Cour d'appel, 18 décembre 2024. 22/02834

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 18 DECEMBRE 2024 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02834 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFI6H Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 20/00636 APPELANTE S.A.R.L. HAUTE PROTECTION SECURITE INTERNATIONALE - HPSI [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Laurence DE BREUVAND, avocat au barreau de PARIS, toque: D0652 INTIME Monsieur [E] [Z] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Isabelle TARAUD, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 378 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Créée en 2005 par Monsieur [K] [J], la société HAUTE PROTECTION SECURITE INTERNATIONALE (HPSI) a pour activité la sécurisation des activités et des biens, en mettant à la disposition de ses clients des personnels qualifiés. Par contrat à durée indéterminée du 28 mai 2008 à effet au 1er juin 2008, Monsieur [Z] a été engagé par la société HPSI, afin d'exercer les fonctions d'agent d'exploitation cynophile, niveau 3, échelon 2, coefficient 140 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Monsieur [Z] a ensuite évolué vers un poste de responsable du personnel à compter du 1er août 2010 et est passé au coefficient 150 à compter du 1er janvier 2011. Le 14 janvier 2012, Monsieur [Z] a été victime d'un accident du travail, à savoir une chute arrière dans un escalier. Le 27 août 2013, il a été victime d'un deuxième accident de travail suite à une morsure de chien, ce qui a nécessité plusieurs mois d'arrêt de travail et une reprise sous forme de travail léger entre le 27 mars et 10 juin 2014. Après avoir notamment contesté auprès de son employeur l'intitulé de son poste, sa classification et les modalités de sa rémunération, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 16 décembre 2014 de diverses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. Le 15 décembre 2015, Monsieur [Z] a subi un nouvel accident du travail, au titre duquel il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 13 avril 2016. Lors de ses visites médicales de reprise des 13 avril et 2 mai 2016, le médecin du travail le déclarait apte à reprendre avec des restrictions médicales, dans un premier temps à temps partiel dans le cadre d'une reprise de travail léger, puis à compter du 2 mai 2016, dans le cadre temps complet. A compter du 1er mai 2016, Monsieur [Z] a de nouveau été arrêté par son médecin pour une reprise de sa lombalgie jusqu'au 13 mai 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 mai 2016, la société a notifié à Monsieur [Z] un avertissement en raison des aboiements ininterrompus de son chien durant la journée, perturbant le travail des employés travaillant sur le site au sein duquel il était affecté. Monsieur [Z] a contesté cet avertissement. Par jugement en date du 26 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - dit que l'avertissement du 9 mai 2016 était fondé ; - débouté Monsieur [Z] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de Monsieur [Z]. Monsieur [Z] a interjeté appel de ce jugement devant la cour d'appel de Paris, sollicitant devant la cour de : -dire qu'il avait été victime d'une rétrogradation et de modifications de son contrat de travail pour des raisons discriminatoires, -le réintégrer dans son poste de responsable de personnel, -dire que sa qualification ne correspond pas aux fonctions réellement exercées et la rectifier au niveau 2, échelon 2, -annuler l'avertissement du 9 mai 2016, -condamner l'employeur à lui verser des sommes à titre : -de rappels de salaires en lien avec sa qualification actualisée, -des rappels de prime d'ancienneté, -du repos compensateur pour travail de nuit, -d'un rappel de congés payés, -de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de sa rétrogradation, -de dommages et intérêts au titre de la méconnaissance des prescriptions du médecin du travail, -de dommages et intérêts pour avertissement non fondé, -de dommages et intérêts pour mesures discriminatoires, -condamner l'employeur à rectifier les bulletins de salaire, au titre des frais de procédure et des dépens. Le 2 février 2018, la société a notifié à Monsieur [Z] un second avertissement reposant sur le défaut de passation des consignes à ses collègues en fin de poste, l'absence de port de sa tenue professionnelle et le fait d'avoir laissé sale le local de sécurité. Monsieur [Z] a contesté cet avertissement, ajoutant cette contestation dans le cadre des demandes qu'il formulait en appel. A la suite de l'audience du 29 mai 2019 devant la cour d'appel de Paris, Monsieur [Z] et la société HPSI ont accepté d'entrer dans un processus de médiation, lequel a abouti à la conclusion d'un accord transactionnel le 28 octobre 2019 ayant pour objet de régler définitivement le litige opposant les parties devant la cour d'appel. Ce protocole prévoyait la poursuite de la relation de travail en les termes et conditions suivants : - Monsieur [Z] est affecté à la qualification d'agent d'exploitation cynophile chef de poste, classé au niveau 4 échelon 4, coefficient 175 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ; - Le salaire de base mensuel brut de Monsieur [Z] est porté à 1.853,26 € ; - Monsieur [Z] doit être planifié au moins 156 heures par mois, sur les sites BTP RMS [Localité 3] et de [Localité 4], et sur des horaires de nuit : soit de 19h à 7h, soit de 23h à 8h ; - Monsieur [Z] est en outre rémunéré d'un forfait minimum de 4 heures supplémentaires par mois afin de pouvoir s'atteler à ses missions de chef de poste, notamment pour la gestion de la pré-planification et des relevés des rondes ; - Monsieur [Z] est rémunéré chaque mois au minimum 160 heures de travail ; - Son responsable hiérarchique est Monsieur [J] ; - Une fiche de poste d'agent de sécurité cynophile chef de poste des sites de BTP RMS [Localité 3] et de [Localité 4] précise qu'il est en charge : -de la passation des consignes auprès des salariés affectés sur les 2 sites, -de la remise des instructions aux agents s'agissant des procédures en vigueur sur lesdits sites, -de la pré-planification, -de la formation des agents affectés sur les deux sites, notamment en permettant que les salariés en période d'essai travaillent en binôme avec lui, -de la participation au recrutement, -de la collecte et du contrôle des relevés de ronde et mains-courantes des 2 sites, pour les déposer au siège et transmettre ses remarques à Monsieur [J] sur le travail effectué et ses constatations, mais sans pouvoir hiérarchique, ni disciplinaire. Monsieur [Z] bénéficiait en outre du versement d'une indemnité forfaitaire de 10.000 € en contrepartie de ses préjudices moraux. Par arrêt du 21 novembre 2019, la cour d'appel de Paris a donné acte à Monsieur [Z] de son désistement d'instance et d'action, et dit que ce désistement emportait extinction de l'instance. *** Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 juin 2020, la société HPSI a convoqué Monsieur [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 16 juin 2020, et l'a mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juin 2020, la société HPSI a notifié à Monsieur [Z] son licenciement pour faute grave motivé par le comportement inadmissible adopté par le salarié à l'égard des collaborateurs de son équipe et la mauvaise gestion des sites, entrainant une forte dégradation des conditions de travail et de la santé de ceux-ci. *** Le 20 octobre 2020, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux aux fins de voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné à l'indemniser en conséquence. Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux a : -Dit que Monsieur [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral ou de discrimination ; -Dit que le licenciement n'était pas nul et qu'il n'y avait pas à ordonner la réintégration de Monsieur [Z] ; - Dit le licenciement de Monsieur [Z] sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la société HPSI à verser à Monsieur [Z] : -1.246,34 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ; -124,63 € bruts à titre de congés payés sur le rappel de salaire ; -4.444,24 € bruts à titre de préavis ; -444,42 € à titre de congés payés sur préavis ; -7.353,47 € bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation ; - Condamné la société HPI à verser à Monsieur [Z] : -23.000 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -1.200 €s au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement, - Débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes ; - Débouté la société de l'ensemble de ses demandes ; - Ordonné à la société de rembourser aux organismes concernés, l'équivalent de 6 mois d'indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] ; - Condamné la société y compris les frais et honoraires éventuels d'exécution de la décision par voie d'huissier de justice. La société HPSI a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 15 février 2023, Monsieur [Z] demande à la cour de : -Confirmer le jugement sauf en ce qu'il a : -dit que Monsieur [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral ou de discrimination, -dit que le licenciement ne peut être nul et n'a pas ordonné la réintégration, -fixé le salaire brut mensuel moyen à 2.302,14 €, Statuant de nouveau, A titre principal : -Dire le licenciement nul, -Condamner la société HPSI à lui verser la somme de 35.000 € nets en réparation des préjudices subis dans le cadre du licenciement nul, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne retenait pas la nullité du licenciement : -Condamner la société HPSI à lui verser la somme de 25.543,65 € nets correspondant à 11 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre infiniment subsidiaire : -Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société HPSI à lui verser la somme de 23.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Et en tout état de cause, -Condamner la société HPSI à lui verser à Monsieur [Z] les sommes suivantes : -5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de la brutalité et du caractère vexatoire du licenciement, -3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société HPSI aux entiers dépens. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 14 octobre 2022, la société HPSI demande à la cour de : -Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [Z] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser au salarié : -1.246,34€ bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; -124,63€ bruts au titre des congés payés afférents ; -4.444,24€ bruts à titre de préavis ; -444,42€ bruts au titre des congés payés afférents ; -7.353,47€ bruts à titre d'indemnité légale de licenciement ; -23.000€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -1.200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant de nouveau : A titre principal : -Juger le licenciement de Monsieur [Z] fondé sur une faute grave'; -Débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes ; -Le condamner à payer à la société la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à juger le licenciement de Monsieur [Z] dénué de cause réelle et sérieuse et entrer en voie de condamnation : -Limiter le quantum des dommages et intérêts accordés à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6.666,36 € bruts, qui correspond à 3 mois de salaire mensuel moyen conformément au plancher de l'article L.1235-3 du code du travail. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement Monsieur [Z] soutient que son licenciement est nul car il s'est inscrit dans le cadre d'un processus de harcèlement moral et de discrimination. -Sur les textes applicables en matière de discrimination et harcèlement moral Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. -En l'espèce En l'espèce, Monsieur [Z] soutient qu'il a été victime de discrimination en raison de ses arrêts de travail, que ni son employeur, ni ses collègues ne lui ont pardonnés, et que les représailles qu'il a subies à la suite de son retour au travail se sont poursuivies au-delà de l'accord transactionnel du 28 octobre 2019. Il considère en tout état de cause que ces faits relèvent du harcèlement moral. Il expose que l'accord transactionnel n'a pas été respecté dans la mesure où son employeur ne l'a pas mis en mesure de retrouver pleinement ses fonctions de chef de poste comme mentionné dans le protocole. Il fait ainsi valoir : -qu'à l'occasion de sa reprise en qualité de chef de poste suite à l'accord transactionnel, le gérant de la société Monsieur [J] a diffusé un salarié un message contenant des formules insidieuses ; -qu'alors qu'il avait repris ses fonctions de chef de poste, il rencontrait des difficultés qu'il avait signalées à son employeur pour faire respecter le fait qu'il était en charge de la pré-planification, mais que son employeur n'a rien mis en place pour y mettre fin ; -qu'alors qu'il était chef de poste, l'employeur n'a pas réagi lorsqu'un de ses collègues, Monsieur [S], s'est présenté comme occupant le poste de chef de site à sa place, et a remis en cause ses décisions s'agissant de l'affectation du personnel ; -que Monsieur [J] fuyait le contact avec lui, ce qui ce qui a causé des difficultés dans sa mission relatives aux mains courantes de service ; Il ajoute : -que Monsieur [J] a fait une erreur sur sa fiche de paye de novembre qui n'a été corrigée qu'en décembre ; -qu'il n'a pas respecté l'engagement de l'affecter sur des postes de nuit en application du protocole transactionnel ; -qu'il n'a pas respecté le salaire minimum en application de la convention de branche qui n'a été revalorisé qu'en juillet 2020 ; -qu'il n'a pas respecté son droit au congé en période estivale sous prétexte de bonne marche du service ; -qu'il a refusé à deux reprises qu'il réalise des formations. Il considère également que Monsieur [J], gérant de la société, a contribué à créer des tensions avec les autres salariés en les faisant attester dans le cadre de la précédente procédure ayant donné lieu au protocole d'accord transactionnel. Il estime que le licenciement est l'aboutissement final de ce processus de discrimination et de harcèlement. L'ensemble de ces éléments laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et d'un harcèlement moral. En réponse, la société HPSI fait valoir que le salarié ne peut pas invoquer à l'appui de ses allégations de discrimination des faits antérieurs à l'accord transactionnel du 28 octobre 2019. La cour relève que dans le cadre de l'instance devant la cour d'appel de Paris ayant donné lieu à cet accord transactionnel, le salarié sollicitait son indemnisation et sa réintégration en raison d'une rétrogradation discriminatoire du fait de son état de santé et ses arrêts de travail. Dans la mesure où le litige relatif à ces faits de discrimination a été réglé par l'accord transactionnel, le salarié ne peut plus invoquer des faits antérieurs à celui-ci dans le cadre de la présente instance. Aucun arrêt de travail n'est intervenu depuis ledit accord du 28 octobre 2019. En revanche, s'il s'avérait que le protocole transactionnel venant réparer les supposés faits discriminatoires en raison de l'état de santé et des arrêts de travail antérieurs audit protocole n'avait pas été respecté par l'employeur, cela serait susceptible de constituer un fait discriminatoire à raison de l'état de santé du salarié. Au titre du non-respect de l'accord transactionnel, le salarié invoque l'inaction de l'employeur face à l'hostilité de ses collègues à sa reprise des fonctions de chef de poste prévue par l'accord. Il fait valoir que ses collègues ne répondaient pas à ses sollicitations pour l'établissement des pré-plannings, ce que son employeur savait mais qu'il restait inactif pour y remédier. Le salarié produit plusieurs échanges de SMS avec Monsieur [T], un des salariés, qui lui répond qu'un autre salarié que Monsieur [Z] serait en charge des plannings. Monsieur [Z] a alerté son employeur dans des mails des 17 décembre 2019, 19 décembre 2029 et 14 janvier 2020, 23 février 2020 des difficultés rencontrées pour établir les plannings, sans que celui-ci n'intervienne pour le rétablir dans son autorité auprès de ses collègues, dont il savait qu'ils étaient hostiles à son retour. En effet, ces derniers avaient attesté contre Monsieur [Z] dans le cadre de la première procédure ayant donné lieu à transaction des difficultés rencontrées suite aux absences de celui-ci liées à ses arrêts de travail et les modalités de son management, et dans le sens d'une opposition à son retour aux fonctions de chef de poste. L'employeur n'explique pas pour quelles raisons il n'est pas intervenu suite aux alertes du salarié. Monsieur [Z] fait également état des réticences importantes d'un de ses collègues, Monsieur [S], à ce qu'il retrouve son poste de chef de poste, qu'il avait exercé en suppléance. Ainsi, Monsieur [S] continuait de consigner sur des mains courantes de service produites aux débats qu'il était chef de service sur le site BTP, alors que tel n'était plus le cas puisque Monsieur [Z] devait y être chef de poste en application du protocole transactionnel. Monsieur [Z] a alerté son chef de service par mail du 30 avril 2020 sur la nécessité de clarifier la situation auprès de Monsieur [S], qui était selon son courriel à l'origine d'un incident le 10 décembre 2019 sur le site, où il avait remis en cause les décisions d'affectation de personnel de Monsieur [Z], et qui continuait de se présenter tant aux autres salariés qu'à Monsieur [Z] comme le responsable du site. Monsieur [J], suite à cette autre alerte, n'est pas intervenu. L'employeur oppose que c'est à juste titre que Monsieur [S] aurait contesté la décision de Monsieur [Z] le 10 décembre, sans toutefois en rapporter la preuve, et n'explique pas pour quelles raisons il continuait de se présenter comme chef de site, ni pourquoi Monsieur [J] n'a pas répondu au mail d'alerte de Monsieur [Z]. Il ressort de ces éléments qu'alors qu'il savait que le retour de Monsieur [Z] aux fonctions de chef de poste suite au protocole transactionnel du 28 octobre 2019 était susceptible de provoquer des frictions avec ses anciens collègues qui acceptaient mal ledit retour, la seule action qu'il a mise en place afin de permettre la bonne application des dispositions du protocole 28 octobre 2019 est un courriel adressé aux personnels le 25 novembre 2019 leur indiquant qu'il convenait "d'accepter et de faire de votre mieux pour respecter cette décision ". Cette seule action était manifestement insuffisante compte tenu des tensions existantes entre Monsieur [Z] et les autres salariés, qui avaient mal vécu ses absences en raison de ses arrêts de travail et certaines modalités de son management par le passé. Par ailleurs, face aux diverses alertes de Monsieur [Z] sur la difficulté à faire respecter ses fonctions de chef de poste auprès de ses collègues, l'employeur n'a rien mis en place et ne lui pas apporté de réponse. Cette passivité suite aux signalements du salarié pendant une période de plusieurs mois manifeste une volonté délibérée de l'employeur de laisser la situation se dégrader, et de maintenir le salarié dans une situation de malaise avec ses collègues. Cette inaction a d'ailleurs abouti au signalement d'une salariée travaillant avec Monsieur [Z] le 2 juin 2020, qui a refusé de continuer à travailler avec lui au motif qu'il la traitait mal, et à la signature par plusieurs collègues le 3 juin 2020 d'une pétition contre Monsieur [Z] au motif qu'il dégradait l'ambiance de travail et réalisait mal ses missions. Ces circonstances ont conduit à une mise à pied de Monsieur [Z] le 3 juin puis à son licenciement pour faute grave le 19 juin 2020. A cet égard, la cour relève que "la forte dégradation des conditions de travail et de la santé " des salariés n'est étayée que par un arrêt de travail de 2 jours des 3 et 4 juin 2020 d'une des salariés, Madame [X]. Il résulte de ces éléments que le protocole transactionnel du 28 octobre 2019 a été appliqué de façon déloyale par l'employeur, qui n'a pas mis en place les actions nécessaires pour permettre sa mise en 'uvre effective. Dès lors que ce protocole avait été finalisé dans un contexte où de nombreux griefs du salarié vis-à-vis de l'employeur étaient invoqués, concomitamment à des accidents de travail entraînant des absences répétées de celui-ci, il y a lieu de retenir que l'exécution déloyale du protocole relève de la discrimination à raison de l'état de santé, à savoir celui du salarié ayant conduit à ses nombreux arrêts de travail. La situation créée du fait de l'exécution déloyale du protocole permet également de retenir un contexte de harcèlement moral. Le licenciement intervenant dans un contexte dégradé résultant de la discrimination à l'état de santé et du harcèlement moral, il doit être jugé nul. En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement n'était pas nul, et statuant de nouveau, le licenciement sera dit nul en raison de la discrimination à l'état de santé et du harcèlement moral. Sur conséquences financières du licenciement nul Monsieur [Z] justifie de 12 années d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 2.222,12 €. En considération de ces éléments, c'est à bon droit que le jugement déféré a condamné l'employeur à verser à Monsieur [Z] les sommages suivantes : -1.246,34 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ; -124,63 € bruts à titre de congés payés sur le rappel de salaire ; -4.444,24 € bruts à titre de préavis ; -444,42 € à titre de congés payés sur préavis ; -7.353,47 € bruts à titre d'indemnité légale de licenciement. Il sera confirmé sur ces points. L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité pour harcèlement moral ou discrimination. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au moment de la rupture, Monsieur [Z] était âgé de 42 ans et il justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'à mi-novembre 2020. Il a ensuite retrouvé un emploi Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 18.000 €. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 23.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant de nouveau, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 16.000 € en réparation du préjudice causé par son licenciement nul. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, l'employeur doit rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire Les circonstances brutales et vexatoires du licenciement peuvent donner lieu à indemnisation, nonobstant l'indemnisation des conséquences du licenciement lui-même. En l'espèce, Monsieur [Z] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou brutales. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation à ce titre. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société HPSI aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [Z] la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel. La société HPSI sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a : -débouté Monsieur [Z] de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul, -déboute Monsieur [Z] de sa demande d'indemnisation au titre du licenciement nul, -condamné la société HPSI à lui verser la somme de 23.000 € à titre d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, Dit le licenciement de Monsieur [Z] nul en raison de la discrimination à l'état de santé et au harcèlement moral, Condamne la société HPSI à verser à Monsieur [Z] : -la somme de 18.000 € d'indemnisation au titre du licenciement nul, -la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure, Déboute la société HPSI de sa demande au titre des frais de procédure, Condamne la société HPSI aux dépens de la procédure d'appel. Le greffier, Le président,