Cour d'appel, 24 octobre 2024. 22/03674

N° RG 22/03674 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JG42 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 24 OCTOBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 24 Octobre 2022 APPELANTE : S.A.S. [W] SHIPPING AGENCY [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Jean-Philippe PASSANANTE de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Johan BERNOVILLE, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [B] [J] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Xavier GARÇON de la SELARL ELOGE AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : M. GUYOT, Greffier DÉBATS : A l'audience publique du 11 septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 24 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. M. [B] [J] a été engagé par la société [W] shipping agency en contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2010 en qualité d'agent de consignation, statut employé, puis il a été promu agent de consignation et de transit douane, statut agent de maîtrise, le 24 novembre 2014. Mis à pied à titre conservatoire le 8 avril 2020, il a été licencié pour faute grave le 21 avril 2020 dans les termes suivants : (...) Votre contrat de travail prévoit notamment en son article 8 que vous vous engagez à consacrer professionnellement toute votre activité et tous vos soins à la société, à observer le règlement intérieur ainsi que toutes les instructions et consignes particulières de travail qui vous sont données. De plus, vous n'êtes pas sans savoir que nous attachons une importance particulière à la discipline et au respect mutuel entre nos collaborateurs, et à l'égard de la Direction, ce qui constitue en tout état de cause des obligations inhérentes à votre contrat de travail. Vous devez donc adopter en toute circonstance un comportement irréprochable et respecter les procédures mises en oeuvre par la société dans l'accomplissement de vos fonctions. Or, nous avons eu à déplorer de votre part les faits suivants : Le 16 mars 2020 à 9h15, vous avez remis des documents au commandant du navire LS Eva incluant les trois originaux des titres de transport d'une cargaison de biodiesel effectuée pour le compte de notre cliente, la société Saipol, à destination du port de [Localité 5] aux Pays-Bas. Celui-ci les a signés mais vous a signalés une erreur sur le premier original du titre de transport sur lequel il a alors ajouté une mention manuscrite. Cette modification a rendu ce premier original inutilisable. Malgré cela, vous lui avez tout de même remis à bord et n'en avez pas édité un nouveau tenant compte de cette rectification faite par le commandant. Pourtant, compte tenu de votre ancienneté sur ce poste, bientôt dix années, vous ne pouviez ignorer que toute mention ajoutée sur le premier original du titre de transport rendait ce dernier purement et simplement inutilisable. Vous ne pouviez donc décemment laisser ce navire quitter le port avec le chargement de biodiesel de notre cliente sans premier original non raturé du titre de transport. Votre comportement gravement fautif a perduré puisque vous avez ensuite remis le reçu de documents signé au commandant sans préciser dans la liste des documents remis, qu'il y avait également le premier original. En effet, seule était mentionnée la remise de la 'non negotiable copy of bill of landing n°1" au lieu du 'first original bill of landing'. Pour tenter de rattraper votre erreur, qui malheureusement ne pouvait l'être, vous avez adressé un email au commandant du navire après son départ, avec en pièce jointe un nouvel original modifié du titre de transport, tenant compte de la modification manuscrite faite par le commandant. Mais il était trop tard! Ce nouvel original du titre de transport modifié ne pouvait pas être valable et cet envoi par email a entraîné la mise en circulation de deux premiers originaux de titres de transport pour un même transport, ce qui est formellement interdit. Surtout qu'à aucun moment le commandant n'a été informé que ce nouvel original annulait et remplaçait le premier signé... De plus, vous n'avez pas adressé les documents en originaux 2 et 3 au client final de la société Saipol en Angleterre, et ce en violation des instructions qui vous avaient été transmises par notre cliente. Ce n'est effectivement qu'après avoir été relancé au bout de quinze jours que vous avez adressé lesdits originaux au client de la société Saipol. Votre comportement a été lourd de conséquences puisque la société Saipol a été payée de sa cargaison, d'un montant de 3 millions d'euros, avec trois semaines de retard. Par ailleurs, nous avons appris qu'aucun premier original du titre de transport n'a été présenté au port de déchargement à [Localité 5] par le commandant du navire, ce qui a occasionné un contentieux pour notre cliente avec les armateurs du navire LS Eva. De telles erreurs ne sont pas acceptables, surtout pour un agent de consignation et de transit avec tant d'ancienneté. Vos fautes, que vous avez d'ailleurs reconnues à l'entretien préalable, ont eu de graves conséquences pour notre cliente, la société Saipol mais également pour nous. Une entreprise telle que la nôtre doit véhiculer une image irréprochable, compte tenu de ses activités, et dénoter, en effet, un professionnalisme empreint de sérieux, de rigueur, de maîtrise de soi et des procédures, ce que vous bafouez par de tels agissements. Il aurait été pourtant si simple de régler le problème dès le départ, en rééditant le premier original du titre de transport avec la modification apportée par le commandant, en faisant un aller retour à l'agence qui aurait duré 10 minutes. Au lieu de cela, vous avez préféré enfreindre les procédures internes de l'entreprise en renvoyant par email un premier original modifié, laissant deux premiers originaux de titres de transport en circulation alors que cela est formellement interdit. Dans un domaine d'activité comme le notre, qui plus est avec les risques du transport de marchandises, et la valeur des marchandises transportées, cette attitude est intolérable. Nous ne pouvons nous permettre de mettre à mal la confiance que les clients ont dans notre entreprise en tolérant de telles erreurs gravement fautives. Votre comportement est donc incompatible avec vos missions. Surtout, ce n'est pas la première fois que nous avons à déplorer votre comportement et votre non-respect des règles et des directives de l'entreprise. Déjà, le 19 mars 2014, nous avions eu à vous adresser un rappel à l'ordre concernant le respect des procédures internes à l'entreprise. En l'occurrence, il s'agissait de pro formas que vous aviez envoyés sans respecter les règles internes, ce qui avait eu des conséquences financières importantes pour la socité. Encore, le 17 octobre 2018, nous avions eu à déplorer des problèmes de comportement et étions contraint de vous mettre un avertissement. Force est de constater que vous n'avez malheureusement pas tenu compte de ces rappel à l'ordre et avertissement. Notre échange lors de l'entretien du 16 avril dernier ne nous a pas permis de remettre en cause notre appréciation des faits, et considérons que votre comportement est inadmissible. Dès lors, après réflexion, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, vos agissements rendant impossible la poursuite de notre relation contractuelle. (...)'. M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen le 2 juillet 2020 en contestation de la rupture, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités. Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [W] shipping agency à lui payer les sommes suivantes : - rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 246,08 euros - congés payés afférents : 224,60 euros - indemnité compensatrice de préavis : 7 340 euros - congés payés afférents : 734 euros - indemnité de licenciement : 8 634,12 euros - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 000 euros - dit la convention de forfait illicite et inopposable à M. [J] et condamné la société [W] shipping agency à lui payer les sommes suivantes : - rappel d'heures supplémentaires : 53 692,81 euros - congés payés afférents : 5 369,28 euros - dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos : 2 500 euros - fixé la moyenne des salaires à 3 670 euros et ordonné l'exécution provisoire dans les limites de l'article R. 1454-28 du code du travail, - ordonné la rectification de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail sous astreinte de 10 euros par jour de retard, un mois après le prononcé du jugement et dans la limite de six mois, - débouté la société [W] shipping agency de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [W] shipping agency à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La société [W] shipping agency a interjeté appel de cette décision le 14 novembre 2022. Par conclusions remises le 20 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [W] shipping agency demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de : - fixer la moyenne du salaire à 3 669,42 euros bruts, - en ce qui concerne le licenciement, à titre principal, débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, si la cour devait disqualifier le licenciement pour faute grave en faute simple, limiter le montant de l'indemnité légale de licenciement à 8 558,92 euros et le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire à 982,66 euros, outre 98,26 euros au titre des congés payés afférents, et enfin, à titre infiniment subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 11 008,26 euros, l'indemnité légale de licenciement à 8 558,92 euros et le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire à 982,66 euros, outre 98,26 euros au titre des congés payés afférents, - en ce qui concerne les demandes relatives à la durée du travail, débouter M. [J] de sa demande d'heures supplémentaires et à titre subsidiaire, limiter le montant du rappel d'heures supplémentaires à la somme de 8 782,32 euros bruts, outre 878,23 euros bruts au titre des congés payés afférents, - en tout état de cause, débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 18 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, condamner la société [W] shipping agency au paiement de la somme de 33 000 euros à ce titre, outre 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 juillet 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires. M. [J] explique avoir été soumis à une convention de forfait en jours le 9 mai 2016 et ce alors qu'il ne disposait pas de l'autonomie nécessaire pour qu'elle puisse lui être appliquée et que l'accord collectif ne prévoyait pas les mesures correctrices à la charge de l'employeur pour garantir une charge de travail raisonnable, ce qui fait encourir la nullité à cet accord, sachant qu'en tout état de cause, la société [W] shipping agency n'a pas assuré le suivi nécessaire quant à cette charge de travail, ce qui prive d'effet la convention de forfait. En réponse, la société [W] shipping agency relève qu'il résulte non seulement de l'accord d'entreprise que les salariés non-cadres tels que M. [J] étaient éligibles à cette modalité d'aménagement du temps de travail mais qu'en outre y étaient prévues toutes les modalités nécessaires au suivi de la charge de travail, M. [J] ayant bénéficié d'un entretien annuel très complet relatif à l'organisation du travail ou encore à l'équilibre avec la vie familiale mais aussi d'un entretien mensuel sur sa charge de travail lorsqu'il remettait le document de suivi de son temps de travail. Selon l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et en vertu de l'article L. 3121-64 : I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. Enfin, selon l'article L. 3121-65, I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. Par ailleurs, le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il s'en déduit que l'accord collectif doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. En l'espèce, il résulte de l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail signé le 9 mai 2016 au sein de la société [W] shipping agency que le personnel concerné par le forfait annuel en jours dont font parties les salariés non-cadres, agents du service consignation, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités confiées, doit fournir chaque mois à sa direction un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes, à savoir, le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, les congés payés, les jours de repos induits par la présente modalité d'aménagement du temps de travail, l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail en résultant, ce document étant établi sur support informatique par le salarié après validation de la direction et devant faire l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie. Il y est également prévu que chaque salarié doit au moins une fois par an communiquer à la direction un bilan mensuel de ses jours effectivement travaillés et libérés, ce bilan devant faire l'objet d'un examen lors de l'entretien annuel d'évaluation afin que les parties apprécient la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. A titre liminaire, si M. [J], agent de consignation, catégorie agent de maîtrise, indique qu'il n'avait pas l'autonomie nécessaire pour être éligible à l'aménagement de son temps de travail selon les modalités d'une convention en forfait jours, il apparaît au contraire tant au regard des horaires des mails qu'il produit qu'au regard des jours travaillés ou non travaillés qu'il avait une autonomie certaine dans l'organisation de son emploi du temps, quand bien même, comme tout salarié, il était contraint par un certain nombre de tâches et missions devant se dérouler à des horaires contraints. Par ailleurs, en prévoyant la remise mensuelle d'un document de suivi du temps très complet validé par la direction, permettant ainsi de s'assurer d'un regard régulier de cette dernière sur la charge de travail, couplé à un entretien annuel, les partenaires sociaux ont institué un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Néanmoins, si l'accord d'entreprise n'encourt aucune nullité, encore est-il nécessaire que l'employeur justifie avoir instauré de manière effective ce suivi. Or, s'il est justifié de la tenue de décomptes mensuels des jours travaillés, jours de congés et jours non travaillés et que M. [E], directeur de l'agence maritime, atteste que M. [J] devait les lui transmettre chaque mois, qu'il les validait avant qu'ils ne soient signés par le président de l'entreprise, M. [W], précisant qu'à chaque dépôt de ce document, ils effectuaient un suivi de la charge de travail, des jours travaillés et du solde restant des jours de repos, ce que confirme un autre salarié de la société, M. [L], pour autant, il ne peut qu'être constaté que ces décomptes ne distinguent aucunement pour les jours de repos ceux correspondant aux week-ends ou aux RTT, créant ainsi une incertitude sur le nombre de jours de RTT pris, d'autant que les bulletins de salaire n'en font pas davantage état et il n'est enfin pas mentionné l'amplitude des journées travaillées, et ce, en contravention avec l'accord d'entreprise du 9 mai 2016. Aussi, l'attestation de M. [E] n'est pas de nature à pallier ces insuffisances tant les modalités ainsi prévues par les partenaires sociaux ont pour objet d'offrir une vision très objective de la charge de travail, sans qu'elle ne ressorte de seuls propos informels tenus par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique. A cet égard, si MM. [E] et [L] attestent encore qu'un bilan complet était réalisé en fin d'année, lequel portait sur le bilan des jours travaillés et non travaillés, la charge de travail, l'organisation du travail au sein de la société, ainsi que l'équilibre entre travail et vie privée, il doit, là encore, être relevé qu'aucun écrit faisant état de ce bilan n'est produit, ce qui pose difficulté dans la mesure où le salarié n'est pas mis en mesure de porter une observation écrite sur cette question essentielle, sachant qu'aucun item relatif à la charge de travail n'apparaît davantage sur les entretiens annuels individuels d'activité. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement et de dire que la convention de forfait-jours de M. [J], pour laquelle l'employeur n'a pas respecté les modalités prévues par l'accord d'entreprise l'instituant, est privée d'effet, de sorte qu'il peut solliciter le paiement d'heures supplémentaires dans les conditions de droit commun. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [J] estime qu'il travaillait en moyenne 50 heures hebdomadaires, soit 15 heures supplémentaires par semaine et produit aux débats un décompte reprenant le nombre de jours travaillés chaque mois en retenant 3 heures supplémentaires par jour travaillé. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre utilement. Pour ce faire, la société [W] shipping agency explique qu'au mieux, M. [J] a réalisé 39 heures par semaine, ce qui correspond aux horaires qu'il faisait antérieurement au passage à une convention de forfait en jours, sachant que son activité n'a pas changé et que sa charge de travail ne s'est pas alourdie. Au-delà de cette explication dont il ne peut être tenu compte à défaut de toute production de pièces de nature à s'assurer que la charge de travail n'a pas été modifiée ou que les horaires évoqués par M. [J] ne correspondraient pas à la réalité, il est néanmoins produit les décomptes mensuels remplis par M. [J] sur lesquels apparaissent chacun des jours travaillés et non travaillés. Outre qu'il en ressort qu'il prenait de manière régulière des jours de RTT, ces décomptes permettent en outre de calculer les heures supplémentaires selon les modalités prévues par le code du travail, à savoir un décompte par semaine et non par jour comme le fait M. [J] dans le tableau produit à la cour. Au vu des éléments ainsi produits par les deux parties, il convient de retenir que M. [J] a effectué, de mars à décembre 2017, 320 heures supplémentaires majorées à 25% et 58 heures supplémentaires majorées à 50%, soit, sur la base d'un salaire horaire de 19,78 euros, une somme due de 9 632,86 euros. Pour l'année 2018, il doit être retenu que M. [J] a effectué 324 heures supplémentaires majorées à 25% et 106 heures supplémentaires majorées à 50%, soit une somme due de 11 155,92 euros. Pour l'année 2019, il doit être retenu que M. [J] a effectué 324 heures supplémentaires majorées à 25% et 76 heures supplémentaires majorées à 50%, soit une somme due de 10 265,82 euros. Pour l'année 2020, soit de janvier à mars, il doit être retenu que M. [J] a effectué 96 heures supplémentaires majorées à 25% et 53 heures supplémentaires à 50%, soit une somme due de 3 946,11 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de condamner la société [W] shipping agency à payer à M. [J] la somme de 35 000,71 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période de mars 2017 à mars 2020 inclus, outre 3 500,07 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des repos obligatoires. M. [J] fait valoir qu'entre le 13 et le 16 mars 2020 il n'a pas bénéficié du temps de repos quotidien de 11 heures compte tenu de l'amplitude de ses journées de travail et qu'il a en outre dû travailler, du 17 au 23 avril 2019 et du 12 au 18 mars 2020 durant sept jours consécutifs. En réponse, la société [W] shipping agency relève que M [J] bénéficiait d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail et que s'il en a profité pour envoyer des mails non urgents en dehors de ses heures de travail, il ne saurait être retenu un manquement de sa part quant au non-respect des repos obligatoires. En l'espèce, il résulte des décomptes mensuels produits par la société [W] shipping agency que M. [J] a été amené à travailler en avril 2019 et mars 2020 plus de six jours consécutifs et que ses temps de repos n'ont pas été respectés sur la période du 13 au 16 mars 2020. Ainsi, il produit des mails envoyés le 13 mars 2020 à 21h50 et le 14 mars à 7h28, limitant ainsi son temps de repos à 9h, puis à 21h15 le 14 mars et à 4h04 le 15 mars, soit un temps de repos de 7h et enfin à 1h58 le 15 mars et à 8h53 le 16 mars, soit un temps de repos de 7h, outre sur les deux dernières journées, une amplitude horaire respective de 14h et 22h. Alors que la société [W] shipping agency, sur qui pèse la charge de la preuve du respect du repos quotidien, ne justifie pas que ces mails n'étaient pas indispensables, il convient en réparation du préjudice ainsi subi de la condamner à payer à M. [J] la somme de 1 000 euros, infirmant le jugement sur ce point. Sur la question du bien-fondé du licenciement. Tout en rappelant qu'une erreur commise involontairement ne peut avoir un caractère disciplinaire que si l'employeur démontre la volonté délibérée de l'intéressé, M. [J] explique que le 16 mars 2020, le navire LS Eva, transporteur, a réceptionné au port de [Localité 6] une cargaison de biodiésel par la société FSA, chargeur, pour le compte du client final, la société Saipol, laquelle cargaison devait être déchargée aux Pays-Bas. Il indique qu'étant chargé du suivi, il a remis au transporteur le premier original du titre de transport, que cependant au moment de l'impression du document, le mot 'port' n'étant pas visible, il l'a rajouté à la main, tout en accédant à la demande du transporteur qui insistait pour avoir, à nouveau, le titre de transport par voie électronique, étant précisé que le capitaine a signé le premier original remis, ce qui permet de s'assurer de sa conformité, lequel, si ce n'est que la mention du mot 'port' était manuscrite, était parfaitement identique aux 2ème et 3ème originaux. Il précise en outre justifier du récapitulatif adressé à l'armateur qui mentionne bien que le premier original était à bord du navire et s'étonne qu'on lui reproche le défaut d'envoi des documents 2 et 3 au client de la société Saipol alors qu'il n'avait pas cette instruction et encore plus que le commandant n'ait pas remis le titre au moment du déchargement, alors que ce fait ne peut, bien évidemment, lui être imputable. Dès lors, il conteste toute faute de sa part dans la mesure où aucune des dispositions textuelles applicables aux connaissements, qui correspondent en réalité à un titre de transport appelé 'bill of lading' en anglais, n'interdit pas la présence de mentions manuscrites, de même qu'aucune disposition n'interdit la mise en circulation de deux premiers originaux. Il relève enfin que ces faits sont intervenus alors qu'il s'agissait de son 6ème jour de travail consécutif après seulement 24 heures de repos 7 jours auparavant et qu'il avait travaillé la veille de 4h04 à 1h58, soit 22 heures, pour reprendre à 8h53 le jour des faits. En réponse, la société [W] shipping agency explique que le connaissement est un document d'expédition servant de titre de la cargaison et de récépissé d'expédition, lequel est remis par le transporteur maritime au chargeur en reconnaissance des marchandises que son navire va transporter. Elle précise qu'il doit être établi en trois exemplaires originaux afin de donner un droit sur la marchandise et qu'ainsi, en remettant au capitaine du navire LS Eva, un connaissement pré-imprimé en trois exemplaires originaux mais en modifiant le 1er original, il a rendu ce document non valable pour avoir été modifié sans l'autorisation de l'affréteur et en le rendant différent des 2ème et 3ème originaux. Elle relève en outre qu'il n'a pas indiqué dans le reçu des documents remis pour signature au commandant qu'il lui avait remis le premier original puisqu'il a indiqué avoir remis une copie du premier original, ce qui constitue une deuxième faute. Enfin, elle note que, sans l'en informer, ni davantage informer le client Saipol, il a renvoyé par email un exemplaire corrigé du connaissement au capitaine du navire, mettant ainsi en service quatre originaux, étant au surplus relevé qu'il existait une faute d'orthographe pouvant créer un doute sur l'authenticité du connaissement et qu'il n'a pas envoyé les 2ème et 3ème originaux à la société Green energy. Au regard de ces fautes, matériellement établies et graves, la société [W] shipping agency indique qu'il a fait subir un préjudice aux deux sociétés en cause tant réputationnel que financier puisque la société Saipol a été payée d'une commande de 3 millions d'euros avec un mois de retard, ce qui justifie le licenciement pour faute grave, et ce, d'autant que M. [J] avait déjà été sanctionné préalablement. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve. A titre liminaire, il convient de relever qu'il ne saurait être reproché à la société [W] shipping agency d'avoir engagé une procédure de licenciement pour faute et non pour insuffisance professionnelle, celle-ci ne reprochant pas à M. [J] sa méconnaissance habituelle des procédures mais d'avoir, alors qu'il réalisait régulièrement ce type d'opérations, commis, le 16 mars 2020, une faute, quand bien même il ne l'a pas fait intentionnellement, ce critère n'étant pas nécessaire à la commission d'une faute, une simple imprudence pouvant être fautive. Selon l'article L. 5422-3 du code des transports, le transporteur ou son représentant délivre au chargeur, sur sa demande, un écrit dénommé connaissement. Ce document vaut présomption, sauf preuve contraire, de la réception par le transporteur des marchandises, telles qu'elles y sont décrites. Toutefois, la preuve contraire n'est pas admise lorsque le connaissement a été transféré à un tiers de bonne foi. Selon l'article D. 5422-5, chaque connaissement est établi en deux originaux au moins, l'un pour le chargeur et l'autre pour le capitaine. Les originaux sont signés par le transporteur ou son représentant. Ils sont datés. Le nombre des originaux émis est mentionné sur chaque exemplaire. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M. [J] a ajouté manuscritement le mot 'port' sur le premier original signé du capitaine, et qu'il a renvoyé par mail un premier original reprenant cette même mention, cette fois dactylographiée. Il ressort par ailleurs du reçu remis au commandant qu'il lui a été remis un document 'non negotiable copy of bill of lading n°1" alors qu'il aurait dû lui être remis 'the first original bill of lading', la pièce produite par M. [J] ne correspondant pas au reçu donné au commandant. Si c'est à juste titre que M. [J] fait valoir que rien n'interdit qu'une mention manuscrite apparaisse sur un connaissement, il doit néanmoins y être mentionné le nombre d'originaux en circulation, ce qui, en émettant un 4ème original a nécessairement conduit à une irrégularité mais en outre, il est certain que si ces documents sont des originaux, ils ne peuvent qu'être identiques. Par ailleurs, et pour mieux appréhender les incidences de cette faute, il est versé aux débats l'attestation de Mme [K], responsable affrètement maritime de la société Saipol France, qui explique que la société Saipol avait affrété le navire LS Eva pour livrer une cargaison de Fame à leur client Greenergy depuis [Localité 6] vers [Localité 5] en mars 2020, qu'ils avaient envoyé des instructions claires et précises pour que FSA s'assure du bon déroulement de l'escale et émette les documents obligatoires mais qu'une fois le navire accosté à destination, ils ont été informés par le commandant qu'il ne pouvait pas présenter un 1er original conforme et que le 'receipt of documents' émis au bord par M. [J], agent de consignation de la société FSA, ne mentionnait pas la remise du premier original, bloquant ainsi les opérations de déchargement. Elle précise qu'après investigations, il est apparu que M. [J] avait modifié le 1er original en y apportant une mention manuscrite, non reprise sur le 2ème et 3ème original, sans leur autorisation, ni celle de l'armateur et que pour rattraper son erreur, M. [J] a réédité un nouveau jeu de 'BL' qu'il a envoyé par mail au commandant du LS Eva et ce, sans jamais les en informer. Or, elle explique qu'en agissant de la sorte, M. [J] a établi un faux qu'il a laissé dans la nature, ce qui est extrêmement grave car les 'BL' sont négociables sur présentation en banque. Elle précise en outre que ce nouveau document comportait une faute d'orthographe mettant encore plus le doute sur la véracité des documents et qu'ainsi, en raison des fautes commises par M. [J], ils n'ont pu prouver leur titre de propriété de la marchandise à leur client et ils ont dû relancer M. [J] pour qu'il envoie des documents conformes au client, ce qui a engendré un retard d'un mois pour le paiement, lequel était de 3M€, mais aussi un préjudice d'image. Il est ainsi suffisamment justifié d'une faute de M. [J], laquelle doit néanmoins être relativisée en ce qu'il s'est uniquement agi d'ajouter manuscritement le mot 'port' qui était illisible sans modifier aucunement la teneur du titre de transport, étant noté qu'il ne saurait lui être reproché le fait que le commandant n'ait pas présenté le titre de transport au moment du déchargement, de même qu'il n'est pas suffisamment justifié des instructions données à M. [J] quant à l'envoi des 2ème et 3ème originaux, les documents produits étant en anglais et la teneur des deux mails du 31 mars 2020 reproduits dans les conclusions n'étant pas versés aux débats. Enfin, en ce qui concerne le reçu remis au commandant qui fait état d'une copie et non d'un 1er original, il apparaît qu'il n'est que la conséquence de ce 1er original remis modifié et renvoyé par la suite par mail. En tout état de cause, les fautes reprochées concernent toutes la même livraison et constituent en réalité un fait isolé, lequel s'est inscrit dans un contexte très particulier de nature à concourir à la commission de cette faute puisque, comme jugé précédemment, M. [J] n'avait, durant la semaine précédent ce fait, pas bénéficié des temps de repos légaux, et tout particulièrement la veille puisqu'après avoir réalisé une journée d'une amplitude de 22 heures, il avait eu un repos de 7 heures. En outre, le seul antécédent disciplinaire directement en lien avec une consigne de travail non respectée date de mars 2014, soit plus de trois ans avec l'engagement de la procédure de licenciement, ce qui interdit de l'invoquer mais il doit au surplus être relevé que suite à cet avertissement, M. [J] a été promu agent de maîtrise, ce qui permet de s'assurer que son travail n'était pas habituellement problématique. Aussi, et alors que la seule autre sanction prise à l'encontre de M. [J] en 2018 avait pour objet de réprimander un mouvement d'humeur de sa part à l'encontre du directeur général, sans qu'aucune difficulté d'ordre purement professionnel ne soit relevée à cette occasion, il apparaît qu'un licenciement, que ce soit pour faute grave ou pour faute simple, était disproportionné au regard de l'ancienneté de M. [J] et de son parcours professionnel au sein de la société [W] shipping agency. Au vu de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi en ce qu'il a condamné la société [W] shipping agency à payer à M. [J] la somme de 7 340 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 734 euros au titre des congés payés afférents, le calcul de cette somme n'étant pas en soi critiquée. Par ailleurs, s'agissant de l'indemnité de licenciement, au regard du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires et de l'ancienneté de M. [J] de neuf ans et six mois, préavis compris, il convient, dans les limites de la demande, de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [W] shipping agency à payer à M. [J] la somme de 8 634,12 euros. Au contraire, en ce qui concerne la mise à pied conservatoire, c'est à juste titre que la société [W] shipping agency fait valoir que la somme de 2 246,08 euros soustraite de son bulletin de salaire du mois d'avril 2020 tient également compte de sa sortie des effectifs le 21 avril et il convient en conséquence d'infirmer le jugement sur ce point et de condamner la société [W] shipping agency à payer à M. [J] la somme de 1 246,08 euros à titre de rappel de mise à pied conservatoire, calculée au prorata du temps de présence jusqu'au licenciement, outre 124,61 euros au titre des congés payés afférents. Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et neuf mois pour un salarié ayant neuf années complètes d'ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, et alors que M. [J] justifie d'une période de chômage et d'une précarisation de sa situation pour avoir encore été en contrat à durée déterminée pour la période de mars à septembre 2022, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [W] shipping agency à lui payer la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, en vertu de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société [W] shipping agency de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [J] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Sur la remise de documents. Il convient d'ordonner à la société [W] shipping agency de remettre à M. [J] un certificat de travail et une attestation France travail dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte. Sur les dépens et frais irrépétibles. En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [W] shipping agency aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS, La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur l'astreinte et sur les montants accordés au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du non-respect des temps de repos, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents ; L'infirme de ces chefs, et statuant à nouveau, Condamne la société [W] shipping agency à payer à M. [J] les sommes suivantes : - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 35 000,71 euros - congés payés afférents : 3 500,07 euros - dommages et intérêts pour non-respect des repos obligatoires : 1 000 euros - rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 246,08 euros - congés payés afférents : 124,61 euros Dit n'y avoir lieu à astreinte pour la remise des documents ; Y ajoutant, Ordonne à la société [W] shipping agency de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [J] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ; Condamne la société [W] shipping agency aux entiers dépens ; Condamne la société [W] shipping agency à payer à M. [B] [J] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société [W] shipping agency de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE