Texte intégral
ARRÊT DU
29 Septembre 2023
N° 1202/23
N° RG 22/00476 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UGEC
MLBR/AL
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE
en date du
09 Février 2022
(RG 20/00176 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 29 Septembre 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [P] [S]
[Adresse 5]
[Localité 1]
représentée par Me Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S.U. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Olivier IDZIECZAK, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 06 Juin 2023
Tenue par Alain MOUYSSET
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Lucie FOURNIER
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Marie LE BRAS
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Alain MOUYSSET
: CONSEILLER
Patrick SENDRAL
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 Juin 2023
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [P] [S] a été engagée à compter du 1er juillet 2013 par la SAS Elior Services Propreté et Santé (la société Elior), dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent de propreté, et affectée au centre hospitalier de [Localité 4].
La convention collective des entreprises de propreté est applicable à la relation de travail.
Après un premier arrêt de travail, le médecin du travail par avis du 20 juin 2014, a déclaré Mme [S] apte avec certains aménagements de son poste de travail.
Le 28 juillet 2014, Mme [S] a été placée en arrêt de travail en raison d'une arthrose sévère des mains et des doigts.
Entre 2014 et 2016, la salariée a fait d'autres arrêts en lien notamment avec des accidents du travail et le 2 juillet 2016, elle a été victime d'un crise d'épilepsie en conséquence de laquelle elle a été placée en arrêt maladie jusqu'au 30 janvier 2017. Le médecin du travail l'a à nouveau déclarée apte avec aménagement de poste.
En raison de son état de santé, Mme [S] a été reconnue travailleur handicapé en octobre 2017.
Elle a de nouveau fait l'objet de plusieurs arrêts maladie notamment en mai 2018, puis en novembre 2018 et jusqu'au mois d'avril 2019, le médecin du travail la déclarant toujours apte à la reprise avec certains aménagements.
Par ailleurs, au cours de la relation de travail, Mme [S] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires, soit 3 avertissements, un rappel à l'ordre et une mise à pied disciplinaire d'un jour.
Le 8 juin 2019, Mme [S] a déposé une main courante à l'encontre de M. [E], responsable de l'activité sur le site, suivie d'une plainte contre l'intéressé le 10 juin suivant pour des faits d'agression sexuelle qui seraient survenus le 5 juin 2019.
Le 18 septembre 2019, Mme [S] a été convoquée à un entretien fixé au 30 septembre 2019, préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Par lettre du 14 octobre 2019, Mme [S] a dénoncé à son employeur les agissements de harcèlement moral dont elle s'estimait victime de la part de M. [E].
Par courrier du 21 octobre 2019, Mme [S] a été licenciée pour faute grave en raison du non-respect de ses horaires, de l'inscription anticipée de sa fin de poste sur le relevé de présence, d'absences inopinées et d'un comportement généralement agressif envers ses collègues, notamment le 1er octobre 2019.
Par requête du 20 février 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement, de dénoncer le harcèlement moral subi et d'obtenir des indemnités.
Par jugement contradictoire du 9 février 2022, le conseil de prud'hommes de Lille a :
-dit que le harcèlement moral n'est pas fondé et que les allégations de la demanderesse ne reposent sur aucun élément tangible,
-jugé que le licenciement pour faute grave est avéré,
-débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes,
-condamné Mme [S] à verser à la société Elior la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-laissé les dépens à la charge de chaque partie.
Par déclaration reçue au greffe le 29 mars 2022, Mme [S] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.
Dans ses dernières conclusions déposées le 1er juin 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et des moyens, Mme [S] demande à la cour de :
-la déclarer recevable et bien fondée en son appel
-réformer et/ou annuler le jugement critiqué,
Statuant à nouveau,
A titre principal,
- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,
-condamner la société Elior à lui payer 10 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral,
- juger que son licenciement pour faute grave est nul,
-condamner la société Elior à lui payer :
*8 103 euros d'indemnité de licenciement,
*3 278,86 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 327,88 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
*28 000 euros de dommages intérêts pour nullité de son licenciement,
A titre subsidiaire, si la cour de céans juge qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral,
- juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,
-condamner la société Elior à lui payer :
*8 103 euros d'indemnité de licenciement,
*3 278,86 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 327,88 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
*22 900 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
A titre infiniment subsidiaire, si la cour de céans juge que son licenciement est justifié,
- juger que la société Elior n'a pas respecté la procédure de licenciement,
-condamner la société Elior à lui payer 1 566 euros d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,
-condamner la société Elior à payer les entiers frais et dépens d'instance,
-condamner la société Elior à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel,
-condamner la société Elior à payer les intérêts judiciaires à compter de la décision à intervenir, à compter de l'appel en conciliation du défendeur pour les créances salariales et de la décision à intervenir pour les autres créances,
-ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire, en application de l'article 1243-2 du code civil du moment qu'ils sont dus pour une année entière.
Dans ses dernières conclusions déposées le 11 mai 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et des moyens, la société Elior demande à la cour de :
-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lille du 09 février 2022,
A titre principal,
-débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions dirigées à son endroit,
A titre subsidiaire,
-dire que le licenciement de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,
-condamner Mme [S] à la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2023.
MOTIFS DE LA DECISION :
-sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [E], Mme [S] invoque dans ses conclusions les faits suivants :
-le prononcé de plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées,
-une attitude agressive de son supérieur qui « l'a bloquée contre un mur » à plusieurs reprises lorsqu'il lui faisait des reproches concernant son travail, et lui aurait tenu des propos dégradants et désobligeants,
- le non-respect des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail, concernant le port de poubelles,
-le 5 juin 2019, M. [E] aurait « mis son doigt sur son T.shirt entre ses seins », ce qui a justifié son dépôt de plainte.
Il est acquis aux débats que Mme [S] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires :
-un avertissement prononcé le 12 juillet 2016 pour s'être emportée contre une cadre du service hospitalier qui lui reprochait un nettoyage insatisfaisant de locaux,
-2 avertissements les 1er septembre et 10 novembre 2017 pour des non-respect d'horaires (arrivée sur le poste de travail plus tôt que l'heure prévue pour sa prise de poste),
-une mise à pied d'un jour prononcée le 9 janvier 2018 pour un non-respect d'horaires et une attitude agressive à l'égard de M. [E].
Elle a également fait l'objet d'un rappel à l'ordre écrit le 10 décembre 2018, même si son employeur a précisé qu'il ne s'agissait pas d'une sanction disciplinaire, pour le non-respect des horaires de travail.
Mme [S] ne produit aucune pièce établissant qu'elle a un jour contesté le bien fondé de ces sanctions et en outre reconnaît indirectement en page 11 de ses conclusions les griefs liés au non-respect des horaires puisqu'elle explique qu'il lui arrivait effectivement de commencer sa journée plus tôt que l'heure assignée, compte tenu des contraintes horaires des transports en commun, ces mêmes explications que son employeur ne pouvait trouver seul figurant sur les lettres d'avertissement.
S'agissant des autres griefs invoqués dans lesdites sanctions, à savoir le fait de s'être emportée à l'encontre d'un cadre hospitalier et de M. [M], Mme [S] reste taisante, ne développant aucun moyen circonstancié de contestation.
Ainsi Mme [S] ne donne aucun élément de nature à établir que ces sanctions qu'elle ne justifie pas avoir contestées, sont infondées. Le doute devant cependant lui bénéficier en matière disciplinaire, il sera retenu qu'à défaut de pièces produites par la société Elior pour établir la réalité des griefs non reconnus, l'avertissement du 12 juillet 2016 et la mise à pied n'apparaissent pas totalement fondés.
Pour établir la matérialité des autres faits présentés comme participant au harcèlement subi, Mme [S] produit sa main courante, sa plainte ainsi que les attestations de M. [L] et M. [H], tous deux agents de sécurité au sein de l'hôpital.
Toutefois, le premier, en des termes insuffisamment circonstanciés, se limite à attester avoir « plusieurs fois vu le responsable insister sur la cadence de travail et parler sur un certain ton, donner des ordres ».
Si pour sa part, M. [H] est plus précis, il reste vague en ses formulations, indiquant uniquement avoir vu M. [E] s'adresser à Mme [S] « dans des termes déplacés, voir humiliants, tout en lui criant dessus », sans précision sur la fréquence et la nature des propos entendus.
Ces 2 attestations ne donnent ainsi aucun élément précis pour apprécier si les propos litigieux excédaient l'attitude qui est attendue d'un encadrant à l'égard d'un salarié, à l'occasion de rappel de consignes ou du contrôle du travail fait.
M. [H] évoque également une scène au cours de laquelle « celle-ci a été collée contre le mur et lui se tenait devant elle en la réprimant » tout en précisant qu'on pouvait l'entendre du bout du couloir tellement il criait fort, ce qui, comme le fait observer l'employeur, apparaît contradictoire avec le fait qu'il aurait personnellement assisté à cette scène dont il ne précise au demeurant pas la date.
Insuffisamment circonstanciées et précises, ces 2 attestations ne peuvent donc utilement conforter les autres pièces produites que sont la main courante et la plainte basées sur les seules déclarations de Mme [S], de sorte qu'il convient de retenir que la matérialité des faits liés à l'attitude agressive et humiliante de son responsable n'est pas établie.
Par ailleurs, ce n'est que sur l'avis médical du 10 juillet 2019 que le médecin du travail a préconisé, après visite du poste de travail, de ne porter que des sacs poubelles de maximum 5 kilos et de les déposer au pied des bennes. Or s'il résulte des attestations que Mme [S] a été vue porter des poubelles pour les jeter dans la benne, avec difficulté selon M. [H] qui indiquait avoir dû l'aider à plusieurs reprises, leurs auteurs ne datent pas précisément les faits. Il n'est donc pas établi que cela se soit passé après le 10 juillet 2019, sachant que la société Elior produit les attestations de 4 salariés certifiant se charger de ramasser les poubelles laissées par Mme [S] dans les couloirs, même les plus légers.
Enfin, s'agissant de la scène du 5 juin 2019 au cours de laquelle Mme [S] dit que M. [M] aurait mis son doigt entre ses seins, la salariée ne produit que sa plainte pour étayer ses dires, soit ses seules déclarations insuffisantes à établir la matérialité des faits, sachant par ailleurs que la société Elior produit les attestations des 2 chefs d'équipe présentes qui attestent que M. [M] l'a simplement pointé du doigt sans la toucher afin de lui faire observer que son T. [A] dépassait de sa blouse, ce qui est contraire au règlement pour une question d'hygiène. Ce point de non-conformité de la tenue figure d'ailleurs dans la grille d'évaluation rédigée ce même jour et signée par la salariée.
Compte tenu de la contradiction ainsi opposée aux déclarations de Mme [S] non étayées par des éléments extérieurs, et sachant que Mme [S] a par ailleurs retiré sa plainte quelques jours plus tard, ces derniers faits n'apparaissent pas matériellement établis.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que seul le caractère injustifié de l'avertissement de juillet 2016, et pour une partie de la mise à pied du 9 janvier 2018 sont susceptibles d'être retenus comme établis.
Toutefois, même pris dans leur ensemble, ces sanctions, à les supposer au moins en partie injustifiées, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, compte tenu du temps écoulé entre leur prononcé et de leur sévérité très limitée, sachant par ailleurs que les pièces médicales versées aux débats par Mme [S] évoquent ses crises d'épilepsie, ses crises d'arthroses, son insuffisance respiratoire ou encore ses accidents du travail (piqûre avec une aiguille salie), sans lien apparent avec l'existence de ces 2 procédures disciplinaires et le ressenti éventuel de Mme [S]. Dans aucune de ces pièces médicales et avis du médecin du travail, il n'est notamment fait état de déclaration ou plainte de la salariée à propos de l'ambiance de travail et de l'attitude du responsable du site alors qu'elle a eu l'occasion de rencontrer le médecin du travail à plusieurs reprises.
Il sera au surplus observé que dans sa lettre du 14 octobre 2019, dont il sera relevé qu'elle est postérieure à l'entretien préalable à son licenciement éventuel, Mme [S] dénonce pour la première fois le harcèlement moral qu'elle aurait subi, sans jamais se plaindre des sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet en 2016 et 2018.
Pour l'ensemble de ces raisons, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes en lien avec le harcèlement moral allégué.
-sur le licenciement de Mme [S] :
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.
II appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Elior a reproché à Mme [S] les faits fautifs suivants :
-un non-respect des horaires au mois de septembre 2019 avec une anticipation sans autorisation de la prise de poste (4h20/4h30 au lieu de 5h du matin) et une inscription par anticipation sur les relevés de présence de l'heure de fin de poste, et ce malgré les précédents avertissements de novembre 2017 et janvier 2018,
-des absences inopinées imposant une réorganisation précipitée du service, le 6 septembre et le 3 octobre 2019,
-un comportement « généralement agressif envers votre responsable et même vos collègues qui se plaignent de n'être en mesure de gérer vos réactions, ', à l'exemple de la crise de colère qui s'est déroulée sous les yeux de vos collègues le 1er octobre 2019. A cette occasion, vous avez agressé verbalement l'une de vos collègues qui vous expliquait que face à votre retard elle avait dû organiser la prestation. ».
Aux termes de la lettre, la société Elior considère que de tels écarts nuisent à la qualité de la prestation, épuisent les collègues et discréditent le travail d'équipe à l'égard du client, et qualifie cette persistance à ne pas tenir compte des multiples rappels à l'ordre, de faute grave « caractérisée par la répétition de faits ».
Mme [S] conteste en substance la réalité des fautes alléguées, insistant sur le fait que certaines d'entre elles doivent être nécessairement écartées dans la mesure où elle n'a pas pu s'en expliquer puisqu'elles sont postérieures à l'entretien préalable qui s'est tenu le 30 septembre 2019.
Ce dernier moyen est cependant inopérant dès lors que si l'invocation de faits n'ayant pas donné lieu à entretien préalable peut entacher la procédure de licenciement d'un vice de forme cela ne suffit pas à en remettre en cause le bien fondé si les faits s'avèrent bien réels et sérieux, voir graves.
A travers sa pièce 39 qui comprend le relevé de présence de Mme [S] du 2 au 13 septembre 2019 et le mail envoyé ce même jour par M. [E] à la direction, la société Elior rapporte la preuve qu' à tout le moins le 13 septembre 2019, elle a déclaré par anticipation sa fin de poste à 12h en signant le relevé, alors que la matinée n'était pas terminée, le mail de M. [E] ayant été envoyé à 11h28.
En revanche, il est évoqué des prises de poste anticipées dès 4h20/4h30 au poste de sécurité au lieu de 5h du matin, sans élément objectif pour le prouver. Compte tenu de son implication dans la procédure de licenciement, l'attestation de Mme [I], chef d'agence qui a mené l'entretien avec M. [E], ne peut valoir preuve objective que la salariée a reconnu ces faits lors de l'entretien préalable.
S'agissant des absences inopinées, il ressort du même relevé de présence que Mme [S] s'est déclarée malade le 6 septembre 2019, motif a priori retenu valable par l'employeur qui l'a repris sur le bulletin de salaire de septembre 2019, sans viser d'absence injustifiée.En outre, il est évoqué une absence le 3 octobre 2019, sans toutefois d'élément pour le prouver. Le grief tiré d'absence inopinée ne peut donc au vu de ces éléments être retenu.
Enfin s'agissant du comportement de Mme [S] à l'égard de ses collègues, 4 salariés de la société ont établi le 1er octobre 2019 des attestations évoquant de manière cohérente au plan chronologique 2 scènes de colère de Mme [S] survenues le matin même.
Mme [F] indique d'abord qu'à la suite des observations faites à Mme [S] sur son retard ce matin là, arrivée à 5h20 au lieu de 5h, celle-ci s'est mise à hurler « disant qu'elle l'avait agressée », ce qui l'a incitée à appeler ses collègues pour constater que ce n'était pas le cas et que Mme [S] s'était jetée seule à terre, Mme [F] précisant avoir appelé un responsable pour l'alerter.
Dans son attestation, Mme [G], chef d'équipe, a pour sa part confirmé l'appel de Mme [F], précisant avoir eu du mal à communiquer car elle entendait derrière les hurlements de Mme [S].
Mme [X] a relaté quant à elle avoir entendu les cris de Mme [S] dans le couloir des consultations externes et l'avoir aidée à se relever, scène également confirmée par Mme [R] qui dit avoir vu Mme [X] aider l'appelante à se relever après que celle-ci, « dans un état de colère excessif » se soit volontairement jetée au sol.
Mme [X] a également évoqué une seconde scène de colère survenue par la suite dirigée contre Mme [B], agent de service comme Mme [S], en précisant notamment que celle-ci avait qualifié sa collègue de sorcière et de balance.
Mme [B] a confirmé avoir été ce même jour agressé, en évoquant des propos incohérents de la part de Mme [S], sans toutefois en donner la teneur.
Toutes évoquent également son caractère imprévisible dans ses réactions, et son agressivité, sans cependant apporter d'éléments circonstanciés sur ces supposés précédents.
Mme [S] n'oppose aucune pièce, ni explication à ces 4 attestations circonstanciées quant aux faits du 1er octobre 2019.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, ce dernier grief est donc établi.
Toutefois, ce comportement agressif a été commis dans le contexte particulier de la procédure de licenciement initiée à son encontre, nécessairement source de tensions. Il a par ailleurs été vu précédemment qu'il n'est pas établi que la salariée ait eu des attitudes similaires dans le passé.
Aussi, même ajouté aux faits de moindre gravité commis le 13 septembre 2019 et à l'existence de sanctions disciplinaires pour non-respect des horaires de travail, l'ensemble desdits agissements, s'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, n'apparaissent pas suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de Mme [S] au sein de l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu la faute grave et a débouté Mme [S] de ses demandes en paiement d'une indemnité légale de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis, celles-ci étant dues en l'absence de faute grave.
Au vu des bulletins de salaire produits, et la société Elior ne discutant pas les méthodes de calcul appliquées par Mme [S] pour en déterminer le montant, l'appelante sera accueillie en ses demandes de ces 2 chefs.
Par ailleurs, il est constant que la lettre de licenciement vise 2 faits, l'absence du 3 octobre 2019 et le comportement agressif du 1er octobre 2019, postérieurs à l'entretien préalable du 30 septembre 2019 et sur lesquels la salariée n'a pas pu être entendue en ses explications. Cela constitue un vice de forme de la procédure de licenciement qui justifie par application de l'article L. 1235-2 du code du travail, le versement à Mme [S] de l'indemnité réclamée pour procédure irrégulière.
En revanche, au vu de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
-sur les demandes accessoires :
Mme [S] ayant été accueillie en partie en ses demandes, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance.
Il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens qu'elle aura exposés en première instance et en appel. Le jugement sera confirmé en ce sens.
Il n'est pas non plus inéquitable de laisser à chacune la charge de ses frais irrépétibles. Les parties seront en conséquence déboutées de leur demande respective sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement entrepris en date du 9 février 2022 sauf en ses dispositions déboutant Mme [S] de ses demandes au titre du harcèlement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en celles relatives aux dépens ;
statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,
REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de Mme [P] [S] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [P] [S] les sommes suivantes :
-8 103 euros d'indemnité de licenciement,
-3 278,86 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 327,88 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
-1 566 euros d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ;
DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;
DIT que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle aura exposés en appel.
LE GREFFIER
Angelique AZZOLINI
LE PRESIDENT
Marie LE BRAS
