Cour d'appel, 22 décembre 2023. 21/02063

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1840/23 N° RG 21/02063 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UAFX FB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes en date du 15 Novembre 2021 (RG 20/00239 -section 2 ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [H] [F] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : Société BANQUE POPULAIRE DU NORD [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Julie REMOLEUX, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Novembre 2023 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Octobre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [H] [F] a été engagée par la société Banque Populaire du Nord, pour une durée indéterminée à compter du 2 mai 2013 pour occuper le poste d'accueil vente au sein de l'agence de [Localité 5]. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Madame [F] occupait les fonctions de conseiller de clientèle particuliers au sein de l'agence de [Localité 6]. Par lettre du 9 juillet 2019, Madame [F] a été convoquée pour le 18 juillet suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 26 juillet 2019, la société Banque Populaire du Nord a notifié à Madame [F] son licenciement pour faute, caractérisée par le non-respect des procédures et des négligences. Madame [F] a été dispensée d'exécuter le préavis. Madame [F] a saisi la commission paritaire de recours de branche. Le 26 août 2019, les membres de cette instance n'ont pas rendu un avis commun. La délégation des représentants du personnel a regretté l'absence de gradation dans la sanction, considéré la mesure disproportionnée et invité la direction à revenir sur sa décision. La délégation patronale a estimé que l'accumulation de négligences professionnelles justifiait le licenciement. Par lettre du 29 août 2019, la société Banque Populaire du Nord a confirmé la mesure de licenciement pour faute en exposant à nouveau les motifs de la mesure. Par courrier du 7 septembre 2019, Madame [F] a sollicité des précisions concernant les motifs du licenciement. Par lettre du 20 septembre 2019, la société Banque Populaire du Nord a répondu à Madame [F]. Le 23 juillet 2020, Madame [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul. Par jugement du 15 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a débouté Madame [F] de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société Banque Populaire du Nord une indemnité de 1 200 euros pour frais de procédure et les dépens. Madame [H] [F] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 décembre 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2022, Madame [H] [F], qui soutient que le licenciement s'inscrit dans le cadre d'agissements de harcèlement moral, demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Banque Populaire du Nord à lui payer les sommes suivantes : - 20 363 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul; subsidiairement, 20 363 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 juin 2022, la société Banque Populaire du Nord demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [F] à lui verser une indemnité de 2 500 euros pour frais de procédure. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Si l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 juillet 2019, confirmée par celle du 29 août et précisée par celle du 20 septembre 2019, énonce plusieurs griefs à l'encontre de la salariée. Il n'est pas contesté que pour assurer le suivi du portefeuille de Madame [F], pendant une période de congés payés allant du 8 au 26 juin 2019, le supérieur hiérarchique, Monsieur [L], a été destinataire de courriels adressés à cette dernière. C'est ainsi que Monsieur [L] a reçu le 11 juin 2019 un courriel destiné à Madame [F] provenant d'une cliente, Madame [Z], qui s'étonnait de n'avoir reçu qu'un montant de 8 400 euros alors qu'elle avait sollicité le rachat partiel de son assurance vie à hauteur de 84 000 euros. Monsieur [L] a sollicité des explications du service placements et événements compte qui lui a répondu par courriel du 12 juin 2019 que : - la demande de rachat partiel d'un montant de 84 000 euros avait été réceptionnée le 6 juin; - la saisie devant être réalisée au niveau de l'agence n'avait pas été finalisée; il avait alors été demandé à plusieurs reprises à Madame [F] de refaire l'opération de saisie; - cette dernière avait régularisé l'opération en commettant une erreur affectant le montant (8 400 euros au lieu de 84 000 euros); - il avait alors été demandé à Madame [F] de formaliser une demande de rachat complémentaire pour un montant de 75 600 euros; cette opération n'avait pas encore été réalisée. Contrairement à ce que soutient l'appelante, la demande de rachat n'a pas été reçue durant son absence, le 11 juin (date de la plainte de la cliente), mais le 6 juin alors qu'elle était en activité. Il ressort du courriel du service placements et événements compte que l'erreur de saisie comme l'absence de mesure rectificative lui sont imputables. Il s'ensuit que ce grief est établi. Par ailleurs, il ressort des pièces versées au dossier par les parties que Madame [F] a reçu Monsieur [B], les 30 janvier et 19 mars 2019 sans rédiger de comptes rendus d'entretien. Il n'est pas contesté que le supérieur hiérarchique a constaté ces carences après avoir reçu ce client le 25 juin 2019. La rédaction de comptes rendus à l'occasion d'autres entretiens n'est pas de nature à justifier ces deux omissions. La salariée n'explique pas en quoi l'intervention de la CBP dans la gestion du dossier de Monsieur [B] à compter du 20 février 2019 la dispensait de la formalisation de comptes rendus d'entretien lorsqu'elle recevait l'intéressé (alors qu'il ressort de ses propres pièces qu'elle a rédigé un tel compte rendu après un rendez-vous organisé le 26 février 2019). Il s'agit d'un manquement aux prescriptions de l'article 5.5 du règlement intérieur de la société. Il s'ensuit que ce grief est établi. De même, il est établi que Madame [F] a reçu Monsieur [M] le 24 avril 2019 sans rédiger de compte rendu d'entretien. L'appelante ne justifie pas du prétendu caractère inutile de ce compte rendu. Par ailleurs, le commentaire, associé au rendez-vous du 4 mai 2019 avec Monsieur [M], dans l'agenda électronique de la salariée (rédigé à une date inconnue: lors de la prise de rendez-vous ou après l'entretien) ne peut être assimilé à un compte rendu d'entretien, faute d'avoir été enregistré dans le logiciel de gestion permettant le partage d'information au sein de la société. Il s'ensuit qu'il est établi que Madame [F] a reçu Monsieur [M] le 4 mai 2019 sans formaliser un compte rendu d'entretien. En revanche, concernant le dossier [M], il n'est pas suffisamment prouvé que la transmission d'informations incomplètes à la SACCEF est imputable à un défaut de diligences de la salariée et non à un manque de réactivité du client. Il s'ensuit que ce grief est partiellement établi. S'il ne peut être fait grief à Madame [F] de ne pas avoir répondu aux messages de Monsieur [Y] alors qu'elle se trouvait en congés payés, celle-ci ne justifie pas l'absence de réponse, avant son départ le samedi 8 juin, aux demandes (concernant notamment la clôture d'un compte) formulées par ce client lors d'un rendez-vous le mardi 4 juin. Il s'ensuit que ce grief est établi. Concernant la gestion du dossier [V], il apparaît que le client a informé le directeur de l'établissement bancaire des difficultés rencontrées par courrier daté du 29 avril 2019. Ces faits étaient donc prescrits lorsque l'employeur a engagé la procédure disciplinaire le 9 juillet 2019. Toutefois, il est constant que si, aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Dans la mesure où l'employeur reproche à la salariée des négligences et violations des procédures internes répétées, dont certaines ont été commises dans le délai de deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable, celui-ci peut invoquer un fait de même nature porté à sa connaissance le 29 avril 2019. Il ressort des courriels versés au dossier que Madame [F] a omis d'effectuer les démarches pour obtenir la résiliation de l'ancien contrat d'assurance de Monsieur [V] après l'avoir fait adhérer à un contrat couvrant les mêmes risques. Il apparaît que Monsieur [V] s'est plaint directement auprès de Madame [F] de cet oubli et de l'absence de réactivité de cette dernière, par courriel du 12 avril 2019, avant d'en référer à la direction de l'établissement bancaire le 29 avril puis le 11 juin 2019. Il s'ensuit que ce grief est établi. Concernant la gestion du dossier [I], le défaut de diligence signalé par le courtier en assurance le 11 juin 2019 n'apparaît pas suffisamment caractérisé alors qu'il est établi par l'appelante que des pièces complémentaires ont été demandées au client par courriel du 14 mai 2019, avec la précision selon laquelle l'instruction ne pourrait pas avancer sans l'intégralité des documents, qu'un rendez-vous a été fixé avec ce dernier le 7 juin 2019, et qu'il n'est pas démontré que celui-ci a effectivement fourni l'ensemble des informations requises. De même, les griefs concernant la gestion des dossier de Monsieur [A] et Madame [S] ne sont pas suffisamment démontrés au regard des pièces versées au dossier. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'existence de plusieurs négligences et manquements aux procédures internes est établie. Les erreurs relevant d'un défaut d'application, l'absence de mesures rectificatives (malgré les sollicitations des clients ou d'autres services) témoignant d'une négligence et le non-respect des procédures revêtent un caractère fautif. La cour relève que ni la délégation des représentants du personnel ni la délégation patronale de la commission paritaire de recours de branche n'ont, dans leurs avis du 26 août 2019, exclu l'existence d'agissements fautifs. La divergence entre les deux délégations ne porte que sur la proportionnalité de la sanction prononcée. Compte tenu de la multiplication des faits fautifs dans un bref délai, alors que le supérieur hiérarchique avait demandé à la salariée de porter son attention aux réclamations des clients et de faire preuve de rigueur et d'implication lors de l'entretien annuel tenu le 3 mai 2019, la cour retient que l'employeur n'a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant ces manquements d'un licenciement. Il s'ensuit que la mesure de licenciement est fondée. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [F] fait valoir qu'elle a été victime de propos racistes en septembre 2017. Elle soutient que la responsable de ces faits a été licenciée avant de revenir travailler auprès de son directeur. Elle évoque plusieurs différents avec son directeur d'agence au cours de l'année 2019. Elle considère le licenciement comme l'apogée de ces agissements de harcèlement moral. Elle fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et d'une altération de sa santé. Il est avéré qu'un incident à connotation raciste est survenu avec Madame [J] en septembre 2017. Les parties conviennent que la société Banque Populaire du Nord a immédiatement réagi en procédant au licenciement de cette dernière. En revanche, aucun élément n'indique que l'intéressée aurait été réembauchée pour travailler aux côtés du directeur d'agence. Si un échange de courriel du 13 février 2019 montre que le directeur a confié à Madame [F] le soin d'organiser un rendez-vous avec le courtier Ludax, il n'est nullement établi par les pièces versées au dossier que le premier aurait ensuite mis la salariée en difficulté dans le cadre du suivi de ce client ni qu'il aurait crié envers celle-ci. Il est établi que, par courriel du 21 mars 2019, le directeur a informé Madame [F] qu'il avait reçu un client qui avait manifesté son mécontentement et avait dit ne pas apprécier le non professionnalisme de la salariée. Dans ce courriel, le supérieur hiérarchique se borne à relayer l'insatisfaction exprimée par un client et à demander des explications à sa subordonnée concernant le suivi de ce dossier. La pièce jointe à ce courriel, qui démontre que l'intéressée n'a rédigé aucun compte rendu d'entretien concernant ce client depuis le 22 novembre 2018, tend à légitimer l'interpellation du directeur, de sorte qu'aucun reproche injustifié n'apparaît à ce stade caractérisé. L'appelante ne peut sérieusement faire grief au directeur d'agence de ne pas lui avoir transmis pour traitement la réclamation de Monsieur [V] reçue le 29 avril 2019 alors que ce client s'y plaint de l'inaction de l'intéressée malgré plusieurs relances adressées directement à celle-ci. S'il ressort d'une capture d'écran que Madame [F] s'est vue attribuer le suivi d'une cliente, Madame [X], aucun élément n'établit que cette désignation revêtirait un quelconque caractère litigieux. La matérialité des autres faits allégués par l'appelante comme susceptibles de participer d'un harcèlement moral n'est nullement établie par des pièces versées au dossier. Le certificat médical établi, le 11 septembre 2019, par le médecin traitant qui indique suivre l'intéressée depuis avril 2019 pour un syndrome anxio-dépressif sévère en lien, d'après la patiente, avec l'activité professionnelle, n'est pas de nature à établir la matérialité de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral. Enfin, la cour a retenu que la mesure de licenciement pour faute était justifiée. Dès lors, même pris dans leur ensemble, les éléments produits par Madame [F] ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, en l'absence de harcèlement moral, le licenciement n'encourt pas la nullité. Eu égard aux développements précédents, la cour retient que ce licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [F] de sa demande tendant à déclarer le licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande indemnitaire afférente. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [H] [F] à payer à la société Banque Populaire du Nord une indemnité de 1 200 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 000 euros en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant : Condamne Madame [H] [F] à payer à la SA Banque Populaire du Nord la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Madame [H] [F] aux dépens d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Olivier BECUWE