Cour de cassation, 03 octobre 2018. 17-16.763

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 octobre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11163 F Pourvoi n° X 17-16.763 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. G... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 19 janvier 2017 par la cour d'appel de Papeete (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'Office des postes et télécommunications (OPT), dont le siège est [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 septembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Boulloche, avocat de M. Y..., de la SCP Leduc et Vigand, avocat de l'Office des postes et télécommunications ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Le moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de M. Y... régulier, fondé sur une faute grave, et d'avoir en conséquence débouté M. Y... de ses demandes, Aux motifs que « G... Y... a été licencié pour faute lourde par lettre du 4 juillet 2012 signifiée le 5 juillet 2012 qui fixe les limites du litige et qui est ainsi rédigée : « Par lettre en date du 18 juin 2012, nous vous avons convoqué, le 25 juin 2012, à un entretien préalable concernant un éventuel licenciement pour motif personnel (disciplinaire) afin ainsi de vous permettre de vous justifier compte tenu des faits reprochés durant l'exercice de vos fonctions. Au regard de la gravité des faits reprochés une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée à compter du vendredi 15 juin 2012. Durant cet entretien, vous avez été informé par le gestionnaire ressources humaines qu'il vous était possible de solliciter la tenue de la commission de discipline interne (article 63 de notre convention d'établissement) sous réserve d'en faire la demande écrite dans un délai de 24 heures à compter de cet entretien. Vous n'avez pas demandé la convocation de cette commission. Les faits reprochés qui vous sont reprochés sont les suivants : 1) La prise de connaissance et la divulgation d'informations confidentielles (courrier du 13 juin 2012) : - Concernant le déroulement d'une séance du conseil d'administration et les échanges tenus relatifs à la rémunération du président des filiales. - Concernant le détail de l'indemnité de rupture conventionnelle de Monsieur A... alors que l'article 6 de cette convention stipule : « chacune des parties s'oblige à conserver un caractère confidentiel à la présente convention. Cette obligation de confidentialité – sauf en cas de contrôle des organismes sociaux ou des services fiscaux – emporte l'obligation pour Monsieur A... et pour l'OPT de ne divulguer auprès de tout tiers, y compris les autres salariés de l'OPT, ni les causes, ni les modalités de la rupture du contrat de travail ». Non seulement vous n'aviez pas à prendre connaissance de cette convention mais encore moins à en divulguer la teneur. - Concernant le nombre d'avenants au contrat de travail du directeur des ressources humaines et le détail des rémunérations perçues par celui-ci depuis 1994. - Le fait d'avoir initié des démarches en interne afin d'obtenir ces informations confidentielles. - Le fait de nier cette réalité puisque vous avez précisé lors de votre entretien préalable : « les informations mentionnées circulent dans les couloirs de l'Office » et ce malgré le détail de certaines informations. Vous estimez que ces données ne sont pas confidentielles. 2) Le non-respect des dispositions du règlement intérieur et de la convention d'établissement ; - Le règlement intérieur régulièrement diffusé et affiché sur les tableaux réglementaires précise notamment : « si un utilisateur est contraint d'adresser à l'extérieur des informations à caractère confidentiel, stratégique ou sensible, l'accord écrit du supérieur hiérarchique est nécessaire. En particulier, il est interdit de prendre connaissance d'informations détenues par d'autres utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégés. Cette règle s'applique également aux conversations privées de type courrier électronique dont l'utilisateur n'est destinateur ni directement, ni en copie ». - L'article 9C de la convention d'établissement révisée stipule : « les salariés sont tenus au secret professionnel. Ils doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. Ils ne peuvent être déliés de cette obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l'autorité dont ils dépendent. - Or, plusieurs de vos courriers ont été publiés intégralement ou partiellement sur le site de Tahiti Today, juste après leur diffusion en juin 2012, avec parfois des informations confidentielles. 3) Le dénigrement avec intention de nuire à votre entreprise : Vos courriers adressés au site Tahiti Today (copiés et diffusés en ligne) ont généré au mois de juin 2012 des articles préjudiciables à l'image de l'entreprise : - 16 :00 : un salarié de l'OPT dénonce la dilapidation des fonds publics de l'Office et en appel à H... B... : « Ce salarié porte de graves accusations sur la dilapidation des fonds publics ne pouvant entraîner que faillite et perte d'emplois Un office dont les privilégiés sont les cadres mais pas les salariés. » - 15h15 : un pavé dans la marre de l'OPT : « dans notre édition d'hier nous faisions état d'une lettre accusant l'OPT de certaines graves malversations révélées au président du pays H... B... par un salarié de l'Office. Nous avons aujourd'hui le même courrier adressé au haut-commissaire par M. G... Y... mettant en cause la gestion de cet office » Dans votre courrier du 13 juin adressé au président du pays, vous laissez supposer que la gestion de l'OPT est régie par des critères racistes et que l'OPT pratique des mesures discriminatoires : - Un polynésien pour moins que ça aurait été licencié ». 4) La dénonciation calomnieuse : Vous demandez au président du Pays de sanctionner le directeur général de l'OPT pour abus de biens sociaux et détournement de fonds publics dans le cadre de la rupture négociée avec Monsieur A.... Or, cette convention de rupture négociée résulte d'une délibération des membres du conseil d'administration et a été rédigée et négociée entre les avocats des deux parties. Le poste budgétaire ainsi libéré est supprimé générant au final une substantielle économie pour l'entreprise. Vous demandez également, sans preuve, des sanctions contre le directeur des ressources humaines car selon vous : « d'autres falsifications de ses dossiers personnels, de ceux de sa famille et amis, qui ont coûtés très chères à l'OPT ». Or, pour cette période les magistrats de la chambre territoriale des comptes ont analysé les contrats et documents de l'OPT. D'une manière générale, les propos que vous tenez lors de votre entretien préalable démontrent que vous persistez dans votre démarche de dénigrement en confondant votre droit de signaler des faits fautifs à la justice et celui de porter, sans preuve, le discrédit sur votre entreprise et vos dirigeants. Vous vous posez en justicier de l'OPT alors que vous n'avez ni les compétences, ni les informations suffisantes, ni surtout la délégation pour vous permettre de tels comportements. Votre volonté de nuire aux intérêts de l'OPT et de ses agents est patente. De surcroit, lors d'une précédente procédure disciplinaire liée à des faits en partie similaires, vous avez déjà été sanctionné le 16 mai 2012 par un avertissement. De toute évidence, vous n'avez pas pris conscience de la gravité de vos actes et de leurs conséquences désastreuses pour l'image et la bonne marche de l'OPT et pour la cohésion de son personnel. L'OPT ne saurait tolérer que ses salariés se permettent de dénigrer, divulguer des informations qu'elles soient mensongères ou avérées. L'OPT ne saurait tolérer la dénonciation calomnieuse pratiquée par l'un de ses agents. C'est pourquoi il vous est notifié votre licenciement pour faute lourde, privative de préavis et de toute indemnité ». Dans une lettre datée du 13 juin 2012, G... Y... signale au président de la Polynésie française les faits suivants : « I... A... a été recruté par l'OPT, en échange de son adhésion au parti politique Aia Api, en tant que membre du Aia Api, il été votre ministre des finances. Aujourd'hui, il démissionne de l'OPT en empochant 27 millions de francs : 9 millions pour démissionner et 18 millions pour clause de non-concurrence. En tant que premier responsable du pays, vous ne pouvez admettre cette situation invraisemblable. Nous comptons sur vous, pour récupérer les sommes abusivement payées à A... et sanctionner toutes personnes auteurs ou complices de cet abus de biens sociaux et détournement de fonds publics. Pour amoindrir notre crise d'angoisse et pour que vos voeux pieux, de rendre ce pays et son peuple « Tiama » soit une réalité et surtout pour l'égalité de tous, nous vous demandons de mettre fin à des situations privilégiées, de recrutements transformés ensuite en avantages de position avec de très grosses rémunérations. Je ne citerai que l'exemple de l'actuel directeur des ressources humaines par intérim. Ce Monsieur, né [...] , a eu un contrat d'expatrié pour 8 mois à compter du 18 avril 1994. Salaire mensuel 190 650 F, congés payés, prime correspondant au 12ème des salaires + congés, mise à disposition d'un logement équipé par l'OPT, voyage aller et retour en France, fonction de collaborateur affecté à la direction générale. Formation et compétence ??? Le 16 janvier 1995, nouveau contrat pour une durée de 2 ans, fonction cadre affecté à la direction des ressources humaines, salaire 281 000 F pendant 21 mois, 332 635 F pendant 3 mois. Le 20 janvier 1997, contrat à durée indéterminée, promu cadre supérieur, fonction adjoint au directeur des ressources humaines, salaire 482 500 F/mois. Il a eu 8 avenants au contrat de travail de novembre 1999 au 6 décembre 1996. L'avenant n° 8 du 6 novembre 1996 est particulièrement scandaleux, il s'est permis de s'octroyer, avec l'aide du président du conseil d'administration, avec qui il a des liens familiaux, un voyage aller retour en classe affaire (tous les deux ans) Papeete-Paris pour lui et sa famille (épouse ou concubine et enfants à charge de moins de 18 ans). Cet avantage indu, est contraire à la convention d'établissement ». De simples rumeurs n'ont pu permettre à l'appelant de se procurer ces informations très précises sur une convention de départ et sur un contrat de travail. Celles-ci sont d'ordre privé et personnel et leur caractère confidentiel est évident. Quelle que soit la manière dont il les a obtenues, G... Y... les a rendues publiques sans autorisation et donc sans respect du devoir de réserve mise à sa charge par l'article 9C de la convention d'établissement. Par ailleurs, la liberté d'expression des salariés en dehors de l'entreprise résultant de l'article 10 de la convention européenne des droits de l'Homme est limitée par l'usage abusif qui peut en être fait. L'OPT, sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit que G... Y... soit la source des articles parus sur le site Tahiti Today. En effet, si ces articles font référence aux lettres adressées par un salarié de l'OPT au président de la Polynésie française, et au haut-commissaire de la République, aucun élément ne permet de conclure que ces lettres ont été envoyées à la journaliste J... C... par G... Y... lui-même et l'un et l'autre affirment le contraire. Il n'en demeure pas moins que, dans la lettre du 13 juin 2012, G... Y... impute à son supérieur hiérarchique, le directeur des ressources humaines par intérim, « d'autres falsifications de ses dossiers personnels, de ceux de sa famille et amis, qui ont coûté très chères à l'OPT » sans produire la moindre justification et alors que ces faits n'ont pas fait l'objet d'une sanction. De telles allégations sont injurieuses et excessives comme le sont celles relatives aux conditions de départ de I... A... que l'appelant qualifie d'« abus de biens sociaux et détournement de fonds publics » en l'absence de preuve. Et elles caractérisent un abus par G... Y... de sa liberté d'expression. En outre, la volonté de l'appelant de dénigrer son employeur résulte de ce qu'il rend public ses soupçons de comportement discriminatoire en écrivant au président de la Polynésie française : « un polynésien pour moins que ça aurait été licencié ». Elle résulte également de ce qu'il dénonce au président de la Polynésie française et au haut-commissaire de la République le fonctionnement du conseil d'administration en laissant supposer que son vice-président favorise le secrétaire général de son parti politique. Enfin, G... Y... a agi malgré un avertissement du 12 mai 2012 pour des faits similaires qu'il n'a pas contesté. En effet, son employeur lui reprochait l'attitude suivante : « - les propos mentionnés dans votre email du 5 avril 2012 adressé au directeur des ressources humaines de l'OPT, par lesquels vous menacez l'intéressé et remettez également en cause son intégrité professionnelle et celle de la responsable des ressources humaines du pôle distribution et ventes. Ceux-ci n'avaient pas cautionné les propos tenus dans votre email du 29 mars 2012 et demandé des attestations écrites ; - la diffusion, par vos soins, de ce message (les 5 et 11 avril 2012) à plus de quarante personnes de l'entreprise avec pour objectif implicite de remettre en cause l'intégrité professionnelle de ces deux cadres et leur autorité hiérarchique ; Le non-respect des dispositions du règlement intérieur puisque certains de vos messages, largement diffusés, comportent des éléments de nature offensante, diffamatoire, injurieuse à l'égard des autres utilisateurs ». Et il ajoutait : « Votre attitude et la nature de vos explications démontrent que vous persistez dans votre démarche conflictuelle, polémique et irrespectueuse en faisant abstraction des propos mentionnés dans votre email relayés auprès de nombreuses personnes. Il est tout à fait regrettable que vous ne preniez pas conscience de la gravité de ces faits et de leur incidence sur la bonne marche de notre structure ». Dans ces conditions, le tribunal du travail a considéré à juste titre que les faits reprochés à G... Y... constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et qu'ils justifient la mise à pied à titre conservatoire ainsi qu'un licenciement privatif de préavis et d'indemnité de licenciement. Enfin, la preuve n'est pas rapportée d'une attitude brutale, vexatoire, ni discriminatoire de l'office des postes et télécommunications qui rendrait le licenciement abusif. Le jugement attaqué doit ainsi être confirmé en toutes ses dispositions » (arrêt pages 5 à 9) ; Et aux motifs supposés adoptés du jugement confirmé que « la procédure disciplinaire conventionnelle ayant été respectée, la légitimité du licenciement ne peut être remise en cause de ce chef ; qu'il convient donc de vérifier la réalité et la pertinence des griefs invoqués par l'employeur ; Attendu qu'il n'est pas contestable, bien qu'il reste taisant sur ses sources, que M. Y... a eu accès à des informations confidentielles portant sur les conditions de départ de I... A... et sur les conditions d'engagement de Gwenaël D... ; qu'il s'est ainsi permis de divulguer, sans autorisation, des informations internes à l'entreprise, en violation des règles de loyauté et des dispositions du règlement intérieur, en son article 9C ; Attendu que, contrairement à ce que prétend le requérant, il n'existe pas d'obligation générale d'un concitoyen à dénoncer les infractions dont il a connaissance, l'article 40 du code de procédure pénale se bornant à soumettre à cette obligation les autorités constituées, les officiers publics et les fonctionnaires, et pour autant que la connaissance d'une infraction ait eu lieu dans l'exercice de leurs fonctions ; Attendu qu'en outre, en l'espèce, les conditions financières de départ de I... A... ne semblent pas constitutives d'une infraction, non plus que les avantages salariaux qu'auraient obtenus Gwenaël D... ; que M. Y... n'a produit aucun élément sur les falsifications de dossiers imputés à ce dernier ; Attendu que si la liberté d'expression est reconnue aux salariés, c'est sous réserve de ne pas en faire un exercice abusif, particulièrement à l'extérieur de l'entreprise ; Attendu qu'en l'espèce, eu égard à la concomitance des informations publiées dans Tahiti Today, les lettres adressées par M. Y... au haut-commissaire et au président de la Polynésie française n'ont pu qu'être transmises directement ou indirectement au site d'informations par le requérant ; Attendu que la critique portant sur l'irrégularité qu'aurait pu constituer le fait, par le ministre des Postes et télécommunications, de se substituer au président décédé du conseil d'administration de l'OPT, n'est pas un exercice abusif par le salarié de son droit d'expression ; Attendu en revanche que l'imputation d'abus de biens sociaux et de détournement de fonds publics, visant les conditions financières certes très avantageuses de départ de I... A..., dépasse la simple critique acceptable de dilapidation des fonds de l'OPT ; Que de la même manière, si la critique des conditions de recrutement et de rémunération de Gwenaël D... sont aussi acceptables, au titre de la liberté d'expression, il n'en va pas de même des imputations, à l'encontre de ce dernier, de falsifications de ses dossiers personnels, de ceux de sa famille et amis, en l'absence de tout commencement de preuve de la réalité de ces faits ; Attendu que certes, et comme le souligne le requérant, d'autres salariés ont manifesté des positions critiques sans avoir été sanctionnés ; Que cependant, la liberté d'expression déjà reconnue aux salariés est encore plus importante s'agissant de leurs organisations syndicales ; qu'il ne peut donc être reproché à l'OPT l'absence de sanction du document d'Otahi d'avril 2012 évoquant le pillage de la trésorerie du groupe OPT depuis 2009, aucune personne n'étant nommément mise en cause ; qu'il en va de même et a fortiori du dévoilement par le syndicat Sapot du protocole d'accord par lui passé avec la direction générale de l'OPT ; Que la lettre d'Isidore E... dénonce des faits précis et le concernant directement ; Qu'enfin, la diffusion maladroite du courriel de Sandrine F... quant à la situation d'un concurrent ne vise pas l'OPT, qu'elle pouvait seulement mettre en difficulté, et qui a d'ailleurs réagi en interdisant la diffusion externe du message litigieux ; Attendu qu'au regard de ces éléments, le licenciement de G... Y..., qui faisait suite à une précédente sanction d'avertissement de mai 2012, est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Attendu enfin que ce licenciement n'apparaît ni brutal ni vexatoire, eu égards aux griefs retenus ; Que si l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise n'est pas établie, écartant ainsi la faute lourde, les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute grave, qui rendait impossible la poursuite de son contrat ; que sa mise à pied conservatoire et son licenciement sans préavis se justifiaient donc » (jug. p. 5 et 6) ; 1/ Alors que la liberté d'expression des salariés est une liberté publique consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne des droits de l'Homme, qui ne peut pas être limitée par des dispositions d'un règlement intérieur subordonnant son exercice à une décision d'un supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, pour décider que le licenciement de M. Y... reposait sur une faute grave, la cour a jugé qu'il avait manqué au devoir de réserve mis à sa charge par l'article 9 C de la convention d'établissement, qui prévoit que les salariés ne peuvent être déliés de leur obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l'autorité dont ils dépendent ; qu'en se fondant sur cette convention, la cour d'appel a violé les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne des droits de l'Homme ; 2/ Alors qu'en toute hypothèse, le juge doit répondre aux conclusions opérantes des parties ; qu'en jugeant que M. Y... avait rendu publiques des informations à caractère confidentiel sans autorisation et donc sans respect du devoir de réserve mis à sa charge par l'article 9C de la convention d'établissement, sans répondre aux conclusions de M. Y... soutenant qu'il s'était borné à informer les autorités tutélaires de l'établissement public Office des Postes et Télécommunications (concl. p.12), la cour a violé l'article 268 du code de procédure civile de Polynésie française ; 3/ Alors que M. Y... a soutenu, dans ses conclusions d'appel (page 13, § 6 et 7), que M. Gwenaël D... avait fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour l'octroi d'avantages personnels indus et contraires à la convention d'établissement de l'OPT, violation du devoir et réserve et traitement volontairement irrégulier du dossier d'un salarié entraînant un important préjudice pour l'OPT ; qu'en retenant que M. Y... a imputé à M. D... des falsifications de ses dossiers personnels, de ceux de sa famille et amis, qui ont coûté très cher à l'OPT, sans produire le moindre justificatif et alors que ces faits n'ont pas fait l'objet d'une sanction, sans répondre aux conclusions soutenant que ces faits avaient fait l'objet d'une sanction disciplinaire, la cour a violé l'article 268 du code de procédure civile de Polynésie française ; 4/ Alors que M. Y... a soutenu, dans ses conclusions d'appel (p. 12 &13), qu'un salarié ne pouvait être licencié pour avoir relaté des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, sauf s'il est animé d'une intention de nuire ; qu'en décidant que son licenciement reposait sur une faute grave, sans répondre au moyen invoquant l'absence d'intention de nuire de sa part, la cour a violé l'article 268 du code de procédure civile de Polynésie française ; 5/ Alors que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, selon la lettre de licenciement, M. Y... a été licencié pour avoir pris connaissance et divulgué des informations confidentielles, avoir enfreint le règlement intérieur et la convention d'établissement, avoir dénigré l'entreprise sur un site internet et avoir été l'auteur d'une dénonciation calomnieuse à l'encontre de MM. A... et D... ; qu'en jugeant que M. Y... avait proféré des allégations injurieuses et excessives au sujet de MM. D... et A... et qu'il avait dénigré l'OPT en laissant supposer que son vice-président favorisait le secrétaire général de son parti politique (arrêt page 8 in fine), alors que ces griefs ne figuraient pas dans la lettre de licenciement, la cour a violé l'article Lp 1222-9 du code du travail de Polynésie française.