Cour d'appel, 15 juin 2023. 22/00009

AFFAIRE : N° RG N° RG 22/00009 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FUYK  Code Aff. :LC ARRÊT N° 23/ LC ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 17 Décembre 2021, rg n° COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 JUIN 2023 APPELANTE : Monsieur [C] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Béatrice BOYER-BIGOT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉ : S.A. VIVO ENERGY REUNION Société immatriculée au RCS de Saint-Denis, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié es-qualités audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Mathieu GIRARD de la SELARL HOARAU-GIRARD, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 06/02/2023 DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Avril 2023 devant la cour composée de : Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller Conseiller : Madame Aurélie POLICE, Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries. A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 15 Juin 2023. ARRÊT : mis à disposition des parties le 15 JUIN 2023 greffier lors des débats et du prononcé par mise à disposition : M. Jean-François BENARD, Greffier * * * LA COUR : Exposé du litige': M. [C] [Y] (le salarié) a été engagé par la Société de transport Mace dénommée Stm, filiale du groupe Caltex devenu Engen Réunion, selon un contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 2 janvier 2001, pour exercer les fonctions de directeur de l'activité transport. Par un avenant du 28 avril 2014, les parties ont ajouté aux fonctions de M. [Y], celles de directeur des opérations et projets pour la société Engen Réunion. Suite à la dissolution de la Société de transport Mace dénommée Stm, M. [Y] a été reclassé à compter du 1er juin 2018, aux fonctions de directeur de projet de la société Engen Réunion avec maintien de ses conditions contractuelles et reprise d'ancienneté. La société Engen Réunion ayant été cédée au groupe Vivo Energy. M. [Y] a accepté, par avenant du 12 juillet 2019, une mission en détachement en qualité de «'S&D Manager'» au sein de la société Vivo Energy Rwanda pour une durée de 3 mois, laquelle a été prolongée jusqu'en avril 2020. Après refus d'une proposition de rupture conventionnelle puis de reclassement au poste de «'Hsse Implementer'» au sein de la société Vivo Energy Réunion (la société), M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie. S'estimant victime d'un harcèlement moral, il a saisi, par requête déposée le 10 novembre 2020, le conseil des prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion aux fins d'obtenir l'indemnisation de son préjudice. Après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, la relation de travail a été rompue le 16 mars 2021 pour motif économique, M. [Y] ajoutant consécutivement devant la juridiction prud'homale la nullité de son licenciement, l'indemnisation de ses préjudices et un rappel de salaire. Par jugement du 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a': - dit et jugé que le licenciement économique de M. [Y] est justifié'; - débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes'; - condamné M. [Y] à payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens. Appel de cette décision a été interjeté par M. [Y] selon acte du 4 janvier 2022. La clôture est intervenue le 6 février 2023. * * Vu les dernières conclusions notifiées par M. [Y] le 11 juillet 2022 aux termes desquelles l'appelant sollicite de': - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - statuant à nouveau, jugeant qu'il est victime de faits de harcèlement moral, que l'intimée a manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement est nul comme faisant suite à un harcèlement moral, condamner la société à lui payer les sommes de 200 000 euros au titre des préjudices moraux et psychologiques, 600'000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement illicite, 4 049,00 euros au titre du complément de bonus 2019, 280,84 euros au titre des congés payés et 5000 euros au titre des frais non répétibles d'instance, ainsi qu'aux dépens'; Vu les conclusions notifiées par la société Vivo Energy Réunion le 2 décembre 2022'aux termes desquelles l'intimée sollicite de': - principalement, jugeant qu'elle démontre que les agissements invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs, tout à fait extérieurs à la personne de l'ancien salarié, pour correspondre aux exigences imposées par les évolutions technologiques et la nécessité de réorganiser l'entreprise pour sauver sa compétitivité, et ne constituent ainsi pas des agissements de harcèlement moral, débouter M. [Y] de son appel et confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions'; - subsidiairement, jugeant que le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral ne pourra excéder 10 000 euros, débouter le salarié de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité du licenciement dès lors qu'il est établi que la rupture du contrat de travail est intervenue pour un motif objectif de mutation technologique ayant rendu nécessaire la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, ainsi que de ses demandes de rappel au titre du bonus 2019 et de l'indemnité conventionnelle de licenciement comme non fondées'; - plus subsidiairement, juger que les dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice causé par le licenciement nul ne pourra excéder 65 000 euros, - en tout état de cause, débouter M. [Y] de ses demandes de rappel au titre du bonus 2019 et de l'indemnité conventionnelle de licenciement comme non fondées, et le condamner à payer 3 800 euros au titre des frais non répétibles d'instance ainsi qu'aux dépens'; Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. Motifs': Sur le harcèlement moral : Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui des faits de harcèlement moral, M. [Y] expose : - s'agissant de la période antérieure à son embauche par la société Engen le 1er juin 2018, il a cumulé deux postes de direction ce qu'il a exposé à un stress important, a été tenu dans l'ignorance de la cession de l'activité de transport dont il était pourtant le directeur alors que les autres salariés en étaient informés, et a été contraint de recourir à un avocat pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail liée au management de M. [X], directeur général, et empêcher son licenciement que la société avait planifié de mauvaise foi. - s'agissant de la période postérieure au 1er juin 2018, il a été sélectionné pour une mission temporaire au Rwanda à l'issue de laquelle il devait récupérer ses précédentes fonctions alors qu'il a été brutalement convoqué à l'expiration de sa mission à un entretien préalable en vue d'une proposition de rupture conventionnelle, il a découvert que la décision de l'employeur avait été prise sans concertation avant même son retour de mission, il lui a été proposé un poste de «'Hsse Implementer'» pour une durée de six mois qui correspondait à une rétrogradation sans perspective alors que son poste a été réparti sur deux salariés en violation de son contrat de travail. Il précise que la suppression de son poste qui aurait dû entraîner une demande de licenciement économique et non une proposition de rupture conventionnelle, en l'absence de réorganisation justifiée ou de mutations technologiques, que le licenciement économique est infondé, qu'il a été mis sous pression pour prendre des décisions rapides de reclassement avant même que lui soient notifiés les motifs du licenciement envisagé, qu'il a été retiré du répertoire téléphonique avant d'apprendre lors de la visite médicale qu'il n'était plus sur la liste des salariés, qu'aucune proposition de reclassement sur un poste similaire lui a été notifiée en contradiction avec la procédure en matière de licenciement, et qu'au contraire, une proposition de poste de facturier lui a été communiquée'; - il a subi l'attitude malhonnête et vexatoire de l'employeur après 19 ans d'ancienneté, il a alerté l'employeur à plusieurs reprises sur la gestion chaotique de la réorganisation et les méthodes de management qui ont entraîné des souffrances et une dégradation de sa santé psychologique, dont il n'a pas tenu compte. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société conteste tout harcèlement et oppose notamment un licenciement fondé sur la suppression du poste de M. [Y] et son refus d'être reclassé. S'agissant des faits antérieurs au 1er juin 2018, la société indique que M. [Y] a accepté, par avenant du 28 avril 2014, l'évolution de son contrat de travail par adjonction des missions de directeur des opérations et projets en raison d'une baisse de l'activité transport de la société Stm et du projet de cession de cette entité par le groupe Engen, que sa collègue Mme [W] s'est également vu confier une nouvelle mission de «'manager transport'» sous la responsabilité du directeur des opérations et projets, soit M. [Y] (pièce 6 / intimée), qu'il n'a conservé qu'une fonction managériale concernant les activités transport ce qui justifiait sa réaffectation sur de nouvelles fonctions de directeur des opérations et projets, que son licenciement n'a jamais été évoqué puisque son contrat de travail aurait nécessairement été transféré en cas de cession de la société Stm, que le projet de cession a pris deux années en raison des démarches pour la recherche d'un repreneur, que la société Stm a finalement été dissoute en l'absence de repreneur sérieux, que le salarié a été informé de l'avenir de Stm en même temps que les autres salariés, qu'il était en possession du «'confidentiel business case'» élaboré par l'employeur et que l'envoi d'un courrier de proposition de reclassement à tous les salariés de Stm (pièce 7 / intimée) n'avait comme objectif que de leur éviter un licenciement pour motif économique en raison d'une cessation d'activité. M. [Y] n'apporte aucun élément contredisant les explications de la société s'agissant de la durée de la procédure de cession de la société Stm et de ses conséquences sur les emplois, du traitement égalitaire entre M. [Y] et les autres salariés de la société Stm concernés par cette cession, de l'absence d'informations qui lui auraient été intentionnellement dissimulées sur sa situation professionnelle dans l'attente de la décision sur l'avenir de la société Stm, et de l'absence de surcharge de travail, le courrier adressé par son conseil le 19 août 2016 à l'employeur ne faisant que relater le ressenti du salarié sur ce point (pièce 5 / appelant). Le seul fait que M. [Y] écrivait à l'employeur le 25 novembre 2016 qu'il restait dans l'attente d'un retour officiel sur sa situation (pièce 7 / appelant), est insuffisant à caractériser une man'uvre de la société à son endroit dès lors qu'il n'est pas démontré qu'à cette date, le sort de la société Stm aurait été définitivement scellé. Enfin, il est relevé qu'aucune difficulté dans l'exécution de la relation de travail n'est rapportée entre le 25 novembre 2016 et le 1er juin 2018. La société établit que les décisions de l'employeur sur la situation professionnelle de M. [Y] avant le 1er juin 2018 sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant des faits postérieurs au 1er juin 2018, la société explique que la décision de supprimer le poste de M. [Y] a été prise pendant sa mission au Rwanda en suite de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise résultant de l'évolution du modèle des stations-services et de faire face à une mutation technologique provoquée par la transition énergétique, que la nouvelle organisation fonctionnelle a amputé les fonctions de directeur de projets et imposé le recrutement d'ingénieurs, que M. [Y] ne pouvait être reclassé sur ces postes en raison de l'impossibilité d'acquérir des compétences spécifiques et que la remise de la lettre proposant une rupture conventionnelle n'a pas été brutale. Il est relevé d'une part que M. [Y] a lui-même sollicité la prolongation de sa mission au Rwanda (pièce 22 / intimée) ce qui exclut tout stratagème de la société tendant à écarter le salarié pendant la réorganisation de la société et d'autre part que les éléments et explications apportés par l'employeur justifient de raisons objectives l'ayant conduit, en vertu de ses pouvoirs de direction et d'organisation, à proposer à M. [Y] une rupture conventionnelle suite à sa décision de restructurer les fonctions qui étaient dévolues au salarié pour faire face aux évolutions technologiques liées à la transition énergétique. Ces éléments établissent que la décision de supprimer le poste de M. [Y], avant son retour de mission, est étrangère à tout harcèlement à l'encontre du salarié. En effet, il n'appartient pas à la cour à ce stade de vérifier si le licenciement économique repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle doit uniquement s'assurer que la société apporte des éléments objectifs permettant de vérifier l'absence d'agissements s'apparentant à un harcèlement moral à l'égard du salarié. La société fait ensuite valoir que les griefs de M. [Y] sur la proposition d'un poste temporaire en rétrogradation de ses fonctions, le maintien d'un rendez-vous malgré son refus, la proposition du même poste à titre définitif puis d'un autre poste après son refus, sont en fait les différentes étapes préalables à son licenciement économique. En effet, la société ayant décidé une réorganisation interne emportant la suppression du poste de M. [Y] tel qu'il existait avant son départ au Rwanda, il lui appartenait d'effectuer toutes les recherches permettant de reclasser son salarié. M. [Y] ne peut donc se plaindre des entretiens fixés par son employeur pour lui proposer, en suite de son refus d'une rupture conventionnelle, un poste disponible correspondant à son statut de cadre, étant précisé que sa participation au comité de direction et son rôle d'encadrement ne figuraient pas au contrat de travail du 1er juin 2018, ses fonctions étant circonscrites à «'responsable projets dont la mission principale est de coordonner et diriger l'ensemble des activités de nos projets de construction et maintenance sur site'». En tout état de cause, il n'appartient à la cour à ce stade d'examiner le respect de la procédure de licenciement par l'employeur ni même s'il repose sur une cause réelle et sérieuse. Au vu des éléments produits, il est constaté qu'après avoir proposé à M. [Y] une rupture conventionnelle motivée par la suppression de son poste, proposition déclinée, la société a cherché à reclasser son salarié en lui proposant le 3 juin 2020 un poste temporaire de «'Hsse implementer'», statut cadre, avec acquisition des compétences complémentaires nécessaires. Si M. [Y] a décliné cette offre, il ne démontre aucune man'uvre de la société tendant à lui dissimuler un autre poste sur lequel il pouvait être reclassé, le fait qu'il ne retrouve pas son ancien poste, supprimé par l'employeur dans le cadre de ses pouvoirs de direction et d'organisation, ne pouvant caractériser en soi un comportement harcelant dès lors que l'employeur en a explicité les raisons. De même, les rendez vous organisés par la direction ne sauraient s'analyser en des agissements harcelants alors que l'employeur tentait, en s'entretenant avec son salarié, de le convaincre d'accepter le reclassement avec maintien de la rémunération attachée à son ancien poste. M. [Y] ayant refusé le reclassement puis bénéficié d'un arrêt de travail à compter du 18 juin 2020, il ne peut davantage invoquer des agissements harcelants résultant de sa suppression de l'organigramme et de l'annuaire de la société dans l'attente d'une solution sur son reclassement. De même, il ne saurait être sérieusement déduit de l'absence de décision immédiate de licencier son salarié pour motif économique, un agissement harcelant de l'employeur alors que la société a, dans l'intérêt de M. [Y], rechercher une solution de reclassement, y compris pendant son arrêt de travail pour maladie. La société justifie qu'après avoir étudié la possibilité de pérenniser le poste de «'Hsse implementer'», elle a de nouveau proposé à son salarié un reclassement sur ce poste, ce dernier ayant motivé en partie son premier refus par le caractère temporaire de cet emploi. Face à un nouveau refus, elle a, comme la loi lui impose avant de convoquer son salarié à un entretien préalable, rechercher tous les postes disponibles, y compris en déclassement, en sorte que cette circonstance ne peut être retenue pour caractériser un agissement vexatoire et harcelant de l'employeur. La société justifie ainsi que les tentatives de reclassement de M. [Y] sont exemptes de tout harcèlement. En conséquence, la société établit que ses différents agissements ayant précédé sa décision de procéder au licenciement économique de M. [Y] sont exempts de tout harcèlement moral. Dès lors sans qu'il soit besoin d'examiner la dégradation de la santé de M. [Y] en suite des agissements de la société, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre. Sur la nullité du licenciement': Vu l'article L.1233-3 du code du travail'; M. [Y] conclut uniquement à la nullité du licenciement comme résultant d'un harcèlement moral. La cour n'est donc pas saisie d'une demande tendant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n'a pas été retenu de faits de harcèlement moral au cours de la relation de travail. Dès lors, la seule décision de licencier M. [Y] ne peut à elle seule constituer un tel harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement ainsi que la demande indemnitaire pour licenciement nul. Sur le complément de bonus de l'année 2019': M. [Y] sollicite la somme de 4 049 euros correspondant au solde du bonus de performances de l'année 2019. Il produit un détail précis du calcul opéré par la société auquel il oppose son propre calcul justifiant ainsi d'un bonus versé à hauteur de 8 506 euros pour l'année 2019 alors qu'il l'évalue à 12 555 euros, ce qui permet à la société d'y répondre utilement (pièce 40 / appelant). La société fait valoir que M. [Y] n'aurait pas dû percevoir de bonus puisqu'il n'était pas présent à La Réunion en 2019 mais qu'il a été décidé de prendre en compte toutefois la «'calibration du Rwanda afin d'obtenir une moyenne'» pour lui octroyer un bonus de 8 506 euros. Ce faisant, la société ne critique pas efficacement le calcul précis de M. [Y], établissant un bonus 2019 d'un montant de 12 555 eruos. La société sera donc condamnée au paiement de la somme de 4 048,81 euros au titre du rappel de bonus 2019, tel qu'il en résulte du calcul produit par le salarié, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur le complément d'indemnité de licenciement': Vu la convention collective négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits prétoliers'; M. [Y] réclame la somme de 69 207,81 euros de reliquat d'indemnité légale de licenciement, considérant que l'employeur a appliqué la solution la moins favorable de la convention collective, ce que conteste la société en rappelant le versement de 84 832,35 euros à ce titre. Le salarié fonde par erreur sa demande sur l'article 10 du chapitre IV de la convention collective précitée puisque que ces dispositions sont applicables aux seuls techniciens et agents de maîtrise. La demande de M. [Y] doit être examinée, comme l'indique la société, au regard des dispositions de l'article 7 du chapitre VI de la convention collective précitée relatives au calcul de l'indemnité de licenciement pour les cadres, qui disposent': «'Sauf cas de faute grave du salarié, une indemnité de licenciement distincte du préavis, telle que définie ci-dessus, sera accordée aux salariés licenciés ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise et dans les conditions suivantes d'ancienneté relevées à la fin du contrat : - jusqu'à 5 ans de présence : 3/10 de mois par année, pro rata temporis ; - pour la tranche de 5 à 10 ans de présence : 4/10 de mois par année, pro rata temporis ; - pour la tranche de 10 à 15 ans de présence : 6/10 de mois par année, pro rata temporis ; - pour la tranche au-delà de 15 ans de présence : 7/10 de mois par année, pro rata temporis. Un supplément forfaitaire d'indemnité égal à 2/10 de mois sera accordé aux salariés ayant entre deux et cinq ans de présence. Un supplément forfaitaire d'indemnité égal à 1/10 de mois, et non cumulable avec le précédent, sera accordé aux salariés ayant entre cinq et dix ans de présence. Exemples : 1° Licenciement après trente mois d'ancienneté : - salaire : 10 000 F ; - indemnités : 7,5/10 + 2/10 (forfaitaires) ; - total : 9,5/10 x 10 000 F = 9 500 F. 2° Licenciement après sept ans d'ancienneté : - salaire : 10 000 F ; - indemnités : 5 fois 3/10 pour la première tranche, 4/10 pour la tranche de six ans, 4/10 pour la tranche de sept ans, soit 23/10 + 1/10 forfaitaire ; - total : 24/10 x 10 000 F = 24 000 F. Toutefois, l'indemnité de licenciement ci-dessus prévue ne pourra dépasser quinze mois de salaire total. En cas de licenciement économique un supplément d'indemnité sera versé sous réserve d'une ancienneté de deux ans et selon l'âge de l'intéressé à la date de fin du contrat : - indemnité supplémentaire de deux mois, de 50 à 52 ans ; - indemnité supplémentaire de trois mois, de 53 à 55 ans ; - indemnité supplémentaire de un mois, de 56 à 59 ans. Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis. Pour établir cette moyenne, il sera tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.'». En l'espèce, le salaire moyen à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est exclusif de l'indemnité compensatrice de congés payés et de toute somme découlant de la rupture de la relation de travail. L'examen des bulletins de salaire de M. [Y] démontre qu'il a perçu, primes comprises, 88 924,56 euros bruts sur les douze derniers mois, soit un salaire moyen de 7 410,38 euros bruts. Toutefois, après intégration du complément de bonus 2019 alloué par la cour, le salaire moyen des douze derniers mois s'élève à 7 747,78 euros bruts. Sur les trois derniers mois, après proratisation des primes versées annuellement et intégration du complément de bonus 2019, le salaire moyen des trois derniers mois s'élève à 7 760,26 euros bruts. Ce dernier étant plus favorable à M. [Y], il sera retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement outre une ancienneté de 20 ans, 2 mois et 16 jours. Par application des dispositions précitées, l'indemnité s'élève à'78 743,36 euros [(7 760,26 * 3/10 * 5) + (7 760,26 * 4/10 * 5) + (7 760,26 * 6/10 * 5) + (7 760,26 * 7/10 * 5,21)]. S'y ajoute, un supplément d'un mois en raison du licenciement économique intervenu alors que le salarié était âgé de 58 ans à la date de la rupture de la relation de travail, soit un montant de 7 760,26 euros, étant précisé que les suppléments accordés par tranche ne sont pas cumulatifs contrairement à ce que soutient l'appelant. L'indemnité de licenciement est fixé ainsi à 86 503,62 euros. M. [Y] ayant perçu 84 832,35 euros, la société sera condamnée à lui verser un complément d'indemnité de licenciement de 1 671,27 euros, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur le rappel de congés payés': Vu l'article 4 du chapitre VI de la convention collective précitée'; M. [Y] sollicite la somme de 280,84 euros au titre des congés payés non pris. Il explique que si 32 jours de congés payés ont été indemnisés au terme du solde de tout compte, il a été omis un jour au prorata temporis de sa présence en 2020 dans l'entreprise hors maladie La société n'apporte aucun élément contraire, ni même ne répond sur ce point. La demande apparaissant fondée, la société sera condamnée au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS': ' La cour, Statuant publiquement, contradictoirement, ' Infirme le jugement'sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes indemnitaires par harcèlement moral et licenciement nul'; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés'; Condamne la société Vivo Energy Réunion à payer M. [Y] les sommes de': - 4 048,81 euros au titre du complément de bonus 2019'; - 1 671,27 euros au titre d'un complément d'indemnité de licenciement'; - 280,84 euros au titre d'un rappel de congés payés'; Vu l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamne la société Vivo Energy Réunion à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles d'instance'; ' Condamne la société Vivo Energy Réunion aux dépens de première instance et d'appel. ' Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,