Cour d'appel, 26 juin 2024. 21/02586

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/02586 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NQMC [D] C/ Organisme URSSAF RHONE ALPES APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 18 Mars 2021 RG :18/03518 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 26 JUIN 2024 APPELANT : [P] [D] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON substituée par Me Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Organisme URSSAF RHONE ALPES [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Xavier BLUNAT, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Avril 2024 Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseillère - Anne BRUNNER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 26 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M.[D] ( Le salarié) a été engagé, selon un contrat de travail à durée indéterminée par l'Urssaf du Rhône, en qualité de Responsable du Département Administration Générale, niveau 8, coefficient 400, à compter du 15 mars 2013, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle d'un montant brut de 2 882,95 euros. A compter de la régionalisation des Urssaf, effective le 1er janvier 2014, M. [D] a occupé les fonctions de Coordonnateur Régional Patrimoine - Logistique / Achat - Marchés. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de Responsable de la Gestion Immobilière, niveau 9, coefficient 430, en contrepartie d'un salaire brut forfaitaire d'un montant mensuel de 4 143,92 euros. Evoquant des insuffisances professionnelles constatées dans la tenue du poste de coordonnateur régional Patrimoine/logistique ainsi que la réorganisation globale de la fonction Budget Logistique Ordonnancement ( BLO), l'Urssaf de Rhône-Alpes a proposé à M. [D] d'évoluer vers une mission d'expertise, en l'espèce la gestion de ses projets immobiliers au sein d'un nouveau département consacré à la gestion immobilière. Par courrier du 3 mars 2016, M. [D] a accepté cette proposition avec des réserves tenant à l'exigence de précision sur son périmètre d'action et à celle d'assurer sa formation continue, notamment en matière de technique du bâtiment. A compter de cette date, M. [D] a donc été nommé responsable de la gestion immobilière, sans modification de classification, ni de rémunération. A partir de l'été 2017, l'Urssaf de Rhône-Alpes a proposé une rupture conventionnelle ou une nouvelle modification du contrat de travail visant à positionner M.[D] 'à un niveau de responsabilité et de rémunération plus conformes à ses réelles capacités.' Les parties n'ayant pas trouvé d'accord sur ces bases, M. [D] a été convoqué par courrier du 21 novembre 2017, à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 8 décembre 2017. Par courrier du 15 décembre 2017, l'Urssaf de Rhône-Alpes a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants : « Monsieur, A la suite de notre entretien du 8 décembre 2017 en présence de M. [M] [T], salarié sollicité par vos soins pour vous assister au cours de celui-ci, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. Après votre embauche le 15 mars 2013 comme responsable d'un département Administration Générale, évoluant rapidement du fait d'une fusion régionale vers un poste de coordonnateur des départements Patrimoine, Logistique et Achats Marchés, à compter du 1er janvier 2014, date de création de l'Urssaf Rhône-Alpes, nous avons fait les premiers constats de difficultés dans votre emploi dès 2015, ce qui nous a conduit à vous proposer une modification conséquente de votre contrat de travail en février 2016, que vous avez acceptée, visant à recentrer votre activité essentiellement sur le pilotage des opérations immobilières de l'organisme. Malgré cette limitation substantielle de votre périmètre de responsabilité à un domaine de compétence correspondant au mieux à votre expérience professionnelle, les difficultés se sont poursuivies, et nous ont conduits à rechercher avec vous depuis l'été 2017 une issue possible à la situation. Avant d'arriver à cette ultime décision, nous vous avons proposé d'envisager une rupture conventionnelle, et vous avons également ouvert la possibilité d'une nouvelle modification de votre contrat de travail visant à vous positionner à un niveau de responsabilité et de rémunération plus conformes à vos réelles capacités. Nous vous avons dans ce cadre laissé un délai de réflexion conséquent, notre première proposition de réflexion sur une rupture conventionnelle datant du 12 juillet, et le constat au final de votre désaccord avec nos propositions, après plusieurs entrevues et courriers de votre part, ayant été acté le 20 novembre dernier. C'est donc dans ce contexte et à défaut d'avoir pu trouver toute autre solution opportune que nous vous avons reçu le 8 décembre dernier. La décision de licenciement à laquelle nous sommes arrivés est ainsi motivée par les raisons suivantes : Nous faisons d'abord le constat d'un défaut de vision politique et stratégique du périmètre de vos activités et d'un défaut d'aide à la définition de la stratégie se traduisant : 'par l'absence d'échanges préalables avec votre hiérarchie sur des documents sensibles avant transmission directe aux services de l'Acoss 'ou par l'absence d'information opportune de votre hiérarchie ou de clients internes tels que les directeurs de site, sur des incidents conséquents intervenant dans les projets immobiliers en cours, comme ce fut le cas par exemple pour une situation de prise de retard dans le projet immobilier du site de la Loire, face à une directrice de site nouvellement nommée et ayant particulièrement besoin d'information et d'alerte sur ce dossier sensible. Le défaut d'aide à la définition de la stratégie s'est particulièrement fait ressentir à l'occasion de l'élaboration du schéma directeur immobilier que nous devions produire pour l'Acoss, et pour lequel il a fallu d'une part provoquer les réunions et échanges opportuns, en vos lieu et place, d'autre part vous alerter sur les délais, alors que nous savions depuis le 30 septembre 2016 qu'il devait être produit pour juin 2017 et que votre première rédaction ne nous est parvenue que le 17 mai 2017, production qui par ailleurs a dû faire l'objet de très nombreux échanges et rendez-vous de cadrage en vue d'aboutir à une version acceptable, votre proposition initiale se limitant à une description conceptuelle et théorique de la problématique immobilière, sans exploitation suffisante de l'étude confiée à un prestataire sur la situation de notre parc immobilier, sans appropriation des problématiques de l'Urssaf pour orienter les choix, sans traduction concrète des orientations de la lettre collective de l'Acoss, et sans analyse des données de coût ou liées aux spécificités du patrimoine de l'organisme. Nous faisons également le constat d'un défaut d'analyse des risques attachés aux opérations immobilières, se traduisant en particulier par l'absence d'appropriation du risque budgétaire et de mise en place de modalités de coordination et de suivi permettant la maîtrise de ce risque, nécessitant une mobilisation directe du cadre coordonnateur en charge du budget pour aller au devant des informations afférentes aux opérations immobilières et des difficultés pouvant en découler, et conduisant l'Acoss elle-même à organiser une réunion de cadrage budgétaire sur les quatre opérations immobilières de l'organisme dont les aléas budgétaires devraient être totalement maîtrisés et sécurisés en cette dernière année de période conventionnelle. Nous relevons aussi de votre part un défaut d'anticipation, de priorisation, voire d'action dans le cadre du pilotage des opérations immobilières, ce qui se traduit soit par l'absence de suivi des actions incombant à des prestataires (absence de suivi des actions du coordonateur Sécurité et Protection de la Santé sur le site de l'Ardèche, absence de relance adaptée et de mobilisation des acteurs en charge du dépôt d'un permis de construire dans le cadre du projet de réhabilitation du site de [Localité 5]), soit par l'absence de suivi d'échéances essentielles au bon déroulé des projets (réponse au devis d'une société de parking dans le cadre du projet de la Loire), soit par l'absence complète de prise en compte de certaines problématiques découlant directement d'une opération immobilière (absence de prise en compte des problématiques d'inventaire, de la gestion des archives du site de [Localité 5], absence de phasage des opérations de réhabilitation du site de [Localité 5]...). Nous notons par ailleurs la persistance de votre défaut de reporting et d'alerte à la hiérarchie, et nous constatons que si vous ne faites pas opportunément d'alertes, c'est manifestement parce que vous ne percevez pas la nécessité de le faire et n'analysez pas avec pertinence les risques encourus sur tel ou tel dossier. Or nous vous avions déjà interpellé dans le cadre des échanges de fin 2015 sur la nécessité d'effectuer des alertes à la hiérarchie autant que de besoin et sur le fait que cela fait partie de la posture attendue de la part d'un manager à ce niveau de responsabilité, et ne traduit aucunement un manque d'autonomie, le reporting et l'alerte opportune étant au contraire signe d'un bon niveau d'autonomie et d'une analyse pertinente des enjeux. Nous relevons également des difficultés à gérer des projets transversaux et à mobiliser les compétences disponibles à ce titre, alors même que le pilotage d'opérations immobilières ne se traduit pas par le fait de devoir en maîtriser tous les aspects techniques, bâtimentaires, ou juridiques en matière de marchés, mais par le fait de savoir orchestrer les projets, mobiliser les compétences disponibles en interne ou chez les prestataires retenus, et suivre avec persévérance les avancées des uns et des autres, afin de tenir les délais. Nous constatons au contraire que vous travaillez en silo, sans identifier que les autres acteurs internes ou externes sont une ressource essentielle pour anticiper sur les sujets et les traiter efficacement. Nous constatons enfin que ces difficultés ont conduit à une réelle défiance de l'Acoss, et à une perte de confiance de votre hiérarchie et des clients internes, notamment des directions de site se retrouvant à devoir co-piloter les opérations immobilières prévues sur leur site et dont l'enjeu quotidien en termes de conditions de travail et de gestion du personnel est fort. Ainsi, il ressort des éléments ci-dessus listés, eu égard à l'exigence de la fonction occupée, aux enjeux qu'elle recouvre, et au niveau attendu d'un cadre de votre position, que les conditions de tenue de votre emploi démontrent une insuffisance professionnelle, nous conduisant donc à prendre la décision de procéder à votre licenciement ( ...)'. Le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 17 janvier 2018, date à laquelle il a bénéficié d'une visite de reprise et a accompli la fin de son préavis. Par acte du 16 novembre 2018, le salarié a saisi le Conseil des Prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux fins de voir l'Urssaf condamner à lui payer des dommages-intérêts à ce titre (36 000 euros), outre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation (10 000 euros) ainsi qu'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'Urssaf de Rhône- Alpes a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 21 novembre 2018. L'Urssaf de Rhône Alpes s'est opposée aux demandes du salarié. Par jugement rendu le 18 mars 2021, le Conseil de prud'hommes de Lyon a : - Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M.[P] [D] repose sur des griefs réels et sérieux et qu'il est ainsi justifié, - Dit et jugé néanmoins que l'Urssaf de Rhône-Alpes n'a pas respecté son obligation de formation, En conséquence, - Condamné l'Urssaf de Rhône-Alpes à verser à M.[P] [D] les sommes suivantes : '10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, '1 800,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Débouté M.[P] [D] du surplus de ses demandes, - Condamné l'Urssaf de Rhône-Alpes aux entiers dépens de l'instance. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 avril 2021, M. [D] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 18 mars 2021, aux fins de réformation de l'entier jugement, la déclaration d'appel retranscrivant tous les chefs du dispositif attaqué. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 3 avril 2023, M. [D] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon le 18 mars 2021 en ce qu'il a : - dit et jugé que son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié ; - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 36 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a débouté de sa demande de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile; En conséquence, statuant de nouveau : - dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié ; - condamner l'Urssaf à lui verser la somme de 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'Urssaf à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner l'Urssaf aux entiers dépens ; En tout état de cause : - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon le 18 mars 2021 en ce qu'il a condamné l'Urssaf de Rhône-Alpes à verser à M. [D] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 juillet 2022, l'Urssaf de Rhône-Alpes demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a dit et jugé reposer sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle de M.[D], - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé qu'elle a manqué à son obligation de formation et, conséquemment, l'a condamnée à verser à M.[D] la somme de 10 000 euros, outre 1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Et, statuant à nouveau : - Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause, - Condamner M. [D] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 février 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Le salarié expose que pour démontrer le bien-fondé du licenciement, l'employeur doit être en mesure de justifier d'une part la réalité de l'insuffisance professionnelle invoquée, d'autre part, les efforts qu'il a mis en oeuvre pour améliorer la performance du salarié, en matière de formation et d'accompagnement de moyens matériels et humains. Le salarié soulève un manque de formation et d'accompagnement lors de la notification de nouveaux objectifs, ainsi que l'absence de justification des griefs ayant motivé son licenciement. - Sur le manquement à l'obligation de formation Le salarié expose que : - Mme [S] a pris ses fonctions de Directrice adjointe en janvier 2015 et l'a immédiatement convoqué à un entretien dès le 29 janvier 2015, au cours duquel elle indiquait revoir les objectifs qui avaient été fixés lors de l'entretien d'évaluation au mois de mai 2014 ; - lors de l'entretien d'évaluation du 18 mai 2015, il a été évalué au niveau « Application » (c'est-à-dire 2/4), sur la base des objectifs fixés 3 mois plus tôt seulement ; - à l'occasion de cet entretien, deux formations étaient envisagées tant par lui que par l'employeur, portant pour la première sur les fondamentaux du management et pour la seconde sur les marchés publics ; - au cours de deux entretiens en date des 20 et 21 janvier 2016, conduits par Mme [S] et Mme [N], sa nouvelle responsable hiérarchique, il lui était signifié une nouvelle organisation des services toute différente de celle qui avait été actée ; - par courrier du 16 février 2016, Mme [S] lui a proposé d'évoluer vers « une mission d'expertise dont le positionnement stratégique restait de même importance puisqu'il s'agissait de la gestion immobilière de l'Union » ; - il donnait son accord pour la proposition du nouveau poste, avec des réserves tenant à la nécessité d'une formation continue et régulière ainsi qu'à celle d'un accompagnement technique dés lors qu'il n'avait pas de compétences en technique du bâtiment ; - lors de l'entretien d'évaluation du 4 mai 2016, il était évalué au niveau « Maîtrise » c'est-à-dire 3/4. L'Urssaf expose que : - lors de son entretien d'évaluation 2014, le salarié a formulé les souhaits de formation suivants, soit une formation Excel de base et une formation achats/marchés pour acquérir des notions permettant de maîtriser le code des marchés publics ; - lors de son entretien annuel d'évaluation 2016, il a à nouveau formulé un besoin de formation basique, indiquant vouloir bénéficier d'une formation à 'l'introduction à la technologie et à la pathologie des bâtiments' . L'Urssaf s'étonne de tels souhaits au regard d'une part, du curriculum vitae du salarié lequel fait état de sa qualité d'expert auprès de la cour d'appel de Lyon dans la catégorie 'Gestion immobilière et copropriété' depuis mars 2010, au regard d'autre part, du fait que les besoins de formation n'ont pas coïncidé avec sa prise de fonctions dès lors que la demande relative à une formation achats/marchés ressort de l'entretien de 2014 et la demande relative à la technologie et la pathologie des bâtiments de l'entretien de 2016. L'Urssaf conteste tout défaut d'accompagnement de son salarié en soulignant que : - il a bénéficié d'entretiens professionnels, de formations (4 actions de formation entre le 2 février 2014 et le 18 mai 2017), mais aussi d'une simplification de ses fonctions ; - le salarié devait suivre une formation sur le thème ' Mieux gérer son temps et ses priorités', les 8 et 9 juin 2017, mais a annulé sa participation ; - il a été accompagné dans l'élaboration du schéma directeur immobilier par Mmes [S] et [N] , ainsi que par M. [F] ; - il était cadre de niveau 9, soit le niveau le plus élevé de la convention collective, de sorte qu'elle était en droit d'attendre une autonomie certaine de sa part ; - dans ses fonctions de coordonnateur régional patrimoine-logistique/achat-marché, il n'a formulé un besoin de main d'oeuvre qu'une seule fois ; - dan ses fonctions de responsable de la gestion immobilière, il n'a jamais fait état d'un manque de moyens humains et a bénéficié de l'appui de ses collègues ; - la redéfinition des objectifs du salarié en début d'année 2015 a été faite en concertation avec lui et dans son intérêt ; - la modification de poste a été motivée par les incuries du salarié. **** Engagé à l'origine de la relation contractuelle comme responsable du Département Administration Générale (DAG), le salarié a été positionné sur le poste de Coordonnateur Régional patrimoine, logistique, achats et marchés ( Budget Logistique Contrôle de Gestion ou BLOC) à compter du 1er janvier 2014. Au terme de l'entretien annuel d'évaluation réalisé le 20 mai 2014, la tenue de l'emploi a été évaluée au niveau 'Maîtrise' et les objectifs, à savoir 'assurer le pilotage des travaux de réhabilitation de l'immeuble de [Localité 3]' et la mise en place du nouveau marché relatif à la flotte automobile pour l'ensemble des Urssafs de la région, étaient atteints. Les objectifs liés à la prime de résultat étaient également atteints. Pour ce qui est des objectifs à venir, le salarié se voyait confier comme objectif n°1 la mise en oeuvre des conditions d'aboutissement des projets immobiliers 38 et 42 ; comme objectif n°2, la coordination des deux départements pour plus de synergie et d'imbrication du travail et comme objectif n°3, la réduction du kilométrage de la flotte automobile (CPG). A cette occasion, le salarié formulait deux voeux de formation, l'un en bureautique, portant sur une formation de base excel permettant d'améliorer la maîtrise de l'emploi, la seconde 'pour maîtriser le code des marchés publics', jugée par le salarié indispensable à la tenue du poste de travail. Si la formation excel apparaît comme une formation basique, en revanche, la formation portant sur le code des marchés publics ne saurait être qualifiée de formation de base censée être acquise par le salarié. A cet égard, la cour relève que dans une note interne datée du 21 mars 2017 de la caisse nationale du réseau des Urssaf ( Acoss), la sous- direction Animation du réseau Pôle Immobilier indiquait, dans un paragraphe relatif à la formation de M. [D] : 'Autre rédaction qui me semble plus fidèle aux échanges : Une formation souhaitée par [P] [D], sur les thèmes 'Technologie et pathologies du bâtiment' et ' Marchés de travaux' est à mettre en place. Le recours aux formations dispensées par l'ICH Rhône-Alpes est à envisager.' Il apparaît par conséquent que les voeux de formation formulés par le salarié ont été validés par l'Acoss en mars 2017, alors même que le salarié avait exprimé son besoin de formation pour la maîtrise du code des marchés publics dès l'entretien annuel d'évaluation du 20 mai 2014 ; qu'il a renouvelé sa demande en la précisant lors de l'entretien du 18 mai 2015 dans les termes suivants : 'Formation de base sur les marchés publics, adaptée à un cadre sup disposant d'experts en la matière au sein de son équipe mais souhaitant détenir un socle de compétences lui permettant de piloter aisément cette activité.' L'employeur est en l'espèce mal fondé à invoquer le curriculum vitae du salarié dès lors que ce document, vient illustrer, contrairement à ce qui est soutenu par l'Urssaf, l'absence de formation initiale et d'expérience dans le domaine des marchés publics, le salarié se prévalant d'une maîtrise de droit public 'option carrières de l'entreprises' et exclusivement d'une expérience de gestionnaire de patrimoine immobilier pour le compte de régies privées de copropriétés, sans rapport avec l'application des règles propres aux marchés publics. En ce qui concerne le poste de coordonnateur régional patrimoine, logistique, achats et marchés, la fiche de poste mentionne au titre des compétences clefs acquises ou à acquérir pour prétendre au poste, la capacité à décliner la stratégie en plan d'action, la capacité à communiquer, convaincre et fédérer ses équipes, la maîtrise des techniques de management, la maîtrise de la réglementation, des procédures, des circuits et des outils de travail de son domaine de responsabilité. Or, l'évaluation du salarié du 18 mai 2015, soulignait un positionnement managerial à développer, donc insatisfaisant, et le rapport de fin de stage probatoire sur le poste de coordonnateur régional, rapport daté du 22 mai 2015, jugeait les compétences managériales et la conduite de projet interne comme moyennes. La conclusion du rapport de fin de stage était la suivante : ' Au final il est nécessaire de tenir compte des éléments de contexte pour apprécier globalement les qualités professionnelles de M. [D]. Le constat est mitigé sur le positionnement en tant que coordonnateur (cadre sup) de différents départements. Mais le déséquilibre charges-ressources, qui le concerne particulièrement ainsi que ses deux collaborateurs directs de la logistique, a probablement retardé sa montée en charge sur ce poste. Actions complémentaires à prévoir: un fort repositionnement sur le volet managérial du poste est attendu et a été évoqué avec [P] [D] le 18 mai en EAEA. Les perspectives d'une évolution de l'effectif (1 resp.sécurité) et de l'organisation de la structure ( modification de la ligne hiérarchique de certains acteurs BLO du CNCESU) devraient y contribuer.' Il en résulte que bien que le stage probatoire ait été validé, il a mis en évidence un besoin de formation du salarié sur le poste de coordonnateur régional patrimoine, logistique, achats et marchés et a révélé des fragilités auxquelles l'employeur n'a apporté aucun correctif, notamment par des actions de formation qui étaient pourtant expressément sollicitées par le salarié. L'Urssaf soutient qu'elle a mis en oeuvre plusieurs mesures pour pallier les difficultés de son salarié. Mais force est de constater que la seule proposition qui a été faite au salarié face à ses difficultés sur le poste de coordonnateur a été une proposition de modification du contrat de travail, faite par courrier du 16 février 2016 pour le nommer responsable de la gestion immobilière. Par courrier en réponse du 3 mars 2016, le salarié acceptait cette évolution professionnelle en exprimant un certain nombre de réserves tenant, une fois encore à sa formation. Il renouvelait ainsi ses souhaits de formation dans les termes suivants : -'la responsabilité de la gestion immobilière de notre organisme est une mission qui est globalement conforme à mon expérience professionnelle et expertale. Pour autant il convient de préciser que la spécificité des organismes de sécurité sociale, et des règles de droit qui leur sont applicables, ne sont en rien comparables à celles que j'ai pu connaître comme professionnel de la gestion immobilière dans des sociétés privées ou comme expert près la cour d'appel de Lyon appelé à connaître de conflits en matières immobilières engageant des personnes de droit privé non chargées de l'exécution d'une mission de service public. Cette spécificité requiert une formation continue et régulière qu'il conviendra de m'apporter.' -'Je ne dispose pas de compétence technique du bâtiment. Ainsi pour les travaux dont j'aurai à assurer le pilotage avec Mme [Y], il doit être clairement établi que ce pilotage devra être assorti d'un accompagnement technique (...)'. Au terme de l'entretien d'évaluation du 11 avril 2017, soit après une année dans les nouvelles fonctions de responsable de la gestion immobilière, la tenue de l'emploi était jugée maîtrisée, mais le responsable évaluateur indiquait : ' Il apparaît clairement que [P] [D] dispose des compétences juridico-administratives pour la tenue de son emploi. Il reste que sur le champ de la compétence technique bâtimentaire et marché de travaux font défaut à [P] [D] (ce qu'il reconnaît et confirme) et devra être renforcé notamment par le recours à une formation ad hoc. Il devra également investir dans les opérations en cours pour capitaliser et monter en compétence de façon à pouvoir progressivement être moins 'dépendant' vis-à-vis des AMO et être un interlocuteur plus avisé.'. Ainsi, il résulte des débats que l'insuffisance de formation de M. [D] tant en matière de management que de marchés publics revient comme un leitmotiv tant dans ses souhaits de formation que dans ses évaluations, que ce soit sur le poste de coordonnateur ou encore sur celui de responsable de gestion immobilière. Or, l'article L. 6321-1 du code du travail fait peser sur l'employeur l'obligation d'une part, d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, d'autre part, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce et alors même que le salarié et l'employeur ont fait, au cours des entretiens d'évaluation, le même constat sur le manque de formation professionnelle du salarié pour répondre aux attentes des deux derniers postes qu'il a occupés au sein de l'Urssaf de Rhône-Alpes, aucune action précise en ce sens n'a été mise en oeuvre. L'Urssaf ne saurait tirer argument du refus par le salarié d'une formation prévue les 8 et 9 juin 2017, dès lors d'une part qu'il s'agissait d'une formation sur le thème 'Mieux gérer son temps et ses priorités', certes utile mais moins fondamentale que les actions de formation réclamées par le salarié au cours de ses entretiens professionnels ; qu'il résulte, d'autre part, de son courriel du 10 mars 2017, qu'il n'a pas refusé la formation en question, mais sollicité d'y être inscrit à une autre date. Enfin la liste des formations effectivement suivies par le salarié depuis le mois d'avril 2014, se résume à quelques sigles ( SICOMOR, ONMR ( pour Outil National de Maîtrise des Risques) ou 'utilisation et contribution dans iliad 3 session 3"), qui ne permettent pas d'apprécier la pertinence des formations suivies, pour la plupart sur une journée, au regard des attentes de l'Urssaf et des missions confiées au salarié. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a jugé que l'Urssaf a manqué à son obligation de formation à l'égard de M. [D]. Il est en revanche infirmé sur le montant de cette indemnisation, la cour estimant que le préjudice résultant du manquement à l'obligation de formation sera justement réparé par la somme de 5 000 euros. - Sur la rupture du contrat de travail Le salarié conteste l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée. Il met en avant : - ses évaluations : 2014 : 3/4 niveau « Maîtrise » ; 2015 : 2/4 (avec des objectifs modifiés trois mois plus tôt) ; 2016 : 3 /4 niveau « Maîtrise » ; 2017 : 3 /4 niveau « Maîtrise » ; - la validation de son stage probatoire de 6 mois, suite à sa promotion du 1er décembre 2014. Il soutient que les termes de la lettre de licenciement sont vagues, imprécis et que cette lettre se contente de reprendre des affirmations générales de « défaut de vision politique », « d'analyse des risques », « d'anticipation », ou de « reporting ». L'Urssaf soutient que : - si les entretiens annuels d'évaluation du salarié pour les années 2013 et 2014, respectivement effectués par Mme [J] et M.[C], se sont avérés favorables, ils ont néanmoins révélé que l'intéressé avait sollicité des formations de base et des ressources en main d''uvre, ce qui laissait à penser qu'il n'avait pas le dimensionnement requis pour occuper les fonctions dévolues ; - l'entretien annuel d'évaluation de 2014 n'était pas conforme aux attentes de Mme [S], car très succinct et imprécis, de sorte qu'elle a redéfini les objectifs de l'intéressé lors d'un entretien du 29 janvier 2015, dont il sera formellement avisé le 2 février 2015 ; - l'entretien annuel d'évaluation 2015, mené par Mme [S], a soulevé des réserves quant aux capacités managériales du salarié ; - le salarié ayant été promu au niveau 9 en décembre 2014, il a fait l'objet d'un stage probatoire conformément aux dispositions de l'article 33 de la convention collective applicable, lequel a été validé avec réserves relatives à la nécessité de développer les compétences managériales, le reporting et la conduite du projet interne ; - le salarié a pris les fonctions de Responsable de la Gestion Immobilière au début de l'année 2016, dans un contexte d'insatisfaction de son employeur ; - l'entretien annuel d'évaluation du 11 avril 2017, mené par Mme [N], est dans la lignée de l'entretien précédent, et a montré que le salarié était un agent perfectible ; - le salarié avait toujours un besoin de formation basique, telle que « l'introduction à la technologie et à la pathologie des bâtiments » alors que son curriculum vitae annonçait des compétences exclusives de besoin de formation ; - le salarié relève du niveau 9 dont l'exigence et le niveau attendus n'est théoriquement pas besoin des formations de base évoquées dans ses différents entretiens annuels d'évaluation. L'URSSAF invoque par ailleurs les alertes de l'ACOSS sur un manque de réactivité de l'organisme concernant les projets immobiliers, ce dont M. [D] avait été averti, ainsi que les insuffisances du schéma directeur immobilier. **** L'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l'employeur s'appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l'insuffisance qui établiront cette dernière. Mais si l'employeur est responsable de l'insuffisance ou incompétence qu'il invoque, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. L'Urssaf ne saurait soutenir que les souhaits de formation du salarié au terme des exercices 2013 et 2014 révéleraient ses défaillances dès lors que ces deux exercices ont donné lieu à des évaluations sans réserves sur la maîtrise du poste par le salarié. L'Urssaf invoque par ailleurs les alertes faites par l'Acoss au mois de novembre 2015 sur le manque de réactivité de l'organisme concernant les projets immobiliers et notamment sur le fait que l'Urssaf de Rhône-Alpes ne cessait de demander des assistances à maître d'ouvrage (AMO) pour des opérations immobilières considérées comme non complexes. Elle invoque aussi les difficultés relatives à l'élaboration du schéma directeur immobilier qui a donné lieu, de la part de M. [D], à quatre ou cinq versions entre le 17 mai 2017 et le 12 juillet 2017, date de remise de la version définitive après relectures et corrections de Mmes [S] et [N], ainsi que de M. [F]. Mais il résulte de la note interne de l'Acoss sus-visée datée du 21 mars 2017, que les difficultés relatives aux projets immobiliers ont eu, au moins pour partie, une cause étrangère aux compétences du salarié. En effet, l'Acoss fait état d'un contexte très particulier résumé dans cette note. Elle expose ainsi que l'Urssaf de Rhône-Alpes créée au 1er janvier 2014, a hérité des opérations immobilières des Urssaf départementales dont certaines se terminaient et d'autres n'étaient pas encore engagées. L'Acoss fait le constat que la fonction BLO n'a pris sa dimension régionale que fin 2015 début 2016, notamment avec la mise en place de contrats régionaux pour la réalisation de prestations de nettoyage, de gardiennage ou la maintenance des ascenseurs et que l'organisation et les ressources de la fonction BLO ont montré leurs limites au cours de l'année 2016 dans différents secteurs et en particulier sur les achats-marchés, l'immobilier et la logistique. L'Acoss indique encore : ' Le département GI ( Gestion Immobilière) a été créé en février 2016 et un renforcement en ETP est en cours ( même si parfois ces renforts prennent le format de CDD). Le nombre et l'importance des opérations immobilières à conduire à l'URA, ainsi que la mise en place d'une politique de gestion et d'entretien du patrimoine immobilier ont nécessité la mise en place d'outils, instances et de modalités de coordination avec les directeurs de site. Parmi ces outils, un comité de suivi du Bâtiment a été institué dont la première réunion aura lieu en avril 2017(...)'. La cour observe que les insuffisances imputées au salarié s'inscrivent dans un contexte de profonde restructuration de l'Urssaf d'une part, d'une insuffisance de moyens déjà évoquée par le salarié, d'autre part. Le constat d'un sous-dimensionnement avait été fait par le salarié dès le début de l'année 2016 dans son courrier daté du 25 janvier 2016 dans lequel il déplorait un déséquilibre entre la charge de travail et les effectifs humains des deux départements qui lui étaient confiés et rappelait que cette situation avait conduit l'Urssaf à accepter le recrutement d'un responsable régional de la sécurité des biens et des personnes en octobre 2015, ainsi que la création d'un poste de pilote des opérations immobilières au 1er février 2016 et certains transferts de compétences. Enfin, si au terme du dernier entretien d'évaluation ( 11 avril 2017) il est souligné que le salarié présente des lacunes, ce qu'il admet, sur le champ technique du bâtiment et sur les marchés de travaux des projets immobiliers, l'évaluateur juge le salarié comme un collaborateur dont la loyauté et l'implication ne font pas de doute, qui est autonome dans le cadre de la tenue de son poste et qui assure un reporting régulier et intéressant à sa hiérarchie, même s'il peut progresser dans sa formalisation qui demeure très littéraire. Cette évaluation rend compte de l'atteinte de l'objectif 1 ( pilotage des projets immobiliers en cours sur la période conventionnelle), d'une atteinte partielle de l'objectif 2 ( mise en place d'un schéma directeur immobilier) en raison du défaut de production du SDI sur la période et d'une atteinte partielle de l'objectif n°3 ( Sécurisation des projets immobiliers) en raison d'un défaut de sécurisation du volet budgétaire. Et le bilan du pilotage des activités depuis la prise en charge du département de la gestion immobilière par M. [D] en février 2016 est jugé globalement satisfaisant y compris en ce qui concerne le fonctionnement du binôme avec Mme [Y]. Il en résulte que l'évaluation des compétences de M. [D] a été globalement satisfaisante et que les manquements de l'Urssaf à son obligation de formation ont une part importante dans le constat des insuffisances relevées et pour certaines admises par le salarié. Ainsi, la conjugaison entre une insuffisance de formation et une instabilité dans le choix de son affectation, le salarié ayant été positionné sur trois postes distincts au cours d'une relation de quatre années, a contribué à le placer en situation d'échec, de sorte que l'Urssaf de Rhône-Alpes est au moins pour partie responsable des insuffisances qu'elle a retenues contre son salarié, et ne peut par conséquent les invoquer à l'appui du licenciement. Le jugement est infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] repose sur des griefs réels et sérieux et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation à ce titre. - Sur la demande de dommages-intérêts En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui présente une ancienneté de quatre années complètes dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre trois mois et cinq mois de salaire brut. Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié âgé de 49 ans lors de la rupture, de son ancienneté de quatre années, de ce qu'il a retrouvé un emploi de 'principal de copropriété' au sein de la régie Pedrini depuis le 19 mars 2018, moyennant une rémunération mensuelle brute de départ de 3 333 euros, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 12 500 euros, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 4 143,92 euros. Le jugement qui a débouté le salarié de sa demande est infirmé en ce sens. - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de l'Urssaf de Rhône-Alpes les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à M. [D] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'Urssaf de Rhône-Alpes succombant en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'Urssaf de Rhône-Alpes a manqué à son obligation de formation, sur l'application de dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ; INFIRME le jugement déféré pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement notifié par l'Urssaf de Rhône-Alpes à M. [D], le 15 décembre 2017 est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'Urssaf de Rhône-Alpes à payer à M. [D] les sommes suivantes : 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de formation, 12 500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; CONDAMNE l'Urssaf de Rhône-Alpes à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'Urssaf de Rhône-Alpes aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE