Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/06164

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° 2024/ , 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06164 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6KE Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2022 -Conseil de Prud'hommes de MEAUX - RG n° 19/00593 APPELANTE Société V&B FLIESEN GMBH prise en sa succursale située au [Adresse 2] [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et de Me Maître Katell Déniel-Allioux et Maître Nathaly Blin, avocat au barreau de PARIS, toque : P372 INTIMÉE Madame [V] [C] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Hervé TOURNIQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1883 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Mme Joanna FABBY en présence de Mme [L] [E], Greffière stagiaire. ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [C] a été engagée par la société V&B Fliesen GMBH (ci-après la société) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicienne administration du personnel ce à compter du 1er juin 2009, classification technicien. Les bulletins de salaire produits aux débats révèlent que son ancienneté a été reprise à compter du 1er mars 2007. Après avoir été nommée en qualité d'assistante RH-responsable paie, catégorie professionnelle agent de maîtrise par avenant du 27 octobre 2015, elle a été promue par avenant du 6 janvier 2017 et à effet du 1er janvier, en qualité de responsable RH, catégorie professionnelle cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries céramiques de France. La société V&B Fliesen GMBH occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [C] a été victime d'un malaise sur son lieu du travail le 20 juin 2019. Après une hospitalisation en établissement, Mme [C] a été hospitalisée à domicile du 5 au 23 juillet 2019. Le 25 juin 2019, un certificat médical d'accident du travail initial a été établi et elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 juillet 2019. Cet arrêt maladie a été prolongé jusqu'au 22 juillet 2020. Par décision du 28 octobre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie de Seine et Marne a refusé la prise en charge de l'accident au titre des risques professionnels. Par jugement du 26 avril 2021, le tribunal judiciaire de Meaux, pôle social, a notamment dit que l'accident subi par la salariée le 20 juin 2019 devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 16 juillet 2019 aux fins notamment de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre du 31 décembre 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique et un congé de reclassement lui a été proposé dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi adopté. Par jugement du 14 avril 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la jonction des procédures n° 19/00593 et 20/00785 ; Sur l'exécution du contrat de travail: - condamné la société V&B FLIESEN GMBH à lui payer les sommes de : . 3 527,20 euros à titre de complément de la prime incitative avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 20 janvier 2021, . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision ; - débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ; Sur la rupture du contrat de travail: - prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec prise d'effet au 31 décembre 2019 ; - dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ; - fixé le montant du salaire mensuel à 4926,78 euros ; - condamné la société V&B FLIESEN GMBH à lui payer les sommes suivantes : . 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat erronés, avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision ; - débouté Mme [C] de sa demande de l'affichage du jugement ; - ordonné à la société V&B FLIESEN GMBH de lui remettre les documents de fin de contrat conformes au jugement à savoir : * certificat de travail, * attestation pôle emploi, * bulletin de salaire récapitulatif, sous astreinte journalière de 10 euros par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement en se réservant la liquidation des astreintes ; - condamné la société V&B FLIESEN GMBH à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision ; - débouté Mme [C] du surplus de ses demandes ; - débouté la société V&B FLIESEN GMBH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonné à la société V&B FLIESEN GMBH de rembourser aux organismes concernés l'équivalent d'un mois d'indemnités de chômage versées à Mme [C] ; - Condamné la société V&B FLIESEN GMBH aux entiers dépens ainsi qu'aux éventuels frais de recouvrement par huissier de justice. La société a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 10 juin 2022. Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société V&b fliesen gmbh demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : * condamné la société à verser à Mme [C] les sommes suivantes : . 3 527,20 euros à titre de complément de la prime incitative . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision, * prononcé la résiliation judicaire du contrat de travail avec prise d'effet au 31 décembre 2019, * dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, * fixé le montant du salaire mensuel brut de référence à 4 926, 78 euros, * condamné la société à verser les sommes suivantes : . 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat erroné avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision, * ordonné à la société de remettre à Mme [C] les documents de fin de contrats conformes au jugement à savoir : . certificat de travail, . attestation pôle emploi, . bulletin de salaire récapitulatif, sous astreinte journalière de 10 euros par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement en se réservant la liquidation des astreintes ; * condamné la société à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision, * ordonné à la société de rembourser aux organismes concernés l'équivalent d'un mois d'indemnité de chômages versées à Mme [T] [K], * condamné la société aux dépens ; - confirmer le jugement en ce qu'il a : * débouté Mme [C] de sa demande de l'affichage du jugement, * ordonné la jonction des procédures 19/00593 et 20/00785, * débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, * débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, * débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Par conséquent, statuant à nouveau : - dire et juger que Mme [C] n'a subi aucun fait de harcèlement moral ; - dire et juger que la société n'a pas manqué à ses obligations ; En conséquence, - débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire en cas de prononcé de la résiliation judiciaire : - ordonner la compensation entre les sommes perçues par Mme [C] dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi et des dommages intérêts qui seraient alloués pour résiliation judiciaire, soit à hauteur de 36 320.10 euros ; En tout état de cause, - condamner Mme [C] à verser à la société la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [C] aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [C] demande à la cour de : - débouter la société V&B FLIESEN GMBH de son appel et de l'intégralité de ses fins, conclusions et demandes ; - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * condamné la société V&B FLIESEN GMBH à lui verser la somme de 3 527,20 euros à titre de complément de prime incitative, * jugé qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et de manquements de ce dernier à son obligation de sécurité, * prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec prise d'effet au 31 décembre 2019, * jugé que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, * condamné la société V&B FLIESEN GMBH à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux afférents à la rupture, * ordonné la remise des documents sociaux conformes au jugement. - faire droit à son appel incident et statuant à nouveau : . infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, . condamner la société V&B FLIESEN GMBH à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de manquements à l'obligation de formation ; - réformer le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau, sur l'exécution du contrat de travail : * condamner la société à lui verser les sommes de : 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, . subsidiairement : 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . en tout état de cause : 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, sur la rupture du contrat de travail : * fixer le montant du salaire mensuel brut de référence à 5 809,32 euros, * condamner la société à lui verser la somme de 105 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * juger irrecevable autant que mal fondée la demande de compensation formée par la société appelante et la rejeter, - dire et juger que les condamnations pécuniaires porteront intérêt au taux légal : * à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes s'agissant des condamnations salariales, * à compter du prononcé du jugement s'agissant des condamnations indemnitaires ; - fixer le montant de l'astreinte pour la remise des documents sociaux conformes à la décision à 200 euros par jour de retard et par document ; - condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la condamnation prononcée du même chef par les premiers juges. Une ordonnance d'injonction à la médiation a été rendue le 27 novembre 2023. L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024. MOTIVATION Sur le harcèlement moral La société soutient que Mme [C] n'a pas été victime d'un harcèlement moral et que ni ses conditions de travail ni son état de santé ne se sont dégradés. La salariée soutient avoir été victime d'un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [C] invoque une surcharge de travail, un comportement inapproprié de la part de M. [A], les conditions de restitution de son ordinateur professionnel ainsi que de ses effets personnels et une dégradation de son état de santé. Sur la surcharge de travail Mme [C] soutient qu'en l'absence d'un directeur des ressources humaines, elle a dû en assumer toutes les fonctions. Elle fait valoir qu'elle a dû conduire les entretiens préalables à sanction ou à licenciement, rédiger les notes de la direction en dehors des thèmes relatifs aux ressources humaines, participer à l'élaboration des documents relatifs au PSE et à la consultation des institutions représentatives du personnel, corriger les erreurs commises dans la rédaction des documents et le déroulement prévisionnel de la procédure, gérer les paies avec des effectifs réduits au sein du service concerné. Elle affirme que ces missions n'étaient pas prévues par sa fiche de poste. Elle ajoute que M. [A] lui demandait de remplir des missions qui incombaient à son assistante, de régler ses problèmes de déclaration de revenus, qu'il la sollicitait pendant ses congés, qu'elle devait faire face au retard de paiement des factures ce qui a conduit à la fermeture de son accès à une banque de données juridiques. Elle souligne qu'elle a dû fréquemment rectifier des erreurs du service externalisé de la paie et alerter son employeur sur des violations du règlement général sur la protection des données (RGPD). Elle indique que des demandes urgentes lui ont été adressées par neuf mails entre le 18 juin à 16 heures 28 et le 19 juin à 9 heures 15 alors qu'une réunion urgente du comité social et économique allait débuter. A l'appui de cette allégation, elle produit aux débats : - un échange de mails du 31 octobre 2017 avec M. [O], directeur des ressources humaines ; - une présentation et un organigramme (Pièce 94 de la salariée) qui montrent qu'à compter du mois d'octobre 2018, il n'y avait plus de directeur des ressources humaines dans l'entreprise ; - des échanges de mails (pièces 5, 11, 15 à 24, 32 de la salariée) qui révèlent qu'il était demandé à la salariée d'encadrer les opérations de paie, de rédiger un compte rendu de la réunion du CSE, de conduire un entretien préalable, de relire les documents soumis au CSE et de participer à la définition d'un calendrier prévisionnel, de gérer des difficultés avec un salarié liées au RGPD ; - une fiche de poste de responsable des ressources humaines ; - des échanges de mails (pièces 55 et 66 de la salariée) qui établissent que la rédaction des comptes rendus des réunions du CSE lui a été confiée alors que cette tâche relevait auparavant de l'assistante du directeur, Mme [B] ; - des échanges de mails avec M. [A], directeur, par lesquels il lui demande de lui verser une prime en décembre 2018 plutôt qu'en 2019 car il ne paie pas d'impôts au titre de l'année 2018 et de rechercher un document qu'il a imprimé par erreur sur une imprimante inconnue de lui ; - des échanges de mails (pièce 63 de la salariée) dont il résulte que le 29 mai 2019, M. [A] a indiqué que la salariée allait relire les documents le lendemain, jour de l'ascension, et le vendredi ; - un échange de mails du mois de janvier 2019 qui révèlent des difficultés de paiement de factures notamment pour un abonnement ' paie et social ' ; - des échanges de mails avec la société ADP auprès de laquelle la paie était externalisée et un relevé d'anomalies montrant que la salariée devait exercer un réel contrôle, des anomalies étant détectées, outre des échanges de mails avec la salariée chargée de la paie ; - des copies d'écran d'ordinateur révélant que M. [A] a adressé à la salariée entre le 17 et le 20 juin 2019 de très nombreux mails plusieurs portant la mention 'urgent', plusieurs d'entre eux étant séparés de quelques minutes ; à titre d'exemple, entre le 19 juin à 8 heures 36 et le même jour à 9 heures 15, Mme [T] a reçu 6 mails. Il est établi par les pièces produites par la salariée que la société ne disposait plus d'un directeur des ressources humaines de sorte qu'elle a dû en assumer les missions alors qu'un plan de sauvegarde de l'emploi était envisagé ce dans des délais contraints, que si la paie était externalisée et que la supervision de celle-ci entrait dans ses attributions, son traitement générait des anomalies et donc un travail de contrôle de sa part, que des missions nouvelles lui ont été confiées comme la conduite d'un entretien préalable et la rédaction d'un compte rendu d'une réunion du CSE. La cour retient en conséquence que le fait de surcharge de travail est matériellement établi. Sur un comportement inapproprié de la part de M. [A] et sur l'incident du 20 juin 2019 La salariée expose que M. [A], directeur, adoptait à son encontre un comportement brutal comme le révèle selon elle le ton employé dans les échanges de mails. Elle souligne qu'il remettait en cause ses analyses, qu'elle était obligée ' d'arrondir les effets de ses sautes d'humeur et injonctions paradoxales qui semaient le trouble dans le personnel ', qu'il manifestait ses exigences et sa mauvaise humeur par des mails rédigés en rouge, qu'il faisait preuve d'autoritarisme. Elle ajoute que le 19 juin à 9 heures 07, M. [A] lui a demandé de rédiger le compte rendu de la réunion du CSE du même jour, qu'elle n'a pris connaissance de cette demande que le soir car elle était en réunion quasi toute la journée, qu'elle a indiqué à M. [A] le 20 juin à 8 heures 38 qu'elle s'occupait de la paie et que deux minutes plus tard, ce dernier faisait irruption dans son bureau pour lui dire qu'il venait de lui adresser un mail et lui a ordonné de rédiger immédiatement ce compte-rendu. Elle précise qu'elle a eu un malaise à la suite de cet incident. A l'appui de ses allégations, elle produit : - une mention manuscrite apposée le 23 janvier 2019 par M. [A] sur un formulaire de délégation de pouvoir en ces termes : ' Madame, Dans le cadre de vos fonctions responsable RH vous avez le pouvoir comme je vous déjà expliqué maintes fois, d'exercer vos fonctions entière, comme entre autre sanctionner des collaborateurs, après m'avoir en parler. Une fois pour toutes . » ; un échange de mails du 28 janvier 2019 dans lequel il indique à Mme [C] au même sujet ' je n'ai pas l'habitude de travailler dans la méfiance et dans la nécessité de devoir se rassurer '. ; - un mail de sa part du 22 mars 2019 indiquant que des décisions sont prises par la direction et qu'il n'appartient pas aux exécutants comme elle d'aller à leur encontre précisant que si '[J] reçoit des ordres de M. [A] il faut comprendre qu'elle ne peut pas aller à son encontre' ; - un échange de mails entre M. [A], les avocats le conseillant et la salariée, portant sur la date à laquelle il pourrait communiquer auprès de membres du CSE ; - un mail de M. [A] du 20 mai 2019 dans lequel il indique à la salariée : ' Bonjour, svp ne faites pas de recap écrite ! ' ; - un mail de M. [A] du 21 mai 2019 ainsi rédigé : ' Bonjour, Autre que demandez aujourd'hui, Concernant les deux postes interims à stopper, suite à la demande de Merzig, attendez svp le feu vert que vous donnerai...DEMAIN ou après-demain.... Bien à vous ' ; - des échanges électroniques portant sur une violation du RGPD, un salarié ayant découvert sur son poste de travail un document confidentiel concernant une saisie sur salaire, Mme [C] suggérant un signalement de l'incident à la CNIL ce à quoi se refusait M. [A] pour finalement l'accepter ; - un mail de Mme [C] du 11 avril 2019 adressé à M. [A] par lequel elle l'alerte sur sa pratique consistant à écrire en rouge, en grosses lettres et en gras ; - un mail de sa part à M. [A] du 18 juin 2019 dans lequel elle indique qu'il lui a reproché de s'être adressée à M. [N], pour connaître les conditions dans lesquelles son contrat prendrait fin et les copies d'écran précédemment évoquées ; - l'attestation de M. [D] [F], salarié de la société, affirmant que M. [A] ' parlait ' sur le dos de ses salariés' à d'autres salariés ' et une lettre du 4 avril 2019 adressée à ce dernier par les élus du CSE dénonçant un mal être ambiant et concluant en ces termes : ' Il en est de votre responsabilité de veiller au bon climat social de l'entreprise. Nous vous demandons d'être acteur dans ce sens afin d'enrailler ce climat accidentogène.' ; - des échanges de mails avec une collègue, [J] ; - sur l'incident du 20 juin 2019 : . un mail de Mme [B], assistante de direction de M. [A], du 19 juin 2020 démontrant que ce dernier l'a déchargée de la rédaction des comptes rendus des réunions du CSE évoquant le fait qu'elle s'est faite 'jetée', . des échanges de mails montrant sa charge de travail à cette période notamment en lien avec la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi, . le mail par lequel M. [A] lui a demandé d'établir le compte rendu de la réunion du 19 juin dès le lendemain avant 9 heures, sa réponse du 20 juin à 8 heures 38 lui indiquant qu'elle fera le nécessaire dès que possible et qu'elle était en période de paie, le mail de M. [A] du 20 juin à 8 heures 40 rédigé en rouge et en ces termes : ' Mme [T], la priorité est la communication de cet très importante réunion R1.Vous en n'êtes pas sans savoir. La paie puisse être réglé cette après-midi. Nous attendons le compte rendu que je vous ai demandé maintenant. Bien à vous', . l'attestation de M. [F] affirmant : ' (...) Le 20 juin à mon arrivée, j'ai salué Mme [T] dans son bureau comme tous les matins. Alors que j'étais dans mon bureau, j'ai entendu Mr [A] entrer et sortir à plusieurs reprises du bureau de Mme [T]. Les voix sont montées. J'ai entendu Mme [T] dire : ' Je ne peux pas faire ça'. J'ai constaté que lorsque les membres du CSE sont arrivés dans le bureau de Mme [T], ils ont dû s'interposer entre [T] et M. [A] qui a voulu retourner dans le bureau de Mme [T], d'une manière à chercher la confrontation. J'ai croisé M. [A] dans le couloir quelques instants plus tard : il disait ne pas comprendre ce qu'il leur prenait (aux membres du CSE et à Mme [T]). Mme [T] a été évacuée sur une chaise portée par les pompiers. (...)'. Les échanges de mails portant sur la date de communication d'informations aux élus du CSE et sur le changement de position quant au recrutement d'intérimaires n'établissent pas l'existence d'injonctions paradoxales mais illustrent seulement que certaines décisions peuvent être remises en cause dans le cadre de discussions. Ainsi concernant la première question, M. [A] a échangé avec les avocats et avec Mme [C] pour finalement convenir qu'il convenait de différer la communication. De même, pour le recrutement, il expose dans son écrit qu'il convient d'attendre son feu vert à la suite d'une demande de Merzig, lieu où est implantée une des usines de la société. S'agissant des échanges de mails concernant la violation du RGPD, la cour relève que ces échanges ont eu lieu également avec les avocates conseillant M. [A] qui ne considéraient pas non plus nécessaire dans un premier temps d'effectuer un signalement à la CNIL. La cour considère en conséquence, que ces mails reflètent des discussions sur une situation présentant une difficulté sans qu'aucun élément ne permette d'établir une remise en cause de la salariée ou un comportement inapproprié à son égard à ce titre. De même, le mail de Mme [C] du 18 juin 2019 ne suffit pas à établir que M. [A] lui a reproché une démarche auprès de M. [N], cet écrit ne constituant que ses propres dires. Par contre, il est établi que M. [A] a demandé à Mme [C] de conduire un entretien préalable à sanction, que celle-ci a sollicité une délégation de pouvoir et que ce dernier lui a écrit comme retranscrit précédemment. Le ton employé par M. [A] dans son écrit du 23 janvier et son sous-entendu quant au travail dans la méfiance sont inappropriés alors que la salariée s'inquiétait légitimement de la limite de son pouvoir dans le cadre d'une mission qu'elle n'avait jamais exercée. Si le fait d'indiquer à une salariée de ne pas rédiger un récapitulatif n'établit pas en soi un comportement brutal, il est établi par les mails de M. [A] produits et par le mail de Mme [C] du 11 avril 2019 non contesté par ce dernier, qu'il rédigeait ses messages en utilisant des majuscules et des points d'exclamation et pour l'un d'entre eux en couleur rouge. L'écrit des élus du CHSCT et l'attestation de M. [F] révèlent la dégradation du climat de l'entreprise. S'agissant de l'incident du 20 juin 2019, il est établi que M. [A] s'est adressé à Mme [C] de manière brusque et pressante verbalement et par écrit ce alors qu'elle remplissait plusieurs missions. La cour retient en conséquence que le comportement inapproprié de M. [A] est matériellement établi. Sur les conditions de restitution de son ordinateur et de ses effets personnels Mme [C] expose que M. [A] a demandé à son mari le 2 juillet 2019 qu'elle restitue son ordinateur professionnel, qu'elle lui a indiqué le 8 juillet par écrit qu'elle lui remettrait cet ordinateur mais qu'elle souhaitait que soit procédé avant à une ' demande d'autorisation de ses données excédant le périmètre d'action de M. [A] ' et qu'une sauvegarde du disque dur soit effectuée. Elle ajoute que M. [A] a refusé de contresigner cette demande et lui a adressé une lettre lui reprochant une rétention fautive et ne comportant pas de formule de politesse. Elle expose également qu'une partie de ses affaires personnelles disposées dans son bureau lui ont été restituées en vrac dans deux cartons sans inventaire et qu'elle a reçu en réponse un courrier 'parfaitement intolérable ' de M. [A]. A l'appui de l'allégation concernant l'ordinateur, Mme [C] produit : - la lettre du 8 juillet aux termes de laquelle elle a subordonné la restitution de l'ordinateur à deux conditions énoncées ci-dessus, lettre qu'elle demandait à M. [A] de contresigner au moment de la remise de l'ordinateur ; - un écrit de M. [Y], secrétaire du CSE, affirmant qu'il a remis à M. [A] ce courrier, ce dernier lui ayant indiqué qu'il verrait avec ses avocats ; - la lettre du 9 juillet de M. [A] et la lettre de la salariée du 12 juillet en réponse. Il est établi que le 2 juillet 2019 la société a sollicité la restitution de l'ordinateur professionnel de la salariée auprès de son mari. Le 8 juillet, Mme [C] a subordonné cette remise à deux conditions. Or le salarié en arrêt de travail doit remettre à son employeur ses effets professionnels dont son ordinateur, seul les éléments personnels contenus sur ce support et identifiés comme tels n'étant pas accessibles à ce dernier. Mme [C] n'explicite pas dans ses écritures les raisons qui l'ont poussée à émettre des conditions. La lettre du 9 juillet de M. [A] doit être replacée dans ce contexte alors que le poste de Mme [C] était déterminant dans la gestion des ressources humaines ce d'autant que la société mettait en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. Les termes employés par M. [A] rappellent à Mme [C] son obligation à ce titre de manière appropriée. A l'appui de l'allégation concernant la restitution de ses effets personnels, Mme [C] produit : - des photographies de cartons contenant des objets ; - une lettre de sa part adressée à l'entreprise le 7 février 2020 indiquant que d'autres effets personnels se trouvaient dans son bureau ; - une lettre en réponse de M. [A] lui indiquant que son bureau avait été vidé dans le cadre du démantèlement du site et qu'ils n'avaient pas été en mesure d'identifier d'autres objets lui appartenant, et lui précisant : ' Nous regrettons vivement que vous ayez attendu plus de trois mois pour vous manifester.' La cour constate que les photographies ne permettent pas de vérifier qu'il s'agit de clichés des cartons tels que remis par la société. De même aucun élément produit par la salariée n'établit que des effets lui appartenant étaient restés dans son bureau, sa lettre du 7 février 2020 ne constituant que ses propres dires. Les termes de la lettre de M. [A] qui traite d'autres sujets ne comporte aucun terme inapproprié. La cour retient en conséquence que les faits relatifs à la restitution de l'ordinateur professionnel et des effets personnels de Mme [C] ne sont pas matériellement établis. Sur la dégradation de l'état de santé Mme [C] produit aux débats : - un certificat médical du 25 juin 2019 mentionnant l'existence de bouffées d'angoisse, de réactions émotionnelles intenses, d'une réactivation d'événements antérieurs traumatisants, d'une souffrance psychique intense à l'évocation de l'événement actuel ; - un autre certificat du 5 juillet 2019 évoquant des crises d'angoisse intense provoquant ' une (...) et des contractures musculaires', une hospitalisation à domicile du 5 juillet au 23 juillet 2019, des souffrances psychiques ravivant un traumatisme antérieur et ' une montée (...) dès l'évocation ' de l'ambiance au travail ', ce certificat indiquant également ' besoin de changer d'air et d'oublier l'ambiance du travail' ; - ses bulletins d'hospitalisation ; - un avis du médecin du travail du 22 juillet 2019 indiquant : ' en AT depuis le 21/06/2019 pour crise d'angoisse sur le lieu de travail ayant nécessité l'intervention des sapeurs pompiers et le transfert aux urgences. Visite de ce jour en compagnie de son conjoint, difficile du fait des difficultés d'élocution s'aggravant au fil de l'entretien, en évoquant les circonstances de l'AT (décrit un stress important en rapport avec une situation tendue avec son directeur et les difficultés rencontrées les dernières semaines et depuis l'annonce de la fermeture de l'usine. A été hospitalisée pendant 6 jours en HAD (hospitalisation à domicile) jusqu'à ce jour (CR joint au dossier), vue par les infirmières à domicile tous les jours. (...) Très angoissée ce jour. Reprise inenvisageable. J'insiste sur la nécessité de la continuité des soins et d'un suivi psychiatrique.' La dégradation de l'état de santé de Mme [C] est ainsi établie. Il résulte de cette analyse qu'à l'exception des circonstances de restitution de son ordinateur professionnel et de ses effets personnels, Mme [C] présente des éléments de faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société soutient que Mme [C] n'a pas été victime d'un harcèlement moral. Elle fait valoir que la salariée a bénéficié d'une évolution de carrière normale et de formations régulières, qu'elle a éprouvé des difficultés de positionnement entre les salariés et la direction et que l'anxiété qui a pu résulter du projet de fermeture n'est pas anormale. La cour rappelle qu'il appartient à la société de présenter des éléments objectifs au regard des faits matériellement établis par la salariée laissant supposer un harcèlement moral étant observé en outre que le fait qu'un salarié a pu bénéficier d'une évolution de carrière, de formations professionnelles et ressentir une anxiété n'est pas exclusif de l'existence d'un harcèlement moral. Sur la surcharge de travail La société soutient que la charge de travail de la salariée est demeurée raisonnable et normale car elle a bénéficié de l'accompagnement et du support d'intervenants extérieurs pour la préparation de la fermeture de l'usine. Elle ajoute que le projet a été annoncé au CSE le 12 juin et que Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 juin. Elle fait valoir que M. [A] l'a invitée à ne pas accomplir certaines tâches et qu'il a proposé le recrutement d'une personne ce qu'elle a refusé. Elle précise que toutes les tâches qui lui ont été demandées entraient dans ses compétences en ce compris la gestion de la paie et la tenue d'un entretien préalable. La cour constate que la société ne produit pas d'élément objectif quant à l'évaluation de la charge de travail de Mme [C] alors qu'il est établi que le poste de directeur des ressources humaines n'était pas pourvu, que la responsable paie, Mme [G], avait quitté ses fonctions, et que le travail sur le PSE ne débute pas au moment de l'annonce de la fermeture de l'usine mais bien avant. En outre, une surcharge de travail n'implique pas forcément que des tâches n'incombant pas au salarié lui soient confiées. En conséquence, la cour retient que la société ne produit pas d'éléments objectifs quant à une surcharge de travail. Sur un comportement inapproprié de la part de M. [A] et sur l'incident du 20 juin 2019 La société fait valoir que M. [A] a adopté un comportement parfaitement normal et approprié mais que Mme [C] n'a probablement pas supporté son arrivée dans un contexte de fermeture de l'usine alors qu'il n'a fait qu'utiliser son pouvoir de direction. Elle ajoute que 'Monsieur [A] est de nationalité allemande et que bien qu'il vivait en France pour les besoins du projet de fermeture, le français n'est pas sa langue maternelle. Cet élément d'extranéité a nécessairement un impact sur la façon dont Monsieur [A] s'exprime et rédige ses correspondances.' Elle souligne que le compte rendu de l'enquête réalisée par le CSE se conclut en ces termes : ' Dans un contexte de reprise en main managériale après deux années de flottement marqué par un certain laxisme de gestion, une communication parfois maladroite de la part de Monsieur [A], probablement liée aux différences culturelles et linguistiques, a pu provoquer des situations d'incompréhension voire de tensions très passagères. Les personnes interrogées ont jugé celles-ci comme non essentielles notamment suite à l'annonce du projet de fermeture du site ». S'agissant de l'incident du 20 juin 2019, elle affirme que personne n'était présent dans le bureau de la salariée. La cour constate que le compte rendu de l'enquête du CSE n'est pas complété par le compte rendu des entretiens réalisés, signés par les personnes entendues, il n'est pas corroboré par des attestations et aucune attestation décrivant le comportement de M. [A] comme approprié n'est produite. Aucun élément ne vient corroborer une hostilité de la salariée envers son supérieur hiérarchique. Enfin, la cour rappelle qu'il n'est pas nécessaire que la personne faisant preuve d'un comportement inapproprié ait l'intention de harceler les personnes auxquelles elle s'adresse. S'agissant de l'incident du 20 juin, la cour a précédemment retenu comme probante l'attestation de M. [F] qui n'est pas contredite par un élément objectif, le fait qu'il partage son bureau avec le mari de Mme [C] ne suffisant pas à invalider son témoignage. En conséquence, la cour retient que la société ne produit pas d'éléments objectifs quant au comportement de M. [A]. Sur la dégradation de l'état de santé La société soutient qu'il n'existe pas de lien entre la ' prétendue dégradation de l'état de santé ' de la salariée et ses conditions de travail, les arrêts de travail se contentant d'évoquer des bouffées d'angoisse ' à l'évocation de l'événement actuel ' ou de ' l'ambiance au travail '. La cour relève que les bulletins d'hospitalisation produits indiquent comme date d'entrée le 20 juin 2019 à 10 heures 45 soit immédiatement après le malaise de Mme [C], que la date de sortie de l'hôpital est le 25 juin 2019 et que les deux certificats médicaux d'accident du travail des 25 juin et 5 juillet 2019 ont été établis par un praticien de cet hôpital et mentionnent la date du 20 juin comme date de l'accident du travail. Il est donc constant que les expressions ' l'événement actuel ' et ' l'ambiance au travail ' sont relatives au contexte professionnel et à l'incident du 20 juin 2019. L'avis du médecin du travail évoque une situation tendue avec son directeur et les difficultés rencontrées dans le cadre du travail. En conséquence, la cour retient que Mme [C] a été victime d'un harcèlement moral. Le préjudice qu'elle a subi à ce titre sera indemnisé par la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur le manquement à l'obligation de sécurité La société soutient qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et elle fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un tel manquement. Mme [C] fait valoir que l'employeur n'a pas mis en oeuvre de mesure de protection alors qu'il était alerté sur les difficultés rencontrées. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par application des dispositions de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il résulte de ces textes que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité. Il lui appartient de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité. En l'espèce, la cour relève que la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement moral avant les faits du 20 juin 2019. En outre, il est établi que le 18 juin 2019, Mme [C] a adressé à M. [A] un mail dont le directeur administratif et financier était en copie, dans lequel elle dénonçait son comportement puisqu'elle indiquait notamment qu'il avait tenu à son encontre des ' propos plus que douteux et irrespectueux ' pour lesquels elle l'avait mis en garde à plusieurs reprises et faisait état de reproches qu'il lui avait adressés. Il est également constant que la direction était avisée des difficultés rencontrées, M. [Y], secrétaire du CSE, indiquant dans son écrit que le 14 mai 2019 M. [N], directeur général, avait déclaré que Mme [T] avait parlé à la direction du comportement de M. [A], l'existence de propos dégradants étant évoquée, peu important à cet égard qu'il indique que les propos de ce dernier étaient destinés au personnel comme le fait remarquer la société. En conséquence, la cour retient que la société à manqué à cette obligation ce dont il est résulté pour Mme [C] un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral, qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur le manquement à l'obligation de formation Mme [C] soutient que la société a manqué à son obligation à ce titre car plusieurs formations en relation avec ses fonctions lui ont été refusées. La société fait valoir qu'elle a rempli cette obligation. Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. La société produit aux débats un tableau récapitulatif des formations suivies par la salariée de 2012 à 2018 et des pièces attestant de certaines d'entre elles. Mme [C] ne conteste pas que ces formations lui ont été octroyées mais indique qu'une était obligatoire, que d'autres ont été dispensées en cours collectifs, qu'elle n'a pas été présente à certaines et que la formation de coaching individuel a été interrompue. La cour constate qu'elle a bénéficié de 16 formations au cours de ces six années dont plusieurs en relation avec ses attributions en matière de ressources humaines. En outre, il est établi par l'attestation de Mme [Z], formatrice, que si la formation de coaching a été interrompue au bout de quatre séances en novembre 2018, elle pouvait reprendre dès le mois de mars 2019. Enfin, le fait que la VAE n'a pas été prise en charge financièrement par la société ne suffit pas à caractériser un manquement à l'obligation de formation dès lors que Mme [C] a effectivement bénéficié de formations et que l'employeur n'est pas tenu d'accepter toutes les formations sollicitées par un salarié. Dès lors, la cour retient que la société n'a pas manqué à son obligation de formation. Mme [C] sera déboutée de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur le rappel de prime incitative La société soutient que cette prime n'est pas due à Mme [C] pour l'année 2020 car elle est calculée en fonctions des résultats obtenus par la salariée, qu'elle peut être minorée et que la salariée était absente au cours de l'année 2020. Mme [C] soutient qu'elle aurait dû percevoir cette prime stipulée par l'avenant du 6 janvier 2017, pour la période du 1er janvier au 11 avril 2020, son versement n'étant pas subordonné à une condition de présence. L'avenant au contrat de travail du 6 janvier 2017 stipule une rémunération comprenant une prime incitative correspondant à 8% du salaire de base annuelle. Il n'est pas précisé que cette rémunération est variable, ni qu'elle est adossée aux résultats obtenus par l'entreprise et/ou la salariée et il n'est stipulé aucune condition de présence. Il n'est pas plus stipulé que cette prime peut être minorée. Mme [C] calcule le montant de cette prime au prorata de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année 2020. En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme 3 527,20 euros à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La société soutient que Mme [C] doit être déboutée de sa demande à ce titre car elle n'a pas subi de harcèlement moral et qu'en tout état de cause, elle ne justifie pas d'un préjudice à l'appui de ses prétentions. Mme [C] soutient que les manquements de la société à son encontre constituent des motifs légitimes de résiliation de son contrat de travail, celle-ci devant produire les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement. Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur des faits, manquements, ou agissements de ce dernier d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du travail. Mme [C] invoque les manquements ci-dessus analysés ainsi que le paiement seulement en septembre 2020 d'un complément afférent au maintien de son salaire. La cour constate s'agissant de ce manquement qu'il a été régularisé. L'existence d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité sont des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'ils ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Dès lors, la résiliation judicaire prononcée produit les effets d'un licenciement nul au 31 décembre 2019. Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles celle afférente à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l'article L. 1152-3. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [C], 4 926,78 euros, de son âge, 56 ans, de son ancienneté, 12 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, Mme [C] justifiant avoir perçu des prestations de Pôle emploi jusqu'au mois de septembre 2022 et de ses revenus en qualité de micro-entrepreneuse, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux La société soutient que si elle a tardé à adresser les documents de fin de contrat à la salariée, ceux-ci sont quérables et elle n'avait pas l'obligation de les adresser. Mme [C] fait valoir à juste titre que la société s'était engagée à lui adresser ces documents à la fin du congé de reclassement ce qu'elle n'a pas fait. Elle ajoute que l'attestation Pôle emploi comportait des erreurs. Elle produit trois attestation Pôle emploi différentes de sorte que les erreurs récurentes de la société et son retard pour lui remettre une attestation Pôle emploi conforme sont démontrés. Il en est résulté pour la salariée privée d'emploi un préjudice certain qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur la demande de la société aux fins de compensation La société soutient que si elle est condamnée, Mme [C] devra lui rembourser les sommes qu'elle a perçues au titre du plan de sauvegarde de l'emploi à hauteur de 36 320,10 euros. Mme [C] soutient sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile, que cette demande est irrecevable car formée pour la première fois en cause d'appel, qu'elle est en outre mal fondée car le plan de sauvegarde de l'emploi n'a pas été annulé et que faire droit à la demande de la société conduirait à ce qu'elle soit la seule de l'entreprise à ne pas bénéficier de l'indemnité prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi alors qu'elle a été victime des manquements de l'employeur. Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout. Selon l'article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En l'espèce, la demande de la société s'analyse en une demande de compensation qui est dès lors recevable. Cependant, la cour s'est prononcée sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et non sur le bien-fondé du licenciement notifié entre temps de sorte que les sommes versées à Mme [C] consécutivement à ce licenciement lui restent acquises. La société sera donc déboutée de sa demande à ce titre. Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à la société V&B Fliesen GMBH de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils ont limité ce remboursement à un mois d'indemnités. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Sur la remise des documents La décision des premiers juges sera confirmée sauf en ce qui concerne l'astreinte, la cour considérant qu'il n'y a pas lieu à astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Partie perdante à titre principal, la société V&B Fliesen GMBH sera condamnée au paiement des dépens, le jugement étant confirmé en ce qu'il a mis les dépens à sa charge. La société V&B Fliesen GMBH sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre. Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare recevable la demande de la société V&B Fliesen GMBH aux fins de compensation, Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne l'astreinte et le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Ordonne à la société V&B Fliesen GMBH de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [V] [C] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités, Dit n'y avoir lieu à astreinte, Condamne la société V&B Fliesen GMBH à verser à Mme [V] [C] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la société V&B Fliesen GMBH aux dépens. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE