Cour de cassation, 01 juillet 2020. 19-10.491

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10512 F Pourvoi n° W 19-10.491 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020 Mme S... J..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° W 19-10.491 contre l'arrêt rendu le 12 septembre 2018 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Evolis, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations écrites de la SCP Buk Lament-Robillot, avocat de Mme J..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Evolis, après débats en l'audience publique du 20 mai 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme J... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme J... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Buk Lament-Robillot, avocat aux Conseils, pour Mme J.... Mme J... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de ses demandes relatives au harcèlement moral et d'avoir dit fondé son licenciement prononcé par la société Evolis le 30 septembre 2014 pour inaptitude ; AUX MOTIFS QUE selon les termes de sa lettre de licenciement, Mme J... a été licenciée pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise, ce que l'intéressée ne conteste pas, tout en prétendant que cette inaptitude a pour unique origine le comportement de l'employeur qui n'a pas su prendre les mesures qui s'imposaient pour préserver sa santé et sa sécurité en la laissant subir des agissements de harcèlement moral ; que la cour relève que le motif d'inaptitude allégué à l'appui du licenciement n'est pas contestable au vu des pièces produites, observation étant faite que l'avis de la médecine du travail ne fait état d'aucun harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude professionnelle de Mme J... et a été rendu après deux visites médicales sans la mise en oeuvre d'une procédure d'urgence ; ( ) ; qu'à l'appui de sa demande en indemnisation pour harcèlement moral, Mme J... soutient avoir été la victime du mode de management pratiqué au sein de la société par la nouvelle direction, M. et Mme F..., et avance les faits suivants : 1°) Un dénigrement de son travail : que Mme J... explique que le 29 décembre 2012, alors qu'elle était en train d'établir les plannings, Mme F... l'a interrogée sur ce qu'elle était en train de faire et a ensuite, été dénigrer son travail auprès de Mme A... ; qu'aucun élément n'est versé aux débats pour étayer ces allégations ; que les faits ne sont pas établis ; 2°) Un courrier de sensibilisation injustifié : que Mme J... reproche à l'employeur de lui avoir remis un courrier de "sensibilisation" le 21 janvier 2013 alors qu'aucune faute précise ne lui est reprochée dans ce courrier ; que par courrier du 21 janvier 2013, l'employeur rappelle à Mme J... lui avoir fait part lors de l'entretien du 11 janvier 2013, de remarques concernant son comportement, à savoir : « non-respect de la hiérarchie, problèmes de communication, rétention d'informations » et qu'en sa qualité d'agent de maîtrise, responsable de caisse, elle a "pour obligation de travailler en complète harmonie avec [ses] supérieurs. Le fait de diriger le service "caisse" ne [l' exonère pas de rendre compte de tous les événements inhérents à [son] secteur d'activité, sans pour autant porter atteinte à [son] autorité" ; qu'il convient de relever qu'aucun fait précis n'est mentionné dans ce courrier ; que Mme J... soutient que ce courrier est intervenu suite à un contrôle de caddie qu'elle a opéré suivant les directives de son employeur alors qu'elle a exécuté cette mission avec professionnalisme ; qu'elle verse l'attestation de M. I... R... qui a déclaré, le 29 novembre 2014, avoir écrit à la direction du magasin suite au contrôle dont il a été la cible le 30 décembre 2012 pour exprimer son mécontentement et avoir été reçu par la direction ; qu'il précise : «durant cette entrevue, j ‘ai été surpris de l'attitude de la direction. En effet, aucune excuse n'a été formulée dans la première demi-heure, mais un discours de la part de Messieurs F... et Y... clairement dirigé conte Madame J... S.... Ainsi son professionnalisme (courtoisie, explication de la procédure, implication et sérieux dans son travail) a été mis en cause. Par exemple, ils insistaient sur son disant manque de pédagogie, alors qu'elle avait été très courtoise et très gênée vis à vis de moi d'effectuer ce contrôle (étant un fidèle client de ce magasin). J'ai fait remarquer à Messieurs F... et Y... leur manque de responsabilité et de franchise dans cette affaire» ; que les faits de dénigrement allégués sont établis ; 3°) Des reproches injustifiés : que Mme J... vise l'incident du 6 juillet 2013 au cours duquel elle est restée avec deux de ses collègues jusqu'à 20h45 en raison d'une erreur de caisse, ce dont il lui a été demandé de s'expliquer devant la direction alors qu'elle n'avait fait que respecter le protocole applicable dans l'entreprise ; qu'aucun élément n'est versé aux débats pour confirmer ces allégations, ni témoignage, ni reproches écrits ; que les faits ne sont pas établis ; 4°) L'absence de tenue d'entretien individuel d'évaluation : que Mme J... reproche à l'employeur de ne l'avoir convoquée à aucun entretien annuel d'évaluation, ni entretien individuel ; qu'elle ne verse aucun compte rendu d'entretien pour justifier en avoir bénéficié avant l'arrivée de la nouvelle direction, ni ceux de ses collègues pour prouver être la seule à ne pas avoir été convoquée ; que les faits ne sont pas établis. 5°) Une modification unilatérale de sa durée du travail : que Mme J... produit le courrier du 5 juillet 2014 aux termes duquel l'employeur lui communique ses nouveaux horaires pour une durée totale de 39 heures par semaine ; que le dernier avenant au contrat versé par la salariée date du 2 janvier 1994 et portait sur une durée de travail égale à 30 heures par semaine, mais Mme J... expose dans ses conclusions avoir été promue chef de caisse en mars 2010 et effectuer 39 heures par semaine ; qu'il apparaît de ces éléments que seuls les horaires de la salariée ont donc été modifiés en juillet 2014 et non la durée hebdomadaire ; que toutefois, Mme J... ne verse aucun élément permettant de connaître ses précédents horaires, de sorte que la cour ne peut apprécier l'étendue du changement ainsi imposé, étant rappelé que le changement d'horaire ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur que le salarié ne peut refuser, sauf abus de l'employeur ou atteinte à son droit à la vie privée ; 6°) Une mise à l'écart des réunions d'encadrement et un retard dans le versement de sa prime d'objectifs : que Mme J... soutient avoir été mise à l'écart des réunions d'encadrement alors qu'elle y participait auparavant ; que Mme J... expose ensuite avoir perçu sa prime d'objectifs plusieurs mois après ses collègues ; qu'elle verse le courrier qu'elle a envoyé à son employeur le 10 avril 2014 aux termes duquel elle fait part de son "appréhension à venir travailler suite à de nombreux faits depuis un an" ; qu'elle écrit : "Depuis votre arrivée au magasin, je ne participe plus aux réunions des responsables de service, donc je n'ai plus d'informations, ou uniquement celle que l'on veut bien me donner. En 2013, il a fallu que je réclame à plusieurs reprises ma prime d'objectifs, que j'ai touchée plusieurs mois après les autres responsables, c'est à dire en octobre 2013. [..] A ce jour, je ne sais plus comment réagir, tous ce que je fais est mal fait, mal interprété, et ceci joue beaucoup sur mon moral et évidemment sur mes réactions. Après 20 ans passés dans la société et être arrivée au niveau de responsable, je ne comprends pas les reproches que l'on me fait, car avant votre arrivée, je n'avais que des compliments sur mon travail et la tenue de mon service, même de la part de M Y..., alors que celui-ci aujourd'hui s'adresse à moi de façon très dure, et sans raison apparente. Des réflexions du genre : "obéit et tais-toi!". ; qu'elle précise communiquer un double de ce courrier à l'inspection du travail et au syndicat CGT de l'entreprise ; que les faits sont établis ; que Mme J... soutient que ces agissements ressortent également des attestations émanant de ses anciens collègues : - Mme H... N... a déclaré, le 10 décembre 2014, avoir vu "un changement radical chez Mme J... depuis environ deux ans. Elle a perdu sa joie de vivre, sa motivation tout en continuant à faire son travail correctement. Elle avait souvent les larmes aux yeux et s ‘est mise à maigrir dangereusement"; - Mme U... a déclaré, le 1er décembre 2014, "malgré le poids de ces responsabilités, Mme J... S... a toujours été souriante et enjouée, ce qui n'était plus le cas ces derniers mois" ; - Mme B... a déclaré, le 9 décembre 2014, avoir vu l'état de Mme J... se dégrader à compter du mois de février 2014 avec "moins de sourire, perte de poids, nerveuse et les larmes aux yeux" ; - Mme X... a déclaré, le 9 décembre 2014 avoir vu l'attitude et l'humeur de Mme J... changer "du tout au tout" ; qu'elle précise : "elle était toujours très triste et le moral au plus bas, souvent les larmes aux yeux limite ne pouvant plus parler à certains moments tant elle était angoissée. Je l'ai également vu pleurer à plusieurs reprises et perdre du poids à vue d'oeil. C'était difficile pour nous toutes car nous nous sentions impuissantes face à ce changement ; pour résumer, j'atteste avoir vu l'état de Mme J... se dégrader fortement au cours de ces 3 dernières années où j'ai travaillé avec elle" ; - Mme W... K... a déclaré, le 10 décembre 2014 avoir constaté un changement dans le comportement de Mme J..., « tout en continuant à fournir un travail de qualité égale, son humeur s'est révélée être plus morose, voire renfermée. Elle ne semblait plus s'épanouir dans ses fonctions. Elle avait perdu du poids, ses traits étaient tirés et elle était toujours à bout de nerf, sous tension. Je l'ai même trouvé plusieurs fois en larmes. Au fur et à mesure des semaines, le malaise grandissait, on ne la reconnaissait plus » ; - Mme T... G... a déclaré, le 8 décembre 2012, ne pas reconnaître Mme J... depuis un certain temps alors qu'elle était auparavant un "pilier du magasin", ayant été remerciée en public par l'ancienne direction ; - Mme Q... L... a déclaré, le 4 décembre 2014, que depuis plus d'un an, Mme J... "s'est peu à peu renfermée et elle se sentait de moins en moins à l'aise dans ses fonctions qu'on lui a attribuées. Son équipe l'a senti déstabilisée" ; - Mme C... E... a déclaré, le 4 décembre 2014, avoir constaté "progressivement une baisse de moral psychologique et physique, dû à une pression quotidienne de la hiérarchie" ; - Mme D... SP... a déclaré, le 21 novembre 2014, que Mme J... était une "femme travailleuse, aimable, qui ne comptait ni ses heures ni ses efforts au sein de la société" ; - Mme O... DP... a déclaré, le 1er décembre 2014, avoir constaté à plusieurs occasions Mme J... "en pleurs suite à des altercations de la part de la direction", elle dit avoir remarqué "la transformation sur le plan moral et par la suite physique" de Mme J... et "confirme que Mme J... a subi des pressions et du harcèlement moral de la part de la direction" ; - Mme M... L... a déclaré, le 29 novembre 2014, avoir vu Mme J... "se dégrader aussi bien physiquement que moralement, elle a perdu son sourire ; Je l'ai vue à de nombreuses reprises pleurer" ; - Mme P... a déclaré, le 3 décembre 2014, que la bonne humeur insaturée sous l'ancienne équipe "a disparu petit à petit à l'arrivée de la nouvelle direction et j'ai remarqué au fur et à mesure la perte de son enthousiasme, sa ferveur pour son poste [...] . Son physique a changé perte de poids son sourire et jamais ne se plaindre sur elle-même. [...] Son poste a été de plus en plus restreint depuis l'arrivée de notre nouvelle direction" ; - Mme V... JH... a déclaré, le 1er décembre 2014 que "Mme J... S... chef de caisse était une chef exemplaire et je ne comprends pas aujourd'hui qu'elle soit en conflit avec sa hiérarchie car elle a toujours fait son travail avec conscience et professionnalisme" ; - Mme BP... a déclaré, le 4 décembre 2014, que tout avait "basculé" quand Mme J... a reçu une lettre en vue d'une sanction disciplinaire ; qu'elle explique que Mme J... "était désorientée et très affectée par cette mesure. Même si celle-ci n'a pas eu de conséquence immédiate, S... a petit à petit perdue confiance en elle et surtout ne comprenait pas ce qu'on lui reprochait. D'autant plus que M. Y... directeur, avait toujours était satisfait de son travail. Les réflexions incessantes de sa nouvelle patronne ont eu raison de son courage et de sa nature généreuse. J'ai pu constater la déchéance physique de S.... Elle a perdu de nombreux kilos et m'a confié ses difficultés à dormir. Son moral s'est dégradé, sa confiance en elle a diminué. Elle allait au boulot avec la boule au ventre. Au mois de mai 2014, S... est arrivée chez moi dans un état déplorable : maigre, au bord des larmes et avec des envies de suicide!!!! Je l'ai envoyé illico chez le médecin. Elle a été mise sous antidépresseurs (qu'elle prend toujours d'ailleurs). Sa hantise était de retourner travailler avec cette personne qui n'arrêtait pas de la rabaisser et de lui manquer de respect devant les clients et devant son équipe de caisse" ; - Mme AB... IV... a déclaré, le 3 décembre 2014, que Mme J... a toujours fait preuve de pédagogie, de disponibilité et de professionnalisme, y compris lors de l'arrivée de M. et Mme F... ; - Mme TT... VB... a déclaré, le 4 décembre 2014 que Mme J... a toujours été respectueuse envers la direction en prenant toujours les bonnes décisions et effectuant un travail impeccable ; que Mme J... produit également l'attestation de M. AU... FZ..., un client du supermarché, qui a déclaré, le 28 novembre 2014, n'avoir eu qu'à se féliciter de l'amabilité, efficience et compétence de Mme J... ; que par ailleurs, elle vise le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement et les propos tenus par M. WS..., le délégué syndical l'ayant assistée : « M F..., en date du 10 avril 2014, Mme J... vous a fait part par courriers des pressions qu'elle subissait au travail, courrier qu'elle a transmis à la DIRECCTE et à nous syndicat CGT de 1'entreprise. Nous vous avons également adressé un courrier dans lequel nous vous rappelions vos obligations en tant que chef d ‘entreprise, de préserver la santé physique et morale de vos salariés. Vous avez répondu par courrier à Mme J... en lui disant (je résume) qu'il n'y avait rien de grave, que votre façon de gérer l'entreprise est différente de celle de votre prédécesseur. Ceci en date du 23 avril 2014. Il est vrai que vous n'avez pas reçu Mme J... après son courrier, je pense que cela était nécessaire. Celle-ci se met en arrêt le 20 mai 2014, elle n'a pu reprendre le travail à ce jour 25 septembre 2014, et tout ceci débouche sur une inaptitude à l'entreprise. Je m'interroge M F.... Lorsque Mme J... vous dit qu'elle ne sait plus comment réagir à son poste de travail, je me remets en mémoire les propos tenus, il y a un an le 24 septembre 2013, par un autre de mes collègues, responsable de service lui aussi, qui se disait malmené par la direction, ceci au cours d'un entretien à une éventuelle sanction disciplinaire que j ‘assistais ce jour-là, je cite : «De toute façon, tout ce que je fais est mal et on me dit souvent que je suis zéro sur tout.»Ce salarié a été en arrêt un mois parce qu'il n'allait pas bien. Pour ma part, je connais Mme J... depuis son arrivée dans I ‘entreprise, il y a 21 ans, et je ne l'ai jamais vu en arrêt aussi longtemps, il y a quelque chose qui a déclenché tout ceci» ; qu'enfin, elle expose avoir vu son état de santé se dégrader en raison de ces agissements et verse son dossier médical aux débats : - les arrêts de travail dont elle a fait l'objet du 15 mai au 22 août 2014, tous pour dépression ; - le certificat médical du Dr CA... du 12 décembre 2014 relevant avoir constaté « l'apparition d'un syndrome anxio-dépressif en mars 2014 avec aggravation en mai 2014 et une augmentation des dosages de traitements anxio-dépressifs à VENLAFAXINE LP 75 et LEXOMIL, arrêt de travail, contact par quinzaine par consultation, contact téléphonique si Mme J... en éprouvait le besoin. Tout cela dans un contexte de médecine générale (indisponibilité des médecins psychiatriques) et dans un contexte réactionnel aux problèmes professionnels » ; - son dossier médical lequel fait mention à compter de mai 2014 d'une «souffrance au travail», de «ruminations, réveils nocturnes (travail...), anxiété augmentée, «boule au ventre» en arrivant au travail», «va un peu mieux depuis 15 jours car n'est plus au travail» ; qu'il résulte de ces éléments que les faits dont la matérialité est établie sont suffisamment précis pour, pris dans leur ensemble, faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs du harcèlement en cause et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui sont étrangers à tout harcèlement ; que l'employeur conteste avoir pu dénigrer Mme J... ou son travail et entend le justifier par la production de plusieurs attestations : - Mme GU... A..., hôtesse de caisse, a déclaré, le 1er avril 2015, que «la direction n'a jamais fait preuve de harcèlement vis à vis de Madame J... S... ni exercer de pression sur elle, n'avoir jamais dénigré le travail de S..., lui avoir laissé son entière autonomie dans sa fonction de chef de caisse. J'atteste que S... n'a pas été mise à l'écart dans son travail et qu'elle avait droit à toutes les informations pour réaliser son travail» ; -Mme LH... NQ... , hôtesse de caisse, a déclaré, le 1er avril 2015, «n'avoir jamais assisté à une sorte harcèlement de la part de la Direction ni entendu parler. Je n'ai pas constaté de mise à l'écart envers Madame J... par rapport à son poste et à ses fonctions. Je n'ai jamais entendu Madame F... dénigrer son travail. J'ai remarqué un changement de comportement de la part de Madame J... depuis la rupture avec son compagnon en 2013» ; - M. AU... AP..., un client, a déclaré, le 16 mars 2015, que Mme J... avait «des propos disgracieux et pas très professionnels de sa part envers sa direction» ; - Mme IS... WK... a déclaré, le 8 avril 2015, n'avoir jamais vu ni assisté «à quelques sortes de harcèlement de la part de la direction vis à vis de Mme J.... Je n'ai jamais entendu la Direction dénigrer le travail de Mme J.... Je n'ai jamais vu ni constaté que la direction avait retiré à Mme J... son autorité managériale ou sa liberté d'action pour l'accomplissement de son travail de responsable de caisse» ; - M. YV... UY... a déclaré, le 8 avril 2015, ne «pas avoir entendu ou vu ou même assisté à des pressions, harcèlement ou dénigrement envers Mme J... de la part de M et Mme F...» ; qu'il ajoute n'avoir remarqué aucun changement d'attitude ; - M. BY... UP... a déclaré, dans un témoignage non daté, que Mme J... n'a «à aucun moment» subi de harcèlement, qu'aucun de ses pouvoirs ne lui a été retiré, qu'aucune rétention d'informations n'a eu lieu à son égard, qu'il n'a jamais entendu la direction critiquer son travail ; - Mme KK... QR... a déclaré, le 10 avril 2015, n'avoir «jamais observé de harcèlement de la direction envers S.... Jamais entendu la direction dénigrer le travail de S.... Jamais constaté une réduction des pouvoirs de gestion de la caisse centrale, jamais constate une mise une réduction des pouvoirs de gestion de la caisse centrale, jamais constaté une mise à l'écart de S... par la direction» ; - Mme VX... VY... a déclaré, le 10 avril 2015, ne pas comprendre pourquoi Mme J... utilise le terme de harcèlement, soutenant n'avoir vu aucun changement dans l'organisation de son travail et les tâches qui lui étaient confiées ; qu'elle affirme : «en aucun cas elle était dénigrée de son travail ni mise à l'écart » ; qu'elle confirme avoir «déjà vu S... pleurer mais à l'époque elle avait des soucis dans sa vie privée ce n'était pas professionnel, il ne faut pas tout mélanger. Une pression constante qu'elle que soit le boulot ou l'endroit c'est normal que des patrons exige de ses employés que le travail soit bien fait» ; - M. H... UA... a déclaré, le 17 avril 2015, n'avoir été «à aucun moment témoin de dénigrement de son travail, de propos humiliants ou de harcèlements de la part de M et Mme F... vis à vis de Mme J... S...» ; - Mme XZ... P... a déclaré, le 18 avril 2015, ne pas avoir «vu de harcèlement sur S...» et ne pas avoir «entendu de dénigrement sur son travail et sur elle», ne pas avoir «vu la direction humilier S...» devant elle ; - Mme AB... BS... a déclaré, le 15 mars 2015, ne jamais avoir remarqué une «forme de harcèlement envers Mme J... S... de la part de la Direction. Je n'ai jamais entendu parler de dénigrement de la part de la direction concernant le travail de S... ni de propos humiliants envers elle. Je ne l'ai jamais vu pleurer en caisse centrale mais j'ai remarqué une baisse de moral et moins souriante sans connaître la cause» ; que sur la lettre de sensibilisation, l'employeur soutient qu'elle était justifiée par le comportement de la salariée dont Mme WK... atteste en ayant précisé que Mme J... avait un comportement «limite agressif » et répondait aux questions de Mme F... « d'une manière hautaine voir méprisante» ; qu'il rappelle par ailleurs que le client dont le caddie a été contrôlé a écrit à la direction le 30 décembre 2012 pour faire part de sa colère, s'étant senti humilié, et que ce n'est qu'en novembre 2014 que ce client a témoigné en faveur de Mme J... ; que sur la gestion des plannings, l'employeur conteste avoir convoqué la salariée à un entretien dans le but de critiquer son travail mais reconnaît lui avoir rappelé qu'elle perdait trop de temps à l'élaboration des plannings alors qu'un nouveau logiciel avait été mis en place au sein du magasin ; que sur le problème de caisse invoqué par la salariée, l'employeur rappelle que cet événement n'a donné lieu à aucune sanction mais que la salariée n'a pas respecté le protocole mis en place, dans la mesure où elle aurait dû appeler le service STIME sans contraindre une de ses collègues à rester travailler au-delà de 20h ; que sur les réunions d'encadrement, l'employeur explique qu'à l'arrivée de la nouvelle direction, il a été décidé de ne plus inviter certains salariés à ses réunions dans la mesure où elles sont de nature commerciale et n'intéressent pas tous les responsables ; que Mme PO..., Messieurs UY... et UP... confirment que les participants à ces réunions ont été réduits à l'arrivée de la nouvelle direction ; que sur la prime d'objectifs, l'employeur soutient l'avoir versée à la salariée en octobre 2013 ; que dans la mesure où ni l'employeur, ni la salariée ne verse le bulletin de salaire du mois d'octobre 2013, il est impossible pour la cour de savoir si cette prime a effectivement été versée ; que sur la dégradation des conditions de travail de Mme J..., l'employeur rappelle avoir répondu au courrier d'alerte du 10 avril 2014 et soulève l'absence de réaction de l'inspecteur du travail et du syndicat à qui copie avait été adressée ; qu'il vise le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 24 avril 2014, lequel ne fait pas mention des faits dénoncés par la salariée ; qu'enfin, il relève la généralité des attestations versées par la salariée aux débats qui ne font état, pour la majorité, que de considérations générales sur son état de santé et rappelle que le médecin du travail a déclaré la salariée inapte après deux visites, sans engager une procédure pour danger immédiat ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a donné satisfaction à son employeur pendant près de 20 ans, toutes les attestations de ses collègues versées aux débats, par les deux parties, saluent d'ailleurs son professionnalisme et sa bonne humeur ; que toutefois, à l'arrivée de la nouvelle direction, des changements d'organisation ont été opérés, impliquant la mise en place d'un logiciel dont elle ne se servait pas auparavant pour établir les plannings et une configuration des réunions d'encadrement différente ; que ces changements ont provoqué un état d'anxiété et de stress chez la salariée, dont ses collègues ont tous témoigné de façon concordante ; que la salariée a alors fait part de son inquiétude à l'employeur, faisant état d'un sentiment de dénigrement et de mise à l'écart par courrier du 10 avril 2014 ; que par courrier du 23 avril 2014, l'employeur lui a répondu en précisant que « l'organisation du travail évolue, de même que le magasin et les tâches à réaliser, ce qui nous oblige tous, chacun à notre niveau de responsabilité, de repenser certains modes opératoires et pratiques. Il ne s'agit nullement de reproches mais simplement de la nécessité d'assumer l'encadrement d'une équipe et l'organisation du travail en prenant en compte différents paramètres tels que la gestion de la masse salariale, la sécurité des opérations financières, l'optimisation des ressources... Nous avons toujours été à votre disposition pour vous aider dans la réalisation de vos missions » ; que quelques semaines plus tard, à compter du 15 mai 2014, Mme J... a été placée en arrêt de travail, sans jamais avoir repris le travail jusqu'à sa déclaration d'inaptitude ; que les commentaires portés sur son dossier médical révèlent qu'elle a ressenti une souffrance au travail, due à une « évolution dans l'organisation du travail depuis plus d'un an » dès le mois de mai 2014 ; que l'ensemble des attestations versées par la salariée confirme cette dégradation de son moral et de son apparence physique mais aucune ne relate d'autres faits précis et personnellement dirigés contre la salariée de la part de la nouvelle direction ; qu'il apparaît donc que Mme J... n'a pas su adapter son comportement aux évolutions imposées par la nouvelle direction, sans toutefois que les agissements de la Direction aient été personnellement dirigés contre elle, imposant seulement ses nouvelles contraintes d'organisation sans excéder ses pouvoirs de gestion et de direction ; que dans ces conditions, aucun acte de harcèlement moral ne saurait être retenu ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme J... en dommages et intérêts pour harcèlement moral et visant à voir déclaré nul son licenciement en raison du harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE dans son attestation du 4 décembre 2014, Mme BP... relatait que « la patronne » « critiquait ouvertement le travail [de Mme J...], la rabaissait » en lui disant « "C'est n'importe quoi ", "je n'ai jamais vu ça" ou encore "il n'y a qu'ici qu'on travaille comme ça "», que « les réflexions incessantes de sa nouvelle patronne ont eu raison de son courage», « sa hantise » étant « de retourner travailler avec cette personne qui n'arrêtait pas ( ) de lui manquer de respect devant les clients et devant son équipe de caisse », dans son attestation du 1er décembre 2014, Mme DP... déclarait, quant à elle, avoir constaté à « plusieurs occasions Mme J... en pleurs suite à des altercations de la part de la direction », dans celle du 4 décembre 2014, Mme E... précisait avoir constaté « progressivement une baisse de moral psychologique et physique, due à une pression quotidienne de la hiérarchie » et enfin dans son attestation du 3 décembre 2014, SI... indiquait que le poste de Mme J... avait « été de plus en plus en restreint depuis l'arrivée de [la] nouvelle direction » ; qu'en énonçant, pour dire qu'aucun acte de harcèlement moral ne saurait être retenu, que si l'ensemble des attestations versées par la salariée confirme la dégradation de son moral et de son apparence physique aucune ne relate de faits précis et personnellement dirigés contre elle de la part de la nouvelle direction, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des attestations précitées produites aux débats desquels il ressortait que la salariée avait été victime de la part de la nouvelle direction d'agissements personnellement dirigés contre elle et ainsi méconnu le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; 2°) ALORS QUE sont constitutives d'un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel qui, bien qu'ayant d'une part relevé que les faits de dénigrement allégués par la salariée au soutien de sa demande de harcèlement moral, étaient établis et d'autre part reproduit les attestations versées aux débats par Mme J... desquelles il ressortait que cette dernière dont le poste avait été « de plus en plus restreint depuis l'arrivée de la nouvelle direction », subissait, en sus d'« une pression quotidienne», « les réflexions incessantes » de celle-ci qui la « rabaissait » et lui manquait « de respect devant les clients et son équipe de caisse », a néanmoins, pour dire qu'aucun acte de harcèlement moral ne saurait être retenu, énoncé que la salariée n'avait pas su adapter son comportement aux évolutions imposées par la nouvelle direction, sans toutefois que les agissements de la direction aient été personnellement dirigés contre elle, imposant seulement ses nouvelles contraintes d'organisation sans excéder ses pouvoirs de gestion et de direction, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que ces agissements qui avaient été personnellement dirigés contre la salariée étaient constitutifs d'un harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.