Cour d'appel, 09 mai 2023. 16/00940

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°180 N° RG 16/00940 - N° Portalis DBVL-V-B7A-MWPP - M. [S] [F] - Syndicat SUD TABAC C/ SASU SEITA Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 09 MAI 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 17 Novembre 2022 En présence de Madame Natacha BONNEAU, Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Mai 2023, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 09 février précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT et intimé à titre incident : Monsieur [S] [F] né le 02 Février 1973 à [Localité 7] (49) demeurant [Adresse 1] [Localité 4] Le Syndicat SUD TABAC dont le siège était fixé [Adresse 3] [Localité 5] Représentés par Me Isabelle GUIMARAES, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE et appelante à titre incident : La SASU SEITA (SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Bertrand GAUVAIN substituant à l'audience Me Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocats postulants du Barreau de RENNES Représentée par Me Maureen CURTIUS substituant à l'audience Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE, Avocats plaidants du Barreau de PARIS M. [F] a été embauché par la SAS SEITA à compter du 12 mai 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'Ouvrier professionnel. Le 19 janvier 2015, M. [F] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : ' dire que M. [F] a subi des discriminations en raison de son activité de représentant syndical, ' condamner la SEITA à verser certaines sommes en réparation des préjudices causés par cette discrimination, ' condamner la SEITA à repositionner M. [F] au grade 9, échelon 19, ' condamner la SEITA à verser à M. [F] des primes d'ancienneté et congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité de frais d'entretien des vêtements de travail. La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par M. [F] le 2 février 2016 du jugement du 15 janvier 2016 par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : ' dit que des mentions présentes sur l'entretien annuel présentaient un caractère discriminant mais ne constituaient pas pour autant une discrimination, 'condamné la SEITA à verser à M. [F] les sommes suivantes': - 1.000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par cette mention discriminante, - 843,39 € bruts au titre du solde de prime de progrès due pour l'année 2015, ' ordonné à la SEITA de remettre à M. [F] un bulletin de salaire conforme à la présente décision. ' condamné la SEITA à verser 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens éventuels, ' dit qu'il n'y a pas d'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession représentée par le Syndicat SUD -TABAC, ' débouté le Syndicat SUD TABAC de ses demandes, ' débouté M. [F] de ses autres demandes. M. [F] a été licencié pour motif économique. Il a adhéré au congé de reclassement. Par arrêt du 7 avril 2017, la cour d'appel de Rennes a sursis à statuer sur l'ensemble des demandes jusqu'à décision du tribunal administratif sur le recours formé par M. [F] contre la décision du Ministre du travail du 9 juin 2016 autorisant son licenciement. Après un premier rétablissement au rôle, la cour d'appel de Rennes a par un arrêt du 10 janvier 2020, de nouveau sursis à statuer sur l'ensemble des demandes jusqu'à décision du Conseil d'État saisi sur pourvoi de la SEITA contre l'arrêt de la Cour Administrative d'Appel de Nantes qui avait annulé l'autorisation de licenciement. Par un arrêt du 9 octobre 2020, le Conseil d'Etat a annulé l'arrêt de la Cour d'appel et renvoyé l'affaire devant la Cour administrative d'appel de Nantes, laquelle par arrêt du 29 juin 2021 a rejeté la requête de M. [F]. L'affaire a été remise au rôle sur demande de M. [F]. Le syndicat SUD TABAC ne soutient plus aucune demande après cette réintroduction. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 27 octobre 2022 suivant lesquelles M. [F] demande à la cour de : ' infirmer partiellement la décision entreprise, ' confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de NANTES du 15 janvier 2016 en ce qu'il a jugé que la mention « beaucoup d'absences pour mandats syndicaux » figurant sur l'entretien annuel de 2011 de M. [F] présente un caractère discriminant, est répréhensible et génère un préjudice, - confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à M. [F] la somme de 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Statuant à nouveau, ' juger que M. [F] a fait l'objet de discriminations prohibées par l'article L 1132-1 du Code du travail du fait de la société SEITA à raison de l'exercice de ses mandats de représentant syndical, ' juger que M. [F] n'a pas été rempli de ses droits à ancienneté, ' condamner, en conséquence, la société SEITA prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 17.569.48 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi, - 2.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'impact de l'inégalité de traitement sur l'intéressement et la participation du salarié, - 20.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, ' juger que la société SEITA devait positionner M. [F] au grade 9, échelon 19 au 1er janvier 2015, et condamner en conséquence la SEITA à verser à M. [F] la somme de 12.652.61 € brut, à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents à hauteur de 1.256.26 € bruts, ' condamner la société SEITA à lui verser les sommes suivantes : - 37.479.05 € bruts au titre de la prime d'ancienneté, outre 3.747.90 € bruts au titre des congés payés, - 1.080 € net au titre des frais d'entretien des vêtements de travail, - 1.742,64 € net au titre de remboursement des frais de formation, - 1.000 € net à titre de dommages et intérêts pour le retard dans le paiement des salaires, ' condamner la société SEITA à lui remettre un bulletin de salaires récapitulatif des sommes dues, sous astreinte de 100 € par jour de retard, la Cour se réservant compétence pour liquider cette astreinte, ' condamner la société SEITA à lui verser la somme de 3.000 €, à titre d'indemnité due pour frais irrépétibles exposés en première instance et eu cause d'appel, en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ' juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, ' juger que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du Code Civil, ' juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société, ' condamner la société SEITA aux entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique 14 novembre 2022 suivant lesquelles la SEITA demande à la cour de : ' confirmer, le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nantes le 15 janvier 2016, en ce qu'il a : - dit que l'ensemble des éléments soulevés par M. [F] ne peuvent être retenus à l'encontre de la SEITA au titre de discriminations, ni dans son déroulement de carrière, ni dans le cadre d'une inégalité de traitement au cours de sa vie professionnelle en raison de l'exercice de ses mandats de représentant syndical et le déboute de ses demandes de dommages et intérêts formulées à ce titre, - débouté M. [F] de ses autres demandes, - débouté le Syndicat SUD TABAC de ses demandes, - dit qu'il n'y a pas d'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat SUD TABAC, ' infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que la mention « beaucoup d'absences par mandats syndicaux » figurant sur l'entretien annuel 2011 de M. [F] présente de fait un caractère discriminant, - dit qu'il y a lieu de considérer la mention précitée comme répréhensible et condamne la SEITA à verser à M. [F] la somme de 1.000 € nets à titre de dommages et intérêts, - condamné la SEITA à payer à M. [F] la somme de 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, A titre subsidiaire ' confirmer le jugement entrepris, ' juger que les demandes de M. [F] sont infondées, ' débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, ' condamner, en cause d'appel, M. [F] à payer à la société SEITA la somme de 3.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ' condamner M. [F] aux éventuels dépens de première instance et d'appel. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions régulièrement notifiées. MOTIVATION DE LA DÉCISION Sur la discrimination syndicale M. [F] fait valoir pour infirmation qu'après avoir en 2006 cofondé le Syndicat Sud de la SEITA, il a été victime de décisions discriminatoires'; qu'il a ensuite été successivement élu à la Commission Locale du Personnel en 2008 puis à diverses fonctions au comité d'Entreprise à partir de 2010'; qu'il a subi en 2011 une mention sur son entretien annuel d'évaluation relative à ses absences pour l'exercice de ses mandats syndicaux, puis un ralentissement dans son déroulement de carrière qu'il a signalé en 2012 à la SEITA, ainsi qu'un défaut de formation'; que la SEITA ne rapporte pas la preuve d'un traitement objectif de la situation de son salarié et que toutes ces décisions n'ont été motivées que par son activité syndicale. La SEITA, pour confirmation, conteste tout changement d'attitude à l'égard du salarié à la suite de son engagement syndical, conteste la représentativité du panel de comparaison retenu par salarié au soutien de son argumentation concernant son déroulement de carrière, conteste d'une manière générale toute disparité dans le traitement de la situation de M. [F] en lien avec ses activités syndicales, les différences de traitement étant toujours liées à une différence d'évaluation des activités du salarié. Par application de l'article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.2141-5 du même code dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour voir reconnaître une situation de discrimination, M. [F] dénonce': - un changement d'attitude de la société à son égard depuis son engagement syndical en 2007, - un reproche sur ses activités syndicales lors de ses évaluations professionnelles de 2011, - un ralentissement anormal dans son déroulement de sa carrière, - le refus systématique de sa candidature à des postes de maîtrise, - le refus de son inscription au parcours «'MA/TA » (Maintenance Avancée/Technologie Avancée) avant le 1er janvier 2015, - le refus de toute formation jusqu'à ce qu'il se plaigne de discrimination, son droit individuel à la formation n'ayant été accepté qu'en 2011 et mis en 'uvre qu'en 2014. M. [F] verse aux débats'en premier lieu, les comptes-rendus de ses entretiens annuels d'évaluation de 2007 à 2012 parmi lesquels celui de son entretien annuel de 2011 a fait figurer dans la rubrique «'points en progrès ou remarques'», sous la mention d'une «'efficience globale en amélioration de 49,5'% à 53,9'%'» la mention suivante': «'NB': beaucoup d'absences par mandats syndicaux », mention qu'il a demandé à son supérieur hiérarchique de rayer et qui est biffée sur l'exemplaire produit (pièces n°14 du salarié). M. [F] produit ensuite les grilles d'évolution professionnelle comparées des ouvriers professionnels (pièces n°15 et 16) et souligne une différence flagrante entre son déroulement de carrière et celui de M. [W], dont l'ancienneté (même date d'embauche) et la notation (niveau «'Bon'» puis «'Supérieur'») sont comparables': il fait valoir que malgré un classement identique en 2009 (classe 6 - échelon 13 -coefficient 326) et une notation identique (niveau Supérieur) M. [F] est en 2010 et 2011 resté classé 6 avec échelons 14 puis 15 (coefficients 328 puis 330) sans obtenir de classe supérieure tandis que M. [W] évoluait en classes 7 puis 8 à l'échelon 14 (coefficient 353), M'. [F] restant fin 2012 classé 7 échelon 16 (coefficient 347), alors que Monsieur [W] était classé 8 échelon 17 (coefficient 360). M. [F] produit également une attestation de son supérieur hiérarchique M. [M] (pièce n°42) qui indique : « [S] [F], régleur sur HSM 10 et HSM 30, a rempli sa fonction et a obtenu des résultats qui sont très largement correct au vu des résultats de ses homologues travaillant sur le même type de machines. Il y a même eu des records de productions souvent atteints de l'ordre de 1000 cartons (illisible). Les 2 HSM ont toujours donné les meilleures productions en terme de nombre de cartons. Et l'équipage dans lequel [F] [S] évoluait y était pour beaucoup.» M. [F] soutient par ailleurs que l'ensemble de ses candidatures à des postes de maîtrise a systématiquement été rejetée au motif qu'il ne correspondait pas au profil requis et produit au soutien de son argumentation ses pièces n° 14 susvisées (comptes rendus d'entretien) et ses pièces n°21 à 24. M. [F] ainsi présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination en ce qu'il a montré des qualités professionnelles reconnues et des résultats dépassant les attentes de son employeur, sans bénéficier des évolutions qu'il en attendait, l'attitude de l'employeur pouvant laisser présumer que ses activités syndicales motivaient les décisions le concernant. Il appartient dès lors à la SEITA d'apporter des éléments objectifs démontrant que M. [F] n'a subi aucune discrimination en raison de ses fonctions syndicales. S'agissant de la mention figurant sur l'entretien d'évaluation de l'intéressé en 2011 concernant ses «'absences pour mandats syndicaux'», elle n'apparaît justifiée par aucune considération objective, la société ne pouvant se justifier par la seule circonstance qu'il s'agirait d'une «'maladresse'» (page 4 de ses écritures) alors d'une part que la suppression de cette mention n'a été opérée par l'employeur qu'après demande réitérée par M. [F] dans ses courriers du 3 janvier 2012 à son employeur et à l'inspection du travail dans lesquels il dénonce le caractère discriminatoire de cette mention dans son compte-rendu d'entretien (pièces n°3 et 4 du salarié) suivis d'une nouvelle réclamation du 29 mars 2012 (pièce n°5) et d'un courrier de l'inspection du travail confirmant le caractère discriminatoire de la mention dans son courrier du 8 février 2013 (pièce n°11 du salarié), alors d'autre part que le responsable des ressources humaines dans un courrier de réponse du 13 avril 2012 (pièce n°6) indiquant que la mention avait été retirée tout en manifestant son «'regret que [M. [F] ait] considéré cette mention comme de la discrimination syndicale alors que cette mention relevait d'un simple constat ». Si c'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont retenu que cette mention présente «'de fait un caractère discriminant'» et qu'elle est «'susceptible d'avoir créé chez M. [F] un trouble de nature à l'affecter au regard de l'exercice de son activité syndicale'», c'est en revanche à tort qu'ils ont exclu la qualification de discrimination, alors que la mention critiquée, dont la société ne rapporte par aucun élément la preuve qu'elle aurait été motivée par des considérations objectives étrangères à l'activité syndicale de M. [F], est à l'origine d'un préjudice moral dont elle a reconnu l'existence. S'agissant de l'évolution de carrière de M. [F], la société est en revanche bien fondée à souligner que le panel sur lequel il s'appuie est trop étroit puisque se résumant à la seule comparaison avec M. [W] alors que la comparaison avec les autres salariés désignés et l'examen des pièces produites par le salarié (pièces n°15, 16 et 17 susvisées, conf également les bulletins de paie) montre que M. [F], contrairement à ce qu'il affirme en pages 15 et 16 de ses écritures, a bénéficié d'une évolution de classification non pas comparable à celle des salariés classés en «'B'» (MM. [D], [V], [H], [R], [I], [O], [E], [J],') mais supérieure à celle des salariés mieux classés, en «'S'» comme lui (MM. [T], [G], [P], [N], [Z], [K], [U], [X], [B], [L], [Y], [C]). La société justifie en outre que, sur la seule année 2011, les appréciations portées sur les qualités professionnelles de M. [W] sont pour le moins élogieuses (pièce n°9 de la société), de sorte que la différence est objectivement fondée. S'agissant de sa candidature dont M. [F] soutient qu'elle a été systématiquement rejetée au motif qu'il ne correspondait pas au profil requis, force est de constater que parmi les pièces qu'il verse aux débats ne figure qu'une seule demande de sa part, le 26 mars 2011, en réponse à un appel à candidature du 24 mars 2011 «'sur un poste d'agent de maîtrise au SAE'» dont les premiers juges ont déjà relevé qu'il précisait que «'seraient étudiées les candidatures de salariés relevant du groupe 6'», condition à laquelle M. [F] ne satisfaisait pas à l'époque. La société, qui expose sans être contredite que ce poste a été attribué qui relevait du groupe prédéfini (ses pièces n°21 et 22), justifie ainsi que la candidature a été traitée de manière objective. M. [F] soutient en outre qu'il n'a jamais été mis en mesure de passer les examens et donc d'évoluer professionnellement comme certains de ses collègues en considération de son expertise pour n'avoir jamais été proposé par sa hiérarchie « à la MA » ou « à la TA» («'Technologie avancée / Maintenance avancée'») alors qu'il s'est porté volontaire pour le poste de Régleur sur de nouvelles machines (HSM) et a atteint avec son équipe des résultats qui n'ont été que très rarement égalés (pièces n° 44 et n° 43, résultats et courriel de M. [A], responsable PRODUCTION du 31 mai 2012). Mais les pièces produites par la SEITA montrent que M. [F] a bien été inscrit dans un processus TA/MA au cours de l'année 2014 et la circonstance que l'évolution «'MA'» ait été évoquée pour la première fois lors de l'entretien d'évaluation de l'année 2012 puis de nouveau lors de l'entretien d'évaluation de l'année 2013 pour parvenir à une validation automatique en 2015, sans plus pouvoir aboutir compte tenu de la fermeture du site de production, ne caractérise à l'égard de M. [F] ni un obstacle à la capacité d'évoluer au niveau supérieur du fait de la SEITA ni une discrimination en lien avec ses activités syndicales. L'examen des comptes rendus (pièces n°13 susvisées) de la Commission Locale du Personnel ' à laquelle il convient d'observer au demeurant M. [F] a participé à compter de 2011 ' conforte l'analyse spécifique de la situation de l'intéressé telle qu'y a procédé en particulier la commission centrale du personnel (pièces n° 9 et 10 du salarié), la Commission locale y compris après réclamation de M. [F] en 2012 (pièces n° 14) et en 2014 (pièces n°7 et 8 de la société intimée), dont les conclusions retiennent que « le déroulement de carrière de Monsieur [F] est conforme à son appréciation individuelle. Son dossier de Maintenance Avancée doit encore être finalisé. L'avis de la direction locale a été suivi ». S'agissant enfin des décisions de l'employeur concernant son droit à la formation, M. [F] affirme qu'il n'a jamais bénéficié de la moindre formation, en dépit de ses demandes en ce sens, jusqu'à ce qu'il évoque la discrimination syndicale dont il s'estime être l'objet, mais ne vise au soutien de son argumentation que sa pièce n° 3 (son propre courrier à la société SEITA du 3 janvier 2012) et les comptes rendus des Commissions locales du Personnel de 1998 à 2012 (ses pièces n°13) qui ne permettent nullement de caractériser le défaut de formation de son employeur à son égard ni a fortiori un refus en lien avec son activité syndicale. Ne caractérisent pas davantage une telle discrimination le fait que sa demande de droit individuel à la formation ait été acceptée en 2011 et qu'aucune date n'ait été fixée avant 2013 (pièces n° 14 susvisées) ou que n'ait pas été prévue malgré une demande formée en réunion du Comité d'Entreprise par les représentants syndicaux une formation spécifique parce que leurs mandats les avaient accaparés (pièce n° 45': PV du CE du 29 juin 2015) sur laquelle M. [F] ne donne pas plus de détail. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes précités n'est pas démontrée au-delà de celle constituée par la seule mention ci-dessus décrite sur son évaluation de l'année 2011 et à l'origine d'un préjudice moral dont les pièces fournies justifient l'indemnisation à hauteur de la somme de 1.000 € allouée par le conseil de prud'hommes, sans qu'aucune discrimination ne soit à l'origine d'un retard dans le déroulement de carrière de M. [F], d'une inégalité de traitement, d'un déficit de formation ou d'une manière générale d'une différence de traitement prohibée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la SEITA à payer à M. [F] à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la mention discriminatoire figurant sur son entretien d'évaluation de l'année 2011, la somme de 1.000 €, M. [F] étant débouté de toutes ses autres demandes au titre d'une discrimination non établie incluant le repositionnement professionnel, la réparation de ses préjudices économiques et du surplus de sa demande au titre de l'indemnisation d'un préjudice moral. Sur la demande au titre de la prime d'ancienneté M. [F] soutient pour infirmation que le déroulement des coefficients est un mode de déroulement de carrière au sein de l'entreprise mais ne correspond nullement à un mode de paiement de la prime d'ancienneté prévue à l'article 69 de la convention d'entreprise, l'entreprise restant ainsi tenue au paiement de cette prime'; que M. [F] a calculé et réactualisé la prime d'ancienneté qui lui est due sur la base du salaire de base, exclusion faite des heures supplémentaires et de toute prime ; qu'il n'a jamais perçu cette prime d'ancienneté et forme donc légitimement sa demande à compter du mois de janvier 2010, les demandes relatives à la période antérieure étant effectivement prescrites. La SEITA fait valoir que la prime d'ancienneté est intégrée dans les salaires de base prévus par les grilles de coefficient de la convention d'entreprise, le mécanisme de l'article 45 du décret du 6 juillet 1962 portant statut du personnel de la SEITA ayant été repris en 1985 au moment où la SEITA est devenue une société, ce même mécanisme ayant été appliqué lors de l'élaboration des grilles de coefficients annexées à la convention collective depuis 1995'; que le salarié ne peut se prévaloir d'un quelconque rappel de prime d'ancienneté puisqu'il est évident que la majoration pour ancienneté s'intègre bien dans les salaires de base des grilles de coefficients'; que M. [F] en outre calcule de manière artificielle et contraire au texte de la convention collective en retenant le coefficient minimum de la classe dont il relève alors que la convention collective vise le coefficient minimum de base de la catégorie du salarié'; qu'enfin M. [F] en tire des conséquences totalement artificielles puisqu'il ne déduit pas un rappel de salaire du différentiel constaté, mais soutient que la SEITA ne lui aurait pas payé la moindre somme au titre de la majoration d'ancienneté'. Il est établi qu'une distinction doit être faite entre une «'prime d'ancienneté'», qui est un accessoire du salaire de base auquel elle s'ajoute, et une «'majoration pour ancienneté'» du salaire minimum conventionnel qui en intègre le calcul. Sont applicables en l'espèce les dispositions du titre IV, intitulé 'classification et rémunération' de la convention d'entreprise SEITA du 28 avril 1995'qui prévoient notamment': Article 58': « L'ensemble du personnel est réparti en catégories selon la qualification des fonctions exercées. Ces catégories sont réparties dans les sept groupes suivants : - groupe 1 : man'uvres et agents de gardiennage - groupe 2 : ouvriers spécialisés[...] Chaque catégorie comporte une ou plusieurs classes » Article 59': « L'attribution des classes à l'intérieur d'une catégorie s'inscrit dans une perspective d'évolution de carrière [...]'» Article 64': « Le changement de catégorie ou de classe est effectué dans le même échelon d'ancienneté, l'ancienneté dans l'échelon étant conservée [...]'» Article 66 intitulé 'composante de la rémunération' : «'La rémunération du personnel comprend : a) un salaire de base mensuel payé à terme échu et correspondant à la rémunération de la durée conventionnelle du travail, b) une majoration pour ancienneté, c) une prime annuelle, d) un complément salarial pour les salariés chargés de famille, e) le cas échéant une indemnité de résidence, f) des primes et indemnités diverses, y compris les Apports Complémentaires de Compétence et les Apports Complémentaires de Langues - ACC et ACL.(cf annexe 9)'». Article 68 intitulé 'salaire de base' : «'Le salaire de base est égal au produit de la valeur du point de base par le coefficient correspondant à la classe de la catégorie à laquelle le salarié appartient'». Article 69'intitulé 'majoration pour ancienneté' : «'La majoration pour ancienneté est égale à 1% par année d'ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle le salarié appartient. Elle est plafonnée à 20% et intégrée dans le salaire de base mensuel pour l'application des articles 71, 73, 85-e, 105, 109.'» Il résulte de ces dispositions que la convention collective institue, non pas une prime d'ancienneté, mais une rémunération globale calculée en fonction de l'ancienneté, de sorte que contrairement à ce que soutient M. [F] le salaire de base comprend l'ancienneté et que la rémunération inclut la majoration pour ancienneté. La rémunération perçue par le salarié étant supérieure à celle correspondant au minimum garanti par la convention pour sa catégorie (42) majoré de 1% par an pendant 19 ans (son ancienneté) c'est donc à juste titre que le jugement attaqué a retenu que le calcul de la prime d'ancienneté par la SEITA était conforme aux dispositions de l'article 69 de la Convention collective et débouté M. [F] de sa demande de rappel à ce titre. En conséquence, le jugement doit être confirmé également de ce chef. Sur la demande relative au remboursement des frais de formation L'appelant fait valoir uniquement sur ce point que (page 32 de ses écritures) «'M. [F], comme les autre salariés (sic), n'ont pas pu (sic) suivre la formation prévue pendant le plan social. Il est donc bien fondé à demander le paiement de la somme de 1.742.64 € nets correspondant.'» Cette demande, qui n'est étayée ni en droit ni en fait, ne peut qu'être rejetée. Sur la demande relative à l'entretien des vêtements de travail M. [F] fait valoir pour infirmation que l'article 7 de la convention d'entreprise intitulé 'contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage' instituant à compter du 1er mars 2002, une prime d'habillage et de déshabillage est la contrepartie du temps utilisé pour l'habillage et le déshabillage et le prend pas en compte le coût mensuel de revient de l'entretien des tenues de travail qui peut être évalué à la somme de 15€ par mois et que la SEITA refuse de prendre en compte. La SEITA soutient pour confirmation que les frais d'entretien de la tenue de travail ne peuvent être mis à la charge de l'employeur que si le port de la tenue de travail est obligatoire, que ce soit pour des raisons d'hygiène ou de sécurité du travail ou pour des raisons purement commerciales'; qu'en l'espèce le port de la tenue remise par la SEITA n'a jamais été imposé à son personnel'; que la fourniture de cette tenue ne signifie pas que cette tenue soit obligatoire et que le temps d'habillage est d'ailleurs pareillement payé si le salarié revêt une tenue autre que celle qui lui est fournie par la société. Il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. M. [F] en l'espèce ne justifie par aucun élément que le port de vêtements, même fournis par son employeur, serait obligatoire, ce que conteste la société intimée'; la circonstance qu'une prime d'habillage et de déshabillage soit accordée aux salariés y compris ne revêtant aucune tenue particulière pour travailler étant sans rapport avec l'imposition du port d'un vêtement. La demande relative à l'indemnisation des frais d'entretien de tenues de travail sera en conséquence rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. === Sur les dommages et intérêts du fait du retard dans le paiement des salaires Le salarié, qui sollicite l'octroi d'une somme de 1.000 € à ce titre, n'indique aucunement ni en quoi il a subi un retard dans le versement de ses salaires, ni a fortiori de l'existence du préjudice dont il demande l'indemnisation. Il sera débouté de sa demande de ce chef. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant en dernier ressort par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, dans la limite de l'effet dévolutif, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, dans la limite de l'effet dévolutif, Y ajoutant, CONDAMNE M. [F] à payer à la SAS SEITA à payer à la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DÉBOUTE M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [F] aux dépens d'appel, DÉBOUTE les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires. LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENTempêché Ph. BELLOIR, Conseiller.