Cour d'appel, 30 octobre 2024. 22/00289

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 30 OCTOBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/00289 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQNW Monsieur [V] [G] c/ S.A.S. EUROFINS EVIC PRODUCT TESTING FRANCE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 décembre 2021 (R.G. n°F 19/00943) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 20 janvier 2022, APPELANT : Monsieur [V] [G] né le 22 Mai 1983 à [Localité 4] de nationalité Française Profession : Responsable informatique, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU INTIMÉE : SAS Eurofins Evic Product Testing France, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social, [Adresse 1] N° SIRET : 470 200 700 00040 représentée par Me Lucie TEYNIE, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me Valérie BETOLAUD DU COLOMBIER, avocat au barreau de MARSEILLE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 septembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Marie-Hélène Diximier, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Laure Quinet, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE M. [V] [G] a été engagé en qualité de chef de projet informatique par la société Evic France, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2008, soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, avec reprise d'ancienneté au 19 mars 2007 moyennant un salaire forfaitaire annuel brut de 2400€. Par avenant du 30 septembre 2013, les parties ont conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels. Par avenant du 30 juin 2015, la durée hebdomadaire de travail a été rétablie à 35h moyennant un salaire forfaitaire mensuel brut égal à 4106, 52€. En 2015, la société Evic France a été rachetée par le groupe Eurofins scientific, spécialisée dans les solutions de développement pharmaceutique. M. [G] a été placé en arrêt de travail du 13 au 29 décembre 2017 et du 13 février 2018 au 28 février 2019 pour ' état dépressif'. Le 28 janvier 2019, le médecin du travail l'a déclaré inapte en indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par lettre du 18 février 2019, il a été licencié pour inaptitude après avoir été convoqué par courrier du 29 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 février 2019. A la date de son licenciement, M. [G] présentait une ancienneté de 11 années et 10 mois et travaillait dans un société qui occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 27 juin 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins d'obtenir notamment à titre principal le prononcé de la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les indemnités subséquentes, la reconnaissance du harcèlement moral dont il aurait été victime outre les dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral auxquels s'ajoutent des rappels de salaires pour heures supplémentaires, pour violation de la durée du temps de travail quotidien et hebdomadaire, pour rappel de contrepartie en repos obligatoire, pour avoir été obligé de travailler pendant ses périodes de repos et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Par jugement rendu le 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - condamné la société Eurofins Evic Product Testing France à verser à M. [G] les sommes de : * 20.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [G] du surplus de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - débouté la société Eurofins Evic Product Testing France de sa demande de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Eurofins Evic Product Testing France aux dépens. Par déclaration du 20 janvier 2022, M. [G] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 20 décembre 2021. Par ordonnance du 26 octobre 2022, le conseiller de la mise en état s'est déclaré incompétent pour statuer sur l'éventuelle irrecevabilité des demandes nouvelles présentées en cause d'appel et a condamné la société aux dépens ainsi qu'à la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 mars 2024, M. [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a alloué un rappel d'heures supplémentaires, les congés payés afférents et une indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, étant précisé que le quantum des heures supplémentaires et congés payés devra être réévalué, les premiers juge ayant retenu une prescription partielle qui n'existe pas, - débouter l'intimée de son appel incident, - condamner l'intimée à verser : * 90.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec une situation de harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail ou subsidiairement sans cause réelle et en écartant le barème sur le fondement de l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ou encore plus subsidiairement 43.549,59 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, * 25.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants du code du travail, * 7.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psycho-sociaux sur le fondement des articles L.1152-4 du code du travail et 30 de l'accord national interprofessionnel relatif au stress au travail, * 12.442,75 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.244,27 euros de congés payés afférents, * 9.942,86 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L.1234-9 du code du travail en application de l'article L.1226-14 du code du travail, * 24.044,14 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 2.404,41 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, * 6.104,87 euros de contrepartie en repos obligatoire, outre 610,48 euros de congés payés afférents sur le fondement des articles L.3121-30, L.3121-38, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail ; * 339.339 euros de rappel d'astreintes correspondant à du temps de travail, outre 33.933,90 euros de congés afférents ou, subsidiairement, 78.690,48 euros d'indemnité compensatrice relative aux astreintes, outre 7.869,04 euros de congés afférents sur le fondement de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation (demande recevable comme n'étant pas nouvelle en lien avec celle relative à la durée du travail (heures supplémentaires, repos compensateurs, durées maximales du travail) au sens des articles 565 et 566 du code de procédure civile et non-prescrite), * 27.137,76 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne ; * 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires sur le fondement des articles d'ordre public L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, * 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement des articles d'ordre public L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, * 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L.3131-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable comme n'étant pas nouvelle en lien avec celles relatives aux durées maximales de travail au sens des articles 565 et 566 du code de procédure civile) ; * 6.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de vingt-quatre heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L.3132-2 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable comme n'étant pas nouvelle en lien avec celles relatives aux durées maximales de travail au sens des articles 565 et 566 du code de procédure civile), * 20.737,90 euros de rappel de congés, sur le fondement de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, * 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts, - condamner société Eurofins Evic Product Testing France aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 août 2024, la SAS Eurofins Evic Product Testing France demande à la cour de': - confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Bordeaux en date du 17 décembre 2021 en ce qu'il a : * dit qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral, * dit qu'il n'y a pas de manquement de l'employeur à son obligation de veiller à la protection des risques psychosociaux, * en conséquence : * débouté à titre principal M. [G] de sa demande en nullité du licenciement, * débouté M. [G] de sa demande en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, * débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral, * débouté M. [G] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1.244,27 euros au titre des congés payés y afférents, * débouté M. [G] de sa demande au titre du solde de l'indemnité égale au double de l'indemnité de l'article L.1234-9 du code du travail, * débouté M. [G] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L.3141-1 du code du travail, * débouté M. [G] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé, * débouté M. [G] du surplus de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il a alloué une somme de 20.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, outre 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - et statuant de nouveau, débouter M. [G] de sa demande au titre des heures supplémentaires, - juger irrecevable comme nouvelle en appel la demande fondée sur les astreintes pour un montant de 339.339 euros outre 33.933,90 euros de congés payés y afférents, ou, subsidiairement 78.690,48 euros d'indemnité compensatrice relative aux astreintes, outre 7.869,04 euros de congés afférents, - subsidiairement, et si la cour devait s'estimer saisie, - constater la prescription de la demande, - débouter en conséquence M. [G] des demandes fondées sur les astreintes, - à titre infiniment subsidiaire, - constater la prescription pour les demandes antérieures au 27 juin 2016, - débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes fondées sur les astreintes tant principalement que subsidiairement, - juger irrecevable comme nouvelle en appel la demande fondée sur la violation de la durée minimale quotidienne de repos, - à titre subsidiaire et si la cour s'estimait saisie : - débouter M. [G] de sa demande fondée sur la violation de la durée minimale quotidienne de repos, - juger irrecevable comme nouvelle en appel la demande fondée sur la violation de la durée minimale hebdomadaire de repos, - à titre subsidiaire et si la cour s'estimait saisie : - débouter M. [G] de sa demande fondée sur la violation de la durée minimale hebdomadaire de repos, - débouter M. [G] de sa demande au titre des congés payés, - en tout état de cause constater la prescription de la demande fondée sur les congés payés non pris du fait de la maladie, - condamner M. [G] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La médiation proposée aux parties le 20 mars 2024 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti. L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 août 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur le temps de travail : 1 - Sur les heures supplémentaires ** Sur la prescription : La société soutient en substance : - que la demande de M. [G] est partiellement prescrite, - qu'en effet, en saisissant le conseil de prud'hommes de demande de rappels de salaire le 27 juin 2019, il ne peut former des demandes pour une période antérieure au 27 juin 2016. En réponse, M.[G] objecte pour l'essentiel que comme la lettre de licenciement est datée du 18 février 2019 et comme le tableau des heures supplémentaires correspond à la période du 22 février 2016 jusqu'au 18 février 2019, les demandes qu'il forme ne sont pas prescrites en application de l'article L3245-1 du code du travail. Sur ce : En application de l'article L3245-1 du code du travail : ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.' Il en résulte qu'en cas de rupture du contrat de travail, la distinction désormais opérée par l'article L. 3245-1 du code du travail entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture) permet au salarié, qui agit dans la troisième année de la prescription, de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années de la relation de travail (Soc., 9 juin 2022, pourvoi n° 20-16.992, FS, B et Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21- 16.623, FS, B). En conséquence, en ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 juillet 2019, après avoir été licencié par courrier du 18 février 2019, M. [G] est recevable dans son action de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires pour la période du 22 février 2016 au 18 février 2019. ** Sur le fond : Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M.[G] soutient : - qu'il a effectué un important volume d'heures supplémentaires dans la mesure où sa charge de travail était très lourde et que son exécution en 35 heures de travail par semaine était impossible, - que son employeur ne l'ignorait pas puisqu'il recevait les courriels qu'il lui envoyait l'informant notamment qu'il travaillait jusqu'à minuit, A l'appui de ses allégations, M.[G] produit en pièces : - 10 : ses bulletins de paie; - 23 : le tableau contenant le relevé des heures supplémentaires réalisées chaque semaine, les heures d'entrée, de sortie et de pause déjeuner quotidiennes, faisant apparaitre un montant total impayé de 24.044,14 €; - 13, 36 à 39 : les mails qu'il a échangés pendant ses congés payés et un arrêt maladie avec ses collègues pour des dépannages ou interventions ; - 15 et 16 : les courriels qu'il a adressés à la médecine du travail pour transmettre les témoignages - qu'il a anonymisés lui - même - fournis par des collègues dans le cadre de l'enquête de la CPAM relatifs à sa charge de travail, - 27 et 28 : les attestations de Messieurs [X] et [E], - 30 : l'attestation de Mme [G]. Comme il est acquis que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins et que la seule exigence posée est qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre, il résulte des documents préalables versés par M. [G] que ceux - ci, suffisamment précis, sont de nature à étayer sa demande et peuvent être discutés par l'employeur. A ce titre, ce dernier prétend en substance : - qu'il n'est redevable d'aucun rappel de salaires, - que le tableau versé par le salarié contient des erreurs puisque celui - ci sollicite des paiements d'heures supplémentaires sur des jours de RTT, des jours fériés et des jours de congés alors qu'il était absent, - que le salarié ne lui a jamais réclamé le paiement d'éventuelles heures supplémentaires, - qu'étant de surcroît cadre, c'était à lui de lui transmettre les éléments relatifs aux heures de travail qu'il effectuait, - qu'enfin, il disposait d'une certaine flexibilité dans l'organisation de son travail, pouvant ainsi décider de travailler plus tard mais en contre partie d'arriver plus tard au bureau le lendemain. A l'appui de ses allégations, il verse en pièces : - 2 : l'état des absences de M.[G] - 5 et 6 : les arrêts maladie du salarié alors que celui - ci prétend qu'il a réalisé des heures supplémentaires ces jours - là, - 19 : les bulletins de salaire du salarié pendant ses périodes d'absence, - 7 : le courriel que le salarié lui a envoyé le 27 décembre 2016 à 12.11 pour l'avertir qu'il rentre chez lui car il est souffrant alors qu'il note sur son tableau qu'il a travaillé jusqu'à 16.45, - 8 et 9 : les courriels que le salarié lui a envoyés à deux reprises pour lui dire soit qu'il rentrait chez lui soit qu'il arriverait plus tard le lendemain. Sur ce : Cela étant, la mise en perspective des tableaux de synthèse réalisés par le salarié avec les bulletins de salaire de M.[G] établis par l'employeur et invoqués par celui - ci pour contester les demandes du salarié met en évidence le décalage existant entre les heures rémunérées par l'employeur et les heures revendiquées. Or, l'employeur n'est pas en mesure de produire un relevé mensuel exact de ces heures alors qu'il avait la charge d'instaurer un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer de façon sérieuse la durée du temps de travail du salarié. Contrairement à ce qu'il soutient, même si M.[G] était cadre et disposait d'une liberté d'organisation dans le travail, il n'était pas pour autant dispensé en tant qu'employeur de surveiller la durée du temps de travail de ses salariés et si M.[G] ne lui fournissait aucun élément pour ce faire, il se devait de le mettre en demeure. De même, contrairement à ce qu'il prétend encore il savait pertinemment que M.[G] effectuait des heures supplémentaires dans la mesure : - où il lui avait confié une lourde charge de travail ' qui en englobant non seulement ses fonctions telles que définies par sa fiche de poste mais également des tâches de bricolage de toute nature ' dépassait les 35 heures hebdomadaires de travail, - où le salarié lui a envoyé à plusieurs reprises des courriels pour l'informer qu'il allait travailler jusqu'à minuit ou encore qu'il arriverait à 10 heures le lendemain matin compte tenu du volume de travail réalisé la veille. De ce fait, il ne peut venir contester sérieusement maintenant qu'il n'avait pas donné d'autorisation, au moins implicite, au salarié pour réaliser des heures supplémentaires. Par ailleurs, même si les tableaux produits par le salarié peuvent comporter quelques erreurs, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne produit aucun relevé horaire précis et fiable permettant de les contredire dans leur intégralité. En conséquence, sans procéder à une évaluation forfaitaire mais également sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, la cour évalue souverainement l'importance des heures supplémentaires réalisées par le salarié et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant à la somme de 18 214, 13 euros. Il convient en conséquence de condamner la société à payer ce montant au salarié, outre la somme de 1821, 41 euros à titre d'indemnité pour congés payés. Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef. 2 - Sur le rappel de contrepartie en repos obligatoire M.[G] soutient qu'il a effectué : - à compter du 22 février 2016 : 325 heures supplémentaires, dont 105 heures hors contingent - en 2017 : 341 heures supplémentaires, dont 121 heures hors contingent - jusqu'au12 février en 2018 : 22 heures supplémentaires. Il sollicite en conséquence la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes de 6.104,87€ et de 610,48 euros de congés payés afférents au titre des rappels de contrepartie en repos obligatoire. Sur ce : En application de l'article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal annuel de 220 heures ouvrent droit à un repos obligatoire, qui s'ajoute au paiement des heures. Cependant, en l'espèce, compte tenu de la réduction du nombre d'heures supplémentaires retenues pour les années 2016 et 2017, le contingent légal annuel de 220 heures n'a pas été dépassé. En conséquence, il convient de débouter M.[G] de ses demandes formées à ce titre. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. 3 - Sur le rappel au titre des astreintes ** Sur le caractère nouveau de la demande : La société soutient en substance : - que M.[G] forme la demande relative aux astreintes qu'il dit avoir réalisées pour la première fois en cause d'appel, - que cette demande ne peut être rattachée à aucune demande déjà formulée dès lors que l'astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif, - que de ce fait, cette demande est irrecevable sur le fondement des articles 564 à 567 du code de procédure civile. En réponse, M.[G] objecte pour l'essentiel : - que sa demande n'est pas une demande nouvelle dans la mesure où l'astreinte constitue du temps de travail effectif, - que de ce fait, elle tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, qu'elle en est l'accessoire, la conséquence et le complément, - qu'elle doit donc être déclarée recevable. Sur ce : En application de l'article 566 du code de procédure civile, ' les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' En l'espèce, les astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur (C. trav., art. L. 3121-9), et qui, selon les conditions dans lesquelles elles sont réalisées, sont ou non assimilées à du travail effectif. Il en résulte donc que les demandes formées pour la première fois en cause d'appel par M.[G] au titre des rappels de salaires relatifs à des astreintes qu'il dit avoir réalisées sont recevables dans la mesure où elles sont l'accessoire ou le complément des demandes initiales tendant à la condamnation de la société à lui payer des rappels de salaires relatifs à la durée du temps de travail. ** Sur la prescription : La société soutient en substance qu'en tout état de cause la demande présentée pour la première fois en cause d'appel est prescrite; En réponse, M.[G] objecte pour l'essentiel : - que les rappels d'astreintes constituent des créances salariales, - qu'ayant été licencié le 18 février 2019, il est fondé à solliciter le rappel d'astreintes sur les trois années précédentes, - qu'en tout état de cause, la saisine du conseil de prud'hommes a interrompu la prescription en application de la jurisprudence qui veut que si deux actions au cours de la même instance concernent l'exécution du même contrat de travail, l'interruption de la prescription s'applique. Sur ce : Il résulte de l'abrogation de la règle de l'unicité d'instance pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes postérieurement au 1er août 2016, que seuls sont applicables les articles 564 et 565 du code de procédure civile qui : - pour le premier rend irrecevables d'office les prétentions nouvelles, à moins que celles-ci aient pour objet d'opposer compensation, de faire écarter les prétentions adverses ou de faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. - pour le second qui énonce que ' les parties peuvent aussi expliciter les prétentions qui étaient virtuellement comprises dans les demandes et défenses soumises au premier juge et ajouter à celles-ci toutes les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément.' Pour autant, si l'interruption de la prescription peut s'étendre d'une action à une autre au cours d'une même instance, encore faut-il que lesdites diligences concernent toutes deux l'exécution du même contrat de travail. En l'espèce, les demandes relatives aux rappels de salaire au titre des astreintes : - d'une part, se rattachent au même contrat de travail, - d'autre part, constituent le complément, la conséquence ou même l'accessoire des demandes en paiement de rappels de salaire d'heures supplémentaires formées par le salarié. Il en résulte donc qu'au vu des principes sus rappelés, l'interruption de la prescription intervenue pour les rappels de salaire afférents au paiement des heures supplémentaires s'étend au rappels de salaire afférents aux astreintes demandés en cours d'instance. En conséquence, la demande litigieuse - même formée au cours de l'instance d'appel - qui vise des rappels d'astreintes pour la période du 22 février 2016 au 18 février 2019 est recevable. ** Sur le fond : M.[G] soutient en substance : - qu'il devait être constamment joignable par téléphone, qu'il devait pouvoir intervenir à très bref délai, en cas de nécessité, de jour comme de nuit. - que ses anciens collègues témoignent des astreintes auxquelles il était soumis, - que son employeur d'ailleurs le contactait même pendant ses congés, - qu'ainsi, il a travaillé durant la période non prescrite 727 jours qui doivent être indemnisés sur un taux horaire majoré à 50%, correspondant à une période de veille quotidienne de 12 heures, - que de ce fait, il sollicite la somme de 339 339 euros au titre des astreintes qu'il a réalisées outre celle de 33 933, 90euros à titre de dommages intérêts et à titre subsidiaire, sur le fondement de 3 heures d'astreinte équivalentes à une indemnité compensatrice de 1 heure de travail, il sollicite la somme de 78 690, 48euros outre 7869, 04euros à titre de dommages intérêts. A l'appui de ses demandes, il produit en pièces : - 13, 36 à 39 : des échanges de courriels avec 8 collègues qui le sollicitent pour un dépannage informatique pour l'un alors qu'il est en arrêt maladie ( décembre 2016) et pour les autres alors qu'il est en vacances ( novembre 2015, février, juillet / août 2016 ), - 27 : l'attestation de M.[X] qui indique : ' ...[V] devait rester joignable en cas de problèmes informatiques soit en vacances ou après la débauche et faire de la télémaintenance de chez lui ou de l'endroit où il se trouvait'. - 28 : l'attestation de M.[E] qui indique : ' ... Mon responsable était [V] [G].Il était chargé de la maintenance du parc informatique ainsi que du développement d'une application web. (') [V] devait rester joignable pendant ses congés en cas de problème bloquant pour la société, je l'ai moi-même sollicité à plusieurs reprises. Exemple : le 4 août 2016, j'ai dû le solliciter alors qu'il était en RTT pour un problème urgent...' En réponse, après avoir rappelé l'article L 3121-9 du code du travail posant la définition de l'astreinte et les interprétations et applications jurisprudentielles qui en ont été faites, l'employeur objecte pour l'essentiel : - qu'à aucun moment, le salarié n'était tenu à des astreintes comme en attestent son contrat de travail et ses bulletins de paie, - qu'en tant qu'employeur, il ne lui a jamais demandé de rester joignable, - que d'ailleurs, comme le laboratoire n'est ouvert que de 8h à 18h, soit 10h par jour du lundi au vendredi, il ne pouvait pas lui être demandé d'être d'astreinte quand le laboratoire était fermé puisqu'une hot line était à disposition des salariés, - que précisément, les salariés pouvaient joindre le service IT Desk ( service support de [Localité 5]) pendant les congés du salarié, que cela donnait lieu à l'ouverture d'un « ticket », que le service gérait le problème et que M.[G] était juste noté en copie afin qu'il puisse avoir connaissance des éventuels incidents à son retour, - qu'en tout état de cause, en cas d'astreinte, seul le temps d'intervention peut être comptabilisé en temps de travail effectif alors que présentement, à la fin de sa journée de travail, le salarié rentrait chez lui et pouvait vaquer librement à ses occupations, a fortiori pendant ses vacances, - qu'ainsi, il a pu prendre 1 à 4 jours de congés payés / RTT chaque mois de février à décembre 2017, 8 jours de congés payés en juillet, 13 jours de congés payés en août, 11 jours de congé paternité en novembre. Enfin, il critique les attestations de Messieurs [X] et [E] en expliquant que ces témoignages émanent d'anciens salariés avec lesquels il est en conflit et qui ont intérêt à témoigner en faveur de M.[G]. A l'appui de ses prétentions, il verse en pièces : - 25 : référence du service IT infrastructure, - 26 : ticket incident - 27 : présentation des services support, Sur ce : En application de l'article L. 3121-9 du code du travail, l'astreinte se définit comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Il est acquis que dans la mesure où le salarié peut, lorsqu'il est dans l'attente d'une demande d'intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d'astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif ne sont donc pas rémunérés comme tel. Seuls les temps d'intervention constituent du temps de travail effectif. En l'espèce, il convient tout d'abord de préciser que le seul fait que les témoins [X] et [E] soient en conflit avec leur ancien employeur ne suffit pas à discréditer leurs attestations dès lors que celles - ci sont confirmées par d'autres éléments. Or tel est le cas dans la mesure où les courriels produits par le salarié et repris ci - dessus confirment le contenu des attestations sur les astreintes et établissent la réalité des sollicitations de ses collègues de travail qui lui ont demandé d'intervenir pour les dépanner alors qu'il était en vacances en novembre 2015, février 2016 et juillet/août 2016 ou en arrêt de travail en décembre 2016. De ce fait, même si aucune astreinte n'était institutionnalisée dans la société ou n'était prévue dans le contrat de travail de M.[G] et même si une hot line était disponible durant ses vacances, il n'en demeure pas moins que de fait, il accomplissait quelques astreintes durant ses absences. Cependant, à défaut de la production de tout élément sérieux, il ne peut pas soutenir qu'il était d'astreinte tous les soirs, tous les weekends et toutes ses vacances dès lors que non seulement par ses demandes, il finit par faire correspondre heures supplémentaires et astreintes mais également que les deux collègues de travail qui attestent en sa faveur n'évoquent que la nécessité pour lui de se tenir à disposition de son employeur pendant les vacances pour régler les éventuels problèmes qui pouvaient se poser. En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, du tableau figurant en pièce 13 de son dossier, de ses interventions effectives durant ses vacances de l'année 2016 qui se sont limitées à des actions ponctuelles au vu des échanges de courriels qu'il produit, en partant d'un salaire mensuel moyen de 4 147, 58euros et d'un taux horaire d'astreinte de 9, 02euros, il convient de condamner la société à lui verser une somme de 3 380, 98euros à titre d'indemnité compensatrice d'astreinte outre celle de 338, 09euros au titre des congés afférents. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. 4 - Sur l'indemnité pour travail dissimulé M.[G] soutient en substance : - que l'élément matériel du travail dissimulé est établi dans la mesure où l'employeur ne mentionnait pas, sur les bulletins de paie, la durée de travail effective du salarié, - que l'élément intentionnel est également établi dans la mesure où l'employeur ne pouvait ignorer la charge excessive de travail imposée au salarié. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - que le salarié n'a effectué aucune heure supplémentaire, - que de surcroît, il n'établit pas l'élément intentionnel, à supposer que lui soient dues des heures supplémentaires, - qu'en tout état de cause, il ne l'a jamais avisé qu'il avait effectué des heures supplémentaires. Sur ce : En application des articles : * L 8221-1 alinéa 3 du code du travail : ' Sont interdits : ....3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, * L 8221-5 alinéa 2 du même code, pris dans sa rédaction applicable au présent litige: Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :... 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; Il en résulte que la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli permet de caractériser à lui seul un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. En l'espèce, il vient d'être jugé : - que le salarié avait accompli un volume d' heures supplémentaires lui ouvrant droit à une somme de 18 214, 13euros à titre de rappel de salaires, - que l'employeur savait pertinemment que le salarié réalisait régulièrement des heures supplémentaires compte tenu de la charge de travail qu'il lui confiait et des courriels que celui - ci lui adressait. Il en résulte donc - au vu des principes sus - rappelés - que le caractère intentionnel de l'omission par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié du nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi. En conséquence, il convient de condamner la société à payer à M.[G] la somme de 26 403,35 euros ( calculée sur la base d'un salaire mensuel de 4400,55euros, heures supplémentaires comprises ) au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. 5 - Sur la violation des durées maximales de travail de 48 heures hebdomadaires M.[G] soutient en substance : - qu'en l'absence de la mise en place d' un système objectif et fiable mesurant la durée du temps de travail journalier et hebdomadaire, l'employeur ne peut pas prouver le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail et les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire, - qu'il résulte du tableau des heures supplémentaires qu'il dépassait, fréquemment, la durée maximale absolue du temps de travail hebdomadaire de quarante-huit heures, - que sa charge excessive de travail l'empêchait de bénéficier des règles minimales de repos et l'obligeait à dépasser l'horaire maximal de travail. - qu'ainsi, il a travaillé plus de 50 heures par semaine et ce sans prise en compte des astreintes, - qu'il en résulte nécessairement un préjudice pour lui qui ne peut être réparé que par l'octroi de la somme de 35000euros à titre de dommages intérêts. L'employeur reste taisant de ce chef. Sur ce : En application de l'article L.3121-20 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures. En cas de contestation, l'employeur,qui supporte lacharge de la preuve du respect des règles relatives à la durée du travail et au repos, doit établir qu'il a respecté ses obligations de ce chef à l'égard du salarié et qu'il a mis en place un système objectif et fiable mesurant la durée du temps de travail journalier et hebdomadaire de travail et les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire. Or en l'espèce, la société ne rapporte pas la preuve qu'elle avait pris des mesures de ce chef lui permettant de mesurer la durée du temps de travail du salarié alors que ce dernier compte tenu du volume d'heures supplémentaires réalisées a dépassé ponctuellement la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires. Au vu des principes sus rappelés, cela lui a causé nécessairement un préjudice qui ne peut être réparé que par l'allocation d'une somme de 500euros à titre de dommages intérêts. 6 - Sur la violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail M.[G] soutient en substance : - que le tableau des heures supplémentaires établit qu'il dépassait très fréquemment la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures. - qu'il a travaillé jusqu'à 14 heures par jour et ce sans prise en compte des astreintes. - que son préjudice est d'une extrême gravité car le dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures est récurrent et massif. L'employeur reste taisant sur cette demande. Sur ce : En application de l'article L.3121-18, du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures. Il est acquis que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation pour le salarié. En l'espèce, la société ne rapporte pas la preuve qu'elle avait pris des mesures de ce chef lui permettant de mesurer la durée du temps de travail du salarié alors que ce dernier compte tenu du volume d'heures supplémentaires réalisés a dépassé assez régulièrement la durée minimale de travail quotidien de 10 heures. Au vu des principes sus rappelés, cela lui a causé nécessairement un préjudice qui ne peut être réparé que par l'allocation d'une somme de 500euros à titre de dommages intérêts. 7 - Sur la violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives M.[G] soutient en substance : - que la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives n'était pas respectée. - qu'il avait des horaires démentiels, l'empêchant de bénéficier d'une durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - qu'il s'agit d'une demande nouvelle qui doit être déclarée irrecevable, - qu'en tout état de cause, celle-ci est infondée dans la mesure où le salarié fonde son argumentation sur le fait qu'il aurait travaillé 24 h/24, 7 jours/7 ; 365 jours par an sans bénéficier de repos compensateur alors que tel n'est absolument pas le cas, - qu'enfin, le salarié n'établit pas l'existence de la violation. Sur ce : Il convient de relever que même si la demande relative à la violation de la durée maximale journalière n'a pas été formée devant le premier juge, elle est cependant recevable en cause d'appel dans la mesure où elle a un lien avec les demandes initiales relatives à la durée du temps de travail présentées devant le conseil de prud'hommes. Au fond, en application de l'article L.3131-1 du code du travail, les salariés bénéficient d'une durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives. Il est acquis que le seul constat du non respect de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives ouvre droit à réparation pour le salarié. En l'espèce, la société ne rapporte pas la preuve qu'elle avait pris des mesures lui permettant de mesurer la durée du temps de travail du salarié alors que ce dernier compte tenu du volume d'heures supplémentaires réalisés ne pouvait pas bénéficier ponctuellement de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives. Au vu des principes sus rappelés, cela lui a causé nécessairement un préjudice qui ne peut être réparé que par l'allocation d'une somme de 500euros à titre de dommages intérêts. 8 - Sur la violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de 24 heures consécutives M.[G] soutient en substance : - que le tableau des heures supplémentaires établit que la durée minimale quotidienne de repos de vingt-quatre heures consécutives n'était pas respectée. - qu'il travaillait souvent plus de cinquante heures par semaine, - que son employeur en était informé dès lors que lui - même communique deux mails des11 avril 2016 et 21 mars 2017 concernant des horaires de nuit. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - qu'il s'agit d'une demande nouvelle qui doit être déclarée irrecevable, - qu'en qualité de cadre, M.[G] bénéficiait d'une certaine flexibilité dans l'organisation de son travail, pouvant travailler et arriver plus tard au bureau le lendemain. Sur ce : Il convient de relever que même si la demande relative à la violation de la durée minimale hebdomadaire du temps de repos n'a pas été formée en première instance, elle est cependant recevable en cause d'appel dans la mesure où elle a un lien avec les demandes initiales relatives à la durée du temps de travail présentées devant le conseil de prud'hommes. Au fond, en application de l'article L.3132-2 du code du travail, les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives. Il est acquis que le seul constat du non respect de la durée minimale hebdomadaire de repos de 24 heures consécutives ouvre droit à réparation pour le salarié. En l'espèce, la société ne rapporte pas la preuve qu'elle avait pris des mesures lui permettant de mesurer la durée du temps de travail du salarié alors que ce dernier compte tenu du volume d'heures supplémentaires réalisés ne pouvait pas bénéficier ponctuellement de la durée minimale hebdomadaire de repos de 24 heures consécutives. Au vu des principes sus rappelés, cela lui a causé nécessairement un préjudice qui ne peut être réparé que par l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages intérêts. 9 - Sur les congés non pris du fait de l'employeur M.[G] soutient en substance : - qu'il n'a pas pu prendre ses congés, - qu'il a travaillé pendant des périodes de congés payés, - que de ce fait, son employeur ne lui a pas permis d'exercer effectivement son droit aux congés payés, l'obligeant à travailler pendant ses périodes de repos. A l'appui de ses allégations, il produit les échanges de courriels intervenus pendant ses congés avec ses collègues aux fins de les dépanner. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - que la demande est prescrite, - qu'en tout état de cause, la veille de son départ en vacances, le salarié communiquait toujours les coordonnées du service à contacter en son absence en cas de difficultés, - que s'il lui arrivait de transmettre parfois, sur ses messages son numéro de portable pour être joint par ses collègues s'ils en avaient besoin, il le faisait de sa propre initiative. - que de même, c'était de sa propre initiative qu'il se connectait sur sa boite mail professionnelle pour répondre à ses collègues de travail durant ses congés payés, - qu'à aucun moment, il ne peut établir que c'est à la demande de son employeur qu'il travaillait, - qu'en tout état de cause, il ne justifie d'aucun préjudice de ce fait alors que c'est lui qui décidait de rester à disposition de ses collègues. Sur ce : ** Sur la prescription : Si la loi d'adaptation au droit de l'Union européenne est entrée en vigueur le 24 avril 2024, certaines de ses mesures sont rétroactives au 1er décembre 2009, notamment en ce qui concerne l'assimilation des périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle à du travail effectif, s'agissant de l'acquisition de droits à congés payés (C. trav., art. L. 3141-5, 7º modifié) et l'acquisition de deux jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur durant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle(C. trav., art. L. 3141-5-1 nouveau). En conséquence, il en résulte qu'au cas particulier, la demande formée à ce titre par le salarié n'est pas prescrite. Par ailleurs, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. A défaut, le salarié qui a sollicité des congés mais qui n'a pu les prendre, du fait de l'employeur, doit être indemnisé du préjudice qu'il a subi. La prescription attachée à la demande formée au titre des congés non pris par le salarié ne peut pas courir tant que l'employeur n'a pas accompli lesdites diligences. En conséquence, il en résulte au cas particulier que la demande formée à ce titre par le salarié n'est pas prescrite. ** Sur le fond : Le contenu des courriels échangés entre le salarié et ses collègues de travail pendant les congés payés et un des arrêts maladie du salarié établit que celui - ci est intervenu et a réalisé des dépannages pendant ces périodes. L'employeur était informé de ses interventions compte tenu de la qualité de certains des correspondants du salarié. Il n'a rien fait pour les interdire même s'il avait mis en place une hot line pour pallier ses absences. Cela a nécessairement causé un préjudice au salarié même s'il lui a été accordé un rappel d'astreintes. Ce préjudice ne peut être égal à 20 semaines de congés à raison de 5 semaines de congés par an dans la mesure où le salarié n'a pas été contraint de travailler durant toutes ses périodes de congés payés et arrêts maladie. En conséquence, compte - tenu du nombre de courriels échangés entre M.[G] et ses collègues et de la période limitée qu'ils visent, à savoir : - un jour en décembre 2016 durant lequel il était en arrêt maladie, - un jour en novembre 2015, un jour en février, trois jours en juillet et un jour en août 2016 durant lesquels il était en vacances, il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 967,76euros. Il convient donc d' infirmer le jugement attaqué de ce chef. B - Sur le harcèlement moral 1 - Sur l'existence du harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur. Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci. De ce fait, le juge doit : - en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, - puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, - enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au soutien de ses prétentions, M.[G] invoque les éléments suivants : 1 - une mise à l'écart de ses collègues ' caractérisée par l'interdiction que lui a faite en décembre 2017 son employeur de répondre au téléphone, par sa mise à l'écart des réunions auxquelles il participait habituellement ' et un management déviant de son supérieur qui le surveillait constamment, lui demandait chaque matin un compte rendu de l'avancement de ses projets et lui avait refusé la formation en anglais qu'il lui avait demandée, 2 - une charge excessive de travail en ce qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires et astreintes pour faire face au volume de travail qui lui était imposé même pendant ses congés payés, 3 - une attribution de tâches subalternes dépourvues de lien avec ses fonctions, qui relevaient de l'intendance et qui n'entraient ni dans sa fiche de poste ni dans ses responsabilités, 4 - l'impact négatif sur son état de santé de ses conditions de travail dégradées qu'il relie au rachat de la société qui a entrainé un changement de direction s'accompagnant d'un changement des modalités d'exercice et des valeurs professionnelles axées uniquement sur les profits financiers. Afin d'étayer ses allégations, il verse aux débats en pièces : - 11 : un échange de courriels avec une collègue aux termes duquel il lui indique : ' Je vais bien, juste un peu coupé du monde car je ne dois plus répondre au tel sauf urgence afin que je puisse terminer l'enregistrement produit dans SystemG !!!' (') ' Je suis là oui mais depuis jeudi j'ai le téléphone débranché' - 12 : la fiche médicale tenue par le médecin du travail qui mentionne que le salarié a le sentiment d'être mis au placard, - 19 : le courrier qu'un médecin du CHU de [Localité 3] a adressé à la médecine du travail en mentionnant le ressenti d'exclusion de M.[G], - 13 et 36 à 39 : les courriels que ses collègues lui adressaient pour qu'il les assiste et débloque les problèmes informatiques qu'ils rencontraient durant ses vacances et arrêts maladie. - 16 : les échanges de courriels qu'il a eus avec la médecine du travail aux termes desquels il a retransmis en les anonymisant des messages que lui avaient adressés des collègues précisant notamment : ' La direction n'a jamais voulu embaucher une personne dans son service pour le soulager dans ses tâches et ses multiples sollicitations quotidiennes de la part du personnel. Et quand on fait appel à un stagiaire on le fait aussitôt fuir vu le style managérial autoritaire, je parle de [D] ' Sans oublier [Z] qui a fini par démissionner à force d'avoir cette pression quotidienne.' - 27 et 28 : les attestations de Messieurs [X] et [E] qui témoignent de sa charge de travail, - un courriel qu'il a envoyé à 21h06 à son employeur ainsi rédigé après avoir configuré quinze PC (ordinateurs) dans la journée : ' Je ne vais pas te cacher que je suis complètement HS' ou encore : ' Je vais arriver plus tard demain (vers 10h) car je pense rester jusqu'à minuit avec [L] pour l'intervention sur le réseau' - 15 : les échanges de courriels qu'il a eus avec la médecine du travail aux termes desquels il a retransmis en les anonymisant des messages que lui avaient adressés des collègues précisant notamment qu'il faisait des travaux de bricolage qui n'avaient rien à voir avec ses fonctions : ' Très sérieux et à rendre de nombreux services autres que les missions que la direction lui avait données. En plus de ses fonctions, il faisait beaucoup de dépannages. Il avait beaucoup de pression de la part de la direction et ça n'allait jamais. Il ne pouvait honorer sa mission dans les délais demandés à cause de tous les à côté demandés.' - 9, 18, 18 ter, 19 : ses arrêts maladie et les certificats médicaux de psychologues du travail et psychiatre qui mentionnent par exemple : ' état anxiodépressif réactionnel aux ambiances de travail', ou ' Au regard de l'ensemble des éléments médicaux colligés ce jour, du contexte de travail décrit et de l'examen clinique, une reprise à son ancien poste paraît difficile à envisager. Nous lui conseillons de prioriser ses soins pour la poursuite d'une prise en charge multidisciplinaire associant le suivi par son psychiatre, ainsi qu'un éventuel suivi psychothérapeutique avec un psychologue du travail l'aidant à travailler sur son projet professionnel ' ou ' L'analyse du discours fait apparaitre un état anxio-dépressif lié aux conditions de travail et notamment à la violence subie au sein de l'entreprise EUROFINS et à la forme de la rupture par un licenciement pour inaptitude. Mr [G] a totalement perdu confiance en lui, son sommeil est perturbé, il a pris du poids, et ses capacités de mémorisation sont altérées. Un renouvellement de traitement adapté est nécessaire pour l'aide à la sortie de cette impasse.' Il en résulte que si la matérialité des faits dénoncés par le salarié relatifs à l'exclusion des réunions, aux propos désobligeants que lui adressait son employeur, à la surveillance étroite dont il faisait l'objet dans la société et au refus de la formation en anglais ne sont établis par aucun élément sérieux dès lors que les déclarations du salarié faites auprès du médecin du travail ne sont étayées par aucun élément, il n'en demeure pas moins que la matérialité des faits numéros 2, 3 et 4 est établie et laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par M.[G] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cela étant : * En ce qui concerne le fait numéro 2 relatif à la charge excessive de travail du salarié: En dépit des dénégations de l'employeur, il a été jugé précédemment que le salarié avait réalisé un volume d'heures supplémentaires non négligeable, lui ouvrant droit à un rappel de salaires à ce titre d'un montant de 18 214, 13euros outre 1821, 41euros au titre des congés payés. L'employeur a également été condamné à payer au salarié l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, établissant par là le caractère intentionnel de ses manquements. Aucun élément objectif ne justifie donc ce fait. * En ce qui concerne le fait numéro 3 relatif aux tâches subalternes confiées au salarié sans lien avec ses fonctions. A ce titre, l'employeur prétend que ce n'était que très ponctuellement que des tâches de cette nature étaient confiées au salarié qui en tout état de cause les avait acceptées avec enthousiasme. Cependant : - d'une part, il n'établit - par aucune des pièces qu'il verse - l'enthousiasme du salarié qu'il décrit. - d'autre part et surtout, les attestations et les échanges de courriels produits par le salarié indiquent clairement que ce n'était pas des tâches ponctuelles de bricolage qui lui étaient confiées mais des tâches régulières qui venaient s'ajouter aux attributions afférentes au poste pour lequel il avait été recruté, alourdissant ainsi sa charge de travail, sans qu'un allègement ne lui soit accordé. La seule attestation de Mme [M] expliquant que la société essayait de le décharger de certaines demandes de ses collègues est insuffisante pour établir que l'employeur avait pris conscience réellement de la charge de travail du salarié notamment depuis qu'il l'avait alourdie des tâches de bricolage qui lui étaient imposées. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs la surcharge de travail du salarié et l'octroi de tâches subalternes. Or pris dans leur ensemble, ces éléments constituent un harcèlement moral exercé par l'employeur à l'encontre du salarié dont l'état de santé s'est progressivement et concomittamment dégradé sur le plan tant physique que psychologique comme en attestent les pièces médicales versées aux débats - certificats médicaux, arrêts de travail, dossier de la médecine du travail -. Ainsi, sur le fondement des principes sus rappelés, même si l'employeur n'a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d'un harcèlement moral à l'égard de M.[G] qu'il considérait en substance comme un salarié sérieux ( attestation de Mme [M] ) et même si lui - même était soumis à des impératifs économiques, il n'a pas su entendre la souffrance du salarié et la prendre en compte. En cela, le harcèlement moral est constitué. En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé. 2 - Sur les dommages intérêts pour harcèlement moral M.[G] sollicite une somme de 20 000euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime. La société objecte pour l'essentiel que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages intérêts d'une part parce qu'il n'existe pas de harcèlement moral et d'autre part parce que subsidiairement, il ne justifie pas de son préjudice. Sur ce : Le salarié s'estimant victime de harcèlement peut agir devant le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En l'espèce, compte tenu des éléments versés aux débats - certificats médicaux, dossier de la médecine du travail, attestations des anciens collègues du travail - il y a lieu de fixer à 8000euros le préjudice moral du salarié et de condamner l'employeur à lui en payer le montant. En conséquence, le jugement doit donc être infirmé de ce chef. 3 - Sur la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psycho sociaux M.[G] soutient en substance : - que l'employeur n'a pris aucune mesure individuelle concrète pour prévenir les agissements de harcèlement moral et les risques psycho-sociaux qu'il a subis. - que la circonstance qu'il n'ait pas averti l'employeur est sans incidence sur le manquement de ce dernier à son obligation de prévention. - qu'en outre, le contexte général de souffrance au travail est établi par les attestations d'anciens collègues. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - que lorsque le salarié l' a informé de son souhait de partir de la société, il faisait état du fait qu'il partait avec regret, à la fois pour se rapprocher de sa famille, et suite aux drames subis pendant l'année, - qu' à aucun moment durant la relation contractuelle, et alors même qu'il indique souffrir depuis 2015, le salarié n'a jamais informé quiconque d'un quelconque mal être. Sur ce : En application de l'article L1152-4 du code du travail : ' L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'. Il est acquis que la violation de cette obligation de prévention entraîne un préjudice distinct de celui du harcèlement. En l'espèce, si l'employeur n'a pas prévenu les agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime et si de ce fait, il a commis une faute, il n'en demeure pas moins que M.[G] n'établit pas le préjudice distinct qui en résulte pour lui. En conséquence, il doit être débouté de sa demande formée de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur la nullité du licenciement M.[G] soutient en substance que son licenciement est nul car il s'inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur à son encontre. En réponse, l'employeur s'en défend en faisant valoir que la nullité du licenciement ne peut pas être prononcée dans la mesure où il n'existe aucun harcèlement moral. Sur ce : Selon l'article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.' Un employeur ne peut se prévaloir d'un motif de licenciement qu'il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.306 et n 17-10.306). Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement. Pour que celle - ci soit prononcée, il n'est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l'inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l'existence d'un lien entre le harcèlement et l'inaptitude du salarié. Cela étant, si l'avis du médecin du travail repose sur une inaptitude non professionnelle, il n'en demeure pas moins - contrairement à ce que soutient l'employeur - que les faits de harcèlement moral qui viennent d'être caractérisés ont contribué - au moins - partiellement à dégrader l' état de santé du salarié en raison du stress permanent qu'ils ont pu générer chez lui et qui ont conduit le médecin du travail tout en notant une inaptitude non professionnelle à conclure à une ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Cela résulte très clairement des différents documents médicaux produits aux débats qui établissent notamment le placement en arrêt de travail du salarié pendant 13 mois pour ' état dépressif', la prescription d'antidépresseurs, ' un état anxiodépressif réactionnel aux ambiances de travail' et encore : ' ....Mr [G] a totalement perdu confiance en lui, son sommeil est perturbé, il a pris du poids, et ses capacités de mémorisation sont altérées. Un renouvellement de traitement adapté est nécessaire pour l'aide à la sortie de cette impasse.' Même si l'employeur critique ces pièces, il n'en demeure pas moins que la dégradation de l'état de santé de l'appelant est apparue concomittamment aux faits de harcèlement moral. De ce fait, elle ne peut s'expliquer - au moins partiellement - que par ceux - ci contrairement aux affirmations de la société qui ne la fonde que sur les problèmes familiaux rencontrés par le salarié que certes ce dernier ne conteste pas mais qui ne peuvent être à l'origine exclusive de l'altération de sa santé. En conséquence, l'inaptitude du salarié trouve au moins partiellement son origine dans le harcèlement moral qu'il a subi au travail. Il s'en déduit que le licenciement de M.[G], consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul. Le jugement doit donc être infirmé sur ce point. B - Sur les conséquences financières d'un licenciement nul 1 - Sur les dommages intérêts pour licenciement nul M.[G] soutient en substance : - qu'au jour du licenciement, il avait 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, - qu'il a deux enfants à charge et deux prêts à rembourser pour des montants respectifs de 248.921,61 euros et 127.857,64euros. - qu'il est inscrit à pôle emploi depuis le 20 mars 2019 et est toujours demandeur d'emploi, pris en charge par Pôle emploi comme le confirment les attestations des périodes indemnisées des 13 novembre 2020, 1 mars 2022 et 21 mars 2024. En réponse, la société objecte pour l'essentiel que le salarié ne peut solliciter la nullité d'un licenciement nul fondé sur un harcèlement moral qui n'existe pas. Sur ce : Le barème impératif d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l'une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s'applique pas aux faits de harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 1235-3 ; C. trav., art. L. 1235-3-1). De ce fait, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, compte tenu des éléments rappelés ci dessus, de l'âge et du salaire mensuel moyen brut de M.[G] au jour de son licenciement ( 35 ans et demi), il convient de fixer à la somme de 39 605,02euros- représentant 9 mois de salaire brut - le montant des dommages intérêts pour licenciement nul. L'employeur doit être condamné à en payer le montant à M.[G]. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. 2 - Sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement L'expression " inaptitude d'origine professionnelle " conduit à une confusion entre une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et une inaptitude consécutive à un manquement à l'obligation de sécurité. Le manquement de l'employeur à ses obligations est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d'accident du travail. Le harcèlement moral n'est pas une maladie, et cette seule constatation d'un lien entre l'inaptitude et le harcèlement, si elle emporte nullité du licenciement, ne suffit pas à caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail. De ce fait, à défaut pour le salarié de caractériser que son inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine, il ne peut prétendre à l'application des dispositions propres aux victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail, à savoir une indemnité équivalente à l'indemnité de préavis calculée sur la base du préavis légal et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En conséquence, M.[G] ne peut prétendre ni à une indemnité de licenciement doublées, ni à une indemnité de préavis spéciale qui de surcroît n'ouvre pas droit à une indemnité de congés payés. Il convient en conséquence de débouter le salarié de ses demandes formées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DÉPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS Les sommes allouées à M. [G] produiront intérêts au taux légal : - s'agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision, - s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. * Les dépens doivent être supportés par la société qui succombe. * Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société une somme de 2000euros au titre des frais irrépétibles exposés par M.[G] tout en déboutant la société de sa propre demande présentée au même titre. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 17 décembre 2017 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a : - débouté M.[G] de ses demandes formées au titre du rappel de contrepartie en repos obligatoire, de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psycho sociaux et de paiement de l'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, - condamné la SAS Eurofins Evic Product Testing France à payer à M. [G] la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS Eurofins Evic Product Testing France de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS Eurofins Evic Product Testing France aux dépens, Infirme pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare recevables en appel les demandes formées par M.[G] au titre des astreintes, des violations des durées minimales quotidienne de repos et minimales hebdomadaires de repos, Déclare non prescrites les demandes formées au titre des astreintes et des congés payés non pris du fait de la maladie, Déclare nul le licenciement de M.[G] prononcé par la SAS Eurofins Evic Product Testing France pour inaptitude, Condamne la SAS Eurofins Evic Product Testing France à payer à M. [G] les sommes de : - 18 214,13 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 1821,41euros de congés payés afférents, - 3380,98 euros de rappel d'astreintes outre 338,09 euros de congés afférents, - 26 403,35 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé, - 500 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires, - 500 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail, - 500 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives, - 500 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de vingt-quatre heures consécutives, - 967,76 euros de rappel de congés non pris du fait de l'employeur, - 8.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, - 39 605,02 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, Dit que les sommes allouées à M.[G] produiront intérêts au taux légal : - s'agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision, - s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1342-2 du code civil. Condamne la SAS Eurofins Evic Product Testing France aux dépens, Condamne la SAS Eurofins Evic Product Testing France à payer à M. [G] la somme de 2000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SAS Eurofins Evic Product Testing France de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier