Cour d'appel, 27 juin 2023. 21/03573

TP/SB Numéro 23/2279 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 27/06/2023 Dossier : N° RG 21/03573 - N° Portalis DBVV-V-B7F-IAZL Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [T] [V] C/ Société SPL TRANS LANDES Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 27 juin 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 22 Mars 2023, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [T] [V] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Maître MARCO de la SELARL SAGARDOYTHO-MARCO, avocat au barreau de PAU INTIMEE : Société SPL TRANS LANDES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 2] Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître MARTIN de la SELARL D'AVOCATS FABIENNE MARTIN, avocat au barreau de GRENOBLE sur appel de la décision en date du 14 OCTOBRE 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX RG numéro : F 20/00003 EXPOSE DU LITIGE Monsieur [T] [V] a été embauché par la Régie Départementale des Transports Landais (RDTL) en qualité de Conducteur de Transport en Commun sous contrats à durée déterminée de 7 juin 2010 jusqu'au 31 août 2010 et du 20 septembre 2010 jusqu'au 2 juillet 2011. La relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée et à temps partiel à compter du 3 juillet 2011. Ce contrat a par la suite été transféré vers la SPL Trans-Landes, le 4 septembre 2012 avec laquelle M. [V] a signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Il a bénéficié d'une reprise de son ancienneté acquise au sein de la RDTL depuis le 1er octobre 2010. [T] [V] exerçait au dépôt d'[Localité 4] (40). La Convention Collective applicable à la relation de travail est celle des Transports Routiers de Voyageurs. Par courrier du 25 juin 2019, Monsieur [T] [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue de la mise en oeuvre d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé au 5 juillet 2019. Il lui a également été confirmé la mesure de mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée oralement la veille. Suivant courrier en date du 10 juillet 2019, M. [V] a été licencié pour faute grave aux motifs suivants': -une insubordination, -des comportements s'apparentant à du harcèlement moral et sexuel. Estimant avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle, M. [V] a saisi la juridiction prud'homale suivant requête reçue au greffe le 10 septembre 2019 aux fins d'obtenir la nullité de son licenciement et subsidiairement qu'il soit reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre le paiement de diverses sommes subséquentes. La procédure a fait l'objet d'une radiation le 5 décembre 2019 puis a été réinscrite au rôle le 7 janvier 2020. Par jugement en date du 14 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Dax a': -dit que le licenciement de Monsieur [T] [V] est parfaitement valable et non discriminatoire, -dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] [V] est justifié, -débouté Monsieur [T] [V] de l'intégralité de ses demandes, -condamné Monsieur [T] [V] à payer à la société SPL TRANS-LANDES la somme de 350 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné Monsieur [T] [V] aux entiers dépens. Par acte du 4 novembre 2021, Monsieur [T] [V] a interjeté appel contre ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 10 novembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Monsieur [T] [V] demande à la cour de : -dire et juger recevable son appel, -Au fond, -infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, -Statuant de nouveau, -A titre principal, -dire et juger que son licenciement est nul car reposant sur des motifs discriminatoire tenant à son orientation sexuelle et/ou son appartenance syndicale, -condamner la SPL Trans Landes à lui payer une indemnité de 40 000 euros à ce titre, -A titre subsidiaire, -dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, -condamner la SPL Trans Landes à lui verser une indemnité de 18 690,39 euros à ce titre, -En tout état de cause, -prononcer l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire prononcée le 24 juin 2019, -condamner la SPL Trans Landes à lui verser': -la somme de 4159,42 euros à titre d'indemnité de préavis, -la somme de 415,94 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, -la somme de 1296,35 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, -la somme de 18 690,39 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, -la somme de 6000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la SPL Trans Landes aux entiers dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 26 janvier 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SPL Trans Landes demande à la cour de : -confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions'; Par voie de conséquence : -dire et juger que le licenciement de Monsieur [V] n'est pas nul car non discriminatoire ; -dire et juger le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] parfaitement justifié et pourvu de cause réelle et sérieuse ; -par conséquent, débouter Monsieur [V] de l'intégralité de ses demandes, -à titre reconventionnel, condamner Monsieur [V] au paiement d'une indemnité de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL DLB AVOCATS conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 février 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur la nullité du licenciement [T] [V] demande la nullité du licenciement dont il a fait l'objet par courrier en date du 10 juillet 2019, estimant avoir fait l'objet d'une discrimination tenant à son orientation sexuelle et/ou son appartenance syndicale. L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison notamment de son orientation sexuelle ou de ses activités syndicales. Suivant l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations': - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. En application de l'article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l'égard d'un salarié contraire au principe de non discrimination ci-dessus. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [V] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination liée à son orientation sexuelle et/ou à ses activités syndicales. Il invoque la divulgation de son homosexualité par des collègues de travail et soutient avoir alerté son employeur à plusieurs reprises à ce sujet. Il verse les éléments suivants': un mail du 21 décembre 2018 adressé à [FL] [VX], auquel il confirme une demande de rendez-vous début janvier 2019 avec [LK] [K] et [IP] [SJ] à la suite d'un repas le samedi précédent au restaurant le Tuquet où un conducteur, sans autre précision, aurait dit': «'mais il est pd [T] tu ne le sais pas demande à [IP] [SJ] suite aux sms que [T] a envoyés et montrés à un chef de secteur'». un courrier du 11 juin 2019 signé de lui-même ainsi que de [P] [S] et [J] [F], adressé au directeur de la société SPL où ces derniers démentent les accusations de M. [M] [CH], tuteur formateur, qui s'est dit, dans un document affiché, accusé par un ou des collègues d'avoir tenu des propos homophobes. Il y est évoqué un entretien du 11 mai 2019 à l'issue duquel il aurait été trouvé un accord entre toutes ces personnes pour que cela ne se reproduise plus au cours des formations d'accueil suivantes. Les signataires de la lettre se disent donc surpris de l'affichage par M. [CH] qu'ils estiment non autorisé par le règlement intérieur. Ces seuls éléments sont insuffisants pour laisser supposer une discrimination de la société SPL Translandes envers M. [V] en raison de son orientation sexuelle, d'autant que l'employeur verse de nombreuses attestations desquelles il résulte que celui-ci évoquait librement ses préférences sexuelles auprès de ses collègues. [T] [V] invoque par ailleurs une discrimination à raison de ses activités syndicales, sans démontrer son appartenance au syndicat CFDT dont il se revendique. Le seul fait qu'il ait signé un courrier collectif, d'ailleurs non daté, avec d'autres collègues dont la représentante du syndicat CFDT sur le site ne saurait valoir appartenance à ce syndicat, d'autant que le contenu du courrier ne dénonce aucunement une atteinte à l'exercice d'une liberté syndicale mais a pour but d'attirer l'attention de la direction sur les difficultés rencontrées par les conducteurs, parmi lesquels M. [CH], avec leur responsable de secteur, la clientèle et le matériel mis à leur disposition. Force est de constater qu'il n'apporte dès lors aucun élément laissant supposer l'existence d'une telle discrimination à son égard La demande de nullité du licenciement doit donc être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s'il s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Il résulte de la lettre de licenciement de M. [V] en date du 10 juillet 2019 et dont les termes fixent les limites du litige, que celui-ci a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants': une «'insubordination quasi-systématique (') conduisant à la remise en cause de l'autorité de [ses] supérieurs hiérarchiques'», un harcèlement moral envers certains salariés, un harcèlement sexuel à l'égard de plusieurs collègues de la gente masculine. Il ressort des éléments du dossier que M. [M] [CH] a affiché un écrit à destination de ses collègues pour contester l'accusation dont il faisait l'objet d'un ou des collègues, d'avoir tenu des propos homophobes. Quelques jours plus tard, le 27 mai 2019, M. [CH] a adressé un mail à Mme [WG] [Y], directrice des ressources humaines, pour dénoncer, auprès du comité économique et social le «'harcèlement moral dont [il est] la cible depuis quelques années maintenant'», précisant que, à ce jour, «'l'accusation calomnieuse qui [le] concerne pour avoir tenu des propos homophobes est trop lourde pour l'ignorer'». Le 3 juin 2019, deux représentants du comité économique et social, Messieurs [TC] [IZ] et [FC] [L], ont alerté la direction de la société SPL Trans-Landes d'une situation de danger grave et imminent concernant M. [CH] en indiquant': «'un conducteur vit très mal des accusations dont il a été l'objet de la part de certains de ses collègues et s'est effondré psychologiquement dans le bureau de son responsable de planning'». Une enquête sur les risques psychosociaux a alors immédiatement été diligentée sur ordre de la direction générale auprès des agents affectés au centre d'[Localité 4] (40). Dix-sept salariés ont été entendus par des membres du comité économique et social ne dépendant pas de ce centre, dans un souci d'objectivité. Trois conducteurs dont M. [V] ont refusé ces auditions. L'appelant conteste les conditions dans lesquelles cette enquête a été réalisée et met en doute son impartialité. Or, le rapport reprend les échanges qui ont eu lieu entre les salariés du dépôt d'[Localité 4] (40) et les membres du CSE désignés pour y procéder. L'attestation de M. [S] versée aux débats par M. [V] ne peut à elle seule venir remettre en cause l'authenticité des déclarations de ses collègues auditionnés dans les attestations produites par l'employeur alors que ces derniers, par leurs signatures de ces documents dactylographiés, font leurs les propos qui y sont repris. Il importe par ailleurs de préciser que M. [S] fait partie, avec M. [V], du petit groupe de salariés que la majorité des employés du dépôt d'[Localité 4] désigne comme étant les perturbateurs à l'origine des difficultés régnant dans ce centre. De la même manière, M. [V] ne saurait faire valoir que M. [A], élu suppléant CFDT du CSE, n'a pas participé à cette enquête. Il y a été invité et associé mais, sur les directives de M. [TC] [D], délégué syndical CFDT, il n'y a plus participé alors que l'enquête avait été diligentée à la suite d'une alerte lancée par des membres du CSE, sur ordre de la direction. Par le choix de membres du CSE extérieurs au dépôt d'[Localité 4], l'enquête a ainsi pu être menée par des salariés non concernés directement par l'affaire dénoncée, ce qui lui confère un caractère d'objectivité et d'impartialité. C'est à la suite de cette enquête, dont le rapport a été déposé le 21 juin 2019, qu'a été mise en 'uvre immédiatement la procédure disciplinaire dont a fait l'objet M. [V] et qui a entraîné son licenciement. Sur l'insubordination La lettre de licenciement décrit comme suite ce grief': «'[Le rapport] met tout d'abord en évidence votre insubordination quasi-systématique («'[T] [V] ne supporte pas le rappel des consignes des chefs de secteurs et crie au scandale quand cela est fait'»), conduisant à la remise en cause de l'autorité de vos supérieurs hiérarchiques. Plusieurs responsables de secteurs en ont ainsi «'fait les frais'». De votre propre chef, vous avez par ailleurs pris certaines «'initiatives'», comme la modification des graphiques, sans en référer à votre hiérarchie.'» [T] [V] oppose à ce grief la prescription des faits fautifs. Il résulte tant de la lettre de licenciement que des attestations versées par l'employeur que les éléments reprochés à ce sujet à M. [V] ne sont pas datés. Son dernier entretien professionnel du 16 novembre 2018 a été réalisé par M. [VX] qui indique au sujet de l'appelant': «'conducteur très consciencieux dans ses activités professionnelles'». Les attestations de [FL] [VX] versées par l'employeur ne visent en particulier aucune date même s'il est fait référence au «'lancement des audits'» au moment duquel M. [VX] dit avoir reçu un message de M. [V] sur sa légitimité pour faire de tels audits de conduite. Si les témoignages de M. [PH], [Z], [VX] et [C] ainsi que de Mesdames [K] et [N] font état de critiques de M. [V] quant aux consignes données et d'une attitude de décrédibilisation vis-à-vis de la hiérarchie, aucun d'eux ne permet de savoir à quelle époque les propos ou comportements ont été tenus. Le responsable hiérarchique de M. [V] fait partie des personnes qui attestent de cette attitude et doit être assimilé à l'employeur en terme de connaissance du grief. Il doit donc être considéré que l'employeur ne justifie pas avoir eu connaissance des faits se rattachant à ce reproche moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, de sorte que celui-ci sera jugé prescrit. Sur le harcèlement moral Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [V] «'des comportements qui s'apparentent à du harcèlement moral à l'égard de plusieurs de ses collègues et qui ont entraîné de la souffrance au travail et participé à une dégradation caractérisée des conditions de travail et à l'instauration d'un climat délétère, notamment par l'installation progressive d'un fonctionnement de clan pour attaquer et faire pression sur ceux qui n'en font pas partie'». Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est constant que le harcèlement peut être exercé entre collègues n'ayant pas de rapport hiérarchique ou être le fait d'un subordonné envers son supérieur hiérarchique. En l'espèce, dans son mail adressé le 27 mai 2019 à la directrice des ressources humaines, Mme [Y], M. [CH] a dénoncé des faits qu'il impute à M. [V]': «'- Deux semaines après mon obtention du poste de formateur ('), [T]. [V] a répandu une rumeur selon laquelle j'ai quitté les dépôts de [Localité 6], de [Localité 5] et de [Localité 7] car chassé par mes collègues. (') - Plus tard, [T] [B], [J] [W], [I] [X] décident que nous devrions porter la cravate sur le réseau Yego. Tout comme la majorité des conducteurs Yego, je n'éprouve pas ce désir et ne m'associe donc pas à eux. Faute'! Visages fermés, bonjour du bout du menton, conversations qui cessent à mon arrivée ... - plus tard, [T], [J], [I] refusent une décision de l'exploitation. (') Je suis le seul à accepter l'idée (') Faute'! A nouveau je suis mis en marge, ils couvrent mutuellement leurs fautes (') et n'ont de cesse d'épier chacun de mes faux pas, aussi infimes soient-ils afin de se les rapporter mutuellement, ainsi qu'au chef de secteur. Comportement qui n'a jamais cessé depuis plusieurs années. (') Un tel acharnement est invivable. Il n'est pas dans mes habitudes de me plaindre, mais ce récent événement (les accusations d'homophobie) m'a considérablement affecté au fur et à mesure des semaines tant sur ma vie personnelle que professionnelle'». La société SPL Trans-Landes produit également le rapport d'enquête réalisé par les membres du CSE et différentes attestations. [E] [N], conductrice, témoigne ainsi': «'Il y a trois petits chefs à [Localité 4]. Ces personnes veulent dézinguer [M] [CH], et l'ont déclaré ouvertement devant moi et face aux collègues. [T] [V] est à l'origine des attaques envers des collègues, tuteurs, chefs de secteurs (dénonciations avérées ou calomnieuses) ' les envoie directement aux AOT, mairies, DG' et s'en félicite devant ses collègues pour décrédibiliser toute hiérarchie au sein de la SPL ou la RRTL. Tous les matins, il arrive 30 minutes plus tôt au travail, pour déjeuner et s'attaquer aux personnes ne faisant pas partie de son clan. Il passe ainsi du temps à dénigrer le travail des autres pour affirmer sa suprématie.'» Elle a nommé les personnes qui selon elle «'pourrissent le climat'», à savoir «'[T] [V], [H] [PH] et [J] [F]'». [R] [ZU], planificateur, atteste que, sur le centre d'[Localité 4], «'un petit clan commande': [T] [V] et [J] [F] commandent': [P] [S] suit le mouvement des deux autres. Les foimateurs appréhendent d'aller à [Localité 4]... [IP] [SJ] et [M] [CH] ont évoqué le sujet avec moi, et se demandent à chaque fois ce qui va leur arriver sur le site. (') La méthode [T] [V]': lancer des accusations envers [M] [CH] par l'intermédiaire de collègues qui le répètent à [M] [CH] pour le déstabiliser.'» Interrogé au sujet de [M] [CH], [R] [ZU] a précisé':'»J'ai constaté petit à petit la dégradation de son état, suite aux attaques d'[T] [V] depuis qu'il a été nommé formateur. A chaque fois que [M] [CH] faisait une intégration': [T] [V] et [J] [F] venaient voir les nouveaux conducteurs pour les mettre en garde sur [M] [CH] et détruire son travail. (') C'est l'accumulation de tous ces actes malveillants qui ont déstabilisé [M] [CH] et l'ont détruit aujourd'hui. [WG] [K], adjointe administrative, indique qu'elle est sereine sur tous les centres sauf celui d'[Localité 4]. Elle désigne [T] [V], [V] [F] et [H] [PH] comme des personnes qui manipulent et déstabilisent. «'Tous les prétextes sont bons pour dégommer les autres. La délation est permanente'». [IP] [SJ], conducteur-formateur, indique qu' «'ils sont quatre dans cette affaire': [T] [V], [J] [F], [P] [S] et [H] [PH]'». Il témoigne que «'la pression sur les collègues ne faisant pas partie du clan et sur la hiérarchie est incessantes de la part d'[T] [V]. C'est un mécanisme de délation qui s'est installé avec [T] [V] aux commandes.'» [FL] [VX], l'un des chef de secteur du dépôt d'[Localité 4], témoigne ainsi': «'nous avons un quatuor infernal': [I], [H], [T] et [J]. (...) Selon [TC] [Z], conducteur, «'[T] est (') paranoïaque'; il déforme les propos de ses collègues pour leur porter tort.'» Parlant du précédent chef de secteur, il précise': «'j'ai trouvé dégueulasse la pression que le clan [T] a portée sur [O]. Ils ont eu sa tête'!'» Ainsi, l'employeur démontre des comportements répétés de la part d'[T] [V] à l'égard de [M] [CH] mais également d'autres collègues, directement ou indirectement en les rendant destinataires de ses propos dénigrants, attitudes qui ont entraîné un climat d'appréhension chez certains salariés, des conduites d'évitement ou des démissions pour ne plus lui être confrontés et des conséquences sur le bien-être de certains collègues et en particulier [M] [CH]. [T] [V] n'était pas seul à agir de la sorte et les autres ont été sanctionnés. Il apparaît en revanche comme le plus impliqué dans ces faits qui ont mis à mal l'ambiance de travail au centre d'[Localité 4]. Dans son attestation du 22 septembre 2019, Mme [N] indique que «'l'ambiance est des plus sereines depuis le départ d'[T] [V]'». Ces propos sont corroborés par les témoignages de [FL] [VX], [TC] [Z] et [LK] [K], autre chef de secteur. Ce grief est ainsi parfaitement établi. Sur le harcèlement sexuel La lettre de licenciement vise expressément les faits suivants': «'ce rapport fait également état de gestes et propos a minima déplacés de votre part envers plusieurs de vos collègues de travail appartenant à la gente masculine, qui s'apparentent à du harcèlement sexuel'». L'article L.1153-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits': 1. soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante'; 2. soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.'» Il résulte des pièces versées par l'employeur, à savoir le rapport d'enquête et les attestations, que plusieurs salariés masculins ont fait état ou se sont plaints de propos ou gestes déplacés de la part de M. [V]. Ainsi, [LU] [C], conducteur-tuteur, atteste': «'j'ai fait l'objet de propositions sexuelles répétées de la part d'[T] malgré mes mises au point. [T] est suffisamment malin pour éviter d'être surpris par ses collègues, il a profité des moments où j'étais seul sur un centre pour me faire des propositions de rendez-vous dans des lieux échangistes'». [IP] [SJ] témoigne également avoir eu des propositions d'[T] [V] qu'il a repoussées. Le rapport d'enquête révèle que [U] [G] fait également état de comportements déplacés de la part d'[T] [V], dont il fait lui aussi l'objet, mais dont il s'amuse, sans lui en porter grief. Il rapporte les propos de M. [V] à son égard': «'tu es joli garçon'», en mimant une main sur sa cuisse. Il conclut qu' «'[T] [V] (') fait très souvent des commentaires sexuels à ses collègues'». Ces témoignages permettent de considérer que M. [V] a fait, à plusieurs reprises, des propositions sexuelles à des collègues, en particulier [LU] [C], qui indique qu'il n'est «'pas le seul à subir cela'», ce qui démontre bien l'aspect offensant et dégradant des propos à son égard. Le harcèlement sexuel est ainsi parfaitement caractérisé à l'encontre de M. [V], de sorte que ce troisième grief est établi. La gravité des griefs établis, à savoir le harcèlement moral et sexuel à l'égard de collègues, rendait impossible le maintien de M. [V] dans l'entreprise, de sorte que son licenciement pour faute grave est fondé. Le jugement déféré doit donc être confirmé de ce chef, de même que pour avoir débouté [T] [V] de toutes ses demandes financières subséquentes. Sur les demandes accessoires [T] [V], qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens, dont distraction au profit de la SELARL DLB AVOCATS conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC. Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de la société SPL Trans-Landes la charge de l'intégralité des frais irrépétibles qu'elle a dû engager en appel. Il lui sera donc alloué la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Dax en date du 14 octobre 2021'; Y ajoutant': CONDAMNE M. [T] [V] aux dépens d'appel, dont distraction au profit de la SELARL DLB AVOCATS conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC'; CONDAMNE M. [T] [V] à payer à la société SPL Trans-Landes la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame SORONDO, Conseiller, par suite de l'empêchement de Mme CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,