Cour d'appel, 22 octobre 2024. 22/04055

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 22 OCTOBRE 2024 (n° 2024/ , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04055 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFP52 Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/07612 APPELANT Monsieur [T] [F] [Adresse 5] [Localité 1] Représenté par Me Anais MOLINIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2185 INTIMEE G.I.E ATOUT FRANCE, AGENCE FRANCAISE DE DEVELOPPEMENT TOURISTIQUE pris en la personne en de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me David FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : L289 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Isabelle LECOQ CARON Présidente de chambre Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Isabelle LECOQ CARON, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffière, lors des débats : Madame Figen HOKE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ CARON Présidente de chambre, et par monsieur Jadot TAMBUE, Greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Le GIE Atout France a pour mission de contribuer au renforcement de l'attractivité de la destination France ainsi qu'à la compétitivité de ses entreprises et filières. Il est placé sous la tutelle du Ministère de l'Economie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique. M. [T] [F], né en 1953, a été engagé par le GIE Atout France par un contrat de travail à durée indéterminée 'à l'expatriation' à compter du 1er septembre 2008 en qualité de sous-directeur agissant dans le cadre du bureau de représentation de [Localité 9]. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [F] était directeur du bureau Espagne à [Localité 4], statut cadre dirigeant. M. [F] a été victime d'un infarctus du myocarde le 24 novembre 2016 et n'a pas repris ses fonctions jusqu'à la fin de son contrat de travail. Après avoir refusé de le prendre en charge au titre des accidents du travail, décision confirmée par la commission de recours amiable le 9 octobre 2017, la caisse des français à l'étranger a décidé de prendre en charge le malaise cardiaque au titre de la législation sur les accidents professionnels selon décision du 4 juillet 2018. Demandant initialement la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, M. [F] a saisi le 21 septembre 2017 le conseil de prud'hommes de Paris. Le 6 décembre 2019, le GIE Atout France lui annonçait mettre fin à son expatriation à [Localité 4] à effet au 31 janvier 2020. Le 30 avril 2020, le médecin du travail déclarait M. [F] inapte à son poste. M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mai 2020 avant d'être licencié pour faute inaptitude par lettre datée du 29 mai 2020. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté d'onze ans et huit mois et le GIE Atout France occupait à titre habituel plus de dix salariés. M. [F] a par la suite modifié sa demande auprès du conseil de prud'hommes, contestant la légitimité de son licenciement pour inaptitude, et par jugement du 21 février 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a statué comme suit : - prononce la jonction des deux affaires : (N° RG 17/07612 et N° 20/07951), - condamne le GIE Atout France agence française de développement touristique à payer à M. [F] les sommes suivantes : - 2686,46 euros à titre d'indemnité pour la prise de 10 jours de CET imposée sans respect des conditions prévues par l'ordonnance du 25 mars 2020, - 5372,92 euros à titre d'indemnité pour la suppression injustifiée de 20 jours de CET, - 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - déboute M. [F] du surplus de ses demandes, - déboute le GIE Atout France agence française de développement touristique de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamne le GIE Atout France agence française de développement touristique aux entiers dépens. Par déclaration du 22 mars 2022, M. [F] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 23 février 2022. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2024, M. [F] demande à la cour de : - dire et juger M. [F] bien fondé en son appel, - réformer le jugement entrepris en ses dispositions suivantes, autrement dit réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [F] de sa demande de fixation de sa rémunération moyenne à hauteur de 6076,22 euros, - débouté M. [F] de sa demande visant à la reconnaissance de manquements de son employeur à son obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité à hauteur de 36457,32 euros (6 mois de salaire), - débouté M. [F] de sa demande visant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, débouté M. [F] de ses demandes : - au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - de l'indemnité compensatrice de préavis, - des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté M. [F] de sa demande visant à la reconnaissance de la nullité, à titre principal ou de l'absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, du licenciement pour inaptitude qui est intervenu et, en conséquence, débouté M. [F] de ses demandes: - au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - de l'indemnité compensatrice de préavis, - des dommages et intérêts pour licenciement nul / sans cause réelle et sérieuse, débouté M. [F] de sa demande visant à obtenir le versement de l'indemnité spéciale de licenciement, débouté M. [F] de sa demande visant à obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis, débouté M. [F] de sa demande visant à obtenir la rémunération de la période du 16 au 30 avril 2020, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné atout France à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 2686,46 euros à titre d'indemnité pour la prise de 10 jours de C.E.T. imposée sans respect des conditions prévues par l'ordonnance du 25 mars 2020, - 5372,92 euros à titre d'indemnité pour la suppression injustifiée de 20 jours de C.E.T., cela avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, - 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau : - fixer la rémunération moyenne de M. [F] à 6076,22 euros, sur les manquements dans l'exécution du contrat de travail : - constater qu'Atout France a commis de graves manquements à son obligation de sécurité et condamner atout France à verser à M. [F] la somme de 36457,32 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts, - constater qu'Atout France a supprimé le poste de M. [F] et que ce dernier n'avait plus de poste au sein du G.I.E., - constater qu'Atout France n'a pas versé à M. [F] la rémunération qui lui était due au mois d'avril 2020 et en conséquence, condamner atout France à verser à M. [F] la somme de 2769,54 euros au titre de l'absence non rémunérée pour la période du 16 avril au 30 avril 2020, à titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] aux torts d'atout France, en conséquence, condamner atout France à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 13828,50 euros au titre du complément d'indemnité spéciale de licenciement, - 18228,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1822,86 euros au titre des congés payés afférents, - 63800,31 euros (10,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour considérerait que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] n'a pas à être prononcée, - statuer sur le licenciement pour inaptitude qui est intervenu, à titre principal, - constater que le licenciement intervenu est nul car discriminatoire, fondé sur l'état de santé de M. [F], en conséquence, - condamner Atout France à verser à M. [F] la somme de 145829,28 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - constater que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements fautifs d'atout France à son obligation de sécurité, à l'origine de l'inaptitude au poste de M. [F], en conséquence, - condamner Atout France à verser à M. [F] la somme de 63800,31 euros (10,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - constater qu'Atout France avait parfaitement connaissance du lien entre la déclaration d'inaptitude et la maladie professionnelle de son salarié et n'a pas versé à M. [F] l'intégralité des sommes qui lui étaient dues en raison de son licenciement pour inaptitude, en conséquence, - condamner Atout France à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 13828,50 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 18228,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis, - condamner atout France à verser à M. [F] la somme de 8220 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner atout France aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée du jugement à intervenir. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 mars 2023, le GIE Atout France, agence française de développement touristique demande à la cour de : - juger M. [F] mal fondé en son appel et l'en débouté, - recevoir le GIE Atout France en son appel incident et l'y déclarer bien-fondé, - infirmer le jugement rendu par la chambre 3 de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris (n° RG f 17/07612 et n°20/07951) en ce qu'il a : - condamné le GIE Atout France agence française de développement touristique à payer à M. [F] la somme de 2.686,46 euros, à titre d'indemnité pour la prise de 10 jours de C.E.T. imposée sans respect des conditions prévues par l'ordonnance du 25 mars 2020, avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, - condamné le GIE Atout France agence française de développement touristique à payer à M. [F] la somme de 5.372,92 euros, à titre d'indemnité pour la suppression injustifiée de 20 jours de cet, avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, - condamné le GIE Atout France agence française de développement touristique à payer à M. [F] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté le GIE Atout France agence française de développement touristique de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamné le GIE Atout France agence française de développement touristique aux entiers dépens, statuant à nouveau, - juger que le GIE Atout France a respecté les conditions posées par l'ordonnance n°2020-323 alors applicable pour imposer à M. [F] la prise de jours de C.E.T., - juger que M. [F] ne peut se voir octroyer des jours de C.E.T. au titre de l'année 2020 en raison de son absence, en conséquence, - débouter M. [F] de sa demande de 2.686,46 euros au titre de la prise imposée de jours de C.E.T., - débouter M. [F] de sa demande de 5.372,92 euros au titre de la suppression injustifiée de 20 jours de C.E.T., à titre subsidiaire, si par exceptionnel, la cour décidait d'entrer en voie de condamnation : - confirmer le jugement rendu par la chambre 3 de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris (n° RG F 17/07612 et n°20/07951) en ce qu'il a : - fixé le salaire mensuel moyen de M. [F] à la somme de 6.076,22 euros, - jugé que le GIE Atout France a respecté son obligation de sécurité et déboute M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de 36.457,32 euros, - rejeté la demande de résiliation judiciaire de M. [F] et déboute M. [F] des demandes indemnitaires afférentes : - 13.828,50 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, - 18.228,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.822,86 euros à titre de congés payés afférents, - juge dépourvu de nullité le licenciement de M. [F], - juge bien-fondé le licenciement de M. [F] et déboute M. [F] des demandes indemnitaires afférentes : - 18.228,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - rejeté la demande de 2.769,54 euros au titre de l'absence non-rémunérée pour la période du 16 au 30 avril 2020, - rapporter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit la somme de 18.228,66 euros (correspondant à 3 mois de salaire), - rapporter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul à un montant au plus égal à six mois de salaire, soit la somme de 36.457,32 euros (correspondant à 6 mois de salaire), - rapporter l'indemnité spéciale de licenciement à la somme maximale de 13.493,46 euros, en toutes hypothèses : - condamner M. [F] à verser au GIE Atout France la somme de 8.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [F] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024, et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la résiliation judiciaire Pour infirmation de la décision déférée, M. [F] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en n'assurant pas de suivi médical du salarié, en ne prenant pas en considération le risque professionnel d'atteinte à sa santé mentale et physique lors de l'annonce de la rupture de son contrat de travail, en ne réagissant pas de manière appropriée lorsqu'il a dénoncé les faits dont il a été victime ; que l'employeur a également supprimé son poste dès son arrêt de travail sans lui en proposer un nouveau et ne lui a pas versé sa rémunération en avril 2020. Sur le fondement des articles 1224 et suivants du code civil (anciennement 1184), il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En application de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de formation, 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En application de l'article R. 4624-16 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. Il est acquis que M. [F] a bénéficié de sa dernière visite médicale le 3 avril 2012, la précédente datant du 2 avril 2009. C'est en vain que M. [F] invoque l'accord relatif à l'emploi des seniors du 30 novembre 2009 qui prévoit que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient d'un suivi médical renforcé et qu'une visite médicale annuelle sera donc prévue avec l'accord du salarié. En effet, d'une part cet accord prévoit l'accord du salarié qui n'est pas démontré et d'autre part, il est expressément conclu entre les parties à cet accord que celui-ci prendra automatiquement fin à son terme soit le 31 décembre 2012. Pour autant, l'employeur ne justifie pas que M. [F] a été examiné dans les 24 mois de la visite du 3 avril 2012 ou bien qu'il a bénéficié d'entretiens infirmiers ou d'actions pluridisciplinaires et c'est en vain qu'il prétend que c'est du fait de M. [F] que les visites médicales n'ont pas pu être organisées, les courriels produits aux débats étant seulement porteurs d'information sur la disponibilité du médecin du travail ou sur les nouvelles dispositions résultant du décret du 30 janvier 2012 à destination de plusieurs salariés. Cependant, si l'absence de visite médicale est un manquement aux obligations de l'employeur, il n'est pas établi que ce manquement est suffisamment grave pour être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail eu égard à la nature de l'emploi occupé par M. [F] et à son absence d'antécédent médical. S'agissant du grief tiré de l'absence de prise en considération du risque professionnel d'atteinte à sa santé mentale et physique, lors de l'annonce de la rupture de son contrat de travail le 15 novembre 2016 selon M. [F], celui-ci produit une attestation de son épouse et un courrier de celle-ci à son conseil selon lequel 'en résumé comme je vous l'ai exposé, on tente d'imposer à mon mari une rupture conventionnelle au 01-01-2017 contre 9 mois de salaire, par oral ou par téléphone' et dans lequel l'épouse évoque 'la proposition de la direction pour rupture conventionnelle à effet au 01-01-2017 pour un total de 82 279 euros' ainsi qu'un courrier de son conseil du 19 mai 2017 selon lesquels il a été annoncé à M. [F] lors d'un entretien le 15 novembre 2016, la suppression de son poste dès la fin de l'année 2016 dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui lui était imposée et que cette annonce a été particulièrement violente. Cependant, M. [Y], directeur général du GIE atteste que lors du séminaire des directeurs en juin 2016 à [Localité 7], M. [F] a indiqué au secrétaire général de l'époque, M. [M], que pour des raisons personnelles, pour se rapprocher de son épouse installée à [Localité 6] et de sa mère âgée et malade résidant en France, il ne serait pas opposé à un départ volontaire dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui lui permettrait à 63 ans en décembre 2016 de faire la jonction avec le moment où il bénéficierait des meilleures conditions de départ à la retraire ; que lors d'un entretien du 30 août 2016 à [Localité 8], M. [Y] lui a fait part de son accord de principe sans être très favorable à une indemnité en plus de l'indemnité de licenciement et voulait avant de se prononcer connaître le coût global du départ de M. [F] pour le GIE ; que lors de l'entretien téléphonique du 10 novembre 2016 avec M. [F] en présence de M. [M], M. [Y] a fait une proposition de 9 mois de salaires en plus de son indemnité de licenciement ; que M. [F] s'est avéré déçu du montant proposé ; que lors de l'entretien du 15 novembre 2016, M. [Y] précise être choqué et surpris par la démarche du salarié tendant à lui imputer son accident cardiaque et à soutenir qu'il aurait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle et indiquait à ce propos qu'il avait 'juste été un peu ferme sur le montant de l'indemnité supplémentaire'. Mme [X], responsable des ressources humaines à l'étranger confirme que M. [M] lui avait demandé de faire une simulation pour le départ de M. [F] dans le cadre d'une rupture conventionnelle sous réserve d'un accord sur les modalités financières ; que les données ont été transmises au secrétaire général le 28 juin 2016 ; que le 6 septembre 2016, l'entretien téléphonique entre M. [M] et M. [F] en présence de Mme [X] a porté sur les activités de bureau pour le trimestre à venir et sur la date de départ à la retraite de M. [F] ; que le 14 novembre 2016, M. [M] a demandé à Mme [X] de finaliser les différentes hypothèses pour l'indemnité de rupture ; qu'elle s'est rapprochée de M. [F] pour le pointage de ses reliquats de jours de congés et de compte épargne temps dans le cadre de la rupture conventionnelle et précise que le salarié n'a pas fait de commentaire sur le projet ni sur les négociations avec le directeur général ; qu'après l'entretien du 15 novembre 2016 entre M. [F] et le directeur général M. [Y], il n'y a eu aucun retour ni aucune demande de remplir un formulaire de rupture conventionnelle pour finaliser un accord. Contrairement à ce que soutient le salarié, aucun élément produit ne laisse supposer que M. [Y] avait une attitude violente ou un mode de management brutal ou inadapté à son encontre et que M. [F] avait dénoncé son comportement. La cour déduit de ses éléments qu'il n'est nullement établi que M. [Y] a annoncé à M. [F] la rupture de son contrat de travail lors de l'entretien du 15 novembre 2016 et que eu égard à cette prétendue annonce, il aurait du envisager la survenance d'un risque professionnel, ni que le GIE n'a pas agi de manière appropriée. En outre, il n'est nullement établi un quelconque lien entre le malaise cardiaque survenu le 24 novembre 2016 hors le lieu de travail et l'entretien du 15 novembre 2016. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité. Sur la suppression de son poste, la cour constate que selon avenant n°6 à son contrat de travail, M. [F] a été affecté à compter du 1er septembre 2014 à [Localité 4] pour une durée de trois ans renouvelable une fois. Le contrat de travail à durée indéterminée 'à l'expatriation' prévoit que à la demande du GIE, en dehors des clauses de durée d'affectation il ne pourra être mis fin à l'expatriation du salarié à tout moment sous réserve de respecter un préavis de fin de mission de trois mois. Par courrier du 6 décembre 2019, le Gie Atout France a informé M. [F] de la décision de mettre fin à son expatriation en Espagne à compter du 1er janvier 2020 tout en continuant les relations contractuelles en précisant que dès que son état de santé le permettra et sous réserve de l'avis d'aptitude, il sera affecté au siège parisien. Par courrier du 23 janvier 2020, le GIE précisait au salarié que la notification de la fin d'expatriation et son rattachement au siège est en date du 1er janvier 2020 et que le préavis de trois dû a commencé courir à cette date et se terminera le 31 mars 2020. Contrairement à ce que soutient le salarié, aucun élément du dossier ne permet de soutenir que le poste de M. [F] a été supprimé dès son arrêt de travail le 24 novembre 2016. Sur l'absence de paiement de la rémunération du mois d'avril 2020, à l'appui de ses prétentions, M. [F] soutient que l'employeur ne peut être dispensé de payer la rémunération aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail ; qu'il doit en conséquence rémunérer le salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail pour maladie, s'est tenu à sa disposition pour qu'il soit procédé à la visite médicale de reprise dont il avait en vain sollicité l'organisation ; qu'en outre, dans le cadre de l'épidémie de COVID-19, l'ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, durée du travail et de jours de repos prévoyait, s'agissant de ces derniers, aux articles 4 et 5 que lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation au titre V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, notamment ses articles L. 3151-3 et L. 3152-2, et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, l'établissement ou la branche, l'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d'au moins un jour franc. La période de prise de jours de repos imposée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020 » et que « Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application des articles 2 à 4 de la présente ordonnance ne peut être supérieur à dix. L'employeur qui use de la faculté offerte aux articles 2, 3 ou 4 de la présente ordonnance en informe le comité social et économique sans délai et par tout moyen. L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette faculté ; qu'il se tenait à la disposition de son employeur à compter du 1er mars 2020 et a été intégralement rémunéré pour le mois de mars ; que pour la période du 2 au 15 avril 2020, par courriel daté du 27 avril 2020, il a appris qu'Atout France l'aurait informé le 31 mars 2020 de la prise de 10 jours de CET, s'inscrivant, selon la société, dans le cadre de l'ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020, ce qu'il conteste ; que le GIE ne l'a pas rémunéré pour la période du 16 avril au 30 avril 2020. Au vu des éléments versés aux débats, par courriel du 31 mars 2020 du GIE envoyé sur la boîte mail personnelle du salarié, eu égard au courrier du médecin du travail du 9 mars 2020 l'avisant de ce que l'état de santé du salarié ne lui permettra pas de reprendre son poste, l'employeur a informé M. [F] que des jours de CET lui étaient imposés du 2 au 15 avril 2020 inclus dans le cadre des ordonnances prises en lien avec l'épidémie COVID 19. Si M. [F] prétend ne pas avoir reçu ce courriel, force est de constater qu'il reconnaît avoir reçu des courriels dans les 'Spam' de sa même boîte personnelle provenant du même expéditeur. Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur n'avait pas en l'espèce à informer le comité social et économique de sa décision d'user de la faculté offerte par l'ordonnance n°2020-323, cette obligation n'étant entrée en vigueur qu'à compter du 3 avril 2020 en application de l'ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020. Enfin, étant rappelé le contexte lié à l'épidémie du COVID 19 et de la période de confinement qui en est résulté, il n'est guère sérieusement discutable que l'activité du GIE liée au tourisme a été touchée ainsi que le confirme son rapport d'activité 2020. En conséquence, la cour retient que l'employeur lui a bien notifié dans le délai de prévenance d'un jour franc sa décision de lui imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos et par infirmation de jugement déféré, déboute le salarié d'indemnité pour la prise de 10 jours de CET. Selon l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. S'agissant de la période du 16 au 30 avril 2020, M. [F] n'était plus en arrêt de travail. Il justifie cependant avoir informé son employeur de la consolidation de son état de santé et de son souhait de connaître les missions qui lui seront confiées à son retour et 'de rencontrer le médecin du travail pour sa reprise prochaine'. Il s'ensuit que M. [F] étant demeuré à la disposition de l'employeur pour passer la visite médicale dont il a demandé en vain l'organisation en droit de percevoir le paiement de son salaire. En conséquence, par ajout à la décision critiquée, la cour condamne la société à verser à M. [F] la somme de 2769,54 euros au titre de la période non rémunérée du 16 avril au 30 avril 2020. Si le non paiement d'une partie de la rémunération est un manquement grave de l'employeur, la cour retient qu'en l'espèce, ce manquement n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de la part de M. [F] qui a manifesté à plusieurs reprises sa volonté de poursuivre la relation de travail et qui au demeurant n'a pas porté de réclamation à ce titre à la connaissance de son employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes, ni même formulé une quelconque demande en paiement d'un rappel de salaire devant les premiers juges. La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que les manquements de l'employeur retenus ne revêtaient pas un caractère de gravité tel qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail, de telle sorte que c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sur le licenciement pour inaptitude Le salarié fait valoir que le licenciement pour inaptitude est nul au motif que le GIE Atout France l'a licencié pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement, sur la base de l'avis rendu par le médecin du travail le 30 avril 2020 en prenant en compte le poste de Directeur Régional Espagne alors que dès le 6 décembre 2019, le GIE a mis fin à son expatriation à compter du 31 mars 2020 ; que c'est l'inaptitude à son nouveau poste, qu'il devait occuper dès le 1er avril 2020, qui était toujours inconnu car non défini par Atout France, qui aurait dû être appréciée ; que dans ces circonstances, le licenciement est nul comme étant discriminatoire, fondé sur l'état de santé du salarié. A titre subsidiaire, il soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'inaptitude a pour origine le comportement fautif de l'employeur. Le GIE Atout France réplique que la procédure d'inaptitude est régulière et que l'étude de poste correspond bien au poste de directeur occupé par M. [F] depuis 2014 ; qu'en tout état de cause l'avis n'a pas été contesté. Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail que l'employeur ou le salarié peut former un recours, devant le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de quinze jours, à l'encontre de l'avis, des conclusions écrites ou indications formulées par le médecin du travail ainsi que des préconisations reposant sur des éléments de nature médicale. Il est de droit que passé ce délai, aucune contestation n'est admise, peu important que celle-ci concerne les éléments médicaux ou le non-respect de la procédure appliquée par le médecin du travail. En l'espèce, il est acquis que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 30 avril 2020 indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', précisant qu' 'au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise' et mentionnant les voies et délais de recours, n'a fait l'objet d'aucune contestation dans le délai de 15 jours. Il s'ensuit que cet avis s'impose aux parties comme au juge que la contestation concerne les éléments médicaux ou l'étude de poste. La cour en déduit que le procédure d'inaptitude est régulière et que c'est à juste titre que le salarié a été débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Sur la demande subsidiaire, la cour a retenu qu'il n'était pas établi que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité ni que l'accident cardiaque du 24 novembre 2016 et son inaptitude sont en lien avec les conditions de travail de M. [F]. Dès lors, il convient de débouter le salarié de sa demande subsidiaire de voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. La décision critiquée sera confirmée de ce chef. Sur l'indemnité spéciale de licenciement Contrairement à ce que soutient le salarié, il n'est nullement établi que l'infarctus dont il a été victime le 24 novembre 2016 est un accident professionnel étant rappelé qu'il n'est pas survenu sur le lieu du travail et qu'aucun élément du dossier n'établit un lien entre ce malaise cardiaque et les conditions de travail. De surcroît, c'est en vain que le salarié fait valoir que son malaise cardiaque a été pris en charge par la caisse des français à l'étranger au titre de la législation sur les accidents du travail, décision au demeurant inopposable à l'employeur. En conséquence, M. [F] doit être débouté de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement. Sur les 20 jours de CET entre janvier et février 2020 Pour infirmation sur ce point, le GIE fait valoir que l'attribution de jours de CET constitue la contrepartie d'une sujétion et son octroi en toute logique conditionnée par la présence effective de M. [F] ; que celui-ci s'est trouvé en arrêt maladie à compter du 26 novembre 2016 sans reprise de son activité depuis et ne pouvait donc prétendre au maintien de l'octroi de ses jours de CET depuis ; qu'il disposait en décembre 2016 de 55,50 jours de CET et au 1er janvier 2017 de 65,50 jours de CET ; qu'en raison d'une erreur du logiciel paie, qui n'a pas pris en compte son arrêt, il a continué d'acquérir des jours de CET ; qu'il disposait donc au 1er janvier 2020 de 85,50 jours de CET ; que c'est la raison pour laquelle les jours de CET acquis par erreur en raison d'un mauvais paramétrage du logiciel paie ont été retiré au salarié pour repasser au solde de 65,50 jours auquel il pouvait réellement prétendre. M. [F] réplique qu'en l'absence d'explication du GIE, les jours de CET ont été indûment supprimés. L'article 9 du contrat de travail de M. [F] stipule que 'le salarié ayant des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, étant habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du référentiel de rémunération pratiqué dans l'entreprise, bénéficie du statut de cadre dirigeant au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables au présent contrat. Il en résulte qu'il se trouve exclu de l'application de la réglementation relative à la législation sur la durée du travail. Cette sujétion sera compensée comme pour les personnels hors cadre du siège par une allocation de congés supplémentaires de dix jours par an, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l'entreprise.' Il s'ensuit que l'attribution de jours de congés supplémentaires est liée à l'activité professionnelle du salarié et à ses sujétions particulières eu égard à l'importance de ses responsabilités. Dès lors, M. [F] qui était absent depuis le 24 novembre 2016, ne pouvait plus cumuler des congés supplémentaires. Il avait acquis en décembre 2016 de 55,50 jours de CET et au 1er janvier 2017 de 65,50 jours de CET. C'est donc indûment que le GIE lui a alloué des jours de CET à hauteur de 85,50 jours au 1er janvier 2020 et c'est à juste titre qu'il a pu retirer des jours de CET pour repasser à 65,50 jours. En conséquence, par infirmation de la décision déférée, M. [F] sera débouté de sa demande au titre des 20 jours de CET. Sur les frais irrépétibles Le GIE sera condamné aux entiers dépens. Vu l'équité, il n'y a pas lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges sera infirmée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné le GIE Atout France agence française de développement touristique à payer à M. [T] [F] les sommes de 2 686,46 à titre d'indemnité pour la prise de 10 jours de CET, de 5372,92 euros à titre d'indemnité pour les 20 jours de CET et 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugements infirmés et y ajoutant ; CONDAMNE le GIE Atout France agence française de développement touristique à payer à M. [T] [F] la somme de 2769,54 euros à titre de rappel de salaire pour la période non rémunérée du 16 avril au 30 avril 2020 ; DÉBOUTE M. [T] [F] de l'ensemble ses demandes d'indemnité au titre des jours de CET ; CONDAMNE le GIE Atout France agence française de développement touristique aux entiers dépens ; DIT n'y avoir lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE