Cour d'appel, 28 septembre 2023. 21/01704

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 SEPTEMBRE 2023 à la SCP LAVAL - FIRKOWSKI la SCP LE METAYER ET ASSOCIES XA ARRÊT du : 28 SEPTEMBRE 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/01704 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMJY DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 26 Mai 2021 - Section : ENCADREMENT APPELANTE : VYV3 CENTRE VAL DE LOIRE venant aux droits de la société SPHERIA VAL DE FRANCE ACTIONS prise en la personne de son rerésentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Pauline BABIN de la SCP FIDAL, avocat au barreau de CHARTRES ET INTIMÉE : Madame [J] [G] née le 21 Mars 1966 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 2] / FRANCE représentée par Me Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture : 13 avril 2023 Audience publique du 11 Mai 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Puis le 28 Septembre 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [J] [G], née en 1966, a été engagée par la Mutuelle Spheria Val de France, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire, en qualité de responsable de l'EHPAD la Chapelle, situé à [Localité 7], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 décembre 2010, en qualité de responsable de l'établissement. Elle bénéficiait d'un forfait annuel de 218 jours. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle à compter du 24 mars 2016. A compter du 9 octobre 2017, Mme [G] a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique, à 50% puis à 70 %, jusqu'à sa reprise à temps complet le 20 août 2018. Le 5 novembre 2018,l'employeur lui a remis en main propre une convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement qui s'est tenu le 20 novembre 2018 ; la convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 28 novembre 2018, envoyé le 29 novembre 2018, Mme [G] a été licenciée pour faute grave en raison de " graves problèmes dans l'organisation générale de l'EHPAD ", dans le " relationnel avec l'infirmier coordonnateur ", le " management des équipes ", la " sécurité de l'établissement ", le " relationnel avec les résidents ", outre " divers " faits, déclinés dans la lettre de licenciement. Par requête du 30 août 2019, Mme [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une contestation de son licenciement, invoquant l'existence d'un harcèlement moral, une exécution déloyale de son contrat de travail et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention dudit harcèlement, sollicitant le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 26 mai 2021 auquel il est renvoyé, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - Dit que les demandes de Mme [G] [J] sont recevables. - Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] [J] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse. - Dit que la moyenne mensuelle du salaire est de 5 009,46 euros En conséquence, - Condamné la Mutuelle Sphéria Val de France Actions à verser à Mme [G] [J] les sommes suivantes : - 40 075,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 18 949,44 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1 894,94 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 10 332,01 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 4 044,31 euros brut au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire, - 404,43 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 1 959,50 euros au titre de la prime d'objectifs, - 195,95 euros au titre des congés payés y afférents, - 2 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. - Débouté Mme [G] [J] du surplus de ses demandes. - Ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision, soit le bulletin de paie, l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, pour l'ensemble des documents à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement. - Ordonné, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, à la Mutuelle Spheria Val-de-France Actions de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [G] [J] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. - Débouté la Mutuelle Sphéria Val-de-France Actions de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamné la Mutuelle Sphéria Val-de-France Actions aux dépens. Le 11 juin 2021, la société Sphéria Val de France Actions, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire, a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Vu les dernières conclusions remises au greffe le 13 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société VYV3 Centre Val de Loire demande à la cour de : - Dire et juger recevable et bien fondée la Mutuelle Sphéria Val de France Actions (devenue VYV3 Centre Val-de-Loire) en son appel et ses demandes; - Infirmer le jugement rendu le 26 mai 2021 par le Conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a : - Dit le licenciement de Mme [G] sans cause réelle et sérieuse. - Dit que la moyenne mensuelle du salaire est de 5.009,46 euros. - Condamné la Mutuelle Sphéria Val de France Actions au paiement des sommes suivantes : - 40.075,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 18.949,44 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1.894,44 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 10.332,01 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 4.044,31 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire, - 404,43 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 1.959,50 euros au titre de la prime d'objectifs, - 195,95 euros au titre des congés payés y afférents, - 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile - Ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés. - Ordonné le remboursement des prestations à pôle emploi conformément aux dispositions de l'article L1235-4 du Code du Travail, et, dans la limite de 6 mois. - Débouté la Mutuelle Sphéria Val de France Actions de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamné la Mutuelle Sphéria Val de France Actions aux dépens. - Confirmer le jugement en ses autres dispositions en ce qu'il a débouté Mme [G] au titre : - Du harcèlement moral, - De l'exécution déloyale du contrat de travail, - Du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, - De l'exécution provisoire. Y faisant droit et y ajoutant, - Débouter Mme [G] de toutes ses demandes ; - Condamner Mme [G] à verser à la Mutuelle Sphéria Val de France Actions, la somme 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - La condamner également aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] [G] demande à la cour de : - Déclarer l'appel principal formé par la Mutuelle VYV3 Centre Val-de-Loire venant aux droits de Sphéria Val de France Actions recevable mais mal fondé et l'en débouter, - Déclarer l'appel incident formé par Mme [J] [G] recevable et bien fondé, Y faisant droit, - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Orléans le 26 mai 2021 en ce qu'il a débouté Mme [J] [G] des demandes suivantes : - 17.800 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ou, subsidiairement, 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 11.800 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, Statuant à nouveau, - Condamner la Mutuelle VYV3 Centre Val-de-Loire, venant aux droits de Sphéria Val de France Actions, à verser à Mme [J] [G] les sommes suivantes : - 17.800 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ou, subsidiairement, 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 11.800 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, - Confirmer pour le surplus le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Orléans le 26 mai 2021, à l'égard [5] VYV3 Centre Val-de-Loire, venant aux droits de Sphéria Val de France Actions, Y ajoutant, - Condamner la Mutuelle VYV3 Centre Val-de-Loire, venant aux droits de Sphéria Val de France Actions, à payer à Mme [J] [G] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner la Mutuelle VYV3 Centre Val-de-Loire, venant aux droits de la SVFA Sphéria Val de France Actions, aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [G] évoque des faits survenus à compter de juillet 2015, date à laquelle elle a été placée sous l'autorité hiérarchique de M.[D], directeur adjoint de la filiale EHPAD [5], qui lui imposait des entretiens humiliants constitués de monologues de ce dernier, dont l'épouse était la secrétaire de Mme [G]. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire réplique que M.[D] a certes signalé des dysfonctionnements dans la gestion de l'établissement, mais sans excéder les limites de son pouvoir de direction. Mme [G] produit un échange d'email entre M.[D] et elle-même, dont il résulte que ce dernier avait demandé de mettre en place un certain nombres d'actions dont il se plaignait, le 21 décembre 2015, qu'elles n'aient pas encore été engagées. Il était demandé que ce soit fait pour le 31 janvier 2016, date à laquelle un bilan de situation était attendu. Mme [G] répondait le 23 décembre 2015 en évoquant " le temps et l'énergie inutilement gaspillés pour répondre à tes sollicitations, brimades, mails, remontrances, discours, injonctions". Mme [G] affirme par ailleurs que lors de sa reprise à temps partiel, à compter du 9 octobre 2017, elle s'est confrontée à l'impossibilité de respecter ses horaires aménagés, l'infirmier coordonnateur comme le médecin coordonnateur étant affectés à un autre établissement et d'autres postes étant pourvus de salariés inexpérimentés, sur les postes d'accueil, de secrétariat médical et d'agent d'entretien, sans que les problèmes d'effectifs et de recrutement qu'elle avait signalés soient solutionnés, ni qu'elle bénéficie d'un soutien quelconque pendant cette période. Elle signale également avoir dû faire face à l'installation de nouveaux logiciels durant cette période. Elle produit un email qu'elle a adressé à ses supérieurs le 16 mars 2018, dans lequel elle exprime ses difficultés à remplir ses tâches et à mettre en place des relais, compte tenu de son temps partiel en indiquant : " appelons un chat un chat, le 70% est sur le papier, et ma santé s'altère ". Il lui a été répondu le 16 mars 2018 qu'une réponse serait apportée " très prochainement ", l'employeur reconnaissant qu'il " faut trouver une solution rapidement face à cette situation ". Ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral en sorte qu'il appartient à la La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire de justifier d'éléments objectifs justifiant cette situation et étrangers à tout harcèlement moral . S'agissant des entretiens avec le directeur, il est justifié de la réponse de M.[D]. Celui-ci le 23 décembre 2015 " tout d'abord merci pour ton retour, même si évidemment je ne suis pas d'accord sur tout, il a le mérite d'exprimer ton ressenti et de faire part de ton opinion. Je me dois toutefois de maintenir mes demandes d'actions, qui relèvent de ta responsabilité en tant que responsable de l'établissement, mais aussi de la mienne depuis quelques mois ".M.[D] reprend alors les orientations posées et conclut : " nous aurons l'occasion de faire le point ensemble début janvier et de définir les axes d'orientation de l'année 2016 en intégrant les particularités de ton établissement ". Les échanges d'email postérieurs apparaissent anodins et ne révèlent aucune difficulté particulière entre Mme [G] et M.[D]. Il apparait donc que ce dernier a désamorcé un conflit naissant entre eux, sans qu'aucun fait de harcèlement moral puisse être supposé, d'autant que Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 24 mars 2016 sans qu'elle invoque un lien quelconque entre sa pathologie et sa situation d'éventuelle souffrance au travail, et que pendant son arrêt maladie, M.[D] a quitté ses fonctions. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire réplique qu'il a été demandé à Mme [G] de respecter les termes du temps partiel, que, contrairement à ce qu'elle affirme, elle n'a pas été privée d'infirmier coordonnateur, que les effectifs étaient les mêmes avant son arrêt maladie et après sa reprise, qu'elle a bénéficié du soutien de personnel dédié, qu'elle a refusé le recours à une adjointe, préférant recruter, tardant d'ailleurs à le faire, une technicienne administrative. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire conteste que du personnel inexpérimenté ait été recruté et souligne les incohérences de Mme [G] dans l'organisation du recrutement, alors qu'aucune embauche ne lui a été refusée. Elle ajoute que le logiciel qu'elle évoque est un logiciel de paie dont Mme [G] n'avait pas à s'occuper. La cour relève qu'il résulte des tableaux de " suivi des jours travaillés ", qui ne sont pas remis en cause par Mme [G], que le respect de son temps partiel à 50%, période pendant laquelle elle travaillait le matin, puis à 70%, période pendant laquelle elle travaillait le matin mais seulement certains jours l'après-midi, a été respecté. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire produit d'ailleurs un email adressé à Mme [G] dans lequel il lui est demandé de respecter les limites de son temps partiel. Un dépassement du temps partiel thérapeutique en tant que tel n'est donc pas établi. Par ailleurs, les éléments du dossier laissent apparaître que Mme [G] procédait elle-même aux entretiens d'embauche, même si ces recrutements devaient être validés par la direction des ressources humaines, dont la responsable signait les contrats de travail. Aucun refus n'apparaît avoir été opposé à Mme [G] quand elle réclamait une embauche. A aucun moment, elle n'a été privée d'infirmier coordonnateur, Mme [E] ayant été remplacée par Mme [I], puis par M.de [L], quand bien même ce dernier n'avait pas l'expérience des deux autres. D'ailleurs, l'employeur a consenti au recrutement d'une technicienne administrative pour seconder Mme [G] dans ses tâches et un poste d'adjoint lui a même été proposé, qui n'a pu être pourvu qu'en raison du refus opposé par cette dernière elle-même compte tenu du manque d'expérience de la candidate. Mme [G] ne peut donc pas soutenir qu'elle n'a bénéficié d'aucun appui de la part de l'employeur pendant son temps partiel thérapeutique, alors même qu'il résulte également des échanges d'email produits par l'employeur que Mme [G] a été incitée à contester la décision du médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie de lui faire reprendre le travail à temps plein. C'est pourquoi les difficultés que Mme [G] invoque, quant aux problèmes de recrutement qu'elle a rencontrés, ne peuvent être imputées à l'employeur et sont en tout état de cause exclusives de tout harcèlement moral qui aurait pu être exercé sur elle. Enfin, lors de sa reprise à temps complet, Mme [G] indique avoir signalé des " manquements " commis par le nouvel infirmier coordonnateur, signalement pour lequel elle ne reçut pour toute réponse, selon elle, que sa propre convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Cependant, les échanges d'email entre Mme [G] et son supérieur, M.[Y], et la responsable des ressources humaines, Mme [V], entre le 27 et le 31 octobre 2018, laissent apparaître que les manquements signalés par Mme [G] ont été pris au sérieux, puisqu'une procédure disciplinaire a été engagée contre M.de [L] par l'envoi le 5 novembre 2018 d'une convocation à entretien préalable, puis son licenciement opéré par courrier du 28 novembre 2018, en raison de dysfonctionnements dans la prise en charge médicale des patients, sur signalement de leurs médecins traitants, la désorganisation du personnel et de la gestion du matériel. Dans ces conditions, il est démontré par l'employeur que les agissements que lui reproche Mme [G] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, ce qui est conforté par le fait qu'elle ne produit aucun élément médical justifiant de ce que cette situation aurait provoqué des effets dommageables sur sa santé. Le jugement entrepris, qui a jugé de même, et qui a débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, sera confirmé. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement [5] VYV3 Centre Val de Loire de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral Mme [G] invoque à cet égard le fait qu'on lui ait demandé d'effectuer la même charge de travail qu'un salarié à temps plein, alors qu'elle était à temps partiel, et de réaliser davantage d'heures que celles prescrites par le médecin du travail. Elle évoque également l'absence de prévention du harcèlement moral dont elle s'estime avoir été victime. La cour vient de retenir que le harcèlement moral n'est pas établi, pas plus que l'irrespect du temps partiel thérapeutique. C'est pourquoi la demande en paiement de dommages-intérêts formée à ce titre par Mme [G] sera, par voie de confirmation, rejetée. - Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [G] fonde sa demande sur le fait que la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire n'aurait pris aucune mesure pour l'accompagner et adapter sa charge de travail durant son temps partiel thérapeutique. Elle invoque en outre le caractère infondé de son licenciement. Il a été déjà relevé qu'une aide lui a été portée par l'embauche d'une technicienne après qu'elle a refusé celle d'un adjoint. Aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être relevée à l'encontre de l'employeur. Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée. Quant au licenciement, il fait l'objet d'une demande d'indemnisation spécifique. - Sur le licenciement pour faute grave Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. En l'espèce, la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire formule dans le courrier de licenciement, à l'encontre de Mme [G], les griefs suivants : - La négligence dans le suivi des patients Selon la lettre de licenciement, de graves problèmes dans l'organisation générale de l'EHPAD ont été révélés lors d'une réunion du CHSCT du 25 septembre 2018 à la suite d'un courrier adressé le 24 septembre 2018 par 4 médecins du cabinet médical intervenant au sein de l'établissement, produit aux débats, affirmant que les conditions de soins se sont dégradées, que la transmission des informations concernant les résidents n'était pas effectuée, qu'ils apprenaient lors de visites pour un résident que d'autres résidents étaient malades depuis plusieurs jours, que deux résidentes n'ont pas reçu leur traitement antibiotique, que les médecins perdaient du temps pour retrouver leurs patients faute d'être accompagnés par le personnel. Pour les derniers arrivants, il a été constaté l'absence de dossiers médicaux. Enfin, il a été constaté que des élèves infirmières travaillaient seules ou étaient affectés au service logistique. Les médecins se réservaient d'exercer leur droit de refuser de nouveaux patients de l'EHPAD. L'employeur s'étonne de ce que ce signalement n'ait pas été adressé à la responsable de l'établissement mais seulement au CHSCT. Ces médecins en concluent à une souffrance du personnel soignant, dont la responsabilité est imputée sur Mme [G], l'employeur s'interrogeant dans la lettre de licenciement " sur votre mode managérial, vis-à-vis de votre infirmier coordonnateur, vis-à-vis de vos équipes, sur votre capacité à assurer la sécurité des résidents au sein de notre établissement, ainsi que le relationnel que vous avez avec eux ". La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire, dans ses écritures, soutient qu'il appartenait à Mme [G], en sa qualité de responsable de l'établissement, de contrôler le travail de ses subordonnés et de s''assurer de sa bonne réalisation, ainsi que de la sécurité des résidents, sans qu'elle puisse " se défausser " sur l'infirmier coordonnateur. Mme [G] aurait tardé à aviser sa hiérarchie de dysfonctionnements survenus depuis plus d'un an après le signalement des médecins, dont elle ne pouvait qu'être informée, et que sa présence à temps partiel au sein de la structure ne peut expliquer qu'ils soient demeurés inconnus d'elle. Mme [G] réplique qu'elle occupait les fonctions de responsable d'établissement et non pas de directeur et qu'elle n'avait donc pas à assurer la gestion et la conduite de l'établissement comme le prévoit l'article L.315-17 du code de l'action sociale et des familles, invoqués par l'employeur dans ses écritures. Elle considère que les faits reprochés relèvent de manquements commis par l'infirmier coordonnateur, pour lequel elle a effectué un signalement auprès de ses supérieurs, ce dernier ayant d'ailleurs fait l'objet d'un licenciement. Elle souligne que ces faits relèvent, en tout état de cause, d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute tout en rappelant qu'elle a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique jusqu'en août 2018. La cour constate que la fiche de poste de responsable d'EHPAD mentionne la mission d'assurer le bon fonctionnement de l'établissement et le bien-être des personnes âgées qu'il héberge. Il est question de qualité de service, de coordination des activités et des intervenants extérieurs et d'organisation du travail des professionnels, en lien avec les responsables d'équipes. La tâche de suivi médical des résidents n'y figure pas ; cette tâche est confiée, selon l'autre fiche de poste produite, à l'infirmier coordonnateur, chargé d'évaluer l'accompagnement et les soins nécessaires aux personnes accueillies, du recrutement de l'équipe soignante, de la coordination et du contrôle des activités de l'ensemble des personnels soignants et de la participation à la démarche qualité au sein de l'établissement. C'est pourquoi M.de [L], infirmier coordonnateur, a fait l'objet d'un licenciement concomitant de celui de Mme [G], dont les griefs sont à cet égard exactement identiques à ceux reprochés à cette dernière. M.de [L], au vu de ces éléments, apparaît le premier responsable des faits dénoncés par les médecins intervenant au sein de l'établissement. Il pourrait être reproché à Mme [G] d'avoir négligé de transmettre à ses supérieurs les doléances exprimées par ces médecins ou d'avoir failli dans les solutions apportées pour y répondre. À cet égard, il est précisé par Mme [G], dans un e-mail du 27 octobre 2018, qu'une infirmière avait indiqué dès le 27 juillet 2018 à M.de [L] (et non à Mme [G] comme l'affirme l'employeur dans ses écritures), de ce qu'un médecin s'était plaint auprès d'elle de dysfonctionnements répétés et qu'un courrier serait adressé à la direction. Mme [G] n'aura appris ces faits qu'après l'envoi de ce courrier, non à la direction, mais au CHSCT, le 24 septembre 2018, sachant que Mme [G] était en congés jusqu'au 1er octobre 2018. Aucun autre élément n'établit que Mme [G] ait été tenue informée de la situation avant qu'elle en soit avisée par M.de [L] lui-même le 17 octobre 2018, ce qu'elle répercute à ses supérieurs par email du 27 octobre 2017. Mme [G] ne peut donc être tenue pour responsable des négligences commises par M.de [L], ni de s'être abstenue de les signaler immédiatement à la direction [5] VYV3 Centre Val de Loire, ni enfin d'avoir failli dans les réponses à apporter à cette situation, puisqu'elle a été mise à pied le 5 novembre 2018, sans pouvoir réagir de manière concrète. Ce grief opposé à Mme [G] n'est donc pas justifié. - Le " relationnel " avec l'infirmier coordonnateur La lettre de licenciement évoque l'absence de contrôle des heures supplémentaires accomplies par l'infirmier coordonnateur, l'absence récurrente d'information sur les changements de dernière minute dans les plannings, son accord donné à une semaine de récupération de l'infirmier coordonnateur alors qu'elle-même était en congés, laissant penser que l'établissement pouvait fonctionner sans responsable d'encadrement, et enfin le recrutement de M.de [L] alors que ce dernier avait une expérience très limitée en EHPAD. Mme [G] réplique que le suivi des heures supplémentaires accomplies par l'infirmier coordonnateur n'était pas prioritaire, compte tenu de son temps partiel. Elle a, par ailleurs, demandé des éclaircissements à M.de [L] sur ce sujet et l'a recadré quant à l'exercice de son activité, notamment quant au fait qu'il s'est absenté de sa propre initiative, alors qu'elle-même était en congés. Quant au recrutement de ce cadre infirmier, Mme [G] rappelle qu'il a été validé par la responsable des ressources humaines. La cour relève en effet qu'il ne peut être reproché à Mme [G] le recrutement de M.de [L], même si celui-ci s'est avéré défaillant, alors que son embauche a été validée par la direction des ressources humaines de l'entreprise. S'agissant de son manque d'expérience, Mme [G] a pu légitimement croire, à l'instar de la DRH, que ses 20 ans de service dans l'armée et son année d'expérience au sein d'un EHPAD, comme le mentionne son curriculum vitae, étaient suffisant à en justifier. S'agissant des heures supplémentaires accomplies par M.de [L], elles sont nombreuses, mais aucun élément ne permet de remettre en cause leur réalité ni leur légitimité. Mme [G] a néanmoins réagi de manière opportune en interrogeant M.de [L] le 30 octobre 2018 sur leur justification, ce à quoi ce dernier a répondu immédiatement. Enfin, le fait même que Mme [G] ait validé son absence pour récupération en septembre 2018, alors qu'elle-même était en congés, démontre qu'elle a été mise sur le fait accompli à son retour, ce qui ne peut lui être reproché. Ce second grief n'est donc pas justifié. - L'absence d'aménagement de poste d'une salariée de retour d'un arrêt maladie et l'absence de priorisation des tâches Le médecin du travail a prescrit à Mme [O], aide-soignante, de travailler impérativement en binôme lors de sa reprise de travail après un arrêt-maladie. Mme [G] n'aurait pas respecté ces consignes et produit pour en justifier des notes manuscrites qui auraient été prises par Mme [V], RRH, lors de son entrevue avec celle-ci. Ce seul élément, très confus et sans garantie de son authenticité, est insuffisant à justifier de ce grief. Ce même type de document est produit pour justifier le reproche fait à Mme [G] de ne pas prioriser les tâches, une aide-soignante s'étant vue confier les travaux de peinture d'une armoire et une autre le soin de désherber, alors que les délégués du personnel notaient un manque de personnel lors d'une réunion du 11 octobre 2018 et la nécessité du recrutement d'un certain nombre d'agents. Ce point, contesté par Mme [G], n'est pas plus établi que le précédent. - Le respect des normes de sécurité Il est reproché à Mme [G] de ne pas avoir finalisé l'installation d'un système de vidéo-surveillance, de ne pas avoir remis à jour le " plan bleu ", garantissant la prise en charge des résidents en cas d'évènement grave (canicule, épidémie), fiches " Reflex " non mises à jour, ce qui a entraîné des difficultés alors que les toilettes de l'établissement étaient bouchées, l'entreprise référente pour intervenir n'ayant pas pu être alertée immédiatement. Mme [G] conteste ces griefs, soutenant qu'elle n'a pas pu finaliser la mise en place de la vidéosurveillance en raison de son licenciement, alors qu'elle avait fait établir des devis, que le plan bleu a été mis à jour en 2018 et que le travail sur la mise à jour des fiches " Reflex " a été commencé. Elle fait valoir les actions menées en vue de la visite de la commission de sécurité en juin 2018 et un certain nombre de diligences accomplies en la matière. Elle produit des échanges de courriels afférents : - à la réalisation de devis pour la vidéosurveillance, entre avril et septembre 2018, de sorte que la nouvelle directrice n'a eu qu'à finaliser le projet, - au plan bleu, un email du 16 juillet 2018 émanant de Mme [A] qui indique que " le plan bleu 2018 est vérifié ", - au travail de mise à jour des fiches " Reflex ", qui a été effectué pour plusieurs d'entre elles en juillet 2018, même si des critiques sont exprimées sur leur réalisation par Mme [N], nouvelle directrice, dans son attestation. Mme [N] a constaté les quelques autres négligences invoquées dans la lettre de licenciement (armoire obstruant le passage, plans de sécurité déplacés, cales portes installés) ; ces éléments sont à mettre en perspective avec ceux produits par Mme [G] qui démontrent qu'elle s'est préoccupée de la préparation de la commission de sécurité en juin 2018, aucun élément ne venant établir que cette visite se soit mal passée, et qu'elle a réagi aux réserves émises par le bureau de contrôle Véritas sur les trappes de désenfumage, de sorte que contrairement à ce qu'indique la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire dans ses écritures, la sécurité de l'établissement n'apparaît pas avoir été négligée par Mme [G]. M.[C], ouvrier logistique, évoque d'ailleurs, à propos du contrôle du cabinet Véritas, " l'insistance de Mme [G] " pour que les réserves exprimées soient " la priorité " ; ce dernier souligne la nécessité de palier à ces réserves en vue d'une contre-visite, dont rien n'indique qu'elle se soit mal passée. Au total, ce grief, afférent au défaut de respect par Mme [G] des normes de sécurité, n'apparaît pas établi. - Les relations avec les résidents et leur famille Un certain nombre de décisions prises par Mme [G] sont contestées, comme celle de laisser dans sa chambre une résidente qui criait, de refuser à une autre de ne pas descendre déjeuner, de refuser qu'on dissimule des médicaments dans la nourriture. Ces éléments, fondés exclusivement sur l'attestation de Mme [H], ont trait à des pratiques sur lesquelles les avis divergent. Les remarques exprimées par la directrice sur ces pratiques ne présentent en elles-mêmes aucun caractère fautif. Une famille aurait " hésité " à porter plainte pour une hospitalisation considérée trop tardive, sans qu'une plainte soit produite. Un contrat aurait été antidaté, sans qu'aucun élément ne soit produit pour le justifier. Aucune réclamation de familles ou de patients n'est versée aux débats par l'employeur. Il ne peut donc pas être reproché à Mme [G] des défaillances à ce titre. - Les autres manquements, qualifiés de " divers " Il est reproché à Mme [G] la sous-utilisation des tablettes de soins laissées à disposition des soignants, alors que justement elle s'en préoccupait dans un email adressé à l'infirmier coordonnateur, lui demandant de mener une action pour persuader ces derniers de les utiliser. Des factures ont été payées après le départ de Mme [G] avec un retard de plusieurs mois, ce que Mme [G] impute au service comptabilité. Aucune relance de fournisseur n'est cependant produite et seulement 6 factures sont produites sur la masse de celles nécessairement traitées journellement dans un établissement tel qu'un EHPAD. Le suivi mensuel des horaires du personnel administratif n'aurait pas été effectué, sans qu'aucune pièce justifiant ce grief soit établi hormis des régularisations d'heures supplémentaires intervenues en fin d'année 2018, pour deux salariés, et quelques heures seulement, sur 31 salariés. Enfin, il est reproché à Mme [G] ne pas avoir mis en 'uvre le plan d'amélioration de la qualité. Aucun élément n'est produit pour en justifier, aucune demande de la direction [5] en ce sens n'étant été formulée, seul le plan élaboré en 2019/2020, après le départ de Mme [G], étant versé aux débats. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs retenus par la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire à l'appui du licenciement pour faute grave de Mme [G] ne sont pas établis. - Le management des équipes Il est reproché à Mme [G] d'avoir exercé des pressions sur le personnel, d'avoir adopté une attitude despotique : convocations répétées d'une infirmière pour de multiples reproches, salariées sortant en pleurs de son bureau, multiples brimades à l'encontre de l'animatrice de l'EHPAD, retards dans le remboursement de frais, demandes à sa secrétaire de surveiller ses collègues, remarques humiliantes et de reproches sans fondement, ainsi qu'une agressivité constante envers un agent de service logistique, prises de décisions contradictoires, absence de priorisation des tâches confiées aux salariés et refus d'aménagement d'un poste d'une salariée de retour d'arrêt maladie. S'agissant de l'infirmière, Mme [H], le courrier qu'elle a adressé à M.[Y], responsable de Mme [G], a exclusivement trait aux problèmes rencontrés avec M.de [B]. Si, dans l'attestation qu'elle a établie dans le cadre de cette procédure, elle évoque le comportement de Mme [G], c'est pour dénoncer qu'elle était convoquée tous les jours dans son bureau " pour qu'elle me dise tout ce qui n'allait pas d'un point de vue infirmier ". Des consignes lui étaient données à cette occasion, notamment quant à l'interdiction de placer les médicaments dans la bouche des résidents ou de les cacher dans leur alimentation, ce que l'intéressée conteste. Assez contradictoirement, elle se plaint également de ce qu'il lui a été demandé, avec ses collègues, de se " débrouiller seule " et de ce que Mme [G] n'aurait pas été assez disponible. Ces éléments relèvent de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, exercé en l'occurrence par Mme [G] et non d'une " attitude despotique ", celle-ci, au moment où Mme [H] date ces faits, à savoir octobre 2018, ayant été alertée des faits reprochés au cadre infirmier, ce qui l'incitait à une particulière vigilance. S'agissant de l'animatrice, Mme [M], son attestation n'est pas exploitable dans la mesure où elle se contente de certifier exacts les propos tenus dans un courrier annexé, qu'elle a, certes, signé, mais qui n'est pas manuscrit. Quoiqu'il en soit, celle-ci signale le manque de temps de Mme [G] pour s'occuper d'elle et de ses activités, un retard dans le remboursement de frais, l'injonction de ne plus utiliser le logiciel Netsoins, des remarques qui lui ont été faites sur son travail. Cependant, Mme [G] produit un courriel adressé dès le 15 février 2018 à la responsable RH afférent aux remarques qu'elle a recueillies de la part de membres du personnel qui déplorent le comportement de Mme [M] à leur égard et le fait qu'elle se soit immiscée dans leur travail, notamment par le biais du logiciel Netsoins, où elle saisissait des remarques personnelles. Mme [G] évoque la nécessité d'un recadrage, ce qui peut expliquer les récriminations de Mme [M] à son égard. S'agissant de l'agent de service logistique, Mme [F], le courrier qu'elle a adressé à la RRH le 19 septembre 2018 mentionne un certain nombre de situations au cours desquelles elle a pu trouver l'attitude de Mme [G] inappropriée à son égard, évoquant une situation de harcèlement moral. Elle note également des contradictions de Mme [G] dans ses décisions. Mme [P], secrétaire médicale, atteste de ce que " tout s'est bien passé " mais que " brusquement ", elle a été convoquée régulièrement tous les jours depuis le mois de septembre : " Lors de ces convocations, la direction me parlait sur un ton méprisant, faisant des reproches mon travail disant que je n'avais pas de bon sens ". Mme [A] atteste d'un " certain dénigrement sur la personne de Mme [P] et également un acharnement sur certaines employées, notamment Mme [M] et Mme [F] ". Ces éléments démontrent l'existence d'une maladresse certaine de Mme [G] dans le management de son équipe, dont certains membres se sont plaints de son mode de communication ou du caractère comminatoire des consignes qu'elle donnait. Cependant, il convient de relever que seules quelques salariés expriment leur mécontentement sur le mode de management du personnel adopté par Mme [G], sur les 31 salariés que compte l'établissement, et qu'à aucun moment ses supérieurs hiérarchiques l'ont alertée sur la nécessité de revoir son attitude et mode de communication. Compte tenu de ces éléments, le grief tiré du défaut de management du personnel, insuffisamment caractérisé, malgré les quelques remarques formulées par certains de ses membres, est insuffisant à lui seul justifier un licenciement, de surcroît pour faute grave. C'est pourquoi le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse - sur la demande de rappel de prime d'objectifs Il s'agit plutôt, selon le contrat de travail en son article 9, d'une prime " de résultat " payable pour moitié en juin et pour l'autre moitié en décembre, l'article 9-4 prévoyant : " en cas de départ de l'établissement en cours d'année, la prime sur résultat de l'année en cours n'est pas due. Cette prime est également subordonnée à la présence de Mme [G] dans l'entreprise au moment du versement ". Le licenciement de Mme [G] étant sans cause réelle et sérieuse, et celle-ci ayant quitté les effectifs de l'entreprise en mars 2019, quand bien même elle a été dispensée d'effectuer son préavis, il y a lieu de considérer qu'elle était encore présente dans l'entreprise en décembre 2018. Cette prime est donc due, dans son intégralité pour l'année 2018 et Mme [G] sera, par voie de confirmation du jugement, accueillie en sa demande à ce titre, ainsi qu'en sa demande d'indemnité de congés payés afférents. - sur le rappel de salaire afférent à la période de mise à pied Le licenciement de Mme [G] ayant été invalidé, cette demande sera, par voie de confirmation, accueillie, à hauteur de la somme de 4044,31 euros, outre 404,43 euros d'indemnité de congés payés afférents. - sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents : L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'article 15.02.2 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit un préavis de 4 mois pour les cadre de plus de deux ans d'ancienneté, comme c'est le cas de Mme [G]. Celle-ci demande la confirmation du jugement qui a fixé à 18 949,44 euros le montant de l'indemnité de préavis. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire conteste ce calcul, invoquant une indemnité équivalente à 3 mois de salaire et non 4, et demandant qu'il ne soit pas tenu compte de la prime décentralisée, versée en fonction du temps de travail effectif, ni de la prime d'objectif, versée en fonction des résultats et de l'absentéisme. Elle ajoute que le temps partiel dont Mme [G] a bénéficié doit être pris en compte. Au vu des derniers bulletins de salaire de Mme [G], le salaire mensuel à retenir, à compter de la sa reprise de poste à temps plein comprend, outre le salaire de base, les trois primes fixes prévues au contrat de travail. Il convient d'ajouter la prime décentralisée prévue par l'avenant du 25 mars 2002 à la convention collective, telle que rappelée au contrat de travail, payable en décembre, pendant la période de préavis, de sorte qu'elle est due à Mme [G]. La prime d'objectif, qui fait l'objet d'une demande spécifique de Mme [G], en est exclue. C'est pourquoi la demande de Mme [G] visant au paiement de la somme de 18 949,44 euros au titre de l'indemnité de préavis, soit 4 mois de salaire, outre 1894,94 euros d'indemnité de congés payés afférents, sera accueillie, par voie de confirmation. - sur l'indemnité de licenciement L'article 15-02.3 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation prévoit l'application des dispositions légales et règlementaires en la matière. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version applicable au litige, prévoient une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15èmes de mois année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Mme [G] demande la confirmation du quantum retenu par le conseil de prud'hommes. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire retient une ancienneté de 7 ans et 11 mois, sans prendre en compte la période de préavis. Cependant, l'ancienneté prise en compte pour le calcul du montant de l'indemnité s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, soit en l'espèce le 30 mars 2019. Le montant de l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de 8 années et 112 jours d'ancienneté, et sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 7495,72 euros au total. Le jugement entreprise sera infirmé sur point. - sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté de l'intéressée dans l'entreprise, et de la taille de l'entreprise, supérieure à 10 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire mensuel. Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu d'évaluer à 30 000 euros le préjudice consécutif au licenciement abusif, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point. - Sur la remise des documents de fin de contrat La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée. Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. - Sur l'article L.1235-4 du code du travail En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage, le jugement étant infirmé sur ce point. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l'indemnité allouée à Mme [G] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'y ajouter une condamner à lui payer la somme de 1500 euros au même titre pour ses frais irrépétibles engagés en appel. La Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 26 mai 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orléans, sauf en ce qu'il a condamné la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire à payer à Mme [J] [G] la somme de 40 075,68 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 10 332,01 euros d'indemnité de licenciement ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant : Condamne la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire à payer à Mme [J] [G] les sommes suivantes : - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 7495,72 euros d'indemnité de licenciement ; Condamne la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ; Ordonne la remise à Mme [J] [G] d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ; Condamne la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire à payer à Mme [J] [G] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa propre demande au même titre ; Condamner la Mutuelle VYV3 Centre Val de Loire aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET