Cour d'appel, 26 septembre 2024. 20/12616

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/12616 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGVAB S.A.S. V. MANE FILS C/ [Z] [C] Copie exécutoire délivrée le : 26 SEPTEMBRE 2024 à : Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRASSE en date du 04 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00704. APPELANTE S.A.S. V. MANE FILS, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE, et par Me Evariste GINGUAY, avocat au barreau de PARIS INTIMEE Madame [Z] [C], demeurant [Adresse 3] représentée par Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée déterminée prenant effet le 5 mai 2014 pour une durée de 6 mois et 12 jours, soit jusqu'au 16 novembre 2014, la S.A.S. V. Mane fils a engagé Mme [Z] [C] en qualité de secrétaire à la direction des services d'information, coefficient 190 groupe III, statut employé, le salaire mensuel brut étant fixé à la somme de 1 990 euros, outre un treizième mois payé prorata temporis. Les parties ont par ailleurs convenu que la salariée serait soumise à l'horaire de travail pratiqué dans son service d'affectation. Les parties ont ensuite régularisé un contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er novembre 2014 portant sur un poste d'assistante à la direction des services d'information, coefficient 205, groupe III, moyennant le versement d'un salaire mensuel brut de 2 200 euros, outre un treizième mois payé prorata temporis. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952. Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 17 au 19 août 2015 inclus. Le 1er septembre 2015, la médecine du travail a déclaré Mme [C] inapte temporaire et a préconisé une consultation spécialisée. La salariée a ensuite de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, du 2 septembre 2015 au 6 novembre 2015. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2015, la société a convoqué la salariée le 21 octobre 2015 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 octobre 2015, la société a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : ' Madame, Vous avez été embauchée le 5 mai 2014 en tant qu'Assistante de la Direction des Systèmes d'Information (DSI), statut Employée conformément aux dispositions de la convention collective de la chimie. Votre candidature a été analysée et concrétisée dans le cadre de notre politique en faveur du personnel en situation de handicap. La société est, en effet, engagée dans une politique active visant à favoriser l'accès durable à l'emploi des personnes ayant pu être fragilisées au cours de leurs parcours professionnel. La société met néanmoins un point d'honneur, pour des raisons d'égalité de traitement et d'obligation opérationnelle, à s'assurer que le choix du recrutement se fasse aussi sur le fondement des compétences recherchées en adéquation avec le poste à pourvoir. En effet, à compétences égales, la personne en situation de handicap est prioritaire; cela fut votre cas. Le poste d'Assistante de la Direction des Systèmes d'Information est directement placé sous l'autorité du Directeur International des Systèmes d'Information et les responsabilités y sont essentielles. Dans votre cas, nous pensions très sincèrement, au regard de votre résumé de carrière, des informations que vous nous aviez communiquées au cours des entretiens, que vous seriez en capacité d'assumer pleinement les tâches et responsabilités que nous avons décidé, in fine, de vous confier. Il vous a été expliqué au cours du process du recrutement que l'entreprise est actuellement engagée dans un processus de déploiement d'un ERP (système d'information et de gestion des données informatiques) mondial, pour les départements finance, manufacturing, commercial, ressources humaines, qui nécessite absolument que la gestion administrative, en support au Directeur International des Systèmes d'Information, ne souffre d'aucun retard, d'aucune lacune, d'aucune entrave. Autrement dit, cette fonction est d'autant plus importante que ce poste représente, du fait de son positionnement dans l'organisation mais aussi compte-tenu du contexte précité, d'un maillon indispensable au bon fonctionnement du service, d'autant que la Direction des Systèmes d'Information travaille avec un nombre important de prestataires informatiques nécessaires au déploiement de tels projets. Soucieuse et consciente de l'importance du poste, la société a développé tous les dispositifs permettant de faciliter votre arrivée au sein de l'entreprise et votre prise de fonction. Tout d'abord, une période de recouvrement de près de 2 mois a été organisée avec Madame [F], qui occupait cette fonction depuis 2005, avant son départ à la retraite au 30 juin 2014. Ensuite, nous avons aussitôt lancé, dans le cadre de notre accord en faveur du personnel en situation de handicap, une analyse ergonomique de votre poste qui a conduit notamment, à la commande immédiate d'un fauteuil ergonomique spécifique, d'un repose-pied et d'un pupitre. Par ailleurs, vous avez bénéficié de la mise à disposition permanente d'une place de parking à proximité de votre poste de travail alors que ces dernières sont en nombre très limité. Enfin, vous avez suivi l'ensemble des formations relatives à votre fonction et à ses missions: accueil sécurité, sensibilisation au système de management de la qualité, système de management environnemental, prévention des risques professionnels, et correspondant Qualité, Sécurité, Environnement le 2 décembre 2014. En résumé, tout a été fait pour vous mettre dans les conditions optimales d'exercice de votre fonction. Pourtant, très vite, nous avons décelé deux éléments de comportement qui nous ont paru en décalage avec le niveau de la mission qui vous est confiée et l'attitude que l'on peut légitimement attendre d'une assistante de direction. ' Le premier est relatif à vos absences fréquentes et répétées et ce, dès le premier jour. En effet, alors que vous avez été embauchée le 5 mai 2014 et que vous étiez intégrée à la formation obligatoire suivie par tous les nouveaux collaborateurs de l'entreprise, nous étions dans l'obligation de valider une absence sans solde le 5 mai 2014 après-midi. Cette situation s'est également reproduite le 9 mai 2014 et le 15 décembre 2014 pour une demi-journée. Après discussion avec votre hiérarchie qui ne semblait pas favorable, et dans un souci de favoriser votre acculturation, nous avions également validé une demi-journée d'absence payée les 23 avril 2015 et 27 août 2015 quand bien même vous n'aviez pas effectué votre temps de travail les 12 décembre 2014, 9 juin 2015 et 12 juin 2015. ' Le second ayant trait au dénigrement du fonctionnement de la société, de ses responsables, notamment du fait que le fauteuil ergonomique commandé n'avait pas été livré en temps et en heure selon vous. Vous avez fait de ce point, un problème majeur, en allant critiquer auprès de votre responsable hiérarchique, du responsable adjoint, des salariés du secteur informatique, que vous trouviez totalement inadmissible de ne pas avoir eu ce fauteuil au moment de votre intégration, qu'il s'agissait d'un droit et que vous considériez cela, comme inacceptable. Vous avez également interpellé de façon véhémente la Responsable Mission-Insertion pour « reprocher l'immobilisme des services de l'entreprise intolérable » selon vos dires. Au-delà de ces premiers éléments, qui pouvaient déjà laisser penser qu'un problème plus grave pourrait intervenir, il paraît évident que ces périodes d'absence et cette attitude déplacée auraient dû être interprétées comme une incapacité à vous inscrire dans le fonctionnement de l'entreprise et/ou un commencement d'une réelle difficulté à satisfaire aux exigences minimales de votre fonction. Soucieuse d'une politique sociale harmonieuse, qui laisse le temps au collaborateur de démontrer leurs réelles capacités et performance, nous avons convenu de poursuivre la relation contractuelle. Mal nous en a pris. Depuis, alors que vous savez pertinemment que l'ensemble des tâches qui vous sont confiées ont été tenues, pendant plus de 10 ans, par une seule personne et qu'elles sont déterminantes pour la société, vous n'avez eu de cesse que de stigmatiser une surcharge de travail, sans expliquer les raisons qui vous amènent à ce constat et sans qu'à aucun moment vous n'ayez pu faire une quelconque démonstration de sa réalité. Là encore, vous vous bornez à critiquer l'entreprise et son fonctionnement et ce, sans vous remettre en cause. Dans le même temps, vos relevés horaires attestent, alors même que vous êtes sur une fonction d'assistante de direction, que vous faites généralement les horaires classiques de bureau (arrivée entre 8h30-9h15, pause déjeuner d'une heure et sortie entre 16h30-17h15). A partir du 18 juin 2015, vous quittez votre poste de travail vers 16h30 et nécessairement avant 17h démontrant ainsi un détachement profond de vos responsabilités. A titre d'exemples, vous avez quitté votre poste à 16h33 le 18 juin 2015, 16h40 le 1erjuillet, 16h39 le 2 juillet ou encore 16h38 le 3 juillet 2015. Alors que vous prétendez être surchargée de travail, la très grande majorité de vos relevés horaires montrent que vous faîtes une amplitude horaire de 7 heures sur 5 jours et cette situation n'a pas cessé de se dégrader ensuite. Alors que nous comptions sur votre retour le 17 août 2015, à la suite de vos congés payés entre le 31 juillet 2015 et le 14 août 2015, votre hiérarchie a reçu un premier arrêt maladie de 5 jours du 15 août 2015 au 19 août 2015. Après une brève reprise de travail, entre le 20 août 2015 et le 1er septembre 2015 durant laquelle toutes vos amplitudes horaires se limitent strictement à 7 heures par jour, vous êtes absente de manière continue depuis le 2 septembre 2015 sans indication d'une date de retour prévisionnelle. En effet, nous avons reçu un premier arrêt pour la période du 2 septembre 2015 au 25 septembre 2015, suivi d'une première prolongation pour la période du 25 septembre 2015 au 6 octobre 2015 et d'une seconde prolongation pour la période du 6 octobre 2015 au 6 novembre 2015. A ce jour, les arrêts maladie s'enchainent les uns après les autres et nous ne disposons toujours pas d'éléments pour entrevoir une date de retour. Or, vous savez pertinemment que la mission qui vous est confiée ne peut pas être occupée par une personne de manière ponctuelle, compte tenu du temps de la formation nécessaire, des spécificités des procédures administratives, des outils informatiques utilisés, du nombre de prestataires intervenant dans l'entreprise. A aucun moment, vous n'avez jugé bon de nous contacter, en particulier la Direction des Ressources Humaines, pour nous donner un peu de visibilité sur votre état de santé et votre capacité à reprendre votre poste. Cette situation nous met dans la difficulté, ne nous permet pas en conséquence de nous organiser, et a des conséquences très tangibles et fâcheuses pour l'entreprise. Au 9 octobre 2015, du fait de votre absence, nous déplorons près de 200 factures de la Direction des Systèmes d'Information en attente, mettant ainsi la Direction Financière dans l'incapacité de réaliser la clôture comptable du service informatique, prévue au 12 octobre 2015. Les commandes informatiques ne sont plus adressées aux différents prestataires, retardant ainsi les développements informatiques et la réception du matériel; ce qui pénalise très fortement les collaborateurs dans leur activité quotidienne. Votre absence s'avère d'autant plus pénalisante sur cette période que l'automne est, dans le calendrier de l'entreprise, une période marquée par un bilan à date, relatif à l'utilisation du budget validé pour l'année en cours, d'une part et par la constitution du budget pour l'année à venir, d'autre part. Vous tenez un rôle important dans le cadre de ce processus puisque vous êtes amenée à consolider les dépenses réalisées d'ici la fin de l'année 2015, à mettre en forme les besoins informatiques émanant des différents services de l'entreprise et saisir ces différentes informations dans l'outil dédié. A ce jour, ces informations ne peuvent pas être traitées alors que le processus budgétaire se clôture le 30 octobre prochain et que celui-ci est déterminant pour la bonne marche du service au regard des sommes importantes engagées. Indépendamment des problèmes organisationnels internes, l'accumulation des factures retarde significativement le paiement de nos prestataires au point que certaines sociétés et prestataires nous ont alertés sur les problèmes de trésorerie qu'ils rencontrent. En conséquence, l'ensemble de ces éléments porte atteinte à l'image de sérieux de l'entreprise: la multiplication des impayés risque non seulement de faire baisser notre cotation auprès des agences de renseignements commerciaux mais aussi de remettre en question les relations pérennes avec nos fournisseurs stratégiques. Pour l'ensemble de ces raisons, du fait de l'incapacité de vous remplacer provisoirement, nous sommes dans l'obligation de vous remplacer définitivement et de vous licencier quand bien même nous regrettons cette décision au regard notamment de nos engagements en faveur des personnes en situation de handicap. En application de l'article 27 de l'avenant n° 1 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, et de l'article 11 de l'accord sur l'emploi des personnes en situation de handicap dans les industries chimiques vous avez droit à un préavis de 4 mois qui courra à compter de la première présentation de la lettre de licenciement. Dans la mesure cependant où nous entendons vous dispenser de votre délai-congé, vous recevrez, conformément aux dispositions de l'article 27 de l'avenant n° 1 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, une indemnité égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez travaillé, aux échéances normales de la paie. L'indemnité de congédiement prévue à l'article L.1234-9 du Code du travail, vous sera réglée à l'occasion de l'établissement de votre solde de tout compte à l'issue de votre préavis. Votre certificat de travail ainsi que l'attestation destinée à POLE EMPLOI seront également établis à cette date. En application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n°3 du 18 mai 2009 et par la loi du 14 juin 2013, vous pouvez conserver, sous réserve de prise en charge par le régime d'assurance chômage, le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre société. Le maintien de cette couverture sera d'une durée égale à la durée de votre dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois au regard de votre ancienneté. Il vous appartiendra de nous faire parvenir l'information de la date de cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage dans le cas où celui-ci interviendrait avant la fin de la durée de portabilité. Nous attirons également votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficieront les salariés de l'entreprise pendant votre période de chômage, de telle sorte que toute évolution collective de ces garanties à compter de votre départ vous sera opposable. Pour la bonne tenue de nos dossiers, nous vous prions de bien vouloir trouver, ci-joint, les documents explicatifs relatifs à la portabilité. Si vous avez besoin d'explications complémentaires, vous pouvez prendre contact avec le service des Ressources Humaines. Si vous désirez obtenir le déblocage de la participation aux fruits de l'expansion que vous avez acquise ou le déblocage des sommes que vous avez placées sur le plan d'épargne entreprise, il conviendra que vous vous adressiez à Natixis Interépargne, organisme gestionnaire des fonds (Natixis Interépargne - CORIS Service [Adresse 2] [Adresse 2]). Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.' Suivant requête enregistrée au greffe le 25 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Grasse à l'encontre de la S.A.S. V. Mane fils pour voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir sa réintégration ou, à titre subsidiaire, le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Suivant jugement de départage du 4 décembre 2020, le conseil des prud'hommes de Grasse a : - déclaré que le licenciement de [Z] [C] est nul, - condamné la S.A. V. Mane fils à payer à [Z] [C] la somme de 140 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, - condamné la S.A. V. Mane fils à payer à [Z] [C] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la S.A. V. Mane fils aux dépens de l'instance, - ordonné le remboursement par la S.A. V. Mane fils à Pôle emploi des indemnités chômage versées à [Z] [C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limité de six mois d'indemnité de chômage, - prononcé l'exécution provisoire du jugement, - rejeté toutes les autres demandes. **** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2020 par l'employeur. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 10 septembre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A. V. Mane fils, représentée, demande à la cour de : A titre principal : o INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse, du 4 décembre 2020, en ce qu'il a : o déclaré recevable et non prescrite l'action de Madame [C] et o déclaré nul le licenciement de Madame [C] o condamné la Société à payer la somme de 140.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul o condamné la Société à verser à Madame [C] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile o ordonné le remboursement par la Société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Madame [C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois o rejeté les demandes de la Société. o DEBOUTER Madame [C] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions o CONDAMNER Madame [C] à verser à la Société la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile A titre subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement en ce qu'il a déclaré recevable et non prescrite l'action de Madame [C] : o INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse, du 4 décembre 2020, en ce qu'il a : o déclaré nul le licenciement de Madame [C] o condamné la Société à payer la somme de 140.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul o condamné la Société à verser à Madame [C] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile o ordonné le remboursement par la Société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Madame [C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois o rejeté les demandes de la Société. o DEBOUTER Madame [C] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions o CONDAMNER Madame [C] à verser à la Société la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour confirmait le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement nul : o INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse, du 4 décembre 2020, en ce qu'il a : o condamné la Société à payer la somme de 140.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul o condamné la Société à verser à Madame [C] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile o ordonné le remboursement par la Société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Madame [C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois o débouté la Société de ses demandes. Statuant à nouveau, Réformer le jugement et : o LIMITER à 14.000 euros les indemnités pour licenciement nul o DEBOUTER Madame [C] de l'ensemble de ses autres demandes fins et prétentions. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 14 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [Z] [C] demande à la cour de : CONFIRMER le jugement dont appel en toutes ses dispositions, En conséquence, en tant que de besoin, DECLARER le licenciement de Madame [C] nul ; CONDAMNER la société V. MANE FILS à payer à Madame [C] la somme de 140.000 euros à titre d'indemnité en raison de la nullité du licenciement ; CONDAMNER la société V. MANE FILS à payer à Madame [C] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance ; CONDAMNER la société V. MANE FILS aux entiers dépens ; ORDONNER le remboursement par la société V. MANE FILS à pôle emploi des indemnités de chômage versées à Madame [C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage ; REJETER les demandes de société V. MANE FILS. CONDAMNER la société V. MANE FILS à verser à Madame [C] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure en appel ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 mai 2024. MOTIFS : Liminairement, la cour dit, en vertu de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile qu'elle n'a pas à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription que la S.A.S. V. Mane fils oppose aux demandes de la salariée dans la partie discussion de ses conclusions, dès lors qu'elle n'est pas énoncée au dispositif. La cour relève en effet que si, aux termes du dispositif de ses écritures, la société appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a déclaré non prescrite l'action de Mme [C], aucune demande n'est présentée au titre de la prescription en cause d'appel, l'employeur se limitant à demander le rejet des demandes de la salariée ou, à titre subsidiaire, la modération des sommes allouées. 1. Sur la rupture du contrat de travail : La cour rappelle que le licenciement qui a pour origine des faits de discrimination est nul de plein droit. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il s'ensuit qu'il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, si l'article L.1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. En l'espèce, Mme [C] demande de voir juger qu'elle a été victime de discrimination à raison de son état de santé et de son handicap. La salariée soutient en effet que son licenciement ne repose sur aucun grief précis et matériellement vérifiable et est exclusivement lié à son état de santé. Elle estime ainsi que le premier grief développé par l'employeur dans le courrier de licenciement démontre qu'il lui reproche les conséquences de ses absences pourtant justifiées par des certificats médicaux. Elle ajoute que la société, parfaitement informée de son statut de travailleur handicapé, a accepté ses demandes d'absences toujours justifiées par des rendez-vous médicaux. Elle soutient que le fait de lui reprocher de ne pas avoir transmis des informations relatives à son état de santé pour permettre de s'organiser s'analyse en une sanction discriminatoire prohibée. Elle ajoute qu'il appartenait à l'employeur d'aménager son poste de travail prioritairement et non en même temps que les autres salariés, près d'un an après l'étude ergonomique de son poste, compte tenu de son statut de travailleur handicapé. A défaut, elle affirme que le licenciement s'appuie sur des faits imputables à la société, puisqu'elle a occupé un poste incompatible avec son handicap et son état de santé du fait de l'inertie de l'employeur. La salariée précise également qu'elle a été contrainte de saisir la médecine du travail pour obtenir une place de parking située au même niveau que le bâtiment administratif dans lequel elle travaille. Elle indique ensuite qu'en l'absence de prise en compte de sa situation par l'employeur, elle a été contrainte de se limiter à ses strictes obligations contractuelles en termes de durée de travail, et en déduit que le grief tenant à la dénonciation d'une surcharge de travail non démontrée résulte également du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, Mme [C] justifie de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour une durée de cinq années à compter du 10 octobre 2011. Il n'est par ailleurs pas discuté que cette qualité était connue de l'employeur au moment de l'embauche. La cour souligne à cet égard que les parties avaient conclu un contrat à durée déterminée antérieurement d'une part et que la S.A.S. V. Mane fils revendique être particulièrement engagée dans les actions en faveur de l'emploi et du maintien à l'emploi des travailleurs handicapés d'autre part. Ainsi que le relève l'employeur, la cour observe que Mme [C] développe essentiellement une argumentation visant à remettre en cause le bien-fondé des griefs allégués aux termes du courrier de licenciement. Or la cour est saisie d'une demande de nullité du licenciement fondée sur l'existence d'une discrimination en raison du handicap et de l'état de santé et non d'une demande visant à requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Seuls les moyens relatifs à l'existence d'une discrimination seront donc examinés. La salariée se prévaut ainsi : - des autorisations d'absence pour rendez-vous médicaux qui lui ont été accordées par l'employeur, mais que ce dernier lui oppose néanmoins aux termes du courrier de licenciement, - du reproche de l'employeur tenant à l'absence d'information relative à son état de santé pour pouvoir s'organiser, - de l'incompatibilité de son poste avec son handicap et son état de santé du fait de l'inertie de l'employeur. La cour relève à ce propos que : - aux termes du courrier de licenciement, l'employeur rappelle en réalité les absences autorisées de Mme [C] pour rendez-vous médical à titre de contexte, et aucunement à titre de grief. Le fait tenant à la formulation d'un motif de licenciement lié aux absences autorisées de la salariée n'est donc pas établi. - aux termes du courrier de licenciement, l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir contacté la direction des ressources humaines pour 'donner un peu de visibilité sur votre état de santé et votre capacité à reprendre votre poste', et lui impute la désorganisation en résultant. Il est donc ainsi établi que l'employeur lui a reproché de ne pas lui avoir délivré d'information relative à son état de santé au regard de sa capacité à reprendre le travail, afin de lui permettre d'organiser les services en son absence. Le fait est par conséquent établi. - la cour observe que si la salariée produit des éléments attestant de l'importance de sa charge de travail, elle n'explique aucunement la situation par une discrimination de l'employeur à son égard en lien avec son handicap ou son état de santé. Ensuite, la salariée verse aux débats la fiche d'aptitude du 13 mai 2014 réalisée lors de son embauche initiale, faisant état de son aptitude, et comportant une mention manuscrite 'demande place parking TH à la DRH'. La salariée produit ensuite une photographie du site de la société, montrant deux grands parkings aux extrémités opposées des lieux, et affirme avoir bénéficié d'une place de parking éloignée de l'entrée de son bâtiment de travail pendant sept mois. La cour relève néanmoins que la salariée ne produit aucun élément objectif au soutien de ses allégations, telles que le mail d'affectation de sa place de parking et des réclamations de sa part faisant état de l'éloignement de l'entrée de son lieu de travail, alors au surplus que la mention manuscrite apposée sur la fiche d'aptitude vise uniquement une place travailleur handicapé sans autre précision quant à sa localisation. La salariée ne démontre donc pas que l'employeur a méconnu les préconisations de la médecine du travail dans l'attribution d'une place de parking. Mme [C] produit enfin la demande d'achat d'un siège adapté datée du 27 janvier 2015, soit plusieurs mois après son embauche et la réalisation d'une étude ergonomique diligentée courant septembre 2014. Il n'est par ailleurs pas discuté que la livraison de ce siège est intervenue le 23 septembre 2015, soit postérieurement au premier arrêt de travail de la salariée en date du 17 août 2015. Au regard de ces éléments, la cour dit en conséquence que le fait tenant à l'inertie de l'employeur est établi uniquement en ce qu'il n'a pas fait preuve de diligences dans la commande puis la livraison d'un siège adapté à l'état de santé de Mme [C]. Ensuite, la cour dit que pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison du handicap ou de l'état de santé de Mme [C]. A ces éléments de fait, la société oppose que : - sur la période allant du 31 juillet au 26 octobre 2015, la salariée n'a effectivement travaillé que huit jours et qu'en l'absence d'information sur l'évolution de son état de santé, elle pouvait imaginer que cette situation allait perdurer. L'employeur précise que ces absences ont désorganisé la société dès lors que les factures n'étaient plus réceptionnées et que les règlements n'étaient plus effectués, ce qui l'empêchait d'établir le budget prévisionnel de l'année comptable 2016 et l'exposait à des poursuites judiciaires. Il ajoute que la technicité du poste de Mme [C] empêchait un remplacement provisoire. - elle a mis en place des actions d'optimisation des conditions de travail de Mme [C] en considération de son handicap malgré l'absence de réserve ou de demande d'aménagement du poste ou du matériel de bureau. Elle ajoute que Mme [C] a été livrée en même temps que les autres salariés, alors même qu'elle se trouvait en arrêt de travail. Après analyse des pièces versées aux débats, la cour observe que : - l'avis d'aptitude délivré par la médecine du travail le 13 mai 2014 ne fait état d'aucune réserve quant à l'aménagement du poste de Mme [C] et à la nécessité de prévoir un siège adapté. L'employeur a, malgré tout, diligenté une étude de poste de la salariée courant septembre 2014 sur sa propre initiative conformément aux accords d'entreprise en faveur des personnes en situation de handicap versés aux débats. Si ladite enquête préconise l'acquisition d'un siège adapté, la cour relève que la salariée n'a exprimé aucune difficulté aux termes de l'enquête, et qu'elle ne justifie par ailleurs d'aucune demande en ce sens auprès de l'employeur. L'employeur justifie de la réception de la commande le 23 septembre 2015, à la suite du bon de commande du 30 juillet 2015 relatif aux sièges de trois salariés. Au vu de ces éléments, la cour dit que l'employeur justifie d'éléments objectifs permettant d'écarter toute inertie de sa part dans l'aménagement du poste de la salariée dès lors qu'il démontre que la commande d'un siège ergonomique résulte d'une initiative de sa part et non d'une demande de la salariée ou de la médecine du travail. - par courriel daté du 5 octobre 2016, M. [X] [K] a écrit : 'Bonjour, Du fait de l'absence maladie de la personne en charge de l'approbation des factures à la DSI, nous n'avons plus reçu de factures et n'avons fait aucun règlement depuis plus d'un mois. Nous recevons des appels incessant de fournisseurs inquiets de cette situation sans que nous ne sachions quoi répondre. De plus l'arrêt comptable au 30/09 sur lequel est basé le budget 2016 va se trouver erroné du fait du nombre de factures manquantes et l'analyse du réalisé d'autant plus délicate. Je vous remercie de bien vouloir nous préciser quelles mesures vous avez mise en place pour pallier cette absence et résorber le retard pris'. L'employeur produit ensuite un échanges de courriels du 9 octobre 2015 aux fins de chercher une solution à la situation dont les conséquences sont listées en ces termes : '. fournisseurs non réglés, volumétrie estimée 200 à 300 factures . Clôture comptable septembre de la DSI prévue le 12/10 impossible . Pas de base fiable pour le processus budgétaire 2016 ainsi que la refacturation des filiales.' Aux termes d'un courriel, M. [K] précise : 'La multiplication des impayés risque de faire baisser notre cotation auprès des agences de renseignement commerciaux avec les impacts que cela peut avoir sur nos clients et fournisseurs. Merci encore une fois de bien vouloir des mesures urgentes pour débloquer la situation.' Par courriel du 9 octobre 2015, Mme [V] [L] évoque des paiements en retard en raison de l'absence de Mme [C] à hauteur de 26 184 euros au total ainsi que deux paiements à honorer le 30 octobre 2015 dont une facture de 1 522 252,80 euros. Mme [L] précise : 'Je ne vous cache pas que ce règlement doit être effectué en temps et en heure car nous sommes une start up et chaque jour de retard sur ces règlements pourrait mettre en péril notre jeune structure.' En l'état des éléments ainsi produits, l'employeur démontre donc que l'absence de Mme [C] était source de désorganisation au sein de la société. L'employeur justifie ensuite s'être interrogé sur la possibilité d'un remplacement en interne de Mme [C] dès le 2 septembre 2015, mais l'avoir écarté en raison de la technicité demandée par le poste de la salariée et de la 'durée d'apprentissage pour maitriser les arcanes des procédures Mane et les outils informatique'. L'employeur a donc pris la décision de pourvoir le poste durablement et d'embaucher Mme [W] pour remplacer Mme [C] à compter du 14 décembre 2015.  Cette dernière est toutefois ensuite partie en congé maternité. Si la pièce n°37 de l'employeur fait état de la nécessité de recourir à un intérimaire pour assurer le remplacement de Mme [W] pendant cette période, afin d'éviter une saturation du service et la formation par un autre salarié, l'employeur produit un avenant au contrat de travail de Mme [A] [M] daté du 29 janvier 2016 tendant à la déléguer sur le service de Mme [W] entre le 15 février 2016 et le 27 juillet 2016 ; ledit avenant prévoit une formation de Mme [A] [M] par Mme [W] jusqu'à son départ effectif en congé maternité. La cour relève que l'ensemble de ces éléments établissent que le remplacement du titulaire du poste par une personne intérimaire ou un autre salarié de la société était possible malgré la technicité des missions -aucun élément n'est produit pour justifier de la formation accordée à Mme [W] lors de sa prise de poste. Or l'employeur n'explique pas la raison pour laquelle il n'a pas envisagé de telles solutions pour pourvoir au remplacement de Mme [C], alors qu'il l'a fait par la suite pour remplacer la salariée embauchée sur le même poste. La cour dit en conséquence que l'employeur ne justifie pas sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'existence d'une discrimination à raison du handicap et de l'état de santé de Mme [C] est donc ainsi établie. Par conséquent et en application des principes susvisés, le licenciement de Mme [C] est nul ; le jugement entrepris sera dès lors confirmé de ce chef. 2. Sur l'indemnité pour licenciement nul : La salariée affirme ne pas avoir retrouvé d'emploi à ce jour en dépit d'une recherche active, et précise que le 28 avril 2021, la C.P.A.M. lui a notifié une reconnaissance d'invalidité catégorie 2 à compter du 5 mars 2021. Elle ajoute avoir subi un préjudice moral conséquent du fait du motif discriminatoire de son licenciement. En réponse, l'employeur estime que Mme [C] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué ou de son étendue. Il rappelle ensuite que la salariée a attendu trois années avant de saisir le conseil des prud'hommes. La cour dit que Mme [C], qui était âgée de 55 ans et bénéficiait d'une ancienneté de 17 mois au jour du licenciement, justifie de l'envoi de nombreuses candidatures pour retrouver un emploi, ainsi que d'une attestation Pôle emploi mentionnant le versement de l'allocation de l'aide au retour à l'emploi sur la période allant du 20 avril 2016 au 22 janvier 2019. Elle produit enfin la notification de la reconnaissance de sa qualité de travailleurs handicapé à compter du 11 octobre 2011 ainsi que la décision de notification d'une pension d'invalidité datée du 28 avril 2021. Il est donc établi que la salariée n'a pas retrouvé d'emploi jusqu'au 22 janvier 2019 et qu'elle bénéficie d'une pension d'invalidité depuis le 28 avril 2021. En revanche, la salariée ne produit aucun élément pour justifier du préjudice moral allégué. Par ailleurs, les parties versent uniquement aux débats les bulletins de salaire des mois de mai 2014 à février 2016, tandis que l'attestation employeur destinée à Pôle emploi, mentionnant les douze derniers salaires versés, n'est pas produite. Les douze derniers mois de salaire de Mme [C] seront donc appréciés sur la période allant du mois de mars 2015 au mois de février 2016, soit une somme totale de 29 842,24 euros représentant un salaire mensuel moyen de 2 486,85 euros. Eu égard aux éléments de la cause, notamment l'ancienneté de Mme [C] au sein de la société, et par infirmation du jugement déféré, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul sera fixé à la somme de 40 000 euros. 3. Sur le remboursement des indemnités de chômage : L'article L.1235-4, dans sa version applicable aux faits de l'espèce compte tenu de la date de notification du licenciement, n'envisage le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié que dans les cas alors prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11 du code du travail, soit dans le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou dans celui d'un licenciement pour motif économique dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Tel n'est pas le cas en l'espèce, de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement par la S.A.S. V. Mane fils à Pôle emploi des indemnités chômage versées à [Z] [C] du jour du licenciement au jour du prononcé dans la limite de six mois. Statuant à nouveau, la cour dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article L.1234-5 du code du travail. 4. Sur les autres demandes : La S.A.S. V. Mane fils, qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens. En revanche, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; Mme [C] sera dès lors déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [C] la somme de 140 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et en ce qu'il a ordonné le remboursement par la S.A. VM. Mane fils à Pôle emploi des indemnités chômage versées à [Z] [C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnité de chômage, Le CONFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la S.A.S. V. Mane fils à payer à Mme [Z] [C] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, DIT que cette somme est exprimée en brut, RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT qu'il n'y a pas lieu à application de l'article L.1235-4 du code du travail, CONDAMNE la S.A.S. V. Mane fils au paiement des dépens, DEBOUTE Mme [Z] [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT