même niveau de qualification et de coefficient ; qu'en outre elle prouve qu'à partir de l'année 2003 elle a exercé des fonctions en autonomie en plus de celles de secrétariat ; qu'en effet contrairement à ce qu'allègue la société le contrat Auto Mission n'était pas intégré à ses fonctions de secrétariat de M. [W] ; que c'est à juste titre que le premier juge a retenu que la salariée s'est occupée seule de ce contrat sans difficulté et avec efficacité au vu des courriers électroniques et des évaluations en particulier celle de 2007 qui a noté une parfaite maîtrise de ce dossier ; que ces fonctions de gestion et de suivi en autonomie des dossiers de sinistres et d'assurance occupaient la salariée 40 % de son temps selon un courrier électronique de 2007 qui n'a pas été critiqué en son temps, la preuve que cette tâche occuperait désormais une salariée une heure par jour n'étant pas rapportée par la société Steria ; que si le mode opératoire employé était pré-défini cela ne signifie pas contrairement à ce que prétend la société que Mme [V] ne disposait d'aucune autonomie pour l'appliquer ; que c'est ainsi qu'elle prouve qu'elle était la seule interlocutrice du personnel pour la gestion de ce dossier et qu'elle donnait son avis directement à sa N+2 sur l'élaboration d'un livret relatif à cette mission ; que quant aux lacunes au niveau de l'autonomie et de l'expression écrite, les EPDI n'ont relevé la nécessité de développer des formations qu'en langue anglaise à partir de 2004, ce qui est contradictoire avec les reproches adressés seulement à partir de 2008 dans l'évaluation faite par M. [W], lui-même n'étant pas exempt de critiques comme l'a noté le premier juge s'agissant de l'orthographe employée en langue française ; qu'ainsi les évaluations de la salariée de 1997 à 2001 puis de 2004 jusqu'en 2006 mentionnent un niveau de performance B (classement de A à D) et à partir de 2007 de niveau 3 (sur une échelle de 1 à 5) ce qui a été un niveau correct au cours de toute cette période, les objectifs étant atteints ; qu'enfin les arguments invoqués par la société pour justifier l'absence de promotion à partir de 2003, tenant selon elle aux difficultés professionnelles et techniques et aux obstacles imputables à la seule salariée ont été ajuste titre écartés par le premier juge qui a relevé notamment que les propositions de changement de poste ne s'accompagnaient d'aucune promotion ni augmentation de salaire, sans que des éléments nouveaux ne soient présentés en appel par la société Steria ; que Mme [V] rapporte la preuve qu'à côté des fonctions d'études ou de préparation relevant du coefficient 2.2 elle exerçait aussi des fonctions de conception ou de gestion élargie s'agissant de la gestion du contrat Auto Mission ; que cette mission correspond à la définition de la convention collective s'agissant de la position 3.1. à savoir : exercice de la fonction qui nécessite la connaissance du mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l'agent possède la pratique ; que c'est pourquoi Mme [V] rapporte la preuve qu'à partir de janvier 2004, au vu de son évaluation à cette période, elle a subi une inégalité de traitement et qu'elle devait être classée niveau 3.1 coefficient 400 ; qu'en revanche elle n'apporte pas d'élément de fait laissant supposer une inégalité de traitement lorsqu'elle fait état que de nouvelles attributions lui auraient été données relevant d'un niveau de responsabilité équivalent au niveau 3.2 puis 3.3 jusqu'au mois de novembre 2011 ; qu'en effet, il apparaît que la gestion du Parc Automobile relevait du secrétariat, la salariée reconnaissant qu'elle effectuait cette tâche en binôme avec son supérieur ; que quant à la mission KAPA et à l'utilisation d'un logiciel OFA en 2010, Mme [V] ne présente aucun élément de preuve à la cour sur le contenu et le détail de ces missions dont il n'est nullement prouvé qu'elles impliquaient autonomie dans leur réalisation ; que pour solliciter l'application du niveau de qualification 3.3., Mme [V] cite également la situation de Mme [R], salariée chargée de recouvrement à laquelle elle a succédé dans ce service à partir du mois de novembre 2011. Cette dernière avait ce niveau de qualification depuis qu'elle avait commencé à occuper ce poste en 2007 ; que s'il est exact que les salariées ont été embauchées à un niveau comparable de diplôme, Mme [R] avait toutefois une expérience professionnelle antérieure de secrétariat et justifie d'une ancienneté supérieure, à celle de Mme [V] de plus de six années ; mais que surtout la société Steria démontre que le volume de comptes qui lui a été confié est très largement inférieur à celui que gérait Mme [R] qui en outre avait suivi à partir de 2003 des formations en comptabilité ce qui n'est pas le cas de Mme [V] ; qu'il existe donc des éléments objectifs démontrant que les salariées ne sont pas dans une situation comparable et dès lors que l'appelante ne peut pas revendiquer l'application du niveau de qualification 3.3. y compris lors de sa mutation au service recouvrement ; que la fiche de poste de Mme [V] prouve que les fonctions de chargée de recouvrement qu'elle occupe désormais revêtent toutes une autonomie ; qu'elle peut en outre justifier d'une expérience dans d'autres domaines (la gestion de l'assurance) ; que néanmoins ces éléments sont insuffisants à démontrer que dès sa nomination à ce nouveau poste Mme [V] remplissait toutes les conditions exigées par le niveau de qualification 3.2 ; qu'en effet celui-ci prévoit que l'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l'agent possède la pratique mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété, une expérience diversifiée" ; que Mme [V] qui ne présente aucun élément sur l'évolution de sa situation professionnelle dans ce poste ne démontre pas avoir encore acquis la possession de la pratique et une certaine expérience dans ces nouvelles fonctions justifiant quelle peut prétendre à ce niveau de qualification ; qu'en appel Mme [V] soutient qu'elle a été également discriminée en raison de ses activités syndicales à partir de mars 2008 ; que l'article L 1132-1 du code du travail énonce qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en cas de litige, selon les dispositions de l'article L 1134-1 du même code, cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles ; que l'article L 2141-5 du code du travail rappelle qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de (...) d'avancement, de rémunération ; que ces dispositions sont d'ordre public et toute mesure contraire prise par l'employeur est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts ; que la question du point de départ de la qualité de salariée protégée sur laquelle les parties sont en désaccord n'a pas d'incidence sur la discrimination syndicale invoquée dès lors que Mme [V] en situe le début au mois de mars 2008 ; que la société reconnaît qu'elle a eu le statut de salariée protégée dès qu'elle a fait acte de candidature aux fonctions de membre du CHSCT c'est à dire à partir du mois de février 2007 ; qu'au surplus, le seul procès-verbal mentionnant le nom de la salariée en face de la qualité de secrétaire adjoint en 2005 est insuffisant à prouver qu'elle avait dès cette époque un mandat de membre élu du CHSCT ; qu'en effet les procès-verbaux répertoriant les membres du CHSCT fin 2005 et en 2006 ne mentionnent pas Mme [V] en qualité de membre ayant voix délibérative ; que pour soutenir qu'il y a eu également une discrimination syndicale Mme [V] fait état des reproches sur ses absences à cause de réunions dans le cadre de son mandat : mais que les pièces qu'elle cite (EPDI 2013 et courrier électroniques échangés entre membres de son service) font exclusivement état de la réorganisation du service de la salariée qui était alors absente ; que l'évaluation mentionne uniquement qu'elle n'a pas atteint les objectifs en raison de ses absences dues à l'impossibilité de lui permettre de rencontrer le médecin du travail pour la visite de reprise ce qui n'a aucun rapport avec ses mandats ; que les menaces et les pressions évoquées par la salariée ne portent sur aucun fait précis ; qu'elle évoque également la persistance des problèmes professionnels alors qu'elle avait précédemment demandé une régularisation de la discrimination salariale ainsi que l'absence de promotion et de formation qui selon elle ont pour motif son appartenance syndicale ; que comme cela vient d'être jugé l'inégalité de traitement est démontrée à partir de l'année 2004 ; que Mme [V] ne peut pas sérieusement évoquer une absence de formation alors qu'il est prouvé qu'elle a continué de suivre des cours d'anglais à partir de 2008 jusqu'en 2010 au vu du tableau récapitulatif des formations suivies ; que la société Steria a refusé d'accéder à la demande de la salariée de suivre une formation de cadre gestion exprimée au mois de décembre 2008 ; mais que ce refus a été expliqué par l'employeur car il était nécessaire au préalable, selon lui, que la salariée effectue un bilan de compétence ce qu'elle venait finalement de conteste ; qu'or il est constant que le bilan de compétences a pour objectif de définir ensuite les formations adaptées ; que surtout il est incontestable que les parties étaient en désaccord sur le niveau de qualification approprié, le droit d'alerte du délégué du personnel fin 2008 revendiquant alors pour elle un niveau 3.2 depuis 2003 ; que la cour a finalement jugé que le niveau de qualification réel était inférieur ; qu'en tout état de cause et même en tenant compte de ses demandes la salariée demeurait dans la catégorie ETAM tandis qu'elle revendiquait une formation de cadre ce qui pouvait légitimement être prématuré ; que c'est pourquoi la société Steria justifie par des raisons objectives du caractère légitime de ce refus de formation ; que quant à l'absence de promotion et de régularisation, Mme [V] ne vise aucun fait précis en lien avec son activité syndicale à partir du mois de mars 2008 ; qu'en outre les alertes exercées par le délégué du personnel en 2008 et 2009 ne citent pas de faits se rapportant à une discrimination syndicale mais font état d'une rupture d'égalité de traitement, de discrimination tenant aux origines ou à la race et d'un harcèlement ; qu'il vient d'être jugé que l'absence de promotion a pour cause une rupture d'égalité ; mais qu'en l'absence de preuve de faits contemporains de la qualité de salariée protégée se rapportant à l'activité syndicale, Mme [V] ne démontre pas de faits laissant présumer qu'elle a également subi une discrimination syndicale ; que ces demandes sur ce fondement seront par conséquent rejetées ; que sur les conséquences de cette rupture d'égalité, la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'à ce titre, Mme [V] est fondée à demander au titre du préjudice de reconstitution de carrière des dommages-intérêts sur la base de la méthode CLERC, tenant compte de la différence entre les salaires correspondant aux minima issus des accords SYNTEC pour le niveau de qualification applicable et ceux perçus par la salariée de janvier 2004 à septembre 2014 inclus, et d'une majoration de 30 % correspondant aux avantages perdus (congés payés et retraites), étant précisé que les minima précités et ce mode de calcul ne sont pas critiqués par la société Steria ; que la cour alloue par conséquent à Mme [V] en réparation de la discrimination salariale la somme de 34 278 euros de dommages-intérêts outre intérêts légaux à compter du prononcé de la présente décision ; que les intérêts légaux ci-dessus se capitaliseront dans les conditions de l'article 1154 du code civil ; que la cour juge que Mme [V] peut prétendre en dernier lieu et depuis le 1er janvier 2013, à un salaire de 1979 euros mensuels conformément aux salaires minima SYNTEC eu égard à la qualification 3.1. coefficient 400 ; qu'elle est déboutée de ses autres demandes afférentes à la discrimination salariale et syndicale. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE selon l'article L.1131-4 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il ressort des pièces produites par Mme [V] que depuis son embauche en 1995 et jusqu'au mois de mois de novembre 2011, soit pendant plus de 16 ans, elle a gardé la même classification et la même position à savoir secrétaire 2.2, alors que la durée moyenne de promotion des salariés non cadres dans l'entreprise est de 3,75 années ; qu'au mois de juin 2010, son salaire brut était de 1 650 euros soit exactement le salaire minimum de la position 2.2 tel que défini par l'avenant N°38 du 29 juin 2010, salaire qu'elle gardera jusqu'au mois de mai 2012 inclus ; qu'or les salaires moyens par catégorie dans la filière administrative position 2.1 à 2.3 allaient de 1 650 à 2 400 euros et la moyenne pour les 2.2 étant de 1.754 euros ; qu'une autre salariée Mme [R] embauchée en position 2.1 en 1989 a bénéficié d'une promotion un an après son embauche, avec une évolution de carrière et des augmentations de salaire régulières, étant assistant administratif 3 depuis 2003 et percevant un salaire de 2 350 euros au premier janvier 2010 ; que pour justifier de ce que cette absence totale de promotion et d'évolution de salaire pendant presque 17 ans est étrangère à toute discrimination, la société Steria expose qu'à compter de l'année 2004, les relations avec la salariée vont se dégrader ; qu'elle a été en congé maternité pendant 5 mois, au cours desquels une réorganisation du service des moyens généraux a été effectuée avec une répartition sur deux sites ; qu'elle a proposé à cette occasion un poste à Mme [V] dans le but de la faire évoluer, ce que l'intéressé a refusé, au motif fallacieux que cela rallongerait son temps de transport, pour d'ailleurs ensuite à nouveau d'avis puis encore se rétracter ; qu'elle également proposé à l'intéressée, à deux reprises, en 2005 et 2007, de prendre en charge la gestio1 restaurants et s'est heurtée à de nouveaux refus de la salariée ; qu'elle lui a proposé un bilan de compétences en 2008 que Mme [V] a également refusé ; qu'ainsi, si la salariée n'a pas connu d'évolution de salaires au cours de ces dernières années, c'est uniquement en raison des difficultés professionnelles et techniques qui ont émaillé la relation de travail et aux obstacles qu'elle a mis aux tentatives de la société de la faire évoluer ; que Mme [V] a été embauchée avec un très faible niveau de formation, qu'elle conserve de graves lacunes au niveau de l'autonomie et de l'expression écrite, ainsi qu'en orthographe ce qui est préjudiciable à son évolution ; que deux autres salariées au sein des services exactement le même positionnement et un salaire à peine supérieur au sien, avec une ancienneté plus importante ; qu'il convient d'abord d'observer que la société admet, dans ses écritures, que l'intéressé a exercé divers missions, et changé plusieurs fois de poste, impliquant de nouvelles attribution et de nouvelles tâches, ce qui démontre sa faculté d'adaptation ; que ses EPDI des années 1997 à 2001 mentionnent un niveau de performance B et ceux des années 2004 à 2006 un niveau B et un niveau 3 en 2007 (sur un classement de 1 à 5) en sorte que la salariée se niveau correct, tout en restant au salaire minimum dans sa catégorie ; que quant au poste qui lui a été proposé en 2005, lors de son retour de congé maternité, il ressort des échanges de mails produits que c'est bien parce qu'elle se retrouvait seule, avec un bébé, et qu'elle ne voulait pas alourdir son temps de trajet que la salariée l'a refusé ; que ce poste n'était en outre accompagné ni de promotion ni d'augmentation de salaire comme elle l'a souligné dans ses mails du 27 octobre 2005 et 19 janvier 2006 ; que la société ne justifie pas non plus, ni d'ailleurs n'allègue, que la gestion des tickets restaurant don demandé de s'occuper représentait pour elle une quelconque promotion, indiquant au contraire dans ses mails qu'il s'agissait d'une redéfinition de ses tâches ; que sur la formation "bilan de compétences", Mme [V] explique, dans un mail du 10 décembre 2008, qu'elle souhaitait une formation de cadre gestion comme elle l'avait demandé lors d'une réunion avec la direction et que le bilan proposé ne répondait pas à ses attentes mais à celles de la direction ; que son analyse est d'ailleurs confirmée par sa supérieure hiérarchique, Mme [E] laquelle lui a répondu que ce bilan ne pouvait que débloquer la situation vu la divergence des points de vue concernant [tes] compétences » lesquelles devaient être "démontrées" ; qu'en ce qui concerne le faible niveau de formation à l'embauche et les lacunes alléguées de Mme [V], il convient en premier lieu de noter que le niveau de formation de Mme [R] au vu de son CV n'était pas plus élevé ; que la lecture des multiples mails produits par les deux parties fait apparaître d'abord que Mme [V] s'est en effet occupée seule du contrat "auto mission", manifestement sans aucune difficulté et avec efficacité ce qui démontre que le grief d'absence d'autonomie n'est pas fondé, qu'il en va de même en ce qui concerne l'expression écrite, parfaitement correcte, ainsi que l'orthographe et si la société a, en effet, recensé des fautes ici ou là dans ses mails, ceux de son supérieur hiérarchique n'ont rien à lui envier à cet égard, ce qui n'a pourtant pas empêché celui-ci d'évoluer dans la société ; qu'enfin il ressort des propres documents produits par Steria que Mme [V] est la moins bien payée des services des moyens généraux et qu'une des deux autres salariées ayant le même positionnement gagnait 143 euros de plus par mois ; qu'aussi les éléments produits par la société ne permettent-ils pas de justifier que, contrairement à d'autres salariés de l'entreprise, Mme [V] n'a bénéficié ni de promotion ni d'évolution de salaire pendant 16 ans et qu'elle soit presque systématiquement la moins bien payée des salariés de sa catégorie ; que si l'on se réfère à son EPDI réalisé le 1er janvier 2006, on constate qu'à cette date, tous ses objectifs étaient atteints à l'exception de deux d'entre eux, au motif qu'elle avait été absente pendant 5 mois pour congé maternité ; que son salaire aurait donc dû a minima, être aligné sur les salaires moyens correspondant à sa classification (1 754 euros). ALORS QUE Mme [Z] [V] poursuivait le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination salariale dont elle était la victime ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que non seulement la salariée ne s'était pas vu reconnaître le bénéfice du coefficient auquel ses fonctions lui permettaient de prétendre mais encore qu'elle avait été privée de toute promotion et de toute évolution de salaire en plus de seize années et qu'elle était de surcroît systématiquement la salariée la moins bien payée de la catégorie à laquelle elle était classée, et qui ne correspondait pas même à la catégorie dont elle devait relever ; qu'en limitant pourtant l'indemnisation due à la salariée aux seuls salaires correspondant à la classification qu'elle a estimée correspondre à ses fonctions, évaluées au niveau 3-1, sans tenir aucun compte de l'absence de promotion et d'évolution de salaire, ni du fait que la salariée était systématiquement la moins bien payée de sa catégorie de classement, la cour d'appel qui n'a que partiellement tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé le principe d'égalité de traitement ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil. ALORS au demeurant QUE Mme [Z] [V] faisait valoir qu'embauchée au coefficient 2.2. en 1995, elle n'avait jamais accédé au niveau 3.3 en 19 années d'ancienneté cependant que le temps moyen de passage du niveau 2.2 au niveau 3.3 était de 13,5 années au sein de la société Steria ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d'appel de la salarié, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code civil. ALORS de plus QUE Mme [Z] [V] prétendait encore, en application du principe d'égalité de traitement, au classement au niveau 3.3. en sa qualité de chargée de recouvrement, la salariée occupant précédemment ce poste étant elle-même classée au niveau 3.3 ; qu'en retenant, pour exclure la rupture d'égalité, que ladite salariée avait été embauchée sur ce poste de chargée de recouvrement au niveau 3.3, que lui était confié un volume de comptes très largement supérieur et qu'elle avait bénéficié de formations comptables, quand précisément ces éléments participaient de la discrimination dénoncée qu'ils ne pouvaient en conséquence justifier, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ensemble le principe d'égalité de traitement. QUE l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ne peut justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'elle soit en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ; qu'en jugeant que l'expérience de secrétariat de la salariée à laquelle se comparait Mme [Z] [V] justifiait le traitement plus favorable qui lui était fait quand cette expérience ne pouvait être prise en considération qu'au moment de l'embauche, laquelle ne coïncidait pas s'agissant de cette salariée avec son affectation au poste de chargée de recouvrement, la cour d'appel a violé les articles L.3221-2 du Code du travail et 1134 du code civil. QU'en tout cas en statuant ainsi sans préciser ce en quoi cette expérience aurait été en relation avec les exigences de son poste de chargée de recouvrement et les responsabilités effectivement exercées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.3221-2 du code du travail et 1134 du code civil. ET QUE si l'ancienneté peut permettre de justifier une différence de rémunération entre deux salariés placés dans une situation identique, il n'en est ainsi que pour autant que la différence de traitement constatée et la différence d'ancienneté se situent dans un rapport de proportionnalité susceptible de justifier la différence de traitement ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme [V] avait accédé au poste de chargée de recouvrement au niveau 2.2 au terme de 16 années d'ancienneté et que la collègue à qui elle avait succédé dans ce poste y avait elle-même accédé au niveau 3.3 coefficient 500 au terme de 18 années d'ancienneté ; qu'en jugeant que Mme [Z] [V] ne pouvait prétendre qu'au niveau 3.1 coefficient 400 quand la seule différence de deux années d'ancienneté sur des carrières de 16 et 18 ans ne pouvait en soi justifier une différence de deux échelons et de 100 points de coefficient, la cour d'appel a violé les articles L.3221-2 du code du travail et 1134 du code civil. ALORS encore QUE la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées ; qu'en déboutant Mme [Z] [V] de sa demande tendant à la reconnaissance du niveau de qualification 3.2 puis 3.3 coefficient 500, sans préciser les fonctions réellement exercées par elle, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil et de l'annexe 1-1 à la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. ET ALORS en toute hypothèse QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme [Z] [V] exerçait des fonctions correspondant au niveau 3.1 dès l'année 2003 ; qu'en limitant l'indemnisation à la période courant à compter du 1er janvier 2004, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Z] [V] de sa demande au titre de la discrimination syndicale. AUX MOTIFS propres et adoptés cités au premier moyen ALORS QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme [Z] [V] était investie d'un mandat syndical au moins depuis 2007 ; qu'après avoir constaté, sur une période courant au moins jusqu'au 1er mai 2012, la réalité de la différence de traitement invoquée, de la stagnation de la carrière et de la rémunération de la salariée qui percevait en outre systématiquement la rémunération la plus faible de la catégorie à laquelle elle était affectée, et qui ne correspondait pas même à la catégorie dont elle devait relever en application des dispositions conventionnelles, la Cour d'appel a cru pouvoir retenir, pour écarter la discrimination syndicale, que Mme [Z] [V] ne faisait pas la preuve de faits contemporains de sa qualité de salariée protégée se rapportant à l'activité syndicale ; qu'en statuant ainsi quand, en présence d'une différence de traitement et d'une stagnation de carrière et de salaire avérées, elle devait exiger de l'employeur de justifier cette différence de traitement et cette stagnation par des éléments objectif étrangers à toute discrimination, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur la seule salariée a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Z] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat. AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à l‘application des dispositions précitées, le salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il résulte de l'article L.1152-1 précité que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'appréciation doit porter sur l'ensemble des faits ; que par des motifs dont les débats devant la cour n'ont pas altéré la pertinence, le premier juge a fait une juste application des règles de droit, comme une exacte appréciation des faits et documents de l'espèce ; que c'est pourquoi la cour les adopte et confirme le jugement en ce qui concerne le rejet de la demande au titre du harcèlement moral ; qu'en effet, comme il a été relevé en première instance, Mme [V] ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer un harcèlement lorsqu'elle se contente de faire état de ses seules déclarations auprès du délégué syndical s'agissant des propos injurieux ou déplacés reprochés à ses supérieurs ou de témoignage indirect à propos de la surveillance de ses horaires de travail ; que le témoignage d'une salariée portant le même nom qu'elle n'emporte pas la conviction de la cour dès lors que la société Steria n'a pas été critiquée lorsqu'elle indique qu'il s'agit d'une cousine de Mme [V] ; qu'enfin les témoignages contradictoires sur le déroulement de l'entrevue entre la salariée et son ancienne supérieure Mme [E] le 8 novembre 2011 ne permettent effectivement pas de prouver que c'est cette dernière qui a été agressive envers la salariée ; que comme l'a justement relevé le premier juge il a existé des tensions dans les relations professionnelles entre Mme [V] et ses deux supérieurs M. [W] et Mme [E] mais sans qu'il soit prouvé que les remarques adressées à la salariée dépassent le pouvoir de direction et le management légitime ; que l'employeur démontre d'ailleurs qu'il a tenu compte des préconisations du médecin du travail en procédant à une réorganisation le 15 décembre 2010 consistant à retirer à la salariée le secrétariat de M. [W] pour la placer sous la hiérarchie directe de Mme [E] afin d'apaiser les relations professionnelles qui avaient atteint un niveau de tension anormal, sans qu'il soit prouvé que l'origine de cette situation soit due à des comportements de harcèlement imputable à l'employeur ; qu'en cause d'appel Mme [V] fait état également d'un harcèlement en évoquant des agissements qui se seraient poursuivis selon elle à partir du 11 décembre 2013 sous forme de pressions de la part de sa hiérarchie ; qu'elle fait état aussi de problèmes relationnels avec les collègues du service recouvrement et des comportements discriminatoires (reproches et demandes de justification de ses absences alors qu'elle est en délégation pour raison syndicale) ; que cependant Mme [V] ne prouve aucun de ces faits ; qu'elle produit ses seules déclarations ou les compte rendus du délégué du personnel qui a opéré un droit d'alerte le 11 février 2014 puis une déclaration de danger grave et imminent le 13 mars 2014 mais qui n'a jamais été le témoin direct de l'un de ces faits ; que les documents qu'elle verse aux débats s'agissant de ce droit d'alerte puis de la procédure de danger grave et imminent y compris les enquêtes effectuées tant avec les représentants de l'employeur qu'au sein du CHSCT ne visent aucun fait précis ; que dans une décision rendue le 10 avril 2014, l'inspecteur du travail statuant sur le recours de Mme [V] contre un avis médical d'aptitude du 26 février 2014, a confirmé cette décision et demandé au médecin du travail d'effectuer une étude de poste de travail de la salariée ; que dans les motifs de sa décision, l'inspecteur du travail mentionne qu'il a rappelé à Mme [V] "la possibilité qu'elle le saisisse en cas de dégradation de ses conditions de travail qui pourraient caractériser une situation de harcèlement : ce qui n'est pas le cas à l'heure de la présente ; que Mme [V] n'a pas saisi l'inspecteur du travail (qui) n'a pas constaté de situation caractérisant un harcèlement moral ou discriminatoire ou même une entrave à ses mandats" ; qu'il est constant que cet inspecteur a eu régulièrement communication de la procédure de danger grave et imminent mise en oeuvre par le CHSCT ; que Mme [V] ne justifie d'aucune investigation de la part de la DIRECTE s'agissant notamment de harcèlement ; qu'elle ne rapporte pas la preuve d'une plainte pour harcèlement moral auprès du procureur de la république de Versailles par la seule production d'un accusé de réception daté du 26 mai 2014 à son attention ; que l'absence de réponse et de justification du refus de la société Steria d'accéder à sa demande de remboursement de frais au mois de février 2011 est insuffisante pour démontrer un quelconque harcèlement ; qu'il n'est pas nécessaire de se prononcer sur l'authenticité ou non du courrier électronique daté du 22 février 2011 attribué au médecin du travail, sur laquelle les appelants sont en désaccord, dès lors que cette pièce n'a aucune incidence sur la valeur probatoire qui s'attachent aux faits allégués par la salariée ; que c'est pourquoi la cour confirme le jugement ayant débouté Mme [V] de sa demande au titre d'un harcèlement moral ; que sur l'obligation de santé et de sécurité, en cause d'appel Mme [V] demande réparation du préjudice résultant aussi du non-respect selon elle de cette obligation par la société Steria ; mais que comme la cour vient de le juger aucune preuve n'est rapportée d'un agissement subi par la salariée et imputable à l'employeur en méconnaissance de cette obligation ; que si elle justifie que des arrêts de travail ont été dus selon les avis médicaux à une anxiété au travail, il n'est pas prouvé que l'employeur en soit à l'origine ; que le fait que la société Steria a reçu le 5 août 2013 une mise en demeure de la DIRECTE de procéder à une évaluation des risques portant sur l'ensemble des facteurs psychosociaux et à l'élaboration d'un plan d'action à la suite de son constat de certains risques psychosociaux dans l'entreprise ne démontre pas que l'obligation de sécurité a été méconnue envers la salariée ; que c'est pourquoi Mme [V] sera déboutée de sa demande. ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il appartient à Mme [V] qui prétend avoir subi depuis des années des atteintes de sa hiérarchie, d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement moral ; que celui-ci se définit, selon l'article L.1152-1 du code du travail par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des faits objectifs étrangers au harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme [V] fait valoir qu'elle a été agressée verbalement par M. [W] en janvier 2008, puis violemment grondée par celui-ci en octobre 2010 ; que ses horaires ont été épiés et surveillés par le même qui lui a en outre écrit "tu feux la fermer, ta bouche bien sûr" ; qu'il a tenté de lui retirer le contrat auto mission ; qu'un autre salarié a pu stationner sur le quai de livraison alors qu'elle-même était systématiquement rappelée à l'ordre ; que sa supérieure hiérarchique, Mme [E] ne lui fournissait pas les données nécessaires pour gérer les dossiers, la déstabilisait par des reproches non fondés ; que la même a monté un dossier contre elle avec la responsable des ressources humaines ; qu'alors même que la direction avait enfin, après un an de souffrances répétées, accepté de la changer de service, Mme [E] l'a interpellée d'une voix forte en présence de sa nouvelle équipe qui en a été particulièrement choquée ; qu'elle ajoute que ces faits de harcèlement ont entraîné des conséquences su nombreux arrêts de travail pour angoisse et anxiété au travail ; qu'à l'appui de ses dires, elle verse aux débats de multiples échanges de mails, lettres de rappels de la part du délégué syndical et certificats médicaux ; que si l'examen de ces pièces fait apparaître incontestablement des rapports tendus et difficiles entre Mme [V] et ses deux supérieurs hiérarchiques, ils révèlent aussi que ces derniers ne font que rappeler à Mme [V] un certain nombre de règles de l'entreprise, ou lui demander d'accomplir certaines tâches dans le cadre de l'organisation du travail, par exemple faire le point sur son travail, en rendre compte à ses supérieurs, se rendre une journée, si nécessaire en taxi, sur le site d'[Localité 1], ne pas stationner sur le quai réservé aux livraisons ou encore envoyer ses certificats médicaux dans les temps prescrits ; qu'aucun des mails produits ne contient de propos injurieux ni de M. [W] ni de Mme [E], tels que "bonne à rien" qualificatif qui ne résulte que des seules déclarations de l'intéressée au délégué syndical ; que l'expression, critiquée " tu peux la fermer ta bouche" n'est que la réponse d'un mail tout aussi discourtois adressé par l'intéressée à M. [W] ; qu'à supposer que la surveillance des horaires d'une salariée par sa hiérarchie puisse être considérée comme un acte de harcèlement, cette prétendue surveillance ne résulte que de l'attestation d'une salariée qui se borne à rapporter les propos du délégué syndical en réunion, lequel n'a luimême manifestement rien constaté personnellement ; qu'enfin il ne ressort d'aucune pièce que M. [W] a essayé d'écarter Mme [V] comme interlocuteur du contrat auto mission ni que Mme [E] l'a empêchée de gérer le dossier [B] ou tenté de monter un dossier contre elle avec la DRH ; que reste l'agression que l'intéressée affirme avoir subie en octobre 2011 de la part de Mme [E] qui l'aurait interpellée d'une voix forte et humiliante devant la nouvelle équipe, version rapportée par certains collègues de travail et contredite par un autre salarié, M. [X] ; que quoi qu'il en soit, cet incident est surtout le révélateur des rapports d'agressivité réciproque entre Mme [V] et ses supérieurs hiérarchiques, celle de la salariée n'étant pas la moindre, laquelle, à chaque demande, fut-elle légitime, de la part de sa hiérarchie, répondait de façon peu amène et saisissait immédiatement le délégué syndical pour la contester ; ces rapports crispés, dus entre autres au blocage de la carrière de Mme [V] ont engendré une situation certes stressante, comme cela ressort des médicaux, mais qui n'a pas pour origine des actes de harcèlement moral ; que les dommages et intérêts alloués à Mme [V] seront donc limités à ceux réparant le préjudice causé par la discrimination salariale. ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a constaté d'une part la réalité de la différence de traitement invoquée, de la stagnation de la carrière et de la rémunération de la salariée qui percevait en outre systématiquement la rémunération la plus faible de la catégorie à laquelle elle était affectée, et qui ne correspondait pas même à la catégorie dont elle devait relever en application des dispositions conventionnelles, d'autre part que des rapports crispés s'en étaient suivis et que ces rapports crispés avaient engendré une situation stressante établie par des certificats médicaux ; qu'en écartant pourtant le harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L.1152-1 du Code du travail. ALORS en outre QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il résulte encore des énonciations de l'arrêt attaqué que son employeur avait refusé des remboursements de frais à Mme [Z] [V], qu'il avait encore refusé de s'expliquer sur ce refus, qu'il lui avait reproché des difficultés professionnelles et techniques qui n'étaient aucunement avérées et qu'il lui avait reproché de faire obstacle à son évolution de carrière quand il ne lui adressait que des propositions déloyales ; qu'après avoir constaté la réalité ces manquements, la Cour d'appel a cru pouvoir s'abstenir de rechercher s'ils ne caractérisaient pas, pris dans leur ensemble, des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ou en tout cas une méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1152-1 du Code du travail et 1134 du Code civil.