Cour d'appel, 19 décembre 2019. 16/02722

MHD/SB Numéro 19/5197 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 19/12/2019 Dossier : N° RG 16/02722 - N° Portalis DBVV-V-B7A-GI33 Nature affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique Affaire : [K] [B] [G] C/ SAS CELSA FRANCE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Décembre 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 16 Octobre 2019, devant : Madame DEL ARCO SALCEDO, Président Madame NICOLAS, Conseiller Madame DIXIMIER, Conseiller assistés de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [K] [B] [G] [Adresse 1] [Localité 1] Comparante assistée de Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE INTIMEE : SAS CELSA FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège de la société [Adresse 2] [Localité 2] Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, et Maître THIERRY loco Maître BOVÉ de la SCP M&B AVOCATS, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 08 JUILLET 2016 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE RG numéro : F 15/00137 FAITS PROCEDURE PRETENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 février 2001 d'une durée de 4 mois, régi par la convention collective des industries métallurgiques des Pyrénées Atlantiques et des régions limitrophes, Mme [B] [G] a été embauchée par l'Aciérie de l'Atlantique en qualité d'assistante en ressources humaines chargée de l'administration du personnel, statut agent de maîtrise, coefficient 240, pour pourvoir au remplacement temporaire d'une salariée absente. Par contrat de travail en date du 4 juin 2001 prenant effet au 7 juin 2001, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée selon les mêmes conditions d'emploi et de rétribution. Les conditions d'emploi et rémunération de la salariée ont évolué de façon régulière : - le 01 novembre 2001, elle a accédé au coefficient 255; - le 01 octobre 2002, elle a obtenu le coefficient 285; - le 01 décembre 2002, elle a été promue au coefficient 305 avec la dénomination de responsable du personnel - le 01 mai 2004, elle a obtenu le statut cadre avec application de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1968; - le 01 novembre 2008, elle a été nommée directrice des ressources humaines, position IIIA, coefficient 135; - le 01 juillet 2014, elle a atteint le coefficient 180 avec la position IIIB. En date du 15 mai 2007, l'Aciérie de l'Atlantique a été rachetée par le groupe Celsa. Du 06 septembre 2013 au 05 janvier 2014, Mme [G] a été placée en arrêt de travail. A la suite de sa visite de reprise du 06 janvier 2014, le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps. A cette même date, son supérieur hiérarchique, Mr [D], lui a proposé une rupture conventionnelle qu'elle a refusée par écrit du 9 janvier 2014. Elle a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter de février 2014 jusqu'au 19 septembre 2014. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 03 juillet 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour motif économique fixé au 22 juillet 2014. Le 15 juillet 2014, elle a indiqué à son employeur que son état de santé ne lui permettait pas d'être présente à l'entretien. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 août 2014, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique. Le courrier a été égaré par les services de La Poste et n'a pu lui être remis. Par un nouveau courrier en date du 19 septembre 2014, la société lui a notifié son licenciement. Le 20 décembre 2014, les relations contractuelles entre les parties ont pris fin au terme d'un préavis de trois mois dont elle avait été dispensée. Le 14 janvier 2015, elle a reçu ses documents de fin de contrat. Le 07 mai 2015, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne aux fins de contester le motif économique invoqué par la société Celsa France et d'obtenir la condamnation de l'employeur lui verser les sommes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre des dommages intérêts pour discrimination hommes/femmes et manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Par jugement du 08 juillet 2016, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - dit que le licenciement de Mme [G] pour motif économique était dépourvu de cause réelle et sérieuse; - condamné la société Celsa France à payer à Mme [G] la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - dit que la société Celsa France n'a pas respecté les obligations mises à sa charge en vertu des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail; - condamné la société à payer à Mme [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi; - condamné la société aux entiers dépens de l'instance; - condamné la société à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; - débouté Mme [G] du surplus de ses demandes. Le 26 juillet 2016, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Par conclusions visées au greffe le 10 octobre 2019 (RPVA) reprises oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [G] demande à la cour: - de réformer le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts qui lui ont été attribués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de porter le montant de ces dommages et intérêts à la somme de 240 000 euros; - dire et juger qu'elle a subi une situation de discrimination sur le fondement de l'article L.1132-1 du code du travail en sa qualité de femme au sein de l'entreprise Celsa France; - en conséquence: - condamner la société à lui payer 150 000 euros pour discrimination à raison du sexe; - condamner la société à lui payer : * 4 179,15 euros sur les sommes dues au titre des RTT non réglés dans le cadre du compte épargne temps * 12 792,73 euros sur l'indemnité de licenciement; * 14 510,77 euros sur le solde de l'indemnité de congés payés; * 4 960 euros à titre de prime de bonus pour l'année 2013; - condamner la société Celsa France à lui payer 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des obligations découlant de l'article L.4121-1 du code du travail; - condamner la société Celsa France à lui payer 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la totalité de l'instance. Par conclusions visées au greffe le 15 octobre 2019 (RPVA), reprises oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Celsa France demande à la cour de: - confirmer le jugement dont appel uniquement en ce qu'il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes; - réformer le jugement pour le surplus, - statuer à nouveau: - juger que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse; - juger qu'elle a versé à Mme [G] l'intégralité des sommes qui lui sont dues en vertu de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail; - juger que Mme [G] n'a fait l'objet d'aucune discrimination due à son appartenance au sexe féminin; - juger qu'elle n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité envers Mme [G]; - en conséquence: - débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions; - condamner Mme [G] à lui verser une somme de 5 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner Mme [G] aux entiers dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Sophie Crepin, Avocat au Barreau de Pau et membre de la selarl Lexavoué Pau-Toulouse, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'affaire a été plaidée le 16 octobre 2019 et mise en délibéré. *** Le 17 octobre 2019, le conseil de Madame [G] a adressé un courriel à la cour avec copie à la partie adverse : - pour lui indiquer que le 15 octobre 2019 une panne affectait son RPVA, qu'il n'a donc pas reçu les dernières conclusions que son confrère lui avait transmises le même jour, qu'il n'en a eu connaissance qu'après les plaidoiries du 16 octobre 2019 qui ne lui avaient pas, de surcroît, révélées que de nouvelles conclusions avaient été prises par l'intimée, - pour solliciter soit une réouverture des débats soit l'autorisation d'établir une note en délibéré. Le 18 octobre 2019, le conseil de la société Celsa a écrit à la cour avec copie adressé à la partie adverse : - pour expliquer qu'il ignorait le jour de l'audience que le RPVA de sa consoeur ne fonctionnait pas et qu'il n'avait pas précisé oralement avoir signifié de nouvelles écritures sur lesquelles son correspondant avait plaidé en toute hypothèse - pour indiquer qu'il ne s'opposait pas à ce que sa consoeur dépose une note en délibéré dès lors qu'elle n'avait pas pris connaissance à l'audience de ses dernières écritures. Le 28 octobre 2019, par courriel transmis par RPVA, la cour a autorisé le conseil de Madame [G] à faire parvenir dans les plus brefs délais une note en délibéré. Le 6 novembre 2019, le conseil de Madame [G] a adressé à la cour par RPVA avec copie à son adversaire ladite note à laquelle étaient jointes deux pièces complémentaires. Il y a fait valoir deux observations relatives pour la première à la prime de bonus et pour la seconde à la gestion du nouveau système informatique. Le 20 novembre 2019, le conseil de la société Celsa a répondu par courriel transmis par RPVA : - que les problèmes de RPVA de sa consoeur n'étaient pas de son fait, à lui, conseil de la société Celsa et ne pouvaient donc pas rendre irrecevables ses conclusions, signifiées le 15 octobre 2019, - que ces dernières identifiaient clairement par un trait vertical figurant en marge les deux éléments nouveaux développés, le premier relatif à l'obligation de reclassement et le second relatif à l'obligation de sécurité de résultat, - que la note en délibéré - qui ne contenait que des développements étrangers à ces deux points - portait sur des éléments qui figuraient déjà dans ses premières conclusions et sur lesquels le conseil de Madame [G] avait toute lattitude de répondre dans ses conclusions communiquées le 10 octobre 2019, - que les pièces transmises dataient de 2013 et étaient donc en possession de l'appelante depuis lors, que de ce fait il lui appartenait dès le début de la procédure de produire toutes pièces utiles à l'appui de ses allégations, - que Madame [G] profitait de l'autorisation de déposer une note en délibéré pour contourner la procédure de clôture, ajouter des éléments de réponse à des points qui figuraient déjà dans les conclusions n° 1 de Celsa France et produire des pièces qu'elle aurait dû produire avant. Il a donc sollicité de la cour qu'elle écarte des débats la note en délibéré produite par l'appelante. SUR QUOI, En liminaire, il y a lieu de relever que les ajouts des conclusions récapitulatives n° 2 de la société Celsa France, communiquées par RPVA le 15 octobre 2019, par rapport à celles signifiées le 20 septembre 2019 par la même voie: * portent : - en pages 11, 12 et 13 sur l'obligation de reclassement, - en pages 18 et 19 sur le respect par l'employeur des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, * sont clairement identifiés par un trait vertical en marge accompagnant l'intégralité du texte complémentaire. Si le premier point de la note en délibéré porte sur la prime de bonus et n'a donc aucun rapport avec les ajouts des conclusions N°2 signifiées par la société intimée, il n'en demeure pas moins que le second point abordé relatif à la gestion du nouveau système informatique répond aux développements de l'employeur sur le respect de son obligation de sécurité. En conséquence, compte tenu de l'ensemble des éléments pré cités, il convient d'écarter des débats le premier point évoqué dans la note en délibéré outre la pièce 91 qui s'y rattache et de retenir le second point outre la pièce 92 qui y est jointe. I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur la discrimination en raison de l'appartenance au sexe féminin : En application des articles : * L1132-1 du code du travail pris dans sa rédaction applicable à l'espèce: 'Aucune personne ne peut ...faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, ... en raison ...son sexe ...' * L1134-1 dudit code pris dans sa rédaction applicable en l'espèce : ' Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II,...le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,... Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' En l'espèce, Madame [K] [G] soutient qu'elle a subi au sein de la Société Celsa France, une situation discriminatoire en raison de son appartenance au sexe féminin qui a conduit son employeur à lui assurer une rémunération bien inférieure à celle de ses collègues masculins qui exerçaient pourtant des fonctions de même importance au sein de l'entreprise qu'elle et qui bénéficiaient pour certains d'entre eux d'une ancienneté inférieure à la sienne. Elle explique : - que l'article 21 de la convention collective applicable démontre qu'il n'est fait aucune différence entre les missions confiées au salarié, qu'elles soient techniques, administratives, scientifiques, commerciales ou encore de gestion. - qu'en étant classée au coefficient 135-III A dans la convention collective, -elle disposait du pouvoir disciplinaire sur l'ensemble des salariés de l'entreprise (200 salariés), - elle avait une délégation de pouvoir élargie, - elle devait représenter la Société devant toutes les instances juridiques, sa responsabilité pénale pouvait être engagée dans le cadre de la délégation de pouvoirs au même titre que celle de son employeur, voire de manière exclusive, - elle disposait, comme Monsieur [L] et Monsieur [F], d'une délégation pour intervenir auprès des autorités pour faire cesser une éventuelle séquestration du directeur et comme ses comparants, - elle appartenait au comité de direction de l'entreprise - ci - après Codir - , ce qui démontrait son niveau de responsabilité et la confiance qu'avait son employeur dans ses capacités. Elle ajoute : - qu'elle a établi un comparatif avec des salariés de même niveau hiérarchique (même coefficient et même statut) qu'elle qui exercent des fonctions similaires au sein de l'entreprise et qui appartiennent au Codir, à savoir : - Monsieur [S] [U] [G] : ancienneté 16 novembre 2007, coefficient 135 niveau Ill, échelon A, salaire mensuel 11.782,71 € - Monsieur [L] [F] : ancienneté 21 mars 1996, coefficient 135, niveau Ill, échelon A, salaire mensuel : 8751,06 - Monsieur [D] [F] : ancienneté 1er septembre 2009, coefficient 135, niveau Ill, échelon A, salaire mensuel 8327,42 € - que l'ensemble de ces salaires ne prend pas en compte l'ancienneté qui s'ajoute à ce montant. - qu'il résulte de ces éléments, que tout en étant classée aux mêmes coefficients, niveau et échelon hiérarchique que ses collègues masculins et disposant d'une ancienneté plus importante que certains d'entre eux ' à savoir : ancienneté du 12 février 2001, coefficient 135, niveau Ill, échelon A, ' elle perçoit un salaire mensuel de 5931,56 € alors que la moyenne des salaires de ses collègues de sexe masculin, cadres dirigeants, membres du Codir est de 9592,19 € (soit 28.861,59 € : 3) représentant une différence mensuelle de 3660,63 € avec son propre salaire mensuel, - que toutes ses demandes d'explication présentées à son employeur sur ce point sont restées vaines. Elle maintient : - que cette différence est accentuée par le fait qu'elle n'a perçu aucune augmentation alors que ses collègues de travail masculins ont bénéficié d'augmentations de 4 à 40 % pour la période 2009 / 2010 / 2011 et 2012. - que l'accord salarial de 2012 soulève la problématique de la différence de traitement entre les hommes et les femmes sans que son employeur y ait apporté une réponse, - que l'écart de rémunération des hommes et des femmes en 2012 au sein de l'entreprise estimé à près de 10 % chez les cadres est même plus élevé chez les cadres dirigeants. Elle verse aux débats : - les classifications de l'article 21 de la convention collective, - les délégations de pouvoir établies à son profit et au profit de ses collègues, - les courriels adressés à son employeur pour attirer son attention sur la différence de traitement, - les bulletins de salaire de ses trois collègues et le sien pour le mois d'avril 2013, - le courriel de son employeur sur le rapport égalité hommes / femmes, - les tableaux pour l'année 2012 récapitulant les écarts de rémunération hommes / femmes, pour les cadres appartenant au Codir. Ces explications appuyées sur les pièces, prises dans leur ensemble, peuvent effectivement laisser supposer l'existence d'une discrimination directe liée à l'appartenance de Madame [G] au sexe féminin. Cependant, les explications et les justificatifs versés par l'employeur anéantisent cette possibilité. En effet : - même si l'article 21 de la convention collective ne fait aucune distinction entre les différentes missions confiées au salarié, à savoir techniques, administratives, scientifiques, commerciales ou encore de gestion, - même si la fonction de responsable des ressources humaines exercée par Madame [K] [G] est classée au même coefficient 135-III A de ladite convention que celles exécutées par Messieurs [G] [S] [U], [F] [L] et [D] [F], ses collègues, directeurs, - même si les tableaux fournis par la salariée font apparaître des écarts entre les salaires des collègues masculins qu'elle a pris en comparaison et le sien, il n'en demeure pas moins : - que les coefficients et échelons d'une convention collective sont uniquement des éléments indicatifs permettant de fixer des salaires minimums et que de ce fait, deux salariés du même échelon ou du même coefficient peuvent percevoir des rémunérations différentes dès lors que leurs fonctions, leurs tâches et leurs responsabilités sont différentes, - que tel est le cas en espèce - ceci n'étant pas contesté par Madame [G] - dans la mesure où Monsieur [F] [L] ' qui du panel choisi par la salariée est celui qui présente la plus grande ancienneté, comme ayant été embauché en 1996 ' perçoit une rémunération mensuelle de 8.751,06 euros alors que Monsieur [G] [S], embauché en 2007, soit plus de 11 ans après lui, perçoit une rémunération de 11.782, 71 euros, - que cet écart s'explique par leurs fonctions et leurs responsabilités respectives, - qu'il en va de même pour l'écart existant entre les salaires des trois salariés [S], [L] et [F] et celui de Madame [G], - qu'ainsi, il ne peut pas être sérieusemen contesté : - que Monsieur [S] ' qui présente six ans d'ancienneté de moins que Madame [G] et qui perçoit la rémunération la plus élevée du panel de comparaison ' occupe en tant que directeur d'achats de ferrailles des fonctions au niveau non seulement de Celsa France mais également au niveau du groupe Celsa Atlantique, - que Monsieur [F] - qui présente huit ans d'ancienneté de moins que Madame [G] ' occupe en tant que directeur QHSR, comme Monsieur [S], des fonctions tant au niveau de Celsa France mais également que du groupe Celsa Atlantique, - que Monsieur [L] ' qui a 5 ans d'ancienneté de plus que Madame [G] - occupe en tant que directeur industriel un poste de clé dans l'entreprise en ce qu'il joue un rôle essentiel dans le processus de la fabrication et a sous sa responsabilité plus de 140 personnes, - qu'ainsi, ces explications justifient - à elles seules - les écarts de rémunération entre les salariés figurant dans le panel de comparaison pris par Madame [G] qui en tant que responsable du service des ressources humaines n'exerçait ses fonctions que chez Celsa France et ne disposait d'un pouvoir hiérarchique que sur les quatre salariés de son service à la différence de ses collègues précités qui pour deux d'entre eux exerçaient des fonctions tant au niveau de l'entreprise que du groupe et pour le troisième avait sous ses ordres 140 personnes. S'appuyer comme elle le fait sur des statistiques ou des tableaux pour établir la réalité des écarts de rémunérations existant entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de ce fait, en conclure que l'écart de salaires existant entre elle et ses collègues masculins figurant dans son panel ne peut s'expliquer que par la discrimination dont elle a été victime au titre de son appartenance au sexe féminin est totalement inopérant dans la mesure où des statistiques n'ont qu'un rôle général informatif et où elles n'établissent pas la réalité d'une situation particulière. D'ailleurs, le fait même que Monsieur [L] - qui dispose d'une ancienneté supérieure de 9 ans à celle de Monsieur [S] - perçoive une rémunération mensuelle inférieure de 3000€ à celle de ce dernier établit que même entre deux salariés de sexe masculin et classés tous les deux au même niveau et au même coefficient des écarts de rémunération existent. Cela suffit à démontrer l'inanité de la position de la salariée et la légitimité des écarts existants. Il convient en conséquence, les écarts de rémunération trouvant leur origine dans des éléments objectifs et non dans une discrimination liée à l'appartenance au sexe féminin, de confirmer le jugement attaqué de ce chef. B - Sur l'obligation de sécurité : En application de l'article L4121-1 du code du travail pris dans sa rédaction applicable au litige : ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Ainsi, l'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l'effectivité. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce, Madame [G] soutient : - que dans l'exercice de ses fonctions, son employeur a fait preuve d'une désinvolture flagrante en termes de moyens en raison de l'absentéisme récurrent qui a affecté son service et de son absence de réactions face à un système informatique complexe qui a amené une surcharge de travail évidente dans un contexte tendu et de pression maximale, - que dans ces conditions, elle a été victime « d'un bum out '' ou syndrome d'épuisement professionnel diagnostiqué par le médecin du travail et consécutif à une surcharge de travail non maîtrisée et non gérée par son employeur, - qu'au surplus, quand le médecin du travail a souhaité que soit mis en place, au terme de son arrêt de travail, un mi-temps thérapeutique, l'employeur s'est empressé de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail pour éviter tout effort d'adaptation au poste de travail. Pour étayer ses dires, elle verse : - les courriels échangés avec son employeur, - les fiches médicales du médecin du travail, - son dossier médical, - les courriels échangés avec le médecin du travail. Pour s'en défendre, l'employeur soutient que la salariée n'a perdu pied - contrairement à ses collaboratrices - qu'en raison de son défaut de maîtrise correcte du nouveau logiciel de paie alors qu'il lui a assuré une formation adéquate. Cela étant, il n'est pas contesté : - que du 06 septembre 2013 au 20 décembre 2014, Madame [K] [G] a été placée en arrêt de travail pour une maladie, trouvant son origine dans une situation de "burn out" ou épuisement professionnel diagnostiquée tant par le docteur [K], médecin psychiatre, que par la Médecine du Travail dès septembre 2013 ; - qu'à son dossier médical ouvert auprès de la médecine du travail figure l'évaluation faite le 11 octobre 2013 par Madame [E], psychologue du travail, de la situation de la salariée qui se conclut de la façon suivante : "Le stress prolongé, engendré par une absence de soutient social de sa hiérarchie et une faible latitude décisionnelle, combiné à d'autres facteurs (charge de travail, valeurs et éthique bousculées,...) a conduit à une situation de burnout. Passation du MBI : il ressort un burnout élevé (deux sous-dimensions touchées: épuisement professionnelet accomplissement personnel). Repli social effectif ". Confrontées à ces éléments, les seules allégations de l'employeur ne suffisent pas à établir le bien - fondé de ses explications dès lors que dans son dossier ne figurent que deux courriels annonçant en date des 25 février et 29 octobre 2009 à Madame [G] l'implantation et le lancement du nouveau logiciel SAM avec la mise en place d'une session de formation par vidéo conférence, à l'exclusion de tout autre élément permettant de justifier notamment du soutien renforcé dans l'exploitation dudit logiciel qu'il présente dans ses dernières écritures comme ayant été effectué au cours des années 2013 et 2014. De même, à l'exception des formules apaisantes et cordiales telles que ' bonne reprise', ' bon rétablissement' ' prends soin de toi' figurant dans tous les courriels qu'il avait adressés à la salariée durant ses arrêts de travail en réponse aux messages de cette dernière, il ne produit aucun élément permettant d'établir : - d'une part, qu'il a répondu aux nombreux courriels qualifiés très justement par le premier juge de ' courriels d'alerte' qu'elle lui a envoyés sur les difficultés qu'elle rencontrait dans l'utilisation de ce nouveau matériel, et notamment qu'il a apporté une réponse concrète à ceux qu'elle lui a adressés : - le 29 avril 2013 dans lequel elle écrit : "Je souhaite que chacun prenne pleinement conscience que la situation de travail du département Rh est et reste diffîcile et très stressante,...Mon département reste dans l'impossibilité de réaliser sa mission première d'être une ressource humaine pour l'entreprise. Comme je te l'ai évoqué, je suis en difficulté... Vendredi, je t'ai dit que j'étais à bout...cette situation de travail est inacceptable et doit cesser. Mon équipe est sous tension constante... " et qui démontre de façon frappante l'état physique et psychologique dans lequel elle se trouvait, - le 6 septembre 2013 qui reprend dans des termes différents le précédent en mentionnant de surcroît : ' ... je me sens à bout. Je vis sur les nerfs, sous tension constante. J'ai toujours peur d'oublier quelque chose pour l'entreprise telement le travail est en surcharge ....' - d'autre part que tous les collaborateurs de Madame [G] maîtrisaient de façon parfaite le logiciel litigieux et que seule cette dernière n'y parvenait pas. Verser pour lui des factures rédigées en espagnol, présentées comme étant le justificatif des formations assurées en mai, juin, juillet, novembre et décembre 2012 pour la mise en place du logiciel litigieux est inopérant dans la mesure où le lieu d'intervention n'est pas précisé clairement. Soutenir pour lui que la maladie de Madame [G] n'a jamais été qualifiée de maladie à caractère professionnel par les organismes sociaux et que de ce fait, il est totalement étranger à la dégradation de l'état de santé de la salariée est totalement inopérant dans la mesure où il est constant - et jamais contesté - qu'il n'est pas nécessaire que la maladie professionnelle soit reconnue au titre de la législation du travail pour qu'un lien puisse être établi entre les conditions de travail exposées et l'état de santé du salarié et que toutes les conséquences puissent en être tirées quant au non-respect de l'obligation de sécurité relative à la santé physique et mentale dudit salarié par l'employeur dans le cadre d'une instance prud'homale. En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la méconnaissance par l'employeur de l'obligation qui pesait sur lui en application des dispositions pré citées est en lien au moins partiel avec la dégradation de l'état de santé de la salariée qui a conduit à ses arrêts de travail et à la perte de son emploi. Madame [G] a donc subi un préjudice qui ne peut être réparé que par l'octroi d'une somme de 10 000€, comme l'a justement estimée le conseil de prud'hommes de Bayonne. Le jugement attaqué est confirmé de ce chef. C - Sur la prime de bonus 2013 : En application de l'article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans. Ce texte s'applique aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée quinquennale prévue par la loi antérieure. En l'espèce, il n'est pas sérieusement contesté que le paiement de la ' prime bonus' intervient en avril de chaque année. De ce fait, la demande de Madame [G] relative au paiement de ladite prime au titre de l'année 2013 a commencé à courir à compter du mois d'avril 2013. Elle est donc soumise à la prescription quinquennale. En conséquence, n'ayant été formée pour la première fois par Madame [G] que devant la cour d'appel dans ses conclusions du 12 juin 2019, elle est prescrite. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur l'obligation de reclassement : En application de l'article L1233-4 du code du travail, pris dans sa rédaction applicable à l'espèce : ' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens et qu'un reclassement était impossible. Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient. En l'espèce, Madame [G] soutient que son employeur n'a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement et ajoute qu'en réalité la seule recherche qu'il a réalisée, après une absence de quatre mois générée par «un burn out professionnel '', résultant d'une surcharge de travail et d'une absence de mise à disposition de moyens adéquats, a été par l'intermédiaire de Monsieur [D], de lui proposer une rupture conventionnelle, tout en lui indiquant pour faire pression sur elle, que son travail était insatisfaisant. L'employeur se défend de tout manquement dans ses recherches. Cependant, : * même si par courriel en date du 3 juillet 2014, Monsieur [E] [D] a écrit à Monsieur [H] [A], CPOO du groupe Celsa, pour l'informer qu'il était contraint de procéder au licenciement économique de la directrice des ressources humaines de Celsa France, Madame [K] [G] et qu'il lui a demandé s'il existait au sein du groupe des postes vacants susceptibles de lui être proposés ; * même si par courriel en date du 8 juillet suivant, Monsieur [H] [A] lui a répondu : "Nous allons étudier, au sein du groupe et des différentes Business Units, si nous pouvons offrir un poste vacant à Madame [G]. En espérant pouvoir te donner une réponse dans ces prochains jours. " ; il n'en demeure pas moins : - que d'une part, le courriel de Monsieur [D] ne contient aucune information sur l' expérience , les qualifications et les formations de Madame [G] qui auraient permis à son correspondant de répondre en toute connaissance de cause, - que d'autre part, la réponse apportée à la demande n'est pas produite. - que le seul fait que le registre des entrées et des sorties du personnel de Celsa France pour l'année 2014 mentionne comme disponibles uniquement deux postes de commerciaux pourvus concomitamment au départ de Madame [G] est inopérant pour établir à lui seul qu'il n'y avait aucun poste de redressement disponible dans l'entreprise Celsa pour Madame [G] dans la mesure où il ne démontre pas, justificatifs à l'appui, notamment à l'aide du curriculum vitae et de l'énonciation des qualifications et formations de la salariée, que ces deux postes ne pouvaient pas lui être proposés en interne, même avec une simple formation d'adaptation. En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Celsa n'a pas rempli loyalement ses obligations en matière de recherche de reclassement au bénéficie de Madame [G]. De ce fait, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité du motif économique invoqué par l'employeur pour procéder au licenciement litigieux, le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement. B - Sur les conséquences du licenciement : 1 - Sur l'indemnité de licenciement : En application de l'article 29 de la convention collective de la métallurgie: - l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, - en cas de suspension pour quelque cause que ce soit, il est pris en compte « la valeur de la rémunération que l'ingénieur ou cadre aurait gagné s'il avait travaillé durant la période de suspension considérée » En se fondant sur cet article et en prenant les mêmes bases de calcul, à savoir un salaire mensuel d'environ 6.643,35€, les calculs effectués par les deux parties sont totalement contraires. Cela étant, il y a lieu de faire droit à la demande de Madame [G] dans la mesure où le licenciement lui a été notifié le 19 septembre 2014, que de ce fait, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la moyenne mensuelle des rémunérations perçues au cours des 12 mois précédents cette notification, à savoir de septembre 2013 à août 2014 et non de décembre 2013 à décembre 2014 comme l'a fait l'employeur en prenant pour point de départ la fin de la période de préavis. En conséquence, il convient de condamner la société Celsa à lui verser la somme de 12 792, 73€. 2 - Sur l'indemnité de congés payés : En s'appuyant sur l'article 14 de la convention collective, Madame [G] sollicite au titre d'un reliquat de l'indemnité de congés payés une somme de 14.510,77 € correspondant aux 65,50 jours qu'elle aurait acquis pour les périodes du 1er juin 2013 au 20 décembre 2014 selon décompte joint. La société Celsa s'en défend en expliquant que Madame [G] inclut dans son décompte des jours de congés de fractionnement au 31 octobre 2013 alors qu'elle était en arrêt maladie dès septembre 2013 et qu'elle ne pouvait donc pas de ce fait poser des jours de congé. Cependant, comme l'article 14 de la convention collective prévoit que ' la période pendant laquelle l'exécution du contrat est suspendue par suite d'une maladie ou d'un accident répondant aux conditions prévues par le 1 er de l'article 16, est dans la limite d'une durée maxima d'une année, assimilée à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel', la demande de Madame [G] est justifiée. La Société Celsa doit donc être condamnée à lui verser la somme de 14 510, 77€. Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef. 3 - Sur les réductions du temps de travail : Madame [G] soutient : - que dans le cadre de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la maladie simple est assimilée à du temps de travail effectif dans la limite d'une année, - que l'accord social signé le 5 décembre 2000 au sein de l'entreprise prévoit que les cadres bénéficient d'un forfait annuel de 210 jours et de 17 jours de RTT par an. - qu'ayant été absente du 6 septembre 2013 au 20 décembre 2014, elle bénéficiait de l'acquisition de 17 jours de RTT durant cette période, soit durant une année jusqu'au 5 septembre 2014, - qu'au terme de son arrêt de travail, elle a bénéficié du paiement du compte épargne temps pour 104 jours, - que cette somme ne comprend pas les 17 jours prévus par l'accord d'entreprise pour la période ci-dessus énoncée. - que sur les 17 jours acquis, restent aujourd'hui 15 jours non soldés pour un montant de 4179,15 € (soit 15 jours RTT x 278,61 € taux horaire de décembre 2014 ), - qu'elle réclame le versement de cette somme. A l'appui de ses allégations, elle verse un tableau qu'elle a établi elle - même. Au-delà du fait que le tableau est difficilement compréhensible, il convient de relever qu'en application de l'article 3.5 de l'accord d'entreprise du 5 décembre 2000, les salariés ne peuvent reporter que 10 jours de RTT d'une année sur l'autre et uniquement dans le cas où ils n'auraient pas pu prendre l'ensemble de ces RTT du fait de l'entreprise. Il y a lieu en conséquence de débouter Madame [G] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. 4 - Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Madame [K] [G] sollicite une somme de 240 000€ au titre de la réparation du préjudice qu'elle a subi et qu'elle justifie par son ancienneté au moment de son licenciement, de son état de santé, de la situation dans laquelle elle s'est retrouvée après la rupture de son contrat de travail. Cela étant, au jour de son départ de l'entreprise : - elle présentait une ancienneté de 14 ans, - elle percevait un salaire mensuel d'environ 6650 € bruts, - elle assumait seule l'entretien de son fils et le remboursement d'un crédit immobilier, - elle n'a retrouvé que deux ans après son licenciement un emploi rémunéré par un salaire mensuel de 2 600€ environ nets, situé de surcroît à [Localité 3] (40) la contraignant à réaliser un trajet de 120 km tous les jours. En conséquence, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de lui accorder la somme de 70 000€ très justement arbitrée par le premier juge dont la décision sera confirmée de ce chef. III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Les dépens doivent être supportés par la société Celsa France qui succombe dans l'essentiel de ses prétentions. *** Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Celsa France une somme de 1500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, et par mise à disposition au greffe; Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Madame [G] de sa demande relative à l'indemnité de congés payés, Infirmant de ce dernier chef, Statuant à nouveau, Condamne la société Celsa France à payer à Mme [G] la somme de 14 510, 77€ au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés, Y ajoutant, Déclare prescrite la demande formée par Madame [G] au titre de la prime bonus 2013, Déboute Madame [G] de sa demande présentée au titre des réductions du temps de travail, Condamne la société Celsa France à payer à Mme [G] la somme de 12 792, 73€ au titre de l'indemnité de licenciement, Condamne la société Celsa France à payer à Mme [G] la somme de 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Celsa France de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Celsa France aux dépens. Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,