Cour d'appel, 12 septembre 2023. 20/03209

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/03209 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H322 CRL/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 27 octobre 2020 RG :F18/00482 [E] C/ S.A.R.L. TECHNICITE ADAPTATION DISTRIBUTION PREVIA FRANCE Grosse délivrée le 12 SEPTEMBRE 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 27 Octobre 2020, N°F18/00482 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 11 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Juin 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [A] [E] née le 21 Juin 1969 à [Localité 6] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Eric FORTUNET, avocat au barreau D'AVIGNON INTIMÉE : S.A.R.L. TECHNICITE ADAPTATION DISTRIBUTION PREVIA FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Thierry COSTE, avocat au barreau D'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Janvier 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 septembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [A] [E] a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 3 janvier 2008, en qualité de commerciale, statut employée, niveau III échelon 3, par la S.A.R.L. Tad Previa France, laquelle distribue des produits, matériels et mobiliers professionnels de coiffure et d'esthétique. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. Mme [A] [E] a fait l'objet d'une mise à pied de six jours suite à une altercation le 7 août 2018, avec une de ses collègues de travail. Le 8 août 2018, Mme [A] [E] a été placée en arrêt de travail. Par requête en date du 8 octobre 2018, Mme [A] [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de dire et juger totalement injustifiée, au regard de la sanction prise à l'égard de sa collègue de travail, la mise à pied de 6 jours ; annuler la sanction disciplinaire prononcée ; prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, condamner la S.A.R.L. Tad Previa France au paiement de diverses sommes indemnitaires. Le 26 février 2019, lors de la visite médicale de reprise, Mme [A] [E] a été déclarée inapte à son poste, par le médecin du travail, dans les termes suivants ' un reclassement professionnel au sein de l'entreprise ne semble pas réaliste, mais il n'est pas impossible de l'envisager sur un poste de travail avec un environnement significativement différent, éloignement géographique éventuel, conditions de travail aménagées différemment. Etude de poste effectuée le 11 janvier 2019". Mme [A] [E] a refusé les deux offres de reclassement qui lui ont été faites et a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 mars 2019 auquel elle ne s'est pas présentée. Le 26 mars 2019, Mme [A] [E] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par la S.A.R.L. Tad Previa France. Par jugement du 27 octobre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que la sanction de la mise à pied de Mme [A] [E] est justifiée et qu'elle n'est pas disproportionnée, - dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral de la part de Mme [K] [F] et que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations, - dit qu'il n'y a pas lieu de constater la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] [E] , - dit qu'il n'y a pas lieu de nommer et missionner de conseillers rapporteurs, - dit que le licenciement de Mme [A] [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Par conséquent, - débouté Mme [A] [E] de l'intégralité de ses demandes, - s'est déclaré incompétent pour statuer sur le caractère professionnel de l'accident, - débouté la S.A.R.L. Tad Previa France de l'ensemble de ses demandes. Par acte du 8 décembre 2020, Mme [A] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 12 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 janvier 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 25 janvier 2023. Par avis de déplacement d'audience du 6 décembre 2022, l'examen de l'affaire a été déplacé à l'audience du 11 avril 2023. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 avril 2023, Mme [A] [E] demande à la cour de : -annuler le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 27 octobre 2020 pour défaut de visa de la date des conclusions échangées par les parties et pour défaut manifeste de motivation, notamment, encore, pour le non-respect de l'obligation de sécurité, Subsidiairement, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - dit que la sanction de mise à pied de Mme [A] [E] serait justifiée et qu'elle ne serait pas disproportionnée, - dit qu'il n'y aurait pas de harcèlement moral de la part de Mme [K] [F] et que l'employeur n'aurait pas manqué à ses obligations, - dit qu'il n'y aurait pas lieu de constater la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] [E], - dit qu'il n'y aurait pas lieu de nommer et missionner de conseillers rapporteurs, - dit que le licenciement de Mme [A] [E] serait fondé sur une cause réelle et sérieuse, Par conséquent, - débouté Mme [A] [E] de l'intégralité de ses demandes, - s'est déclaré incompétent pour statuer sur le caractère professionnel de l'accident, - débouté la S.A.R.L. Tad Previa France de l'ensemble de ses demandes. - le confirmer seulement en ce qu'il a débouté la S.A.R.L. Tad Previa France de l'ensemble de ses demandes, et statuant à nouveau, - juger toutes ses demandes parfaitement recevables, et toutes bien fondées, Y faisant droit, - juger totalement injustifiée et au surplus subsidiairement, totalement disproportionnée au regard de la sanction prise contre son agresseur, la suspension de six jours infligée ensuite des agressions par elle subies, - annuler en conséquence la sanction disciplinaire prononcée, - condamner la S.A.R.L. Tad Previa France au paiement de la somme de 20.000 euros à titre d'indemnisation du préjudice subi pour sanction parfaitement injustifiée, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 20.000 euros, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts pour ne l'avoir pas protégée du harcèlement dont elle est victime et pour non-respect de l'obligation de sécurité à son égard, - prononcer, au 12 janvier 2019 - date de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de l'employeur, notamment pour non-respect à son égard de son obligation de sécurité, - condamner la S.A.R.L. Tad Previa France au paiement de la somme de 40.000 euros à titre de justes et légitimes dommages et intérêts pour rupture imputable à l'employeur du contrat de travail du fait de son manquement au respect de l'obligation de sécurité pesant sur lui, ce manquement entraînant inéluctablement résiliation à ses torts du contrat de travail, - la condamner encore au paiement d'une indemnité de préavis de 7.398 euros net, outre 739,80 euros à titre de congés payés, - la condamner encore au paiement d'un solde d'indemnités de licenciement de 8.556 euros selon les comptes ci-avant présentés, - la condamner encore, mais subsidiairement, au paiement d'une somme de 2.466 euros - soit un mois de salaire - pour non-respect de la procédure de licenciement, Subsidiairement et pour le cas où l'authenticité et l'existence même de la lettre [T] du 14 avril 2016 serait déniée, - ordonner de ce chef une mesure d'expertise avec mission pour l'expert d'entendre les parties et Mme [T] ainsi que Mmes [G], [X] et [N] (témoins de l'appelante) notamment sur les conditions de l'accueil de Mme [F] en 2016, son positionnement dans l'entreprise, l'authenticité de la lettre litigieuse, les relations sociales entretenues en 2016 et dans les années suivantes, sauf a désigner un membre de la cour aux fins d'enquête, Très subsidiairement, pour le cas ou par extraordinaire la cour ne prononcerait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail, considérant que le licenciement a pour cause le harcèlement dont elle a été victime, le traitement discriminatoire qu'elle subissait et le défaut de respect par l'employeur de son obligation de sécurité ' ceux-ci à l'origine des incidents qui se sont produits - avec les conséquences psychologiques subies par la concluante, - juger peu sérieuses les deux offres de reclassement présentées par l'employeur, - juger le licenciement prononcé par lettre du 26 mars 2019, à l'encontre d'une salariée bénéficiaire de la législation protectrice des accidents du travail, dénué de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamner la S.A.R.L. Tad Previa France au paiement de : *dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 40 000,00 euros, *solde indemnité de licenciement : 8.556,00 euros net, *indemnité de préavis : 7 398,00 euros net, *congés payés / préavis : 739,80 euros, *subsidiairement pour non- respect de la procédure de licenciement 2 466,00 euros, - condamner encore la S.A.R.L. Tad Previa France au paiement de la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens comprenant les frais d'exécution, Plus subsidiairement encore, au cas ou par extraordinaire cause et parties seraient renvoyées devant le Pôle social, - surseoir alors à statuer dans l'attente de la décision définitive a rendre par ladite juridiction pour, ensuite, faire intégralement droit aux demandes présentées. Mme [A] [E] soutient que : - le jugement doit être annulé en raison de l'absence de mention des dates de conclusions, et pour défaut de motivation et de non-réponse aux conclusions prises, - la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur la rupture du contrat de travail, et aucune irrecevabilité pour incompétence ne lui est opposable concernant ses demandes indemnitaires, - la sanction disciplinaire prononcée à son encontre est disproportionnée en regard des faits, elle a été victime d'un jet de projectile qui ne l'a heureusement pas atteinte, et de la sanction prononcée envers Mme [F] son agresseur, - elle a été victime de faits de harcèlement moral et l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, après son agression l'employeur aurait dû à ce titre licencier Mme [F] pour faute grave, - elle a déjà été victime d'un burn out en 2016 et a été absente pendant 4 mois, et n'a pas bénéficié à son retour, contrairement à la recommandation du médecin du travail, de la formation au nouveau logiciel mis en place dans l'entreprise, mais a été en revanche obligée de partager le bureau de Mme [F], - l'employeur les a maintenues dans le même bureau malgré leur mésentente notoire et ne l'a pas informée avant de faire le choix d'inverser leur poste de travail, sans l'en avertir au préalable, alors qu'elle était cadre fondatrice de l'entreprise, - l'employeur n'a pas hésité à contester la réalité de l'accident de travail dont elle a été victime, et n'a jamais pris de ses nouvelles pendant son arrêt de travail, confirmant son mépris à son égard, - sa demande de résiliation est antérieure à son licenciement et fondée sur le harcèlement moral dont elle a été victime, - subsidiairement, en raison de ce harcèlement moral, son licenciement devra être déclaré nul, ou à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque son inaptitude est due aux manquements de l'employeur, et qu'aucune proposition sérieuse de reclassement ne lui a été faite, - ses demandes indemnitaires sont fondées en raison des conséquences de la rupture de son contrat de travail dans de telles circonstances. En l'état de ses dernières écritures en date du 3 mai 2022, la S.A.R.L. Tad Previa France a demandé de : - dire irrecevables les prétentions relatives au dédommagement des conséquences du prétendu accident du travail du 7 août 2018 ; à titre très subsidiaire, se déclarer incompétent au profit du Pôle social du tribunal judiciaire d'Avignon, - pour le surplus, débouter Mme [A] [E] de l'intégralité de ses prétentions ; - la condamner à lui verser : - 1.500 euros de dommages et intérêt en indemnisation du préjudice moral causé par cette procédure abusive, - 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés. La S.A.R.L. Tad Previa France fait valoir que : - le jugement est motivé et aucune annulation n'est encourue, - les demandes de réparation consécutives à un accident du travail sont de la seule compétence des juridictions de sécurité sociale et irrecevables devant le conseil de prud'hommes, - aucun élément concret n'est produit au soutien de la demande relative au harcèlement moral, alors que les éléments du dossier démontrent que Mme [A] [E] médisait à propos de Mme [F], fille de la compagne de son ex-mari et gérant de la société, avant même de la rencontrer, - elle n'a jamais été informée d'un quelconque burn out de Mme [A] [E] en 2016, son arrêt de travail était pris au titre de l'assurance maladie, et le second arrêt de travail à partir du 21 août 2018 ne l'empêchera pas de se produire sur scène, - le fait de partager le même espace de travail entre Mme [A] [E] et Mme [F] s'explique par les conditions d'emploi de la seconde, qui a succédé à Mme [G] qui occupait le dit espace de travail, - Mme [A] [E] a bénéficié d'une formation pendant quasi une année, elle a également bénéficié de la formation au nouveau logiciel comme tous les autres salariés, et n'apporte aucun élément qui démontrerait des relations conflictuelles au travail en dehors de l'incident du 7 août 2018, - elle avait accepté, et semblait ravie, de son changement d'attribution en août 2018, ainsi qu'en attestent les échanges de courriels produits, - Mme [A] [E] n'apporte aucun élément qui permette de caractériser des faits de harcèlement moral à son encontre de la part de Mme [F] qui dans l'incident du 7 août 2018 n'a fait que réagir aux injures et tentatives de violences dont elle était victime de la part de la première, dont l'hostilité à son égard est établie par les sms qu'elle a pu rédiger dès janvier 2016, - aucun manquement à l'obligation de sécurité ne lui est opposable puisqu'elle a réagi au seul incident dont elle a été informée, sans qu'aucune disproportionnalité ne lui soit opposable, la sanction de Mme [A] [E] étant plus importante en raison de la dégradation du matériel, et Mme [F] étant la seule à avoir effectivement effectué la mise à pied puisque l'appelante a ensuite été placée en arrêt de travail et ne l'a pas exécutée, - contrairement à ce que soutient Mme [A] [E], elle a été informée dans la convocation à son entretien préalable de son droit à être assistée, - elle conteste toute origine professionnelle à l'inaptitude, et en tout état de cause, le refus de reclassement était abusif et exclusif de toute indemnisation spécifique, - si le refus du poste de commercial était légitime en droit car modifiant le lieu de travail et le salaire, celui de responsable de la communication, venant consacrer les dernières responsabilités qui lui avaient été confiées et les recommandations du médecin du travail, était totalement abusif, - aucun grief n'est établi qui permettrait de prononcer une résiliation judiciaire du contrat de travail. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demande d'annulation du jugement déféré L'article 455 du Code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. L'article 458 du code de procédure civile précise que ce qui est prescrit par les articles 447,451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité. Toutefois, aucune nullité ne pourra être ultérieurement soulevée ou relevée d'office pour inobservation des formes prescrites aux articles 451 et 452 si elle n'a pas été invoquée au moment du prononcé du jugement par simples observations, dont il est fait mention au registre d'audience. L'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend à faire réformer ou annuler par la cour d'appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré. En l'espèce, Mme [A] [E] demande que soit constatée la nullité du jugement déféré aux motifs que : - le jugement vise les conclusions des parties sans en préciser la date, - la motivation est quasi inexistante, - alors qu'elle présentait des jurisprudences rappelant les obligations de l'employeur. La S.A.R.L. Tad Previa France conteste cette appréciation du jugement déféré et considère qu'il est justement motivé. A la lecture du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 27 octobre 2020, il apparaît que : - dans la partie ' rappel des faits ' il est indiqué que Mme [A] [E] a saisi le conseil de prud'hommes le 8 octobre 2018, - sous la rubrique ' prétentions du demandeur', sont développées sur une page et demi les demandes de Mme [A] [E] de manière détaillée en visant les demandes présentées par 'lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 octobre 2018 et par les conclusions en date du 12 janvier 2019" , puis sous la rubrique ' répliques du défendeur' les demandes de la S.A.R.L. Tad Previa France, - la motivation de la décision est rédigée par rubriques successives correspondant aux différents chefs de demandes( 'sur la sanction disciplinaire', 'sur la non-protection de l'employeur en cas de harcèlement moral', 'sur la demande de résiliation judiciaire et le non-respect de l'obligation de sécurité', 'sur la nomination et la mission éventuelle des conseillers rapporteurs', 'sur l'inaptitude et la proposition de reclassement', 'sur le licenciement pour inaptitude lié à un accident du travail', ' sur la demande d'indemnisation pour procédure abusive", 'sur l'article 700 du code de procédure civile' et 'sur les dépens'), chaque rubrique mentionne les dispositions législatives applicables, les constatations effectuées à partir des pièces produites par les parties, l'application au cas d'espèce, et la décision prise par le conseil, respectant le syllogisme judiciaire et l'obligation de motivation en droit et en fait pour chaque chef de demande. Le défaut de mention de la date des conclusions de l'intimée n'est pas une cause de nullité du jugement dès lors que leurs demandes sont reprises en intégralité, ce qui n'est pas contesté ; et surtout que s'agissant d'une procédure orale, seules les conclusions reprises et développées oralement le jour de l'audience saisissent le juge. La décision est motivée sur tous les chefs de demande, en fait et en droit. En conséquence, aucune nullité n'est établie et Mme [A] [E] sera déboutée de sa demande d'annulation du jugement déféré. Recevabilité des demandes indemnitaires Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, Mme [A] [E] a été victime d'un accident pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels. Par suite, la demande d'indemnisation présentée sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, revient en réalité à solliciter la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail de la seule compétence des juridictions de sécurité sociale. Mme [A] [E] est par suite irrecevable en sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La décision déférée sera infirmée en ce sens. Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * annulation de la sanction disciplinaire L'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise En l'espèce, la sanction disciplinaire de ' septembre 2018" est ainsi formulée : ' Madame, Nous avons eu à déplorer les faits fautifs suivants en date du 7 août 2018 : - dégradation du matériel, - agressions verbales envers une collègue de travail, - agressions physiques envers une collègue de travail Ce qui constitue une faute contractuelle ainsi qu'un manquement aux usages internes de l'entreprise. En effet, le 7 août 2018, vous êtes arrivée sur votre lieu de travail à 8h30 en décidant d'aérer le bureau que vous partagez avec Madame [K] [F]. Un meuble gênait l'ouverture de la fenêtre ce qui vous a déplu et vous avez forcé le passage et arraché le store. Vous avez finalement ouvert la fenêtre de force. Votre collègue de travail s'y est opposé car il faisait déjà très chaud dehors et elle préférait la climatisation. Ceci a engendré une altercation et Monsieur [R] a pu entendre des éclats de voix. A l'initiative de Monsieur [R], vous avez alors été reçue en sa présence ainsi que celle de Madame [K] [F] et de Madame [W] [N] ( témoin ) dans la salle de pause. Vous avez alors agressé verbalement et physiquement Madame [F]. Monsieur [R] a été contraint de vous séparer physiquement pour protéger l'une et l'autre. Cette conduite met en cause la bonne marche du service et nous jugeons votre comportement inacceptable compte tenu de votre statut de cadre. De plus, les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du lundi 20 août 2018, en présence de Madame [O] [X], de Monsieur [L] [S] et de Monsieur [R] n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Vous avez d'ailleurs recueillis les faits relatés ci-dessus. En conséquence, et pour ces motifs, nous avons décidé de vous infliger une sanction de mise à pied de six jours avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure prend effet à compter du lundi 10 septembre 2018 à l'issue de votre arrêt de travail. En cas de prolongation de l'arrêt de travail, la date de prise d'effet en serait décalée d'autant. Nous espérons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que de tels agissements ne se reproduisent pas, faute de quoi nous serions amenés à remettre en cause votre maintien dans la société. Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.' Pour contester le bien fondé de cette sanction disciplinaire, Mme [A] [E] soutient que ' sachant les habitudes du bureau d'aérer tous les matins, Mme [F] a fait en sorte que cette aération soit impossible et elle a provoqué l'incident'. Elle considère qu'aucune faute n'est démontrée la concernant et que son éventuel ' léger emportement' n'est que la conséquence de l'attitude provocatrice de Mme [F] qui l'a agressée en jetant une canette entière en sa direction. Mme [A] [E] produit dans ses pièces : - le témoignage de Mme [N] qui était présente pour partie lors des faits du 7 août 2018 et qui indique que l'appelante n'arrivait pas à ouvrir la fenêtre qui était bloquée par une armoire, que Mme [F] est arrivée à ce moment là et qu'une dispute a éclaté entre les deux, qu'elle a alerté M. [R] et qu'une fois tout le monde en salle de pause ' [A] nous a rejoint car elle a entendu [K] parlait d'elle en criant et la dispute est repartie de plus belle. [K] insulte [A], [A] répond aux insultes. Le ton monte jusqu'à ce que [A] jette ses lunettes sur la table et s'avance en direction de [K]. [M] s'interpose, les insultes fusent et là je vois [K] prendre ma canette de jus de fruit neuve et la balancer sur [A]', ce qui correspond à la description des faits telle que reprise dans la notification de la sanction et démontre le comportement agressif de l'appelante vis-à-vis de sa collègue, elle-même agressive en retour à son égard et répondant à son comportement menaçant par un jet de cannette, - la copie du dépôt de plainte pour injures qu'elle a effectué le 7 août 2018 auprès de service de gendarmerie dans laquelle elle indique ' ce matin, alors que j'aérais notre bureau, l'ouverture de la fenêtre ne lui a pas convenu et elle s'est permise de m'invectiver. C'est un manque de respect que je ne peux concevoir. J'ai informé ma hiérarchie', lequel ne fait référence à aucune agression physique. Pour justifier du bien fondé de la sanction, la S.A.R.L. Tad Previa France rappelle, sans être utilement contredite par Mme [A] [E], que des faits de dégradation du mobilier s'ajoutent au comportement agressif de celle-ci qui au surplus a un statut de cadre de l'entreprise. Ainsi, il est établi que non seulement Mme [A] [E] a dégradé du matériel de l'entreprise mais qu'elle a également agressé sa collègue de travail tant oralement que physiquement en se précipitant sur elle, ce qui a entraîné chez cette dernière le jet de cannette en sa direction. La sanction prononcée par l'employeur de 6 jours de mise à pied, contre 3 jours pour Mme [F] est justifiée et Mme [A] [E] a été justement déboutée de sa demande d'annulation de cette sanction. * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande Mme [A] [E] invoque un burn out en 2016 qui a été nié par l'employeur, une absence de formation au nouveau logiciel informatique, l'obligation de partager le bureau avec Mme [F] notoirement critiquée depuis son arrivée, la nécessité de partir en formation dès lors que sa présence n'était plus souhaitée dans l'entreprise et pour pouvoir espérer acquérir de nouvelles compétences lui permettant de quitter l'entreprise, le maintien dans le même bureau que Mme [F] après son agression par cette dernière, et l'inversion sans préavis de leurs taches respectives, le mépris de son employeur pendant son arrêt de travail en ne prenant pas de ses nouvelles. Elle verse aux débats les éléments suivants : - un certificat médical du Dr [J], médecin généraliste, en date du 22 avril 2022 mentionnant que Mme [A] [E] a présenté ' au cours du premier semestre de l'année 2016 un tableau clinique de burn out', - un brevet de collaborateur de chef d'entreprise délivré par la chambre des métiers et de l'artisanat en date du 4 juillet 2006. Elle renvoie par ailleurs aux échanges de SMS produits par la S.A.R.L. Tad Previa France sur le groupe ' Bitchs' (terme anglais signifiant 'chiennes') qui a été constitué avec deux autres salariées de l'entreprise, Mme [P] [G] et Mme [C] [T], en date de janvier 2016, où Mme [F] qui va intégrer l'entreprise, est désignée comme étant ' la grosse pute', Mme [A] [E] indiquant ' je vais la calmer cette grosse pute si je reviens ça va lui faite tout drôle!!!' Mme [P] [G] répondant ' si tu reviens vous allez vous battre', et Mme [A] [E] répondant ' c'est pour ça que je vais y retourner .... juste une fois....'. Il résulte de ces éléments que les griefs formulés par Mme [A] [E] reposent sur ses seules affirmations et aucune présomption de harcèlement moral ne peut en être déduite. Elle a en conséquence été justement déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef par les premiers juges et leur décision sera confirmée sur ce point. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail * résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement Mme [A] [E] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral et de manquement de son employeur à l'obligation de sécurité. Il a été jugé supra que les faits de harcèlement moral n'étaient pas constitués. S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [A] [E] expose que l'employeur ne l'a pas protégée de l'agressivité de sa collègue Mme [F] en ne prononçant pas à son encontre un licenciement pour faute grave après qu'elle l'ait agressée avec le jet de cannette de jus de fruit, en la maintenant dans le même bureau que son agresseur et en la sanctionnant plus sévèrement que son agresseur. Ceci étant, Mme [A] [E] ne justifie pas d'une alerte qu'elle aurait adressée à son employeur en raison du comportement à son égard de Mme [F], et comme le soutient l'employeur, la seule alerte dont il a eu connaissance est l'altercation entre l'appelante et Mme [F] le 7 août 2018, à laquelle il a immédiatement répondu par la procédure disciplinaire. En conséquence, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est démontré. Dès lors que les faits de harcèlement moral et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité motivant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail soutenue par Mme [A] [E] ne sont pas établis, cette dernière sera déboutée de sa demande et de ses demandes indemnitaires subséquentes. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. * licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement Mme [A] [E] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 26 mars 2019 rédigé dans les termes suivants : ' Madame, Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable du 22 mars au motif que votre état de santé ne vous permettait pas de vous y rendre. Nous n'avez pas sollicité de report. Plus généralement, nous constatons que vous n'avez pas souhaité discuter avec nous de votre reclassement. Lors de la visite de reprise du 26/02/2019, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste tout en indiquant qu'un reclassement était envisageable 'sur un poste avec un environnement de travail significativement différent, éloignement géographique éventuel, conditions de travail aménagées différemment ...' Nous vous avons fait deux propositions, une à un poste de commerciale, à l'extérieur de l'entreprise, l'autre de responsable de la communication à l'intérieur de l'entreprise mais dans un bureau séparé et individuel. Vous avez sèchement refusé l'un et l'autre, le premier parce qu'il engendrait une réduction de salaire, le second parce qu'il vous obligeait à avoir des contacts avec la salarié qui, selon vous, vous avait agressée. Vous n'êtes pas sans savoir cependant que le commercial parvient, grâce aux primes, à un niveau de rémunération supérieur à celui qui est le vôtre actuellement. Les chiffres d'affaires des secteurs concernés permettent aisément de le vérifier. Quant au poste de responsable de la communication, il n'implique ni échange, ni même contact avec votre collègue dont l'activité est distincte tant dans l'espace que dans le fonctionnement de la société. Nous tenons donc vos refus pour abusifs. Vous souhaitez manifestement quitter l'entreprise. Vous avez monté en épingle un incident trivial. Nous considérons à cet égard que votre inaptitude ne possède aucune origine professionnelle. Vos refus ne nous permettent pas, en tous les cas, de vous reclasser. Nous sommes donc contraints de prononcer votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Votre contrat de travail prendra fin dès l'envoi de cette lettre, sans préavis. Nous vous adresserons incessamment : - votre dernier bulletin de salaire, - votre attestation Pôle emploi, - votre certificat de travail, - votre reçu pour solde de tout compte. Nous vous rappelons que, conformément à votre contrat de travail, vous êtes détentrice d'un véhicule de fonction, d'une carte bleue de la société et d'un téléphone portable. Merci de bien vouloir nous les restituer au plus tard le 29 mars. Nous vous prions d'agréer, Madame, nos cordiales salutations.' Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de Mme [A] [E] a été prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. * Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral Si par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [A] [E] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul . * Sur le respect de la procédure de licenciement Contrairement à ce que soutient Mme [A] [E] au soutien de sa demande d'une indemnité équivalente à un mois de salaire pour défaut d'information de la possibilité d'être assistée lors de l'entretien préalable, il résulte de la convocation au dit entretien préalable, produite par la S.A.R.L. Tad Previa France et datée du 12 mars 2019 qu'il y est mentionné ' lors de cet entretien vous pourrez être assistée par un salarié de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou bien par un conseiller du salarié inscrit sur la liste que vous pourrez vous procurer : - après de la DIRECCTE, [Adresse 3] à [Localité 4], - après de la mairie du [Localité 7], [Adresse 5]' Mme [A] [E] sera en conséquence déboutée de cette demande. * Sur l'origine de l'inaptitude Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu'un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n'est pas de nature à faire perdre à la salariée le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail . En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l'origine professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité. Ainsi, dès lors que l'accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s'applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d'assurance maladie et la connaissance ou non par l'employeur de l'exercice d'un recours du salarié. La protection s'applique également dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée . De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle. Les juges du fond ont l'obligation de rechercher eux mêmes l'existence de ce lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie. En l'espèce, pour démontrer le caractère professionnel de son inaptitude prononcée par le médecin du travail dans son avis du 26 février 2019, Mme [A] [E] fait valoir que les faits du 7 août 2018 ont été pris en charge par la Caisse Primaire d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels même si l'employeur a cru pouvoir contester cette prise en charge. Pour contester le caractère professionnel de l'inaptitude, la S.A.R.L. Tad Previa France fait valoir qu' ' on ne voit pas bien comment le jet d'une canette qui n'a pas atteint sa cible et n'a de fait engendré sur le coup aucun arrêt de travail aurait pu rendre la salariée inapte à son poste. (...) Le ressentiment de Madame [E] est antérieur au travail, extra professionnel, irrationnel et indigne d'une quelconque protection'. Ceci étant, il résulte des pièces produites par l'employeur qu'il était informé dès le 9 août 2019 du certificat médical initial d'accident du travail sans arrêt de travail de Mme [A] [E], et de son évolution avec arrêt de travail le 21 août 2019, lequel a ensuite été prolongé à plusieurs reprises. L'avis d'inaptitude du 26 février 2019 a été rendu dans le cadre de la visite de reprise suite à ces arrêts de travail. L'employeur avait connaissance de la procédure en cours au titre de la reconnaissance d'un accident du travail, puisqu'il a saisi le 29 avril 2019 le pôle social du tribunal de grande instance d'Avignon d'un recours contre la décision de prise en charge de cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels et en contestation de la durée de l'arrêt de travail de plus de 6 mois. Par suite, l'employeur en mettant en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude le 12 mars 2019 devait appliquer la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. * sur l'absence de cause réelle et sérieuse en l'absence de proposition loyale et sérieuse de reclassement. En vertu de l'article L1226-10 du code du travail, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment bénéficie d'un droit au reclassement. Selon ce même article, il appartient à l'employeur de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu'il formule sur l'aptitude de l'intéressé à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Il en résulte que l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. La preuve de l'exécution de l'obligation de chercher un reclassement incombe à l'employeur. Il doit être en mesure de pouvoir apporter la preuve positive des démarches effectuées en ce sens et ainsi établir l'impossibilité dans laquelle il se trouve de donner suite aux propositions du médecin du travail. Les propositions de reclassement faites par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Et l'employeur doit proposer au salarié non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d'une catégorie inférieure et ceux qu'il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire. Toutefois, l'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l'employeur n'est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Lorsque le salarié refuse un poste au motif qu'il n'est pas compatible avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier. Le refus par un salarié du poste proposé par l'employeur ne constitue ni une faute, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement si le poste ainsi refusé emportait modification du contrat de travail, ni même une faute grave en l'absence de modification des conditions de travail. L'article L. 1226-14 du code du travail ( anciennement L. 122-32-5 du code du travail) dispose, en son premier alinéa, que le salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement et dont l'inaptitude a une origine professionnelle a droit au versement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables est égale au double de l'indemnité légale. Le deuxième alinéa précise que ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Si le refus est qualifié d'abusif, le salarié ne peut prétendre qu'à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L'abus a été défini par la Cour de cassation comme étant le refus sans motif légitime par le salarié d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé. L'abus est caractérisé lorsque le refus concerne un poste compatible avec les compétences du salarié et conforme aux préconisations du médecin du travail. Si le salarié conteste la compatibilité du poste avec l'avis du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail et à défaut, le refus du poste ne peut être qualifié d'abusif. Suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 26 février 2019, ainsi formulé ' un reclassement professionnel au sein de l'entreprise ne semble pas réaliste, mais il n'est pas impossible de l'envisager sur un poste de travail avec un environnement significativement différent, éloignement géographique éventuel, conditions de travail aménagées différemment. Etude de poste effectuée le 11 janvier 2019", la S.A.R.L. Tad Previa France a adressé le 5 mars 2019 deux propositions de reclassement : - la première sur un poste de 'commerciale' à temps complet sur le secteur des Bouches du Rhône, avec une rémunération comprenant une part fixe de 1.590 euros bruts et des primes mensuelles proportionnelles au chiffre d'affaires réalisé dans le mois, pouvant aller de 400 à 3.100 euros bruts, poste en télétravail, - la seconde, sur un poste de responsable de communication, dans un bureau dédié occupé seule, avec maintien du statut, du temps de travail, du véhicule de fonction, de la rémunération, avec pour mission de créer et animer le site marchand de la société et assurer la présence et l'attractivité de la société sur les réseaux sociaux, avec une formation préalable. Mme [A] [E] a refusé les deux propositions de reclassement au motif que la première impliquait une réduction de salaire et l'obligeait à 'avoir des contacts avec la salariée qui [l'] a agressée' et la seconde au motif ' qu'il ne s'agit pas d'un reclassement puisqu'il s'agit du poste que j'ai occupé du 6 au 20 août, période au cours de laquelle [elle a] été agressée ; il s'agirait donc de travailler dans les mêmes conditions'. Si la première proposition de reclassement impliquait potentiellement une perte de revenu en cas de chiffre d'affaires mensuel insuffisant, en revanche, la seconde prévoyait conformément à l'avis du médecin du travail et contrairement à ce que soutient Mme [A] [E], des conditions de travail différentes des conditions antérieures, puisque la salariée aurait eu un bureau occupé par elle seule, et aurait été en charge d'une mission sans lien avec celle qu'elle désigne comme son agresseur, soit Mme [F]. Au surplus, quand bien même les fonctions attribuées à Mme [A] [E] seraient-elles équivalentes à celles qu'elle exerçait en août 2018, force est de constater que le médecin du travail a formulé des recommandations sur les conditions d'exercice de l'emploi et non pas sur l'emploi lui-même, ce que l'employeur a respecté en lui assurant la mise à disposition d'un bureau personnel. Enfin, il résulte du courriel adressé le 9 août 2018 par Mme [A] [E] à M. [M] [R], qui s'inquiétait de la compatibilité de son état de santé avec son travail suite à la réception du certificat médical d'accident du travail sans arrêt de travail, qu'elle était satisfaite de ses conditions de travail ' la décision de prospecter de nouveaux clients ayant été prise ensemble mardi soir ne me parait pas contraignante, je vais donc m'y employer dès ce jours en attendant mes nouvelles fonctions. Si c'était malheureusement le cas en cours de journée, je vous en ferai part. Mais c'est avec plaisir que je pars en tournée'. Ainsi, la proposition de reclassement concernant le second poste répond aux exigences légales puisqu'elle doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail Par suite, la proposition de reclassement peut être qualifiée de loyale et sérieuse, et était à la fois compatible avec les compétences de Mme [A] [E] et conforme aux préconisations du médecin du travail et son refus en date du 8 mars 2019 est abusif. Mme [A] [E] a en conséquence été justement déboutée de sa demande aux fins de voir qualifier son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le refus de reclassement étant qualifié d'abusif, Mme [A] [E] sera également déboutée des demandes indemnitaires consécutives à l'inaptitude d'origine professionnelle. Demande de dommages et intérêts pour procédure abusive Le fait de devoir engager des frais et passer du temps à préparer sa défense dans le cadre de l'instance initiée par son salarié ne justifie pas, dès lors qu'il s'agit de l'exercice de droits reconnus par le code du travail, de mettre à la charge de ce dernier, lorsqu'il est débouté de ses demandes, des dommages et intérêts pour procédure abusive. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Déboute Mme [A] [E] de sa demande d'annulation du jugement rendu le 27 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, Confirme le jugement rendu le 27 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, Et statuant à nouveau sur ce point, Déclare Mme [A] [E] irrecevable en sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, Condamne Mme [A] [E] à verser à la S.A.R.L. Tad Previa France la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne Mme [A] [E] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,