Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/02955

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02955 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O7TC Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 MARS 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/01186 APPELANT : Monsieur [G] [A] né le 30 juillet 1985 de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Marion CHEVALIER, substituée sur l'audience par Me Jade ROUET, avocats au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S HAWK (anciennement dénommé S.A.S TABMO) Prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assistée par Me par Me Jean-Sébastien GRANGE, substitué sur l'audience par Me Audrey CAGNIN, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant Ordonnance de clôture du 02 Avril 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 décembre 2014, M. [G] [A] a été engagé à temps complet par la SAS Tabmo aux droits de laquelle intervient la SAS Hawk, régie publicitaire de media et programmation informatique dont les bureaux sont à [Localité 12], [Localité 10], [Localité 9], [Localité 8], [Localité 11] et [Localité 7], en qualité de directeur technique du site de [Localité 10], statut cadre de la convention collective nationale de la publicité, moyennant une rémunération mensuelle de 6 416,67 euros brut, augmentée par avenant du 16 janvier 2017 à hauteur de 7 516,67 euros brut. Le 3 janvier 2018, l'un des gérants de la société a déposé une main-courante auprès du commissariat de police du [Localité 6] contre M. [G] [A] et Mme [N] [K] du chef de tentative de détournement de fonds. Par lettre du 9 janvier 2018, sa mise à pied à titre conservatoire a été notifiée au salarié ainsi que sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé le 18 janvier suivant. Par lettre du 22 janvier 2018, l'employeur a notifié à ce dernier son licenciement pour faute lourde. Par requête enregistrée le 6 novembre 2018, estimant que son licenciement était nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 29 mars 2021, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : « - dit que le licenciement de Monsieur [G] [A] n'est pas entaché de nullité ; - dit que le licenciement de Monsieur [G] [A] revêt une cause réelle et sérieuse mais que la faute lourde n'est pas caractérisée puisque l'intention de nuire n'est pas avérée ; - dit qu'il y a lieu de requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave ; - dit qu'il n'y a pas eu exécution déloyale de la part de la SAS Tabmo ; - déboute Monsieur [G] [A] de l'intégralité de ses demandes ; - déboute la SAS Tabmo de ses demandes reconventionnelles ; - laisse les dépens de l'instance à la charge des parties ». Par déclaration enregistrée au RPVA le 5 mai 2021, M. [G] [A] a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 février 2014, M. [G] [A] demande à la Cour : - d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - de juger que son licenciement est nul ou, subsidiairement, abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la mise à pied conservatoire était injustifiée et doit être annulée, que son licenciement est intervenu dans des circonstances déloyales et vexatoires, qu'il justifie de l'existence et de l'étendue de son préjudice ; - de condamner la SAS Hawk à lui verser les sommes suivantes : * 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou, subsidiairement, 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * 7 425 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 22 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 2 250 euros au titre des congés payés afférents, * 7 500 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, * 22 500 euros à titre de dommages-intérêts pour de l'exécution déloyale du contrat de travail, * 5 322 euros à titre de rappels de salaire sur la période de mise à pied, * 532, 20 euros au titre des congés payés afférents ; - de condamner la SAS Hawk à lui remettre ses documents de fin de contrat et le bulletin de paie de janvier 2018 rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8eme jour suivant la notification de la décision ; - de juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la saisine, avec capitalisation des intérêts échus conformément à l'article 1154 du code civil; - de condamner la SAS Hawk à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 28 mars 2024, la SAS Hawk anciennement dénommée la SAS Tabmo, demande à la Cour de : - confirmer les dispositions du jugement sauf en ce qu'il a considéré que le licenciement reposait sur une faute grave et non sur une faute lourde ; - réformer partiellement le jugement ; - juger que le licenciement de M. [G] [A] n'est pas nul, qu'il repose sur une faute lourde ou subsidiairement sur une faute grave ; - rejeter l'intégralité de ses demandes ; A titre infiniment subsidiaire : - juger que son licenciement repose sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, le condamner au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 avril 2024. MOTIFS Sur la nullité du licenciement. L'article L.2411-6 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 1er janvier 2018, dispose que « L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel ou d'accepter d'organiser ces élections. Cette durée court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections ». A compter du 1er janvier 2018, le membre de phrase « les élections de délégués du personnel » est remplacée par le membre de phrase suivant : « les élections au comité social et économique ». Il résulte de ces dispositions légales que le délai de protection accordée à un salarié non mandaté par une organisation syndicale ne court qu'à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections. En l'espèce, le salarié demande à titre principal la nullité de son licenciement. Il fait valoir d'une part, que son licenciement aurait dû être autorisé par l'inspecteur du travail du fait de la protection dont il bénéficiait à la suite de sa demande, en décembre 2017, aux fins d'organisation des élections des délégués du personnel et d'autre part, que la rupture de son contrat de travail s'analyse en une mesure de rétorsion. En premier lieu, pour démontrer qu'il bénéficiait du statut protecteur, le salarié verse aux débats le compte rendu d'évaluation du 6 décembre 2017 et se réfère à un échange de courriels du 6 février 2017 produit par l'employeur. D'une part, lors de l'entretien d'évaluation, à la question « Quelles sont les difficultés que vous rencontrez ' », le salarié a répondu « La gestion de demandes qui devraient passées par les DPs ou le CE. Il ne s'agit pas de difficulté, mais il faut faire la part des choses ». ; ce qui ne constitue pas une demande d'organisation d'élections professionnelles mais seulement une remarque sur l'une des tâches réalisées. D'autre part, Mme [S] [Y], collaboratrice, a envoyé au salarié le 6 février 2017 le courriel suivant : « [G], je me demandais s'il était prévu d'organiser l'élection des délégués ' Il me semble que l'on devrait déjà l'avoir fait. Concernant le CE sommes nous assez nombreux pour y avoir droit ' Merci », transféré par le salarié à la direction le jour-même avec le message suivant : « Hello, Bon ben nous y voilà, on s'y attendait avec [I]. Du coup c'est quoi les next steps pour ça, que je puisse lui en dire un peu plus ' Genre l'estimation pour l'organisation ' Merci » ; ce qui ne constitue pas non plus une demande d'organisation des élections par le salarié. Ainsi, ces seuls éléments ne sauraient établir qu'en sa qualité de salarié non mandaté par une organisation syndicale, l'appelant a demandé à l'employeur l'organisation d'élections professionnelles, d'autant qu'il n'est pas établi qu'une organisation syndicale aurait envoyé à l'employeur une lettre recommandée sollicitant la tenue d'élections. En second lieu, contrairement à ce que soutient le salarié, l'analyse du compte rendu d'entretien d'évaluation du 6 décembre 2017 et des autres échanges de courriels n'établit pas que le licenciement constituerait une mesure de rétorsion contre le salarié. D'une part, aucune observation du salarié sur une surcharge de travail ne figure dans le compte rendu d'évaluation, le salarié ayant indiqué qu'il se sentait bien dans l'entreprise, même s'il se sentait « moins bien par rapport au début car moins de flexibilité » et qu'il se sentait « très bien » au sein de son équipe, précisant « vraiment aucun problème avec l'équipe. Peut-être juste un sentiment d'impuissance pour que l'équipe soit satisfaite ». D'autre part, la lecture des courriels montre seulement des divergences d'opinions entre le salarié et le cofondateur sur l'organisation ou sur des décisions, celui-ci n'ayant par exemple pas compris les raisons pour lesquelles le salarié avait autorisé une collaboratrice à télétravailler alors qu'elle ne dépendait plus de son autorité à la suite de sa mutation sur le site de [Localité 12]. Pour autant, ces éléments ne caractérisent pas la volonté de l'employeur de prendre des mesures de rétorsion à l'encontre du salarié. Dès lors, la demande au titre du licenciement nul doit être rejetée. Sur le licenciement pour faute lourde. L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute lourde, est celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de l'intention de nuire de la faute lourde et de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable à votre éventuel licenciement pour faute lourde qui s'est tenu le 18 janvier 2018, entretien au cours duquel vous étiez assisté. Nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute lourde, pour les raisons exposées au cours de l'entretien précité, et reprises ci-après. Vous exercez au sein de la société les fonctions de « Directeur Technique ». Le 30 juin 2017, vous avez créé, conjointement avec une autre salariée de la société placée sous votre subordination, une association ayant pour raison sociale « Sunny Tech », domiciliée dans nos bureaux de [Localité 10], et dont vous êtes le cosignataire des statuts et le Président. Le 13 décembre 2017, cette association a, par votre entremise, adressé un devis à TabMo, d'un montant de 5.000 €, pour des prestations concernant une conférence devant avoir lieu à [Localité 10] les 28 et 29 juin 2018. Il est tout d'abord pour le moins étonnant que vous ayez domicilié votre association dans les locaux de montpelliérains de TabMo. Surtout, il apparaît qu'en créant et en présidant une association qui a essayé de facturer des prestations à TabMo, vous vous êtes placé dans une situation manifeste de conflit d'intérêts. Vous avez tenté de privilégier vos propres intérêts, au travers de ladite association, au détriment de ceux de votre employeur. C'est d'ailleurs pour cette raison que vous vous êtes bien gardé de m'informer du fait que vous étiez l'un des fondateurs et le Président de Sunny Tech. Vous avez ainsi fait preuve d'une déloyauté manifeste. A ce titre, il est particulièrement choquant que, lorsque vous avez adressé le devis de Sunny Tech à Monsieur [F], le 13 décembre dernier, vous vous soyez exprimé ainsi : « tu trouveras en PJ le devis que j'ai demandé » alors que c'est vous qui êtes l'auteur de celui-ci selon toute vraisemblance en votre qualité de Président de l'association ! Dans ce contexte, nous comprenons mieux pourquoi vous avez insisté, au cours des échanges que nous avons eus durant les derniers mois, pour que notre participation à l'événement Sunny Tech soit maintenue, et insisté pour que TabMo s'inscrive très rapidement à celui-ci. De tels faits, qui relèvent du droit pénal, sont bien évidemment totalement inadmissibles, qui plus est compte tenu des fonctions importantes que vous exercez au sein de la société. Par conséquent et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de leur caractère intentionnel, et de votre flagrante intention de nuire à la société, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute lourde. Cette mesure est immédiate, sans préavis ni indemnité de rupture. La mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. (') ». L'employeur reproche au salarié sa déloyauté liée à la dissimulation du fait qu'il était le président de l'association Sunny Tech et à la tentative de facturation de prestations au profit de son association alors qu'il avait été décidé de réduire les dépenses de la société. Il verse aux débats : - les statuts de l'association Sunny Tech, créée le 30 juin 2017 par M. [A] et Mme [K], ayant pour objet l'organisation d'événements indépendants afin de promouvoir la communauté des développeurs de [Localité 10] d'un point de vue technologique et la promotion de cette communauté, - un échange de courriels des 27, 28 et 29 novembre 2017 au cours duquel l'un des cofondateurs de la société demande au salarié et au directeur administratif et financier (DAF) de diminuer les dépenses en 2018 et d'informer le DAF afin qu'il ait la vision des dépenses prévues ; le salarié demande à l'employeur si cela remet en cause la participation de l'entreprise en tant que sponsor de «Devoxx et l'event à [Localité 10] » ; ce à quoi l'employeur rétorque notamment « Pour l'event [Localité 10], je ne vois pas sorry'Tu peux me dire, » ; la réponse du salarié énumère trois opérations retirées, précise le maintien de trois opérations, dont la « participation à l'event Sunn Tech qui va se tenir sur [Localité 10] », qui ne nécessite pas de transport ni d'hébergement (« sponsoring : 5k, envoi de 15 personnes (') : 770 euros »), - un devis du 13 décembre 2017 émis par la société Sunny Tech domiciliée [Adresse 3] au profit de la société TabMo SAS relatif à un « sponsoring Gold Conférence Sunny Tech 28 & 29 juin » prévoyant un emplacement stand, 4 entrées pour la conférence, 8 entrées supplémentaires pour la soirée networking, la communication sur les réseaux sociaux, 3 messages dans la lettre d'information et un logo sur les supports visuels, pour un montant de 5 000 euros, - la déclaration de main-courante du 3 janvier 2018 aux termes de laquelle l'employeur indique avoir découvert à la réception d'une facture de 5 000 euros au nom de Sunny Tech pour une conférence, qu'il s'agissait d'une association créée par deux de ses salariés, dont l'appelant. Il résulte de ces pièces que le salarié a fondé avec une collaboratrice l'association Sonny Tech exerçant une activité de promotion et d'organisation d'événements en lien avec les développeurs de [Localité 10], qu'il a fixé le siège social de l'association à la même adresse que celle de la SAS Tabmo exerçant une activité de régie publicitaire et de programmation informatique, que malgré la mise en 'uvre d'une politique de réduction des coûts, il a proposé à sa direction le maintien d'une action au profit de l'association Sunny Tech, sans préciser qu'il en était le cofondateur et le président ; ce, afin de faire payer par la société une prestation à hauteur de 5 000 euros. Ces faits caractérisent la déloyauté du salarié à l'égard de l'employeur. Le courriel du 6 juillet 2017 envoyé par le salarié à « [J] [P] » (« Dis moi, tu penses que tu pourrais me passer la clé de la boite aux lettres qu'il reste ' on a lancé aujourd'hui le dossier de création, du coup on devrait commencer à recevoir du courrier rapidement. Merci ») ne suffit pas à établir que le salarié aurait informé l'employeur de la création de l'association et de sa domiciliation à la même adresse que la société ; ce, d'autant que dans son attestation, le conseiller du salarié lors de l'entretien préalable précise que celui-ci a expliqué que le propriétaire des locaux avait donné son accord et avait mis à disposition une boîte aux lettres pour l'association. L'attestation de Mme [V] [D], trésorière de l'association, ne suffit pas non plus à établir que le salarié avait informé l'employeur de la création de cette association, le témoin se limitant à affirmer que « 100 % des employeurs des membres actifs de Sunny Tech ont été sollicités pour sponsoriser » l'association en 2018. Si les faits commis par le salarié, cadre de haut niveau, ne caractérisent pas une faute lourde en l'absence de preuve de l'intention de nuire à la société, en revanche, ils sont constitutifs d'une faute grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail, de sorte que les demandes au titre de l'indemnisation de la rupture et au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire seront rejetées. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement. Le salarié fait valoir que son licenciement est irrégulier aux motifs qu'il a été convoqué sans autorisation, que le lieu de l'entretien préalable a été modifié la veille par un simple courriel, que l'entretien a eu lieu dans un centre d'affaire et non au sein de l'établissement et qu'il n'a pas été reconvoqué dans le délai légal. Il résulte de ce qui précède que le salarié ne bénéficiait pas d'une protection contre le licenciement et que, de ce fait, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'était pas requise. Il ne résulte pas du dossier que le délai de 5 jours ouvrables prévu par l'article L.1232-2 du code du travail n'aurait pas été respecté. Enfin, la modification du lieu de l'entretien n'a pas entraîné un préjudice pour le salarié qui a assisté à l'entretien assisté d'un conseiller. La demande d'indemnisation présentée à ce titre doit être rejetée. Sur l'exécution déloyale. L'article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, le salarié fait valoir une dégradation de ses conditions de travail et les conditions vexatoires de son licenciement et verse aux débats des courriels. S'agissant de la dégradation de ses conditions de travail, il précise qu'à compter de mars 2017, il a fait l'objet d'une surcharge de travail en raison d'objectifs élevés qu'il devait imposer à ses collaborateurs et qu'il a été empêché d'exercer pleinement ses fonctions en raison d'ordres et contre-ordres de sa hiérarchie. Il évoque à ce titre d'une part, sa participation à l'évaluation des augmentations des collaborateurs puis le fait que son supérieur, après avoir validé ses propositions, a finalement décidé des montants seul, et d'autre part, le refus injustifié de la demande de télétravail de Mme [K] qui a compliqué l'exercice cohérent de son pouvoir de direction à l'égard de son équipe. Aucune pièce du dossier ne permet d'établir la surcharge de travail et les objectifs trop élevés allégués. L'échange de courriels du 13 décembre 2017 montre seulement des divergences d'opinion sur l'organisation en lien avec le risque de perdre un contrat, l'échange de courriels du 20 décembre 2017 révèle que le salarié ne s'est pas opposé à une demande de télétravail de la part d'une collaboratrice rattachée à [Localité 12] et non à son équipe et qu'il l'a dirigée vers un certain « [O] » qui, selon le cofondateur n'était pas le supérieur hiérarchique de la salariée. S'agissant des conditions vexatoires de son licenciement, si effectivement la faute lourde n'est pas caractérisée, le licenciement est tout de même justifié par une faute grave, laquelle légitimait le recours à la mise à pied à titre conservatoire ; ce qui ne révèle pas, contrairement à ce que soutient le salarié, un abus du pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs, le moyen tiré de ce qu'il n'aurait pas bénéficié d'un entretien professionnel relevant de l'article L.6315-1 du code du travail, consacré aux perspectives de son évolution professionnelle est juridiquement inopérant, cet élément n'ayant aucun lien avec le licenciement disciplinaire justifié par la faute grave commise par le salarié. En tout état de cause, il est versé aux débats le compte rendu d'entretien professionnel du 6 décembre 2017 dont la page 3 porte notamment sur la façon dont le collaborateur envisage son avenir professionnel et sur son désir éventuel de mobilité. Il n'est par conséquent pas établi que l'employeur aurait manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation à ce titre. Sur les demandes accessoires. Le salarié, qui succombe sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à l'employeur la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; CONFIRME l'intégralité des dispositions du jugement du 29 mars 2021 du conseil de prud'hommes de Montpellier sauf en ce qui concerne la charge des dépens ; Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE M. [G] [A] à payer à la SAS Hawk venant aux droits de la SAS Tabmo la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ; CONDAMNE M. [G] [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT