Cour d'appel, 20 décembre 2024. 23/01302

ARRÊT DU 20 Décembre 2024 N° 1700/24 N° RG 23/01302 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VFCK LB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes en date du 04 Septembre 2023 (RG F22/00021 -section ) GROSSE : aux avocats le 20 Décembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Emmanuelle BOMPARD, avocat au barreau de PARIS et Me Estelle KEOPHONEBOUATHEB, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Mme [S] [P] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Mallorie BECOURT, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 14 Novembre 2024 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Octobre 2024 EXPOSE DU LITIGE La société Réseau clubs Bouygues telecom est spécialisée dans le domaine des télécommunications. Elle est soumise à la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager et emploie 1 736 salariés. Mme [S] [P] a été engagée par la société Réseau clubs Bouygues telecom par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2011 en qualité de responsable de point de vente. Par courrier remis en main propre le 29 juillet 2021, Mme [S] [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 août 2021. Elle a été licenciée pour faute simple par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 août 2021. La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : « Vous avez intégré notre entreprise le 11 juillet 2011 et occupez actuellement le poste de Responsable de Point de Vente sur le club de [Localité 8] depuis le 1er Octobre 2015. En tant que Responsable de Point de Vente, vous devez piloter l'activité commerciale de votre boutique et animer votre équipe composée de quatre Conseillers de Vente. A la suite d'une visite de votre Responsable Régional, [V] [R], sur votre boutique de [Localité 8] en date du 7 juillet 2021, nous avons eu connaissance, à la suite de déclarations de vos collaborateurs, de faits vous concernant relatifs à des manques de respect de procédures d'animation commerciale dans votre magasin. Les investigations réalisées par votre Responsable Régional en date du 27 Juillet 2021, nous ont permis de constater que vous n'avez réalisé que quatre entretiens de Suivi Mensuel d'Activité (SMA) depuis le début de l'année 2021 dans notre outil interne. A titre de comparaison, 66 entretiens de Suivi Mensuel d'Activité ont été réalisés sur le club de [Localité 7], 151 réalisés sur le club de [Localité 6] ou encore 51 sur le club de [Localité 4]. En tant que Responsable de Point de Vente depuis de nombreuses années, vous connaissez l'importance de la réalisation des entretiens de Suivi Mensuel d'Activité. En effet, ces entretiens permettent d'échanger avec votre Conseiller de Vente a'n d'évaluer la performance et les missions réalisées par le collaborateur le mois précédent. Ils permettent également de définir les priorités et les actions à mettre en oeuvre le mois suivant pour permettre aux collaborateurs de progresser et de monter en compétence. Nous vous rappelons également que les entretiens de Suivi Mensuel d'Activité sont à réaliser une fois par mois avec chaque Conseiller de Vente comme le précise la fiche 5.6 du classeur des procédures C+. Plus grave encore, deux des quatre entretiens que vous avez réalisés ont été effectués et signés en l'absence des collaborateurs. A titre d'exemple, vous avez créé l'entretien de Suivi Mensuel d'Activité de M. [T] le 4 Mai 2021 et vous l'avez signé le 3 juin 2021, or le collaborateur était en repos ces deux jours-là. Au cours de l'entretien préalable, vous avez reconnu avoir complété et signé l'entretien sans pour autant avoir réalisé physiquement les entretiens avec les collaborateurs. Vous avez réitéré cette même opération lors de l'entretien professionnel de votre collaborateur Mme [O] [A]. Votre Responsable Régional, [V] [R], a été alerté par la collaboratrice lors de sa visite sur votre magasin de [Localité 8] le 7 juillet 2021. Après analyse, nous avons constaté que vous avez complété et signé l'entretien professionnel de la collaboratrice sans pour autant vous entretenir avec elle physiquement. Pour rappel, l'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange sur la situation professionnelle actuelle et future du collaborateur. Il a pour but d'identifier ses perspectives d'évolution et son projet professionnel. A plusieurs reprises, vous avez effectué des actions managériales contraires aux règles de l'entreprise et déloyales envers vos collaborateurs. En agissant ainsi, vous avez manqué à vos obligations de Responsable de Point de Vente. De plus, votre manque d'animation commerciale génère des crispations et frictions au sein de votre équipe. Autre fait, le 17 Juin 2021, vous avez sollicité vos responsables par courriel pour recruter un collaborateur en contrat à durée indéterminée pour pallier l'absence de votre collaboratrire Mme [I] [B], absente pour maladie. Le 18 Juin 2021, lors d'un échange téléphonique avec votre Cadre Ressources Humaines, Monsieur [X] [J], vous avez indiqué que la collaboratrice vous avait confirmé qu'elle serait absente pour maladie jusqu'à son congé maternité et qu'il fallait bien la remplacer. Suite à votre demande, nous avons donc recruté Monsieur [L] [U] en contrat à durée déterminée du 25 Juin au 18 décembre 2021. Le 28 juin 2021, Madame [D] [G], qui était votre back-up pendant vos congés, nous a contacté pour nous alerter que votre collaboratrice [I] [B] était de retour à la suite de son arrêt maladie. Nos investigations nous ont permis de constater que vous n'avez à aucun moment contacté votre collaboratrice pour vous assurer de son absente jusqu'à son congé maternité. Votre attitude a eu pour conséquence le recrutement d'un collaborateur pour une période de 6 mois, sans qu'il y ait de besoin réel, engendrant un coût en termes de masse salariale de près de 20 000 euros pour l'entreprise. Ces actions sont inacceptables au vu de votre position de manager de point de vente, qui vous oblige au contraire à un devoir d'exemplarité et d'honnêteté, valeurs fondamentales de l'entreprise. De plus, nous vous rappelons qu'à aucun moment vous avez alerté votre manager sur des difficultés que vous aurez pu rencontrer au sein de votre magasin. Votre comportement est totalement inadmissible et porte préjudice à l'Entreprise. Votre manque de transparence et le détournement délibéré de nos procédures constituent des fautes qui nous contraignent à remettre en cause la confiance que nous avons pu vous accorder. La loyauté, la transparence, et plus généralement l'éthique, sont des valeurs fondamentales au sein de l'Entreprise. Par conséquent, en application du règlement intérieur de l'Entreprise, le non-respect des prescriptions du Guide éthique sont passibles de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Vos explications apportées au cours de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous noti'ons donc votre licenciement pour faute simple. Votre préavis d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de la première présentation postale de ce courrier. Pendant cette période, vous percevrez votre rémunération mensuelle aux échéances habituelles. A l'issue de votre préavis, nous vous adresserons dans les meilleurs délais tous les documents et sommes qui vous sont dus. [...] ». Le 8 février 2022, Mme [S] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes aux fins de contester son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement rendu le 4 septembre 2023, la juridiction prud'homale a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [S] [P] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Réseau clubs Bouygues telecom à payer à Mme [S] [P] les sommes suivantes : - 22 850 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le remboursement par la société Réseau clubs Bouygues telecom à Pôle emploi des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, - ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, - dit qu'en application de l'article 1231-7 du Code civil, les sommes dues porteront intérêts au taux légal, à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale, soit le 16 février 2022 et à compter du présent jugement pour toute, autre somme, - constaté que Mme [S] [P] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire, - dit qu'il y a lieu de plein droit à la capitalisation des intérêts, du moment qu'ils sont dus pour une année entière, - débouté les parties de toutes autres demandes, - condamné la société Réseau clubs Bouygues telecom aux dépens d'instance. La société Réseau clubs Bouygues telecom a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 19 octobre 2023. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 21 octobre 2024, la société Réseau clubs Bouygues telecom demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a constaté l'abandon par Mme [S] [P] de sa demande au titre de la nullité du licenciement, - à titre principal, juger que le licenciement de Mme [S] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement de Mme [S] [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, juger qu'elle ne justifie pas de son préjudice et limiter strictement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 788,21 euros, représentant trois mois de salaire, - en tout état de cause, condamner Mme [S] [P] à payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [S] [P] aux dépens. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 16 avril 2024, Mme [S] [P] demande à la cour de : - confirmer le jugement, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Réseau clubs Bouygues telecom à lui payer les sommes suivantes : - 22 850 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens, - dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande, - constater qu'elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire, - dire y avoir lieu de plein droit à la capitalisation des intérêts du moment qu'ils sont dus pour une année entière. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. En l'espèce, Mme [S] [P] exerçait les fonctions de responsable de point de vente et était affectée à l'espace de vente de [Localité 8] depuis 2015. A ce titre, elle était notamment en charge de manager quatre conseillers de vente. Dans sa lettre de licenciement, la société Réseau clubs Bouygues telecom reproche à Mme [S] [P] : - un non-respect des procédures d'animation commerciale, - un manque de réalisation de SMA (suivi mensuel d'activité), ayant réalisé seulement 4 SMA depuis le mois de janvier 2021, - un détournement des procédures par la réalisation de SMA sans entretien et la clôture de ceux-ci hors la présence des collaborateurs, notamment M. [M] [T] - un détournement des procédures en réalisant et signant l'entretien d'évaluation d'une collaboratrice (Mme [O] [A] ) sans entretien physique préalable, - l'embauche d'un CDD pour remplacer une collègue en arrêt maladie alors qu'il n'existait aucun besoin. Selon l'employeur ces faits constituent des actions managériales déloyales et caractérisent un manquement à ses obligations d'honnêteté et d'exemplarité. Contrairement à ce qu'affirme Mme [S] [P], les faits reprochés dans la lettre de licenciement, à l'exception du premier grief, relèvent du domaine disciplinaire, s'agissant de griefs tenant à un manque de loyauté de la salariée. S'agissant du non-respect des procédures d'animation commerciale, ce reproche relève davantage de l'insuffisance professionnelle que du domaine disciplinaire. L'employeur produit une attestation de M. [M] [T], subordonné de Mme [S] [P], qui affirme que l'animation commerciale de Mme [S] [P] était largement insuffisante ; cependant, cette attestation doit être reçue avec réserve au regard de l'animosité non dissimulée de ce salarié envers sa supérieure, étant observé lui arrivait de la dénigrer ouvertement devant les autres collaborateurs (compte-rendu d'entretien préalable de Mme [S] [P] et attestation de Mme [Z] [F] en ce sens). Toutes les évaluations professionnelles de la responsable de vente versées aux débats ont mis en lumière ses qualités d'animation, et l'intéressée démontre par les photographies produites et les échanges whatsap avec les membres de son équipe qu'elle affichait les informations concernant la préparation de la semaine à venir, et des journées à venir, qu'elle partageait les points de priorité commerciales de l'entreprise et organisait et animait des challenges ; de fait, aucun collaborateur n'a jamais remonté le manque d'animation commerciale dans le point de vente de [Localité 8] dont les résultats commerciaux étaient satisfaisants. Ce reproche, non fondé, doit donc être écarté. S'agissant de la réalisation insuffisante du nombre de SMA et du détournement de la procédure pour leur réalisation, l'épidémie de la Covid 19 a conduit à des absences de salariés, au recours de salariés en renfort, à une modification de l'activité des points de vente restés ouverts comme celui de [Localité 8] (explosion du nombre de demandes SAV et de colis) avec des règles sanitaires strictes (par exemple, pas plus d'un collaborateur dans chaque zone du back office). Dès lors, Mme [S] [P] a pris l'habitude sur cette période de ne pas formaliser tous les coachings et les SMA, sans toutefois que les conseillers de vente se soient trouvés sans suivi et sans objectifs mensuels clairs. Si le SMA validé le 3 juin 2021 l'a été en l'absence de M. [M] [T] et sans entretien physique préalable, celui-ci a été en mesure de faire valoir ses observations sur les performances du mois écoulé et aucun élément n'indique que les données de ce document étaient erronées, de sorte qu'il n'est caractérisé aucune pratique managériale déloyale. Mme [S] [P] démontre par ailleurs que les chiffres donnés par l'employeur pour comparer son activité avec celle d'autres managers ne sont pas fiables au regard des caractéristiques des points de vente concernés (nombre de conseillers de vente, notamment). En outre, le supérieur de Mme [S] [P], responsable régional, qui faisait un point mensuel avec elle sur son activité ne pouvait ignorer le manque de SMA formalisés depuis 2020. De fait, le dernier entretien d'évaluation de la salariée pour l'année 2020-2021 suite à l'entretien du 17 juin 2021 comporte la mention « non évalué » et « non applicable » concernant la rubrique intitulée «RV managériaux ». Ainsi, si le manque de SMA formalisés dans le logiciel pouvait justifier un rappel à l'ordre à Mme [S] [P] de la part de sa hiérarchie afin que soit remis en place une procédure classique dans ce domaine, il ne pouvait constituer une faute justifiant de mettre fin à la relation de travail qui n'avait été émaillée d'aucun incident en 10 années de collaboration. S'agissant de la procédure adoptée par Mme [S] [P] pour l'entretien de performance de Mme [O] [A], qui a eu lieu par échanges de fichiers informatiques, sans rencontre physique, c'est de manière légitime que Mme [S] [P] invoque, là encore, les contraintes liées à la surcharge d'activité et les restrictions sanitaires rendant difficiles un entretien physique en face à face dans son bureau. Rien n'indique toutefois que les données contenues dans ce compte rendu écrit sont erronées, et il ne peut être considéré que la responsable de point de vente a adopté une pratique managériale déloyale. Ainsi, si cette absence d'entretien avec le collaborateur avant évaluation de performance écrite pouvait là aussi justifier un rappel à l'ordre à Mme [S] [P] de la part de sa hiérarchie afin que soit remis en place une procédure classique dans ce domaine, elle ne pouvait constituer une faute justifiant de mettre fin à la relation de travail. Concernant enfin l'engagement d'un salarié en CDD en remplacement de Mme [I] [N], les échanges de mails et de sms entre Mme [S] [P] et le responsable des ressources humaines font clairement apparaître que cette dernière n'a jamais indiqué que l'arrêt maladie de sa collaboratrice serait prolongé jusqu'au début de son congé maternité, mais qu'elle a simplement alerté sur cette possibilité ; il ne peut être valablement reproché à Mme [S] [P] de ne pas avoir contacté sa collaboratrice en arrêt maladie pour savoir si son arrêt maladie serait prolongé, ni d'avoir été déloyale à l'égard du responsable des ressources humaines qui a finalement été seul décisionnaire de l'embauche d'un salarié en CDD, sachant que Mme [N] a bien été arrêtée à compter de mi-août 2021. Ce grief, non fondé, est donc également écarté. Au regard de l'ensemble de ces éléments il n'est caractérisé aucune faute imputable à Mme [S] [P] justifiant la rupture de son contrat de travail, de sorte que c'est de manière bien-fondée que le conseil de prud'hommes a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement L'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article. En l'espèce lors de son licenciement, Mme [S] [P] était agée de 42 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 10 années complètes au sein de la société Réseau clubs Bouygues telecom et percevait un salaire mensuel de 2 285 euros en qualité de responsable de point de vente. Elle a crée une activité indépendante depuis le mois de février 2022 mais sa rémunération actuelle n'est pas communiquée. Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [S] [P] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, c'est de manière justifiée que le conseil de prud'hommes lui a alloué une somme de 22 850 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera également confirmé dans ses dispositions relatives aux intérêts et à leur capitalisation. Sur le remboursement des indemnités de chômage Le jugement déféré sera confirmé concernant la condamnation de la société Réseau clubs Bouygues telecom au remboursement des indemnités de chômage. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement entrepris sera confirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Réseau clubs Bouygues telecom sera condamnée aux dépens de l'appel, ainsi qu'à payer à Mme [S] [P] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu le 4 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Valenciennes, dans toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE la société Réseau clubs Bouygues telecom aux dépens de l'appel ; CONDAMNE la société Réseau clubs Bouygues telecom à payer à Mme [S] [P] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL