Cour d'appel, 26 mai 2023. 19/14889

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 26 MAI 2023 N°2023/185 Rôle N° RG 19/14889 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BE5M7 SA LABORATOIRES M & L C/ [H] [B] Copie exécutoire délivrée le : 26 MAI 2023 à : Me Loreleï CHEVREL, avocat au barreau d'ALPES DE HAUTE-PROVENCE Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DIGNE LES BAINS en date du 26 Août 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00096. APPELANTE SA LABORATOIRES M & L, demeurant [Adresse 4] représentée par Me Frédéric ENSLEN, avocat au barreau de PARIS, Me Loreleï CHEVREL, avocat au barreau d'ALPES DE HAUTE-PROVENCE INTIMEE Madame [H] [B], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, et Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargés du rapport. Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023. Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Madame [H] [B] a été engagée par la SA LABORATOIRES M&L, qui exploite l'enseigne L'OCCITANE et dont l'activité est la fabrication et le conditionnement de produits de beauté, crèmes et savons, à compter du 9 septembre 1982, en qualité d'agent de laboratoire. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Madame [B] a été affectée sur la chaîne de conditionnement en qualité de conductrice d'activité de production, coefficient 160, catégorie ouvrière. Dans le cadre de son emploi, Madame [B] a subi plusieurs maladies professionnelles reconnues comme telles par la sécurité sociale (du 4 novembre 2010 au 20 mars 2011 et du 21 mai 2011 au 6 juin 2011), suivies de plusieurs arrêts pour cause de maladie en janvier 2012, juillet 2013 et octobre 2013. Madame [B] a de nouveau été en maladie professionnelle du 10 au 22 février 2016 et du 22 mars au 26 octobre 2016. Le médecin du travail a rendu des avis d'aptitude avec aménagements du poste et notamment, selon avis du 24 janvier 2017, il a indiqué : 'Apte aménagement du poste : pas de manutention de charges lourdes supérieures à 5 kg - pas de port de gants - pas de vissage de topettes - éviter les machines avec grande cadence. Sur chaîne possibilité de mise en place des flacons, petits flaconnages en sortie, étiquetage, mise en étuis. Alterner les postes de travail toutes les deux heures'. Madame [B] a, par ailleurs, été reconnue travailleur handicapé par notification du 25 avril 2013, pour la période du 7 mars 2013 au 28 février 2018. A compter du 30 janvier 2017, Madame [B] était en arrêt maladie pour 'syndrome anxiodépressif'. Par courriers du 30 janvier 2017, Madame [B] a écrit à son employeur, au médecin du travail, à la 'DIRECCTE' et au CHSCT pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont l'auteur était sa supérieure hiérarchique, Madame [X]. Elle a notamment écrit en ces termes à son employeur : (Sic) 'Je vous informe par la présente que je suis victime de persécutions, de violences verbales, de représailles infondées à mon égard et de l'acharnement pouvant être considéré comme du harcèlement et ce depuis plusieurs mois voire années . En effet, le dernier en date a atteint des sommets inacceptables et intolérables de la part de ma responsable Mme [X] [V]. Madame [X] m'a reçu le 26 Janvier 2017 en matinée, peu avant ma pause, dans son bureau pour me faire une fois de plus des remarques sur le fait que je sois allée demandé à Mr [D] responsable de l'atelier côté lavande pour qu'il intervienne afin de faire baisser la radio qui était trop forte et me gêner dans mon travail de concentration (je précise que Mme [X] n'était pas à son bureau à ce moment pour l'alerter directement). Sur ces fait ma responsable Mme [X] m'a reçu et m'a dit je la cite « cela n'allait pas et qu'elle comptait me convoquer et qu'elle voulait me virer et qu'elle allait voir cela avec la responsable des ressources humaines» ''''' Je lui ai posé la question à savoir si de demander à un autre responsable de faire baisser la musique devenait le motif pour me menacer de licenciement et de faire référence à mon niveau et coefficient' elle ne m'a pas répondu. Après m'avoir étalé tous ses reproches elle m'a demandé si je souhaité avoir un témoin alors qu'elle avait déjà commencé à me menacer. Je lui ai dit que non car je ne pensais pas être en entretien formel!! En se levant pour aller appelé une personne, elle a hurlé je la cite « je vais la fracassé ». Mr [O] passant dans les couloirs elle lui a demandé d'assister à l'entretien en tant que témoin' Sur ces faits Mr [O] est entré dans le bureau et a assister à mon entretien comme si nous étions en entretien préalable à une sanction disciplinaire ou pouvant entraîner un licenciement. II a entendu Mme [X] m'évoqué toutes les tâches que je devais accomplir conformément à mon niveau, pourquoi' Est-ce une nouvelle règle du code du travail permettant de reprocher des faits sans que l'intéressée ne soit convoquée dans un délai de 5 jours ouvrables et où on lui indique ses droits''' A la fin de l'entretien improvisé où d'après ses dires j'allais être « virée et fracassée », elle m'a dit qu'elle verrait la responsable des ressources humaines mais qu'elle ne ferait rien pour moi!! Je n'ai pas compris POURQUOI' Lors de l'entretien elle s'est permis de m'énumérer le nombre de personnes licenciées suite à des inaptitudes ou des longues maladies ''' Est-ce pour elle sa manière de m'annoncer que j'allais être prochainement licenciée' A l'issue je suis allé pointer et je suis partie en pause sur sa demande. J'ai repris mon poste sans que ma responsable n'agisse et ne fasse baisser la musique. J'ai rappelle aussi au cours de son entretien que j'étais toujours en soins suite à mon intervention chirurgicale du 22 Janvier 2016. Je précise que ces agissements sont récurrents et coutumiers de la part de ma hiérarchie directe et ce depuis des mois . J'ai toujours fais acte de présence et de ponctualité durant ses quasi 35 ans d'ancienneté (toujours évoqué par ma responsable en point fort lors de mes entretiens annuels). Je travaille depuis le 9 Sept 1982 à l'usine historique de [Localité 3] et depuis son transfert sur [Localité 2] et j'ai toujours honoré mon poste correctement sans jamais rien demandé. Je vous demande de faire cesser immédiatement ces agissements qui génèrent depuis longtemps des conséquences sur ma santé et mon intégrité, mon état psychologique d'ailleurs je suis obligé de devoir me faire aider psychologiquement par un spécialiste psychiatre. Je crains pour ma santé . Je vous précise que je mets en copie l'inspection du travail à qui je demande un rendez vous, et le médecin du travail afin qu'il évoque ma situation au prochain CHSCT et leurs membres élus. J'en informe les membres du CHSCT par courrier afin de faire exercer un droit d'alerte. Je vous demande Mr le Directeur de prendre les mesures nécessaires me permettant d'accomplir mon travail ms de bonnes conditions'. Le 3 février 2017, la SA LABORATOIRES M&L a fait diligenter un contrôle médical qui a conclu que 'l'arrêt de travail est médicalement justifié'. Par courrier du 21 mars 2017, la SA LABORATOIRES M&L a convoqué Madame [B] à un entretien préalable et elle l'a mise à pied à titre conservatoire, en ces termes: 'Vous êtes déclarée en maladie depuis le 30 janvier 2017 date à laquelle vous nous avez envoyé un courrier dont l'objet était « persécutions/ discrimination/ acharnement » et dans lequel vous nous informez être victime de persécutions, de violences verbales, de représailles infondées à votre encontre et de l'acharnement pouvant être considéré comme du harcèlement et ce depuis plusieurs mois voire années. Compte tenu de l'extrême gravité de ces accusations, nous avons mené une enquête interne conjointement avec le CHSCT (instance que vous avez aussi alertée par un courrier daté du 30 janvier). Le Docteur [U], médecin du travail référent pour Les Laboratoires M&L, elle aussi avisée de votre situation par courrier, a mené ses propres investigations. L'enquête interne s'est déroulée sur le mois de février 2017. Les conclusions révèlent qu'il n'y pas de fait de harcèlement de la part de Mme [X] à votre égard mais que l'entretien informel du 26 janvier (que vous mentionnez dans vos courriers) a fait l'objet d'incompréhensions entre vous et Mme [X]. II s'avère donc que vous avez écrit des propos calomnieux dans vos courriers et porté des accusations mensongères envers votre Responsable hiérarchique, Mme [X]. Compte tenu de la gravité de ces accusations mensongères, nous sommes donc contraints d'envisager à votre égard une mesure de licenciement. A cet effet, en application des dispositions légales, nous vous convions à un entretien au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée et recevrons vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. Cet entretien aura lieu le jeudi 6 avril 2017 à 16H00 dans nos locaux situés [Adresse 4] à [Localité 2]. Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien d'une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise. S'il vous était impossible de vous rendre à cet entretien, pour raisons médicales justifiées, nous pourrions, sur votre demande expresse accompagnée des justificatifs médicaux appropriés, vous faire parvenir par écrit les faits qui vous sont reprochés afin que vous puissiez apporter, par écrit, vos explications concernant ces griefs. Si tel était le cas, nous vous invitons à nous faire parvenir votre demande par courrier avant le 3 avril 2017. D'ici là, et compte tenu de la gravité des agissements reprochés, nous vous notifions une mise à pied conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. Ainsi, pendant votre arrêt maladie, nous suspendrons la subrogation à partir de la date de réception de ce courrier'. Par lettre du 2 mai 2017, Madame [B] a été licenciée pour faute grave pour le motif suivant : '(...) Malgré tous les efforts mis en 'uvre par votre supérieure hiérarchique, Madame [X], pour vous permettre d'exercer vos fonctions au mieux de vos possibilités dans le strict respect des recommandations de la Médecine du travail, vous n'avez eu de cesse d'adopter une attitude de contestation vis-à-vis de votre hiérarchie, refusant d'effectuer certaines tâches pour les déléguer à d'autres salariés ou à des intérimaires arguant des restrictions proposées par la médecine du travail alors que ces tâches rentraient en totalité dans le cadre de vos fonctions et étaient autorisées par le médecin du travail (comptage, saisie informatique par exemple ... ). La non réalisation de ces tâches vous a été indiquée à plusieurs reprises lors de vos entretiens annuels de contribution et notifiée par écrit lors d'une lettre de mise en garde le 27 janvier 2017 (lettre dans laquelle nous vous rappelions votre obligation d'assister aux formations organisées par l'entreprise suite à la non présentation de votre part à deux d'entre elles) puis lors d'un compte rendu d'entretien le 21 février 2014 auquelle Médecin du travail avait assisté. Vous êtes déclarée en maladie depuis le 30 janvier 2017 date à laquelle vous nous avez envoyé un courrier dont l'objet était « persécutions/ discrimination/ acharnement». Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. Vous avez tenu des propos calomnieux et porté des accusations mensongères envers votre Responsable hiérarchique Madame [X] dans des courriers datés du 30 janvier adressés à la Direction et au CHSCT des Laboratoires M&L, à la Médecine et à l'Inspection du Travail. Nous vous avons convié à un entretien le 6 avril 2017. Dans votre courrier daté du 30 mars, vous nous avez informés que ne vous pourriez pour vous rendre à l'entretien pour des raisons médicales. Nous regrettons que vous n'ayez pas jugé utile de vous déplacer pour cet entretien alors que votre médecin vous a autorisé des sorties libres durant votre arrêt de travail. Vous maintenez que Mme [X] vous reproche depuis des mois de ne plus avoir votre place dans l'entreprise et vous niez avoir pu vous exprimer pendant notre enquête interne. Nous vous avons exposé le fait que nous vous reprochons dans un courrier daté du 6 avril 2017. Nous avons reçu votre courrier daté du 30 janvier 2017 dont l'objet était «persécutions/ discrimination/ acharnement» et dans lequel vous nous informez être victime de persécutions, de violences verbales, de représailles infondées à votre encontre et de l'acharnement pouvant être considéré comme du harcèlement et ce depuis plusieurs mois voire années. Compte tenu de l'extrême gravité de ces accusations, nous avons mené une enquête interne conjointement avec le CHSCT. Son Secrétaire, M. [S], vous a contacté à de nombreuses reprises afin de vous offrir la possibilité d'entendre vos explications. Suite aux refus de vous rendre à ces rendez-vous, vous vous êtes finalement exprimée lors d'un entretien téléphonique le 21 février 2017. Cet échange verbal a bien été pris en compte dans l'analyse des faits ainsi que les 21 autres entretiens conduits sur le mois de février 2017 auprès de différents collaborateurs. Les conclusions de l'enquête révèlent qu'il n'y pas de fait de harcèlement de la part de Mme [X] à votre égard mais que l'entretien informel du 26 janvier (que vous mentionnez dans vos courriers) a fait l'objet d'incompréhensions entre vous et Mme [X]. Votre Manager, arrivant aux limites de sa patience, s'est emporté et a tenu des propos inappropriés en demandant un témoin. C'est le seul incident dont nous avons eu connaissance en 7 ans de management de sa part ce qui met en évidence qu'il s'agit bien d'un incident isolé pour lequel Mme [X] a été reçue en entretien disciplinaire. Notre enquête interne a révélé que Mme [X], que vous accusez de discrimination, a su respecter l'ensemble de vos restrictions médicales et a cherché à vous préserver malgré votre comportement agressif vis-à-vis de l'équipe et votre refus d'effectuer certaines tâches compatibles avec vos restrictions ou certaines formations. Nous avons reçu le 12 avril 2017 un courrier de votre Avocat en lieu et place de vos observations attendues pour le 14 avril. Les informations transmises par votre avocat ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave à la suite des accusations mensongères et diffamatoires que vous avez proférées à l'encontre de Madame [X] et que vous avez transmises, notamment à l'Inspection du Travail. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible; le licenciement prend donc effet immédiatement en date d'envoi de ce courrier sans indemnité de préavis ni de licenciement'. Le 19 septembre 2019, Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes de DIGNE- LES-BAINS aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ou, subsidiairement, de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 26 août 2019, le conseil de prud'hommes, statuant en sa formation de départage, a : - rejeté la demande tendant à voir dire que le licenciement est nul à l'égard de Madame [B] parce que son licenciement serait en réalité fondé sur son état de santé. - dit que le licenciement de Madame [B] est nul car reposant sur la dénonciation de bonne foi d'un harcèlement moral. - condamné la société LABORATOIRES M&L à régler à Mme [B] : * 10.974, 96 € de dommages-intérêts destinés à compenser le préjudice en lien avec le licenciement nul. - 3.658,32 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 365,83 € de congés payés sur préavis. - 11.340,82 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. - 3.500 € de dommages-intérêts, faute pour la SA LABORATOIRES M&L de rapporter la preuve qu'elle s'est bien conformée à son obligation de sécurité en matière d'aménagement du poste de travail de Madame [B]. - rejeté les autres demandes. - condamné la SA LABORATOIRES M&L aux dépens. - rappelé l'exécution de droit à titre provisoire de jugement dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. La SA LABORATOIRES M&L a interjeté appel de ce jugement. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, elle demande à la cour de : - infirmer la décision dont appel en l'ensemble de ces dispositions. - débouter Madame [B] de sa demande de nullité du licenciement. - constater le bien fondé du licenciement de Madame [B]. En conséquence, - débouter Madame [B] de l'ensemble de ses demandes. - condamner Madame [B] à verser à la SA LABORATOIRES M&L une somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement : - limiter à six mois les éventuels dommages-intérêts accordés. - condamner Madame [B] aux entiers dépens. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2021, Madame [B] demande à la cour de : Au principal : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement intervenu à l'encontre de Madame [B] fondé sur la dénonciation de bonne foi d'un harcèlement moral. - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement n'est pas intervenu en raison de l'état de santé de Madame [B]. - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a retenu que l'employeur ne s'est pas conformé à son obligation de sécurité. - réformer le jugement en son quantum et statuant à nouveau : - condamner la SA LABORATOIRES M&L au paiement des sommes suivantes : * dommages-intérêts pour licenciement nul : 55.000 €. * indemnité conventionnelle de licenciement : 22.315,82 €. * indemnité compensatrice de préavis : 3.658,32 €. *indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 365.83 €. *dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sur le fondement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : 10.000 €. * au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3.000 €. Au subsidiaire : - dire et juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse. - condamner la SA LABORATOIRES M&L au paiement des sommes suivantes : * indemnité conventionnelle de licenciement : 22.315,82 €. * indemnité compensatrice de préavis : 3.658,32 €. * indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 365.83 € * dommages-intérêts pour licenciement nul : 55.000 €. * dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sur le fondement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : 10.000 €. * au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3.000 €. MOTIFS DE LA DÉCISION Madame [B] prétend que son licenciement est nul d'une part, parce qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé de bonne foi le harcèlement moral qu'elle subissait et d'autre part, parce que le licenciement est fondé en réalité sur son état de santé. Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur la dénonciation de bonne foi d'un harcèlement moral Madame [B] fait valoir que la lettre du 2 mai 2017 indique expressément que la cause principale du licenciement est l'accusation de harcèlement moral effectuée par Madame [B] à l'encontre de Madame [X] et consignée dans son courrier du 30 janvier 2017. La seule question qui doit faire débat dans le cadre de la présente procédure est celle de savoir si elle était de mauvaise foi en dénonçant ledit harcèlement moral. Or, l'employeur ne démontre pas de mauvaise foi qui présiderait à cette dénonciation et, au contraire, plusieurs éléments démontrent, matériellement et objectivement, qu'elle vivait un véritable harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique ou, à tout le moins, qu'elle vivait une réelle situation de souffrance au travail qui a pu légitimement lui faire penser qu'elle était harcelée. Madame [B] invoque : - les éléments médicaux (les avis d'arrêts de travail, les certificats médicaux du docteur [F] du 28 mars 2017 : « Je soussigné certifie suivre Madame [B] [H] pour une dépression sévère pour harcèlement professionnel (...). Elle a été traumatisée par une supérieure hiérarchique qui n'avait pas réussi à contrôler ses nerfs. (...) elle se fait licencier pour faute grave d'avoir dénoncé la situation, ce qui n'a fait qu'accroître l'atteinte narcissique ancienne contre laquelle elle s'était battue en se maintenant coûte que coûte à l'emploi », un certificat médical du 22 juin 2017 du docteur [F] qui indique qu'elle ' présente un syndrome anxiodépressif consécutif au travail pour lequel elle prend un anxiolytique'. - les déclarations de sa supérieure hiérarchique, Madame [X] (« Je me suis emportée et (') j'ai dit en sortant du bureau : il me faut un témoin sinon je vais la fracasser ». Je reconnais que je n'aurais pas dû dire ça. ») alors qu'en réalité, Madame [X] l'avait convoquée pour lui annoncer qu'elle souhaitait la rétrograder du coefficient 160 au coefficient 130 du fait de son manque de rentabilité et qu'à chaque fois qu'elle la recevait pour faire de point, il s'agissait systématiquement de la dénigrer. Le compte rendu de l'entretien du 23 juin 2014 renseigné par madame [X] qui indique notamment que : « [H] ne s'implique pas assez sur la ligne (') » « [H] ne s'intéresse pas aux résultats de sa ligne » « [H] est complètement réfractaire à l'informatique » « (') [H] a du mal à suivre certaines cadences à cause de ses restrictions médicales » « [H] n'est pas capable de coordonner une équipe » « [H] refusant d'utiliser GAIA n'est pas capable d'approvisionner un poste de travail et ne veut pas se servir d'un transpalette électrique » alors qu'elle n'a jamais eu aucun objectif relatif aux résultats sur la ligne de production, qu'elle n'est pas responsable des restrictions médicales imposées par le médecin du travail, qu'elle est presque illettrée et n'a bénéficié que de trois heures de formations sur le nouveau logiciel GAIA (contre 14 heures en grammaire et orthographe), que l'animation d'équipe ne relève pas du niveau 160 mais du niveau 175 et qu'elle n'a jamais reçu la moindre formation à la conduite d'engin de manutention. L'entretien du 27 avril 2015 qui marque une réelle exaspération de Madame [X] à son encontre, voire une véritable hostilité au regard des mentions : « [H] ne peut pas suivre toutes les cadences ni travailler sur toutes les lignes ». « [H] a le coefficient d'un CAP2 mais n'a pas les compétences ». « [H] s'exprime correctement mais je ne sais pas si elle comprend bien tout ce qu'on lui dit surtout quand on se dirige vers le technique ». « [H] ne sait pas saisir les autocontrôles et l'approvisionnement des composants sur GAIA» « [H] est bien comme elle est, (') mais l'évolution de l'entreprise, des outils de travail et autres, ne permettent plus une telle situation ». - les déclarations de l'employeur qui reconnaît, dans la lettre de licenciement, que 'votre Manager, arrivant aux limites de sa patience, s'est emporté et a tenu des propos inappropriés' et que 'Mme [X] a été reçu en entretien disciplinaire'. - son dossier de la médecine du travail qui démontre qu'elle avait fait part de sa souffrance au travail auprès du médecin du travail avant que la procédure de licenciement soit initiée à son encontre. Ainsi, dès le 24 janvier 2017, le médecin a noté : « Certains la nargue » ; « Manque d'équité », « Les cadences de plus en plus importantes », « Cadence à 21 OK mais plus et seule ne peut pas (') », « accélèrent les machines quand du retard ». Le 16 février 2017, le médecin du travail a noté : - « A été agressée et se dit harcelée par sa chef», « était à un poste avec gros flaconnages », « [V] a parlé du coefficient et des tâches possibles. Mots violents de la part de [V]. A cherché un témoin, Monsieur [O], sur les tâches à effectuer », « L'équipe la rejette (') à son retour du canal carpien : n'aurait pas été soutenue. », « Manque de respect », « Blessée par le manque de respect ». Le rapport du médecin du travail exposé lors de la réunion du CHSCT qui indique : ' Madame [B] est en grande souffrance physique et morale, ce qui explique son isolement. Elle pense que certaines personnes la narguent, qu'il y a un manque d'équité au sein du service. Madame [X] s'est emportée gravement (') s'est emballée, a explosé. L'équipe devrait être capable de la réintégrer et d'empêcher son isolement ». - l'enquête du CHSCT qui rejette l'existence du harcèlement moral mais qui conclut que l'entretien informel du 26 janvier s'est transformé en une dispute suite à des problèmes de communication entre Madame [X] et Madame [B], que Madame [X] reconnaît s'être emportée et avoir tenu des propos inappropriés, que Madame [B] exprime une souffrance au sein de l'équipe et qu'il existe une forte irritation de l'équipe par rapport à Madame [B]. - la mauvaise foi de l'employeur qui ne produit pas tous les entretiens qu'il a réalisés (12 comptes rendus d'entretien sont produits sur les 21 réalisés) et dont aucun n'émane de témoins directs des faits de harcèlement moral. Le rapport confidentiel du médecin du travail, exposé lors de la réunion du CHST et produit pas l'employeur, n'est pas signé et est contradictoire avec les mentions de son dossier médical. Elle n'a pas été auditionnée par le CHSCT alors qu'elle a indiqué ne pas vouloir être entendue dans l'entreprise mais dans un lieu neutre, dès lors qu'elle redoutait de rencontrer Madame [X] et a réclamé à deux reprises, par courriers, à être entendue. Elle n'a pas été en mesure de faire valoir sa version des faits, n'a eu qu'un contact téléphonique avec Monsieur [S] et l'employeur ne fera aucun geste pour la convoquer par écrit afin de l'entendre ou écouter sa position avant toute procédure de licenciement. La SA LABORATOIRES M&L conclut que Madame [B] ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier des actes de harcèlement perdurant depuis plusieurs mois, voire années comme elle l'indique dans sa lettre du 30 janvier 2017 et, si la dénonciation de fait de harcèlement ne peut faire l'objet d'une procédure de licenciement, il n'en est pas de même quand les dénonciations ont été effectuées sciemment de manière mensongère, ce qui est le cas en l'espèce. La SA LABORATOIRES M&L invoque les conclusions de l'enquête du CHSCT selon lesquelles il n'y a pas de situation de harcèlement avérée de la part du manager envers la salariée ayant donné l'alerte ni envers aucun autre membre de l'équipe. Le médecin du travail précise que la salariée n'a jamais parlé de harcèlement lors des entretiens médicaux. Madame [B] a refusé de se déplacer pour être entendu par les membres du CHSCT dont l'enquête a révélé que Madame [B] était peu aidante, sans esprit d'équipe, ayant des difficultés relationnelles avec certains membres de l'équipe, un comportement aigri, plus agressif envers titulaires et intérimaires, s'étant isolé des équipes MIEL et LAVANDE, ce qui entraîne une forte irritation des collaborateurs lorsque Madame [B] travaille sur leurs lignes et ce qui les oblige à compenser ce qu'elle ne peut ou ne veut pas faire. Madame [X] est au contraire présentée comme étant humaine, bienveillante, à l'écoute, aidante, même au-delà du cadre professionnel, ayant un franc parlé mais sachant encourager et sanctionner ses collaborateurs et il serait pour le moins étonnant, qu'après 29 ans de bons et loyaux services, Madame [X] se transforme en harceleuse et ce, uniquement vis à vis de Madame [B]. La SA LABORATOIRES M&L fait également état de la mise en place, depuis plus de 20 ans, d'un parcours de développement des managers avec des modules traitant de la prévention des risques psychosociaux et de l'accord d'entreprise concernant la qualité de la vie au travail qui mentionne l'organisation et les moyens déployés concernant la prévention des risques psychosociaux . Elle conclut qu'il est pour le moins étonnant que Madame [B] ai pu en être victime « pendant des années » sans jamais utiliser les moyens mis à sa disposition. La SA LABORATOIRES M&L fait valoir que Madame [B] n'a pas fait l'objet de signalement de la part du médecin du travail et elle n'a jamais fait part, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, des faits de harcèlement qu'elle va dénoncer le 30 janvier 2017. La SA LABORATOIRES M&L soutient donc que Madame [B], qui a dénoncé des actes de harcèlement moral courant sur plusieurs années alors qu'il est avéré qu'elle ne reproche en fait que la seule altercation isolée de janvier 2017, ne pouvait ignorer que les faits de harcèlement moral qu'elle reprochait à sa supérieure hiérarchique étaient totalement infondée et mensongers. * La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Elle doit être prouvée par l'employeur. Par ailleurs, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l' objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, Madame [B] a été licenciée'pour faute grave à la suite des accusations mensongères et diffamatoires que vous avez proférées à l'encontre de madame [X] et que vous avez transmises, notamment à l'Inspection du Travail'. Or, il ressort des éléments produits que, dès avant le 26 janvier 2017 (date de l'entretien avec Madame [X]) et le 30 janvier 2017 (date du courrier de Madame [B] dans lequel elle dénonce des faits de harcèlement moral) les entretiens d'évaluation de Madame [B] rédigés par Madame [X], en 2014 et en 2015, faisaient mention de très nombreuses insuffisances et reproches alors que certains sont en lien avec les restrictions posées par le médecin du travail et que d'autres se rapportent à des compétences qui ne relèvent pas du niveau de classification de la salariée. De plus, dès le 24 janvier 2017, Madame [B] a fait part au médecin du travail de comportements au sein de l'atelier en lien avec une souffrance au travail et une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale (« Certains la nargue » ; « Manque d'équité », « Les cadences de plus en plus importantes », « Cadence à 21 OK mais plus et seule ne peut pas (') », « accélèrent les machines quand du retard»). Lors de la visite médicale du 16 février 2017, le médecin du travail a bien noté que Madame [B] avait fait état d'un harcèlement moral la concernant de la part de Madame [X]. De plus, il ressort du rapport du médecin du travail produit à la réunion du CHST que celui-ci indique bien que 'Madame [B] est en grande souffrance physique et morale, ce qui explique son isolement'. La matérialité des faits survenus le 26 janvier 2017 n'est pas contestée puisqu'il ressort du rapport du CHSCT que Madame [X] a reconnu s'être emportée et avoir tenu des propos inappropriés. L'employeur évoque également une convocation de Madame [X] à un entretien disciplinaire. Il ressort du rapport d'enquête du CHSCT que l'entretien 26 janvier 2017 - qui fait suite aux nombreux reproches déjà formulés par Madame [X] au cours d'autres entretiens - s'est déroulé dans des conditions destabilisantes et vexatoires pour Madame [B]. Il est notamment indiqué : '[V] reçoit [H] dans son bureau pour aborder plusieurs sujets: -la musique -l'informer de son entretien d'évaluation à mi-parcours (coeff 130) avec RRH [H] et [V] se sont disputées. Débordement verbal (extériorisant sa colère) de [V] pour demander un témoin. Incompréhension avérée entre [H] et [V]: Relecture des restrictions médicales de [H]. Rappel des tâches à réaliser sur coefficient 130 (entrée conditionnement). [H] évoque alors le fait d'avoir des restrictions supplémentaires. En réponse [V] rappelle que l'inaptitude au poste peut entraîner un licenciement. Evocation des salariés licenciés pour inaptitude récemment. [H] croit alors être en entretien de licenciement'. Il est encore noté que '[H] a le sentiment d' être victime de persécutions, violences verbales, représailles infondées, acharnement pouvant être considéré comme du harcèlement depuis plusieurs mois voire années. [H] a un sentiment d'iniquité (...).Elle ne comprend pas ces assouplissements des règles dont elle ne souhaite pas bénéficier. [H] trouve que ni son travail ni son ancienneté n'est assez reconnu'. Par ailleurs, les éléments médicaux résultant du suivi de Madame [B] par son médecin traitant attestent de l'existence d'une dépression sévère en lien avec le harcèlement professionnel dénoncé par la salariée. L'état de santé de Madame [B] a justifié un arrêt de travail qui a donné lieu à un contrôle le 3 février 2017 qui a conclu que 'l'arrêt de travail est médicalement justifié'. Enfin, il ressort, tant du courrier du 30 mars 2017 de Madame [B] que de l'attestation de Monsieur [S], secrétaire du CHSCT, que Madame [B] n'a pas refusé de se présenter devant les membres du CHSCT pour être entendue mais a souhaité que son audition se déroule en dehors de son lieu de travail et qu'elle soit accompagnée par un membre de sa famille, ce dernier point ayant été refusé par l'employeur. Le fait que l'employeur invoque les compétences de Madame [X] qu'il juge remarquables, au regard de celles qu'il juge médiocres de Madame [B], est sans pertinence sur la démonstration d'une mauvaise foi de cette dernière lorsqu'elle a dénoncé les faits de harcèlement moral. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que, nonobstant le fait que le CHSCT ait considéré que le harcèlement moral dénoncé par Madame [B] n'était pas avéré, il est établi que Madame [B] n'avait pas connaissance de la fausseté des faits de harcèlement moral qu'elle a dénoncés et qu'au contraire, elle a dénoncé des faits répétés dont elle a pu estimer ,de bonne foi, qu'ils relevaient d'un harcèlement moral en ce qu'il ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont altéré sa santé mentale. Dans ces conditions, le licenciement de Madame [B] est intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-2 et est donc nul. Ce moyen étant suffisant à fonder la nullité du licenciement, il n'y a pas lieu d'examiner le second moyen évoqué par la salariée à l'appui de la demande de nullité du licenciement et fondé sur son état de santé. En application de l'article 28 de l'avenant n°1 de la convention collective des industries chimiques relatif aux ouvriers et collaborateurs, il convient d'allouer à Madame [B] la somme de 22.315,82 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ladite somme représentant moins de 14 mois de salaire, plafond fixé par la convention collective. La SA LABORATOIRES M&L ne discute pas du montant de cette somme qui est conforme aux droits de la salariée. Il convient encore d'allouer à Madame [B] la somme de 3.658,32 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 365,83 € au titre des congés payés afférents. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (55 ans), de son ancienneté (34 ans), de sa qualification, de sa rémunération (1.829,16 € ), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s'en est suivie et justifiée jusqu'en novembre 2019 (versement de l'allocation de retour à l'emploi à hauteur de 300 € environ en 2019), il sera accordé à Madame [B] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 30.000 €. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Madame [B] invoque : - l'absence d'action préventive liée au risque de harcèlement dans l'entreprise, notamment des actions d'information auprès du salarié ou de formation auprès des managers propres à prévenir la survenance de harcèlement moral. Il n'est pas démontré que Madame [X] ait préalablement été formée ou sensibilisée à la prévention des risques psychosociaux en sa qualité d'encadrant. Le document intitulé « [X] [V] », suivi d'une suite de formations qu'elle aurait prétendument effectuées, est produit par l'employeur pour les besoins de la cause et n'a aucune valeur probante en ce qu'il ne démontre pas que Madame [X] a effectivement suivi des formations sur la prévention du harcèlement moral ou la prévention de la souffrance au travail. La pièce intitulée « Groupe l'Occitane - favoriser le bien-être » (qui ne traite que du burn-out et non du harcèlement moral ) ne permet pas de connaître la date d'élaboration de ce document, ni son niveau de diffusion au sein du groupe ou de l'usine de [Localité 2] ou des encadrants. Elle-même n'a jamais eu la moindre formation ou information à cet égard et au contraire, elle s'est retrouvée seule face à sa supérieure hiérarchique qui lui faisait subir un harcèlement moral jusqu'à son arrêt de travail le 30 janvier 2017 pour syndrome anxiodépressif. La dénonciation de ce harcèlement moral, qu'elle a fait en toute bonne foi à son employeur pour obtenir de l'aide le jour de son arrêt maladie, s'est soldée par un entretien disciplinaire pour la manager fautive et un licenciement pour faute grave, ce qui démontre une conception pour le moins personnelle de la prévention des risques psychosociaux et de leur résolution. L'employeur est resté sans réaction aux avis d'arrêts de travail pour dépression ainsi qu'à ses courriers sollicitant son aide les 30 janvier 2017 et 30 mars 2017. L'enquête du CHSCT n'a aucune valeur en l'absence de son audition. - l'absence de preuve par l'employeur qu'il s'est bien conformé aux restrictions médicales du médecin du travail. La société, consciente de sa carence, verse tardivement, en cause d'appel, une attestation rédigée le 22 novembre 2019 par Monsieur [K], responsable du conditionnement entre septembre 2010 et septembre 2014 qui lui a été dictée par l'employeur. La SA LABORATOIRES M&L réplique que, suite aux multiples visites médicales auprès du médecin du travail, elle a modifié le poste de Madame [B] pour le rendre compatible avec les aménagements édictés par le médecin du travail et d'ailleurs, à la demande de ce dernier, un ergonome est intervenu en juillet 2017. Elle souligne que le bilan d'évaluation de Madame [B], effectué le 27 avril 2015, démontre qu'elle devrait avoir un niveau 2 ou 3 et qu'elle stagne au niveau 1. Par ailleurs, elle rappelle qu'elle a été précurseur en matière de lutte contre le harcèlement moral et que Madame [X] a suivi des formations en matière de management. * Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'espèce, pour justifier qu'elle a bien pris les mesures découlant du 7° de l'article L.4121-2, à savoir :'Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1', la SA LABORATOIRES M&L produit une 'plaquette' intitulée 'favoriser le bien-être' qui aborde les problématique du stress et du 'burn-out', la liste des formations suivies par Madame [X] dont aucune ne porte d'intitulé relatif au harcèlement moral ou aux risques psychosociaux. Ces pièces ne rapportent donc pas la preuve du respect par l'employeur de ses obligations découlant des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Il résulte de la fiche d'aptitude médicale du 15 mars 2016 que Madame [B] était apte mais avec un aménagement de poste, à savoir: pas de vissages de topettes, pas de manutentions de charges lourdes supérieures à 5 kg, pas de ports de gants étanches. Le médecin indique qu'il faut privilégier les lignes à cadence plus lente ou avec des contenants petits. Dans la fiche d'aptitude médicale du mois d'avri120 17, le médecin du travail ajoute que Madame [B] doit éviter les machines avec grande cadence, qu'elle doit alterner les postes de travail toutes les deux heures. La SA LABORATOIRES M&L produit en cause d'appel une attestation de Monsieur [K] qui, le 22 novembre 2019, atteste que 'nous respections les aménagements de postes préconisés par la médecine du travail' au regard des différents avis rendus par le médecin du travail. Cependant, ces affirmations, imprécises et non corroborées par d'autres éléments qui attesteraient de la mise en oeuvre effective des mesures d'aménagement, ne suffit pas à rapporter la preuve de ce que la SA LABORATOIRES M&L a toujours respecté les aménagements de postes successifs imposés par le médecin du travail. Le manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité est donc établi. Madame [B] a subi un préjudice, moral et physique, du fait de ce manquement comme cela résulte des pièces médicales qu'elle produit et il convient de lui allouer la somme de 3.500 € à titre de dommages-intérêts. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens La disposition du jugement relative aux frais irrépétibles sera infirmée et il est équitable de condamner la SA LABORATOIRES M&L à payer à Madame [B] la somme de 2.500€ au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel. La disposition du jugement relative aux dépens sera confirmée et les dépens d'appel seront à la charge de la SA LABORATOIRES M&L, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant dit le licenciement nul, ayant accordé la somme de 3.658,32 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 365,83 € au titre des congés payés afférents, la somme de 3.500 € au titre des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et en sa disposition relative aux dépens, L'infirme sur les autres chefs et y ajoutant, Condamne la SA LABORATOIRES M&L à payer à Madame [H] [B] les sommes de : - 22.315,82 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 30.000 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, - 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SA LABORATOIRES M&L aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction