Cour de cassation, 30 janvier 2019. 17-21.748

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 137 F-D Pourvoi n° R 17-21.748 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la caisse primaire centrale d'assurance maladie (CPCAM) des Bouches-du-Rhône, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 19 mai 2017 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre civile A), dans le litige l'opposant à Mme Mireille Y..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 décembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la caisse primaire centrale d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 mai 2017), qu'engagée le 10 septembre 1984 par la caisse primaire centrale d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône pour occuper au dernier état de la relation contractuelle le poste de technicienne prestations maladie, Mme Y... a été entendue en entretien préalable le 23 juin 2005 ; que le conseil de discipline régional a été convoqué pour le 12 juillet 2005 ; que lors de la séance, les conditions de quorum et de parité entre les représentants de l'employeur et des salariés n'étaient pas réunies ; que le conseil de discipline régional a émis le même jour un avis de rétrogradation de la salariée ; que celle-ci a été licenciée pour faute grave le 25 juillet 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à une garantie de fond et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée au titre de la rupture du contrat de travail , alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le quorum du conseil de discipline prévu à l'article 48 de la convention collective nationale du personnel de sécurité sociale n'est pas atteint et que la parité n'est pas assurée, le conseil de discipline se réunit à nouveau, sans convocation préalable, et donne son avis à la majorité simple peu important que lors de cette séance le quorum et la parité n'aient pas été atteints ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que lors d'une première séance du conseil de discipline le 12 juillet 2015, le quorum et la parité n'avaient pas été atteints, que le conseil de discipline s'était réuni une nouvelle fois le même jour, sans qu'il ait été justifié d'un changement de composition du conseil qui avait voté à la majorité des membres présents ; qu'en déduisant de ces éléments que la procédure conventionnelle était entachée d'une irrégularité de fond ayant pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que selon l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé ; qu'il en résulte que le directeur, à qui il revient de prendre la sanction, n'est pas lié par l'avis du conseil de discipline ; qu'en affirmant que l'appréciation de la faute grave relevait du conseil de discipline et liait l'employeur qui ne pouvait pas aller à l'encontre des conclusions du conseil, lorsque l'avis rendu ne s'imposait ni au directeur de la caisse ni aux juges, la cour d'appel a violé l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ; 3°/ que le non- respect de l'avis du conseil de discipline chargé de donner son avis sur une mesure de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que l'employeur n'avait pas respecté l'avis du conseil de discipline pour dire que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°/ que la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'à ce titre, l'employeur peut prouver les manquements reprochés à un salarié par les témoignages recueillis auprès d'autres membres du personnel ; que pour établir les manquements reprochés à la salariée, l'employeur avait produit aux débats le rapport d'enquête établi par un inspecteur aux affaires contentieuses du 15 mars 2005, un complément d'enquête du 22 mars 2005, une note d'information du 29 mars 2005, un complément d'enquête interne du 7 avril 2005 comprenant différents témoignages de collègues de la salariée, un rapport sur le contrôle des indemnités journalières payées par Mme Y... et un complément d'enquête interne du 8 juin 2005 ; que pour dire qu'il n'y avait aucune preuve des faits reprochés, la cour d'appel a retenu que la salariée n'était démentie que par des personnels travaillant à la CPCAM, entendus dans le cadre d'une enquête interne sans qu'il y ait eu d'auditions devant le juge d'instruction ou de confrontations avec la salariée permettant le respect du contradictoire ou infirmées par des éléments peu probants ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article 202 du code de procédure civile ; 5°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait reproché à la salariée d'avoir ouvert des droits aux indemnités journalières à un assuré social au delà de six mois, d'avoir saisi des prolongations d'arrêt de travail tardives sans pièces justificatives et d'avoir procédé au règlement des indemnités journalières pour un montant de 4 477,58 euros scindé en cinq décomptes parallèles afin que le seuil de contrôle systématique ne soit pas atteint, contrevenant ainsi aux procédures internes applicables dans l'organisme ; que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'il était établi que la salarié n'avait pas agi dans un but de détournement et dans un intérêt privé ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas examiné le grief de licenciement tels qu'il était formulé, et a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 6°/ que lorsque les faits jugés par la juridiction pénale sont - même pour partie - distincts de ceux ayant donné lieu aux poursuites pénales, le jugement de relaxe intervenu de ce chef ne s'impose pas au juge prud'homal qui doit alors apprécier le bien-fondé du licenciement, et ce d'autant plus lorsque la relaxe est fondée sur l'absence d'intention frauduleuse ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, il était reproché à la salariée le non-respect des procédures internes de l'organisme de sécurité sociale en ce qu'elle avait ouvert des droits à des indemnités journalières au-delà de six mois, qu'elle avait saisi des prolongations d'arrêt de travail tardives, sans que les pièces justificatives n'aient été retrouvées et qui pour certaines n'étaient même pas justifiées, et qu'elle avait procédé au règlement des indemnités journalières en scindant le paiement en cinq décomptes parallèles, afin que le seuil de contrôle systématique ne soit pas atteint ; qu'il ne lui était pas reproché d'avoir par fraude ou fausse déclaration, fait obtenir ou tenter de faire obtenir à un assuré social des prestations indues ; que dans le cadre de la procédure pénale, les juges ont prononcé la relaxe de la salariée au motif qu'il n'était pas démontré une intention de frauder ou de faire de fausses déclarations de la part de la salariée ; que le juge pénal a en revanche relevé qu'il était possible de reprocher à la salariée d'avoir commis des fautes dans le cadre du traitement du dossier de l'assuré social par rapport à la réglementation interne de la CPAM et que les anomalies constatées pouvaient être de nature à caractériser des fautes professionnelles ; qu'il en résulte d'une part que les griefs invoqués à l'appui du licenciement étaient distincts des fautes invoquées devant la juridiction pénale et exclues par celle-ci et d'autre part que la relaxe avait seulement été prononcée en raison de l'absence d'intention frauduleuse de la salariée ; qu'en disant que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir relevé qu'elle avait été relaxée par le tribunal correctionnel, la cour d'appel a méconnu le principe de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu que selon l'article 48 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée ; qu'à défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de huit jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ; Et attendu qu'ayant constaté qu'en début de séance le quorum et la parité permettant au conseil de discipline de valablement se tenir n'étaient pas réunis et que celui-ci avait procédé à une réouverture immédiate de séance sans qu'il soit justifié d'un changement de composition du conseil, la cour d'appel, qui a fait ressortir que c'était en réalité la même séance qui s'était poursuivie, en a exactement déduit que l'avis émis par cette instance n'était pas conforme aux exigences conventionnelles en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen, inopérant en ses cinquième à neuvième branches comme critiquant les motifs des premiers juges, n'est pas fondé pour le surplus ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les première, deuxième et quatrième branches du moyen annexé qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la CPCAM des Bouches-du-Rhône aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme Y... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire centrale d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré qui a dit que le licenciement de la salariée était illégitime et abusif, et a condamné l'employeur, outre aux dépens, à payer à la salariée les sommes de 20 165,83 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de 5 805 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 580,50 euros au titre de congés payés sur préavis, de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime et abusif et de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sauf à préciser que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR y ajoutant condamné la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie des Bouches du Rhône à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, étaient dus à compter du 4 janvier 2006 pour les créances salariales, à compter du 4 février 2015 pour les créances indemnitaires confirmées et à compter de l'arrêt pour les autres sommes, d'AVOIR rejeté les autres demandes des parties, d'AVOIR condamné la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie des Bouches du Rhône aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la procédure de garantie conventionnelle: La CPCAM des Bouches-du-Rhône soutient avoir parfaitement respecté la procédure conventionnelle prévue par l'article 48 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale. Mireille Y... soutient que d'une part, son employeur ne pouvait saisir le conseil de discipline qu'après avoir recueilli ses explications lors d'un entretien préalable, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois et que d'autre part, le conseil de discipline constatant que son quorum n'était pas atteint et que sa parité n'était pas assurée, a immédiatement rouvert la séance, ce qui constitue une violation des garanties de fond et a eu pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. La consultation d'un organisme chargé en vertu d'une disposition conventionnelle de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue une garantie de fond et le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. L'article 48 b) de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale dispose que ' Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du Code du travail pour ce qui concerne le licenciement: ' lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié; ' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du Conseil de discipline; ' le Conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ; ' le Conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. A défaut, le Conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents; ' les conclusions du Conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause; ' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l'entretien; ' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du Conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé.' Il est établi, au vu des pièces produites, que l'audition dont Madame Y... a fait l'objet le 6 avril 2005 était inhérente à l'enquête diligentée consécutivement aux anomalies constatées lors du contrôle du dossier d'A... B..., et ne peut être considérée comme l'entretien visé dans ce texte conventionnel, l'intéressée n'ayant pas été convoquée, ni entendue par le ' directeur' investi du pouvoir disciplinaire. En revanche, l'entretien préalable a eu lieu le 29 juin 2005 en présence des délégués du personnel, après convocation remise en main propre le 23 juin précédent, et la saisine du conseil de discipline régional du Sud-Est le 1er juillet 2005, soit dans le délai de cinq jours ouvrés prévu par le texte; aucun manquement ne saurait être, à ce sujet, reproché à la CPCAM des Bouches-du-Rhône. Il résulte de l'article 49 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale qu''il est institué, dans chaque région, un Conseil de discipline composé paritairement de : deux administrateurs de la région ; deux agents de direction de la région ; quatre représentants des employés de la région ; quatre représentants des cadres de la région' et de l'article 51 du même texte que 'les membres du Conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs, et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres. Un Conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l'organisme auquel appartient l'agent en cause.' En ce qui concerne le quorum et la parité, ils n'étaient manifestement pas atteints à l'ouverture de la séance du conseil de discipline réuni le 12 juillet 2005, à la lecture du procès-verbal versé au débat qui porte mention de seulement un membre de la direction et de deux représentants du personnel; la réouverture de séance immédiate, sans qu'il soit justifié d'un changement de composition du conseil, même si les dispositions conventionnelles ne fixent qu'un délai maximum pour une nouvelle réunion et même si le vote à la majorité des membres présents a été respecté à cette occasion, est entachée d'une irrégularité de fond ayant pour effet de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mireille Y.... Par conséquent, sans même examiner les autres moyens soulevés, il y a lieu d'accueillir la demande de dommages-intérêts, sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, eu égard à l'ancienneté de l'intéressée ( 20 ans et 10 mois), à son âge (45 ans), à sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au 31 octobre 2010, à la situation professionnelle - moins enviable- qu'elle a retrouvée, et de confirmer le jugement de première instance de ce chef. Il convient en outre de confirmer l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents et l'indemnité conventionnelle à hauteur des sommes décidées, non strictement critiquées en leur montant. En revanche, en l'absence de toute démonstration d'un préjudice moral distinct de celui qui vient d'être réparé du fait de la rupture de la relation contractuelle, la demande de dommages-intérêts à ce titre doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur les intérêts: Les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code du travail, courent sur les créances salariales ( indemnités de licenciement, compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ( soit le 4 janvier 2006), à compter du jugement de première instance pour les créances indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres sommes. Sur les frais irrépétibles et les dépens: L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 1 500 euros à la salariée. L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement de première instance, et d'appel » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le caractère illégitime et abusif du licenciement Les dispositions de l'article 48 C de la convention collective édictent les règles suivantes : En cas de faute professionnelle susceptible d'entrainer le licenciement, le Directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied a effet immédiat avec traitement pendant un mois maximum, en attendant que le Conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence du délégué du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le Directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement en attendant que le Conseil de discipline se soit prononcé après avoir entendu l'intéressé en présence de délégué du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le Conseil de discipline appréciera s'il y a faute grave. Le Conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposé par le Directeur. En vertu de ce texte, le Directeur ne peut prendre une mesure conservatoire, de l'instant ou le Conseil de discipline a été saisi. Par ailleurs, les seules mesures conservatoires qu'il peut envisager, toujours au terme de ce texte, sont, la mise à pied conservatoire payée en cas de faute professionnelle, et la mise à pied conservatoire non payée en cas de faute grave. Ainsi, en ayant pris, en date du 6 avril 2005, une mesure conservatoire autre que celles qui étaient prévues à la convention collective applicable à savoir la suppression de la délégation de liquidation de Mme Y... et antérieurement à la saisine du Conseil de discipline, cette mesure ne pouvait s'analyser qu'en une sanction disciplinaire par ailleurs irrégulière. L'employeur a convoqué la salariée le 6 avril 2005 afin de recueillir ses explications sur les faits constatés lors de l'enquête interne. Il indiquait que selon lui l'implication de l'intéressée dans cette fraude apparaissait évidente et que sans attendre la procédure disciplinaire qui pourrait être engagée, il décidait d'annuler la délégation de liquidation de Mme Y.... Par ailleurs, dès l'instant ou les mesures conservatoires auxquelles l'employeur peut avoir recours sont limitativement énumérées au terme de la convention collective, toutes autres mesures prises par l'employeur en raison de faits considérés par lui comme étant fautifs ne peuvent, qu'être de nature disciplinaires. Sur la violation de la procédure de garantie conventionnelle Au terme de l'article 48B de la convention collective, l'employeur est tenu de respecter les droits de la défense de la salariée, dont la protection s'articule autour d'une procédure strictement définie. Ainsi : Lors que le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions (suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ; rétrogradation : licenciement avec ou sans indemnité ) ; il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; Le directeur à 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ; Le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande du directeur de l'organisme et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ; Le conseil ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. A défaut, le Conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ; Les conclusions du Conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause ; En tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l'entretien ; Le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du Conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. LA sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé. L'employeur ne peut saisir le Conseil de discipline qu'après avoir recueilli les explications du salarié lors d'un entretien préalable, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois. Sur le motif et la cause du licenciement Mme Y... a été licenciée pour faute grave, et c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve. L'avis rendu par le Conseil de discipline, l'employeur ne disposait, alors, d'aucune preuve permettant de retenir à l'encontre de Mme Y... les griefs ayant entrainé de plus le retrait de sa délégation de liquidation. La cour d'appel précisait sur les démentis apportés aux arguments avancés par la prévenue résultaient soit d'éléments insuffisamment probants, soit d'une enquête interne et non de vérifications du juge d'instruction contradictoirement débattues devant lui. Or, Mme Y... n'était démentie que par des personnels travaillant à la CPCAM, entendus dans le cadre d'une enquête interne sans qu'il y ait eu d'auditions devant le juge d'instruction ou de confrontations avec Mme Y... permettant le respect du contradictoire ou infirmées par des éléments peu probants. Par conséquence l'employeur devait tenir copte des conclusions du conseil de discipline dans le cadre de sa prise de décision, l'appréciation de la faute grave relevant du Conseil de discipline et liant l'employeur, en allant à l'encontre des conclusions prises par le Conseil de Discipline, l'employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire prévue par la CCN applicable. Mme Y... a été sanctionnée alors même qu'il était établi qu'elle n'avait pas agi dans un but de détournement et dans un intérêt privée, et qu'il n'y avait, de plus, aucune preuve des faits reprochés. Mme Y... a été relaxée par le tribunal correctionnel et la Cour d'appel. En conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Mme Y... est considéré abusif, dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont définis par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, aucune des parties n'invoquait le fait que le non respect du quorum et de la parité lors de la seconde séance du conseil de discipline constituait une irrégularité de procédure privant le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que la salariée affirmait que la procédure était irrégulière en ce que le conseil de discipline n'avait pas été convoqué avant la seconde réunion mais affirmait qu'il importait peu que le quorum ait été ou non atteint lors de celle-ci (conclusions d'appel adverses p.11) ; que l'employeur affirmait, quant à lui, que la procédure conventionnelle avait été parfaitement respectée ; qu'en retenant que la procédure de licenciement était entachée d'une irrégularité de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que le quorum et la parité n'avaient pas été atteints lors de la seconde réunion du conseil de discipline, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, il n'était nullement soutenu que le fait que le non respect du quorum et de la parité lors de la seconde séance du conseil de discipline constituait une irrégularité de procédure privant le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en soulevant ce moyen d'office, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE lorsque le quorum du conseil de discipline prévu à l'article 48 de la convention collective nationale du personnel de sécurité sociale n'est pas atteint et que la parité n'est pas assurée, le conseil de discipline se réunit à nouveau, sans convocation préalable, et donne son avis à la majorité simple peu important que lors de cette séance le quorum et la parité n'aient pas été atteints ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que lors d'une première séance du conseil de discipline le 12 juillet 2015, le quorum et la parité n'avaient pas été atteints, que le conseil de discipline s'était réuni une nouvelle fois le même jour, sans qu'il ait été justifié d'un changement de composition du conseil qui avait voté à la majorité des membres présents ; qu'en déduisant de ces éléments que la procédure conventionnelle était entachée d'une irrégularité de fond ayant pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°) ALORS QUE l'irrégularité de la composition d'un organisme consultatif chargé de donner son avis sur un licenciement, ne rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse que si l'irrégularité est imputable à l'employeur ; qu'en l'espèce, les parties s'accordaient pour affirmer que les membres du conseil de discipline avaient, de leur propre chef, décidé de rouvrir une nouvelle séance suite à la première, au cours de laquelle le quorum et la parité n'avaient pas été atteints (conclusions de la salariée p. 3, non contestées par l'employeur) ; qu'en affirmant que la procédure était irrégulière dès lors que le quorum et la parité n'avaient pas été atteints lors de la seconde séance du conseil de discipline, ce qui privait le licenciement de la salariée de cause réelle et sérieuse, sans à aucun moment constater que cette irrégularité était imputable à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale et les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°) ALORS QUE selon l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé ; qu'il en résulte que le directeur, à qui il revient de prendre la sanction, n'est pas lié par l'avis du conseil de discipline ; qu'en affirmant que l'appréciation de la faute grave relevait du conseil de discipline et liait l'employeur qui ne pouvait pas aller à l'encontre des conclusions du conseil, lorsque l'avis rendu ne s'imposait ni au directeur de la caisse ni aux juges, la cour d'appel a violé l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ; 6°) ALORS subsidiairement QUE le non respect de l'avis du conseil de discipline chargé de donner son avis sur une mesure de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que l'employeur n'avait pas respecté l'avis du conseil de discipline pour dire que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 7°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'à ce titre, l'employeur peut prouver les manquements reprochés à un salarié par les témoignages recueillis auprès d'autres membres du personnel ; qu'en l'espèce, pour établir les manquements reprochés à la salariée, l'employeur avait produit aux débats le rapport d'enquête établi par un inspecteur aux affaires contentieuses du 15 mars 2005, un complément d'enquête du 22 mars 2005, une note d'information du 29 mars 2005, un complément d'enquête interne du 7 avril 2005 comprenant différents témoignages de collègues de la salariée, un rapport sur le contrôle des indemnités journalières payées par Mme Y... et un complément d'enquête interne du 8 juin 2005 ; que pour dire qu'il n'y avait aucune preuve des faits reprochés, la cour d'appel a retenu que la salariée n'était démentie que par des personnels travaillant à la CPCAM, entendus dans le cadre d'une enquête interne sans qu'il y ait eu d'auditions devant le juge d'instruction ou de confrontations avec la salariée permettant le respect du contradictoire ou infirmées par des éléments peu probants ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article 202 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait reproché à la salariée d'avoir ouvert des droits aux indemnités journalières à un assuré social au delà de six mois, d'avoir saisi des prolongations d'arrêt de travail tardives sans pièces justificatives et d'avoir procédé au règlement des indemnités journalières pour un montant de 4 477,58 euros scindé en 5 décomptes parallèles afin que le seuil de contrôle systématique ne soit pas atteint, contrevenant ainsi aux procédures internes applicables dans l'organisme ; que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'il était établi que la salarié n'avait pas agi dans un but de détournement et dans un intérêt privé ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas examiné le grief de licenciement tels qu'il était formulé, et a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 9°) ALORS QUE lorsque les faits jugés par la juridiction pénale sont - même pour partie - distincts de ceux ayant donné lieu aux poursuites pénales, le jugement de relaxe intervenu de ce chef ne s'impose pas au juge prud'homal qui doit alors apprécier le bien-fondé du licenciement, et ce d'autant plus lorsque la relaxe est fondée sur l'absence d'intention frauduleuse ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, il était reproché à la salariée le non respect des procédures internes de l'organisme de sécurité sociale en ce qu'elle avait ouvert des droits à des indemnités journalières au-delà de six mois, qu'elle avait saisi des prolongations d'arrêt de travail tardives, sans que les pièces justificatives n'aient été retrouvées et qui pour certaines n'étaient même pas justifiées, et qu'elle avait procédé au règlement des indemnités journalières en scindant le paiement en 5 décomptes parallèles, afin que le seuil de contrôle systématique ne soit pas atteint (lettre de licenciement et conclusions d'appel de l'exposante p. 11 à 13) ; qu'il ne lui était pas reproché d'avoir par fraude ou fausse déclaration, fait obtenir ou tenter de faire obtenir à un assuré social des prestations indues ; que dans le cadre de la procédure pénale, les juges ont prononcé la relaxe de la salariée au motif qu'il n'était pas démontré une intention de frauder ou de faire de fausses déclarations de la part de la salariée ; que le juge pénal a en revanche relevé qu'il était possible de reprocher à la salariée d'avoir commis des fautes dans le cadre du traitement du dossier de l'assuré social par rapport à la réglementation interne de la CPAM et que les anomalies constatées pouvaient être de nature à caractériser des fautes professionnelles ; qu'il en résulte d'une part que les griefs invoqués à l'appui du licenciement étaient distincts des fautes invoquées devant la juridiction pénale et exclues par celle-ci et d'autre part que la relaxe avait seulement été prononcée en raison de l'absence d'intention frauduleuse de la salariée ; qu'en disant que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir relevé qu'elle avait été relaxée par le tribunal correctionnel, la cour d'appel a méconnu le principe de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.