Cour de cassation, 20 octobre 2016. 15-14.831

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 octobre 2016 Cassation partielle Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1838 F-D Pourvoi n° F 15-14.831 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Global média santé, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 22 janvier 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [H] [B], domiciliée [Adresse 1], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 septembre 2016, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. David, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. David, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Global média santé, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [B], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [B] a été engagée le 2 janvier 1995 par la société Editions JB Baillière, aux droits de laquelle vient la société Global média santé ; qu'au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de directrice commerciale ; que licenciée pour faute grave le 26 octobre 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur, ayant connaissance de l'ensemble des griefs imputés à la salariée, a choisi de lui adresser le 1er octobre 2009 un courrier visant seulement certains griefs et la mettant en demeure de respecter son obligation de loyauté envers la société et de mettre en place l'organisation décidée à peine de devoir « prendre les décisions qui s'imposaient », qu'un tel courrier recommandé s'analyse en un avertissement, que l'employeur, ne visant dans la lettre de licenciement aucun fait postérieur au 1er octobre 2009, avait nécessairement épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la date de l'avertissement ; Qu'en statuant ainsi, alors que, dans la lettre de licenciement, il est écrit : « nous avons reçu, depuis le 30 septembre, de nombreux courriers (dont un adressé à la secrétaire du comité d'entreprise, et deux avec l'inspection du travail en copie), dans lesquels vous tenez des propos que je qualifie de mensongers, menaçants et diffamatoires, tant à mon encontre qu'à l'encontre, notamment de membres de votre équipe », la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de ce document, a violé le principe susvisé ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt a condamné l'employeur à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 5 octobre 2009 et des congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, sans donner aucun motif à l'appui de sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le deuxième moyen : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il met hors de cause la société Atmed et la société Fismat, l'arrêt rendu le 22 janvier 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme [B] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Global média santé PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué infirmatif d'avoir jugé le licenciement de Madame [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'avoir en conséquence condamné la SAS GLOBAL MEDIA SANTE à verser à la salariée les sommes de 1.123,23 € au titre du salaire du 1er au 5/10/2009, 112,32 € au titre des congés payés afférents, 3.318,23 € au titre du salaire de mise à pied, 331,82 € au titre des congés payés afférents, 19.909,83 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1.990,98 € au titre des congés payés afférents, 1.948,96 € au titre du 13ème mois prorata temporis, 194,89 € au titre des congés payés afférents, 96.230,70 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 100.000 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4.740,49 € au titre du droit individuel à la formation de 108,33 heures et de l'avoir en conséquence condamnée à rembourser l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage des indemnités de chômage payées à la salariée à hauteur de six mois ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : que la lettre de licenciement, à laquelle il est expressément fait référence, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi motivée : "Je fais suite à notre entretien du 21 octobre 2009, en présence de [X] [J], Responsable des ressources humaines, au cours duquel vous étiez assistée de [I] [O], membre de la délégation unique du personnel. Je vous informe que j'ai pris la décision de vous licencier pour faute grave en raison des faits suivants, exposés au cours de l'entretien précité. Comme je m'en suis entretenu plusieurs fois avec vous au cours de ces derniers mois Je constate de manière récurrente une insuffisance de l'activité commerciale et une organisation non satisfaisante de la direction commerciale avec des problèmes managériaux. Cela se traduit notamment par une insuffisance dans la prise d'initiatives, dans le nombre de rendez-vous sur le terrain et dans le reporting commercial, par des opportunités commerciales inexploitées, un manque d'implication dans la nécessaire diversification de notre activité, un fonctionnement inadapté avec la Directrice commerciale adjointe, une pression souvent excessive sur les commerciaux juniors, des relations conflictuelles avec d'autres collaborateurs, un turn-over trop important au sein de l'équipe. La baisse drastique du marché publicitaire et la profonde mutation de notre métier s'ajoutant à cela, j'ai dû intervenir pour faire évoluer notre fonctionnement et permettre ainsi un meilleur suivi de l'activité commerciale, assurer une meilleure gestion des équipes et développer la rapidité dans la prise de décisions. Bien avant l'été 2009 déjà je vous avez entretenu des évolutions que je comptais mettre en place une fois notre réaménagement des bureaux effectué, mon arrivée au 2nd étage permettant d'être en contact permanent avec les équipes concernées. A la rentrée de septembre, la situation de l'entreprise montrait un rebond extrêmement modeste de l'activité publicitaire, une activité "développement" regroupée depuis le mois de mai sous le terme Médical Education (terminologie plus compréhensible pour les laboratoires pharmaceutiques), la complémentarité de nos publications traditionnelles et numérique (Internet, veille, e-learning). L'entreprise est donc configurée aujourd'hui pour faciliter son rebond dès lors que la situation économique le permettra. Il est donc indispensable que la direction commerciale ait un fonctionnement qui accompagne ces évolutions et n'entrave pas ce rebond. J'ai donc souhaité vous voir en tête à tête le 16 septembre pour faire le point sur la situation de la direction commerciale et son management, et vous informer du fait que je souhaitais désormais coordonner directement l'ensemble du développement commercial (fonction "agence"). Comme je vous l'ai indiqué, les échanges que nous avons eus en tête à tête sont toujours restés confidentiels. Je vous ai par ailleurs précisé que je présenterai cette évolution aux équipes concernées lors d'une réunion le 30 septembre, celle-ci se mettant en place autour des 4 activités complémentaires dédiées : - L'activité commerciale globale, désormais déployée en 2 pôles opérationnels, l'un mené par vous, l'autre par [W] [Y] ; centrale cette activité a pour objectif de multiplier les contacts et se fait assister des compétences nécessaires selon le contexte (Médical Education, Rédacteurs en Chef Editions Déléguées / Fournitures de contenu, équipe numérique), - L'activité numérique avec [V] [R] et [E] [Z], - L'activité Médial Education avec [M] [C] et [K] [L] - L'activité Editions déléguées / fourniture de contenu avec [F] [T] et [D] [A]. Le 18 septembre au soir, vous m'avez contacté par téléphone pour m'indiquer, notamment, que vous ne pourriez pas supporter une direction commerciale bicéphale et que vous souhaitiez engager des discussions sur votre départ, ce que j'ai refusé vous rappelant que vous aviez pleinement votre place dans cette évolution. Vous avez été vue par [X] [J] le 22 septembre, puis nous nous sommes revus en présence de [X] [J] et [N] [G], Directeur administratif et financier, le 23, pour échanger sur cette évolution et il a été décidé de lister, à votre demande, les modalités de sa mise en oeuvre afin que cela se passe de manière sereine et efficace (gestion des congés, ratios, chemins de fer, etc). Par la suite et malgré plusieurs relances, vous ne nous avez fait aucun retour à propos de ces modalités. La situation a ensuite dégénéré. Déjà, lors de la réunion du 30 septembre où 18 personnes étaient présentes, vous avez pris la parole et indiqué ouvertement "que vous n'acceptiez pas cette évolution, qu'il agissait de votre déclassement, que nous vous ôtions vos attributions et votre titre de Directrice commerciale groupe. Que nous organisions votre dépeçage de façon très habillée et que vous le refusiez ! Que depuis 15 ans dans cette maison, on reconnaissait votre expérience, que vous adoriez vos équipes et manager et que vous le faisiez bien !". Je vous ai répondu que je n'adhérais pas à votre position, que nous n'étions pas là pour juger le passé mais pour mettre en place un fonctionnement nous permettant d'avancer mieux et plus vite, et que rien ne vous était ôté. Je vous avais d'ores et déjà précisé que vous conserviez votre poste de directrice commerciale, votre rémunération, vos prérogatives, étiez toujours membre du comité de direction, et qu'aucune modification n'était apportée à votre contrat de travail. Je vous rappelle, comme je vous l'ai indiqué dans mon courrier du 1er octobre 2009, que vous êtes tenue à une obligation de loyauté à l'égard de notre entreprise. Il vous appartenait donc de faire preuve de retenue dans les propos que vous teniez publiquement au sein de notre société. Or, en vous comportant de la sorte, vous n'avez pas respecté cette obligation, et avez fait preuve d'une insubordination flagrante en contestant ouvertement une décision prise par votre employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dans les courriers qui ont suivi, vous avez maintenu votre refus. 2. Nous avons reçu, depuis le 30 septembre, de nombreux courriers (dont un adressé à la Secrétaire du Comité d'entreprise, et deux avec l'inspection du travail en copie), dans lesquels vous tenez des propos que je qualifie de mensongers, menaçants et diffamatoires, tant à mon encontre qu'à l'encontre, notamment de membres de votre équipe. Notamment, vous m'accusez : - d'avoir exigé votre démission ! - de vous avoir proposé 6 mois de salaire pour partir ! - de vous avoir annoncé votre déclassement ! - de vous avoir insultée ! - de vous avoir menacée et monter un dossier contre vous pour vous évincer ! - de vous humilier publiquement ! - de mettre en oeuvre à votre égard des mesures de rétorsion ! - de ne pas respecter nos obligations en matière de consultation des représentants du personnel ! - de vous menacer ! - de répandre en interne des rumeurs destinées à vous déstabiliser ! - d'intenter à votre vie privée ! Comme je vous l'ai indiqué dans les courriers de réponse que je vous ai faits, je conteste l'ensemble de vos propos et je vous ai demandé à plusieurs reprises de cesser de proférer à mon encontre, ou à l'encontre de tout membre de la société, des accusations mensongères diffamatoires. Ce que vous n'avez pas fait. Au point que j'ai fini par vous informer, dans mon courrier de réponse du 14 octobre 2009, que si vous continuiez à tenir de tels propos, je déposerais une plainte pénale pour faire cesser vos agissements ! - 4 Surtout, en mettant en copie de pareilles accusations l'inspection du travail, accusations qui relèvent du droit pénal et qui sont extrêmement graves, vous manifestez clairement votre intention de causer un préjudice non seulement à notre entreprise, mais à moi personnellement. Un tel comportement est d'autant plus inacceptable de la part d'une Directrice commerciale, membre du comité de direction, détenant votre niveau de responsabilités et de rémunération. Lors de notre entretien, je vous ai demandé des explications sur les faits que je vous reprochais et si vous mainteniez vos propos et votre positionnement. Vous m'avez indiqué que vous restiez sur vos positions. Votre comportement rend impossible votre maintien dans l'entreprise. Je vous notifie en conséquence par la présente de votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement à la date du 26 octobre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Les faits qui vous sont reprochés auraient pu justifier, compte tenu de l'intention manifeste de nuire dont vous avez fait preuve, un licenciement pour faute lourde. Néanmoins, compte tenu de votre ancienneté, nous avons opté pour une faute grave. Je vous rappelle que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied ne sera pas rémunérée. Je vous demande par ailleurs de nous restituer sans délai l'ensemble des biens appartenant à notre entreprise qui pourraient encore être en votre possession, et notamment votre badge d'accès et votre carte de restaurant d'entreprise.... Vous nous quitterez libre de tout engagement de non-concurrence." ; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Qu'en droit, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié qui perturbent la bonne marche de l'entreprise et qui permettent au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que le licenciement fondé sur un tel motif n'ayant pas de caractère disciplinaire, l'insuffisance pour autant qu'elle soit démontrée, ne peut avoir le caractère d'une faute grave ; Qu'il sera relevé, en outre, que l'insuffisance alléguée de Madame [H] [B] serait survenue subitement après 15 ans de présence dans l'entreprise ; Que les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent retenir, après avoir examiné l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement, si aucun d'entre eux, dont certains relèvent de l'insuffisance professionnelle, ne présente de caractère fautif ni ne résulte d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, que le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse ; cependant que, préalablement au licenciement en date du 26 octobre 2009 pour faute grave, la SAS GLOBAL MEDIA SANTE a adressé à Madame [H] [B] un courrier recommandé en date du 1er octobre 2009 ainsi rédigé : "... 1. En tant que Directrice commerciale et membre du Comité de direction, vous êtes parfaitement informée des profondes mutations que connaît notre métier et de l'ampleur de la crise que traverse aujourd'hui notre entreprise. Comme nous en avons échangé de nombreuses fois depuis ces derniers mois, il est indispensable pour assurer la pérennité de notre entreprise d'accompagner cette mutation et de mettre en place une organisation qui soit adaptée aux évolutions du marché, ce que vous avez admis vous-même plusieurs fois. Lors du déjeuner que nous avons partagé le 16 septembre, je vous ai à nouveau fait part du fait que l'organisation actuelle et les méthodes utilisées ne nous permettaient pas d'être aussi proactifs et efficaces que nous devrions l'être. Les résultats de notre équipe commerciale en effet ne sont pas à la hauteur en termes de performances quantitatives et managériales ; les prises d'initiatives sont insuffisantes. Cette situation est particulièrement pénalisante pour notre société. C'est pourquoi je vous ai fait part de mon souhait de m'impliquer davantage dans l'activité commerciale et développement en la coordonnant en direct. Plus particulièrement, j'ai souhaité que l'activité commerciale soit désormais organisée en deux pôles : l'un mené par vous, et l'autre par [W] [Y], composé chacun d'un commercial « junior » et de deux assistantes. Je vous ai d'ailleurs confirmé que cela n'entraînait absolument aucun changement vous concernant : vous conservez vos prérogatives, votre titre de Directrice commerciale et votre rémunération, vous êtes toujours membre du Comité de direction, il n'y a absolument aucune modification à votre contrat de travail. 2. A aucun moment je ne vous ai demandé, ni même souhaité, votre démission ; et encore moins exigé une réponse de votre part dans les 48 heures ! Cette accusation est d'autant plus aberrante que vous êtes partie prenante à la mise en place de cette évolution de notre fonctionnement. Et j'attendais d'ailleurs de votre part, comme je vous l'ai indiqué, que vous soyez force de proposition dans la méthodologie à déployer pour la mettre en place. C'est pour cela que je vous ai demandé de revenir vers moi au plus tard en début de semaine suivante, souhaitant informer les équipes concernées lors d'une réunion le 30 septembre, réunion dont vous étiez parfaitement informée. Les propos que vous tenez sont non seulement diffamatoires dans la mesure où vous m'accusez de ne pas respecter la réglementation en droit du travail mais également incohérents dans la mesure où dans la même phrase vous m'accusez de « vous extorquez votre démission en vous proposant 6 mois de salaire » tout en vous expliquant que « nous n'avons pas d'argent pour vous dédommager ». Je ne peux accepter de telles accusations ! 3. Vous m'avez contacté par téléphone le 18 septembre et m'avez expliqué que vous refusiez cette évolution de l'organisation au motif notamment de ne pouvoir supporter une direction commerciale bicéphale, et de vous retrouver au même niveau que Madame [Y], avançant votre supériorité sur elle, et ce sous mon autorité. Vous ne faîtes pourtant l'objet d'aucun déclassement Ce sont les fonctions de Madame [Y] qui évoluent car je souhaite qu'ainsi vous puissiez travailler en étroite collaboration avec elle, ce qui n'était pas le cas alors même qu'elle faisait partie de votre équipe en tant que Directrice commerciale adjointe. Je vous ai rappelé que l'objectif aujourd'hui était d'aller de l'avant et de mettre en place une organisation pouvant donner sa pleine puissance à la direction commerciale et donc au développement, cela dans un contexte de travail dynamique et serein. Au cours de cette conversation, c'est vous qui m'avez indiqué vouloir engager des discussions sur votre éventuel départ ! Je vous ai aussitôt répondu qu'il n'en était pas question et vous ai rappelé que vous aviez toute votre place dans l'organisation de la direction commerciale et, surtout, que j'étais ouvert à la discussion sur les modalités de mise en oeuvre de cette organisation, ne cherchant aucunement à vous désavouer, bien au contraire ! Je trouve donc parfaitement insensé que vous m'accusiez de vouloir monter un dossier contre vous et de chercher des témoignages pour vous accabler. 4. De même, je ne peux accepter que vous portiez des accusations mensongères sur le motif du départ de Madame [P] [U] dans votre courrier. 5. De plus, comment pouvez-vous parler de déclassement alors même que votre titre et vos prérogatives restent parfaitement identiques ? Comment pouvez-vous vous permettre de nous accuser d'avoir voulu vous infliger une humiliation publique en vous empêchant soi-disant d'assister à une réunion le mercredi 23 septembre à 9h30, alors même que vous avez donné votre accord à [X] [J], Responsables des ressources humaines, pour que nous nous rencontrions à cette heure ce jour-là, et ce après que vous l'ayez vue et lui ayez demandé à ce que nous échangions ensemble justement sur les points d'organisation à affiner pour la bonne interaction des deux pôles. Les propos que nous avons échangés au cours de cette réunion sont dans la droite ligne de nos échanges des jours précédents. Vous avez vous-même signalé des points d'ajustement à trancher comme par exemple les décisions concernant les ratios publicitaires qui sont de votre responsabilité. Et c'est d'ailleurs pour cette raison que [X] [J] a essayé entre mercredi et lundi d'organiser une réunion avec vous et [W] [Y] sans que jamais vous ne lui apportiez de réponse, alors que vous étiez vous-même à l'origine de cette demande. 6. Je n'ai jamais eu l'intention d'intenter à votre dignité comme vous le soulignez vous-même et je ne l'ai jamais fait. Les échanges que nous avons eus ensemble avant la réunion d'information du 30 septembre en sont la meilleure preuve. Je constate avec regret que votre courrier n'a d'autre but que de porter atteinte non seulement à ma personne, mais également à l'entreprise dans son intégralité. Ce comportement est d'autant plus choquant pour une Directrice commerciale membre du Comité de direction, détenant votre niveau de responsabilités et de rémunération. Surtout, lors de la réunion qui s'est tenue hier en présence de l'ensemble des équipes commerciales, internet, et développement, vous avez clairement indiqué aux personnes présentes que « vous considériez que nous procédions à votre déclassement, et que nous vous retirions vos attributions et vos responsabilités de manager et de Directrice commerciale groupe ». Vous avez clairement exprimé votre souhait face à tous de ne pas adhérer à cette évolution et êtes allée jusqu'à parler du fait que « nous organisions vous dépeçage » ! Je vous rappelle que vous êtes directrice commerciale et cadre dirigeant, et donc tenue à une obligation de loyauté envers notre société. Il vous appartient donc de faire preuve de probité, de discrétion et de diligence afin d'éviter d'une façon quelconque de causer un préjudice à votre employeur. Il vous appartient de faire preuve de retenue dans vos propos, notamment en n'étalant pas sur la place publique les différends ou les problèmes que vous rencontrez avec votre employeur. Votre refus d'obtempérer et les propos que Vous avez tenus en public lors de la réunion d'hier, qui sont d'autant plus inacceptables qu'ils sont totalement sans fondement, prouvent que vous ne respectez pas cette obligation. Cela caractérise de votre part un manque de respect et une insubordination flagrante démontrant que vous contestez ouvertement une décision prise par votre employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Vous causez ainsi un préjudice à la cohésion de l'entreprise à un moment où celle-ci est vulnérable. Aussi, je vous demande à nouveau et expressément par la présente de mettre en place l'organisation que j'ai décidée, et ce de la manière la plus sereine et la plus efficace possible, en lien avec [W] [Y]. Dans le cas contraire, je serai contraint de prendre les décisions qui s'imposent..." ; que l'avertissement, lequel ne répond pas à des critères formels déterminés, est une sanction disciplinaire mineure qui implique cependant l'énoncé d'un ou de plusieurs manquements du salarié bien identifiés ainsi qu'une mise en demeure d'en cesser la pratique ou de rectifier la situation ; Qu'en l'espèce, l'employeur, ayant connaissance de l'ensemble des griefs imputés à Madame [H] [B] a choisi de lui adresser, en cours de procédure de licenciement, le courrier ci-dessus visant seulement certains griefs et la mettant en demeure de respecter son obligation de loyauté envers la société et de mettre en place l'organisation décidée, à peine de devoir "prendre les décisions qui s'imposent" ; qu'un tel courrier recommandé s'analyse en un avertissement ; Que l'employeur ne visant dans la lettre de licenciement aucun fait postérieur au 1er octobre 2009, la SAS GLOBAL MEDIA SANTE avait nécessairement épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la date de l'avertissement ; Qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé en toutes ses dispositions liées au licenciement ; Considérant que Madame [H] [B] est donc fondée en ses demandes liées au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qui ne sont pas autrement contestées par la SAS GLOBAL MEDIA SANTE dans leur montant à l'exception de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise (plus de 11 salariés), de l'ancienneté (15 ans) et de l'âge de la salariée (née en janvier 1951) ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 100.000 € à titre de dommages-intérêts » ; ALORS, D'UNE PART, QUE si la règle non bis in idem s'oppose à ce qu'un même fait soit sanctionné deux fois, l'employeur n'en a pas moins le droit de prendre en considération des faits déjà sanctionnés à l'appui d'une nouvelle sanction en cas de persistance du comportement fautif ou de sanctionner les nouveaux manquements commis par le salarié malgré un premier rappel à l'ordre ; qu'au cas présent, il ressortait de la lettre de licenciement reproduite par l'arrêt attaqué (p. 4 à 6) que la société GLOBAL MEDIA SANTE reprochait à Madame [B] d'avoir, malgré un rappel à l'ordre par courrier du 1er octobre 2009, maintenu son refus de se conformer à une décision relevant du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur (arrêt, p. 5, al. 3) et d'avoir persisté à tenir des propos dénigrants et diffamatoires à l'égard de son employeur ou de ses collègues, ce qui constituait des faits nouveaux pouvant être pris en compte cumulativement avec les faits de même nature ayant motivé le rappel à l'ordre du 1er octobre 2009 ; que ces griefs étaient explicités par l'exposante dans ses conclusions qui faisaient état de divers manquements de la salariée tout au long du mois d'octobre 2009 (p. 10 et 11) ; qu'en se bornant à constater que Madame [B] avait reçu un courrier du 1er octobre 2009 pour en déduire que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et juger le licenciement injustifié, sans examiner les nouveaux manquements de la salariée postérieurement audit courrier, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1331-1 du code du travail et le principe non bis in idem ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur reprochait à Madame [B] d'avoir, postérieurement au rappel à l'ordre du 1er octobre 2009, maintenu son refus de se conformer à une décision relevant du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur, d'avoir, depuis le 30 septembre 2009, envoyé de « nombreux courriers » comportant des propos « mensongers, menaçant et diffamatoires » tant à l'encontre de son employeur que des membres de son équipe, et d'être « restée sur ses positions » quant à son refus d'une décision relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en estimant que l'employeur ne visait « dans la lettre de licenciement aucun fait postérieur au 1er octobre 2009 » (arrêt, p. 9, al. 2) pour en déduire que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et juger le licenciement injustifié, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation du principe susvisé et de l'article L. 1232-6 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la SAS GLOBAL MEDIA SANTE à verser à Madame [B] une somme de 4.740,49 € au titre du droit individuel à la formation de 108,33 heures ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement ne fait pas état du DIF auquel pouvait prétendre la salariée même dans l'hypothèse d'un licenciement pour faute grave ; que, par infirmation du jugement déféré, il sera fait droit à cette demande dont le montant n'est pas autrement contesté par l'employeur ». ALORS, D'UNE PART, QUE qu'aux termes de l'article 2 du code civil, la loi ne dispose que pour l'avenir et n'a point d'effet rétroactif, sauf rétroactivité expressément décidée par le législateur ; que l'exposante faisait valoir dans ses conclusions (p. 32 al. 9 et 10) qu'à la date du 26 octobre 2009 à laquelle le licenciement avait été notifié à la salariée, les heures de DIF étaient perdues en cas de faute grave ou lourde en application de l'article L. 6323-17 du code du travail dans sa version alors en vigueur ; qu'en considérant que la salarié pouvait prétendre au DIF « même dans l'hypothèse d'un licenciement pour faute grave » cependant que la loi du 24 novembre 2009, prévoyant le maintien et la portabilité du DIF même dans le cas d'un licenciement pour faute grave, était dépourvue de tout caractère rétroactif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 6323-17 du code du travail dans sa version alors en vigueur et le principe de non rétroactivité de la loi tel qu'énoncé à l'article 2 du code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que l'employeur faisait valoir dans ses conclusions (page 32 § 6 à 8) qu'une partie des 108,33 heures de DIF sur lesquelles portait la demande de la salariée avaient déjà été utilisées par elle, de sorte que le reliquat des heures de DIF équivalait à 58 heures à la date de la rupture du contrat de travail ; qu'en considérant qu'il sera fait droit à la demande d'indemnisation au titre du DIF de 108,33 heures « dont le montant n'est pas autrement contesté par l'employeur », sans répondre à ce moyen pourtant déterminant pour l'issue du litige soulevé par l'employeur dans les conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; QUE, pour les mêmes raisons, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et a violé l'article 4 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société GLOBAL MEDIA SANTE à payer à Madame [B] la somme de 1.123,23 € à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 5 octobre 2009, ainsi que 112,32 € au titre des congés payés afférents ; SANS AUCUN MOTIF ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en condamnant la société GLOBAL MEDIA SANTE à payer à Madame [B] un rappel de salaire pour la période du 1er au 5 octobre 2009 (période non comprise dans la mise à pied conservatoire) sans donner aucun motif à sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE la société GLOBAL MEDIA SANTE contestait formellement devoir procéder au paiement de ce rappel de salaire, en offrant de démontrer qu'elle avait rempli Madame [B] de ses droits pour la période considérée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé de plus fort l'article 455 du Code de procédure civile.