Texte intégral
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 décembre 2020
Rejet non spécialement motivé
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11138 F
Pourvoi n° A 19-17.349
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020
M. S... E..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° A 19-17.349 contre l'arrêt rendu le 2 avril 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Produits Ella Baché laboratoire Suzy, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. E..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Produits Ella Baché laboratoire Suzy, après débats en l'audience publique du 3 novembre 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Richard, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. E... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. E...
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. E... de ses demandes tendant à voir dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la prescription des faits : S... E... soutient que, dès le 29 novembre 2011, la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy a été informée des plaintes de ses collaboratrices auprès de la responsable des ressources humaines du groupe et qu'une simple dénonciation par une victime à l'employeur fait courir le délai de prescription pour sanctionner un prétendu harceleur ; que l'appelant ajoute que l'employeur supporte, au demeurant, une exigence de célérité en cas de faute grave ; qu'il en déduit que la procédure disciplinaire litigieuse a été engagée trop tardivement à son encontre ; que la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy réplique avoir mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint à compter de la date à laquelle elle a eu une connaissance exacte de la situation, c'est-à-dire, après vérifications internes, courriers et attestations, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés ; que, conformément à l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, s'il est exact qu'un message électronique du 29 novembre 2011 de D... L..., directrice des ressources humaines du groupe auquel appartient la société, a informé l'employeur des suspicions de harcèlement moral commis par S... E... à l'encontre de collaboratrices, force est de constater que la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy n'a eu connaissance de la nature et de l'ampleur exactes des agissements de son directeur commercial France que postérieurement à diverses investigations et notamment la réception de courriers établis par les victimes dans le courant du mois de janvier 2012, à la suite d'une lettre du 23 décembre 2011 des dirigeants leur demandant des précisions écrites ; qu'en engageant la procédure de licenciement le 20 février 2012, la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy a respecté le délai de deux mois de l'article précité ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la prescription doit être écarté ; que, sur la faute grave : S... E... soutient que l'employeur n'a pas respecté l'obligation, découlant de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 (étendu par arrêté), de diligenter une enquête impartiale et de l'entendre ; qu'il souligne son absence de passé disciplinaire et conteste avoir tenu les propos détaillés dans les attestations de trois de ses collaboratrices et repris dans le courrier de licenciement, attestations contredites, selon lui, par d'autres témoignages ; qu'il précise ne pas avoir eu accès à sa boîte e-mail professionnelle, ce qui ne lui aurait pas permis de démontrer les rapports cordiaux qu'il entretenait en réalité avec l'ensemble de son équipe ; qu'il allègue que le véritable motif de son licenciement était économique ; que la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy réplique que sont parfaitement établis, par des messages électroniques et des attestations, un mode de management reposant, à l'égard de certaines collaboratrices, sur la tenue de propos désobligeants, grossiers et humiliants, ainsi qu'une absence de soutien, une absence d'encouragement, un comportement agressif et des propos dévalorisants ; que l'employeur, sollicitant la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, demande nécessairement celle de la décision du conseil de prud'hommes, selon laquelle le licenciement repose sur une faute grave ; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve en incombe dans tous les cas à l'employeur ; qu'il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy verse aux débats les courriers et attestations de collaboratrices de S... E... ; que T... B... (pièce n°11) confirme avoir eu à connaître des difficultés relationnelles que ses jeunes collègues rencontraient avec S... E..., mais ne pas être « à même de confirmer ou d'infirmer ces témoignages » ; qu'elle indique néanmoins avoir eu quelques problèmes relationnels avec celui-ci, après sa prise de fonction ; que Y... M... (pièce n°12) détaille les propos dévalorisants que S... E... lui a tenus (« je suis déçu de toi », « c'est moi qui ai insisté pour te garder parce que personne au-dessus ne voulait te garder », « c'est normal que tu fasses tes objectifs, je les ai calculés au plus bas », « à quoi tu sers dans cette société si tu n'as pas la solution?, « tu es une fouteuse de merde »,etc...) ; qu'elle confirme avoir très souvent dû réconforter sa collègue Y... R... ; que Y... R... décrit dans un long courrier du 15 janvier 2012 (pièce n°13) : - les propos humiliants de S... E... son encontre (« c'était à chier ta présentation » ; « franchement, ouais! Car non seulement t'es pas organisée mais t'en fais qu'à ta tête ! C'est d'ailleurs la seule chose que tu fais de bien ! Et encore ! », « Tu ne vas quand même pas te mettre à pleurer ? Les gens vont croire qu'on se sépare », etc.) ; - le climat de tension et d'énervement dans lequel elle devait travailler, en raison de l'attitude de celui-ci ; - les propos d'une extrême grossièreté et de nature sexuelle que S... E... a tenus à son attention, lors d'un dîner d'équipe, donc non dépourvu de lien avec le travail, le 04 juillet 2011 sur le site Eurodysney, propos dont la teneur est confirmée par W... O... (pièce n°10) et que l'appelant minimise, sans les nier vraiment ; que Y... R... conclut avoir subi, pendant une année, toutes les attaques de S... E... ; que C... V... rapporte elle aussi (pièce n°14) des propos dégradants à son encontre quand elle a sollicité une mutation (« J'en ai rien à foutre de ta vie sociale, tu te fous de ma gueule ») ; qu'X... P... (pièce n°19), assistante commerciale, relate que ses contacts avec S... E... se sont très mal passés et qu'il s'est déjà mis très en colère à son encontre ; que l'attitude de S... E... a eu pour effet une dégradation des conditions de travail ; qu'ainsi, dans son message électronique du 29 novembre 2011, D... L..., la responsable des ressources humaines du groupe, indique avoir eu un appel de Y... R... en pleurs ; que celle-ci confirme (pièce n°13) qu'à la fin du mois de novembre 2011, elle voulait quitter la société, car elle se sentait mal ; que Y... M... (pièce n°12) souligne avoir été angoissée quand S... E... venait avec elles et qu'il régnait au sein de l'équipe un esprit très négatif ; que C... V... et N... K... témoignent avoir entendu au téléphone, à plusieurs reprises, Y... R... et Y... M... en larmes, après de vives altercations avec S... E... ; que N... K... souligne le stress permanent au travail qui en résultait ; qu'il ressort de l'attestation d'X... P... que les appels agressifs de S... E... la mettaient systématiquement en pleurs ; que T... B... précise aussi (pièce n°11) qu'il était « temps d'apaiser toutes ces tensions » ; que, dans des attestations ultérieures (pièces n° 22, 24, 25 et 31), C... V..., N... K..., Y... R... et T... B... soulignent qu'à la suite du départ de S... E..., l'ambiance de travail est devenue plus sereine ; que la situation créée par S... E... était susceptible, par son ampleur, sa répétition et sa durée, d'avoir des répercussions sur la santé physique ou mentale des salariées concernées ; qu'ainsi, Y... R... expose (pièce n°13), dans son courrier du 15 janvier 2012, ne pas avoir les nerfs assez solides pour continuer à travailler dans de pareilles conditions ; que Y... M... (pièce n°64) verse aux débats un certificat d'une psychologue du 08 février 2013 indiquant qu'elle présente un état dépressif réactionnel à un burn-out professionnel et que ce syndrome s'est déclenché à la suite d'un contexte relationnel et professionnel anxiogène depuis le début de l'année 2012 ; qu'aucun élément du dossier - pas même les très nombreuses attestations produites par S... E..., au demeurant contrebalancées par celles fournies par l'intimée - ne permettent de douter de la véracité des attestations précises, circonstanciées et concordantes de Y... M..., Y... R..., N... K... et C... V... qui travaillaient sous son autorité ; que l'appelant ne verse aux débats aucun élément sérieux permettant d'accréditer la thèse d'un piège qui lui aurait été tendu ou celle d'un motif économique du licenciement ; que l'employeur n'était pas tenu à de plus amples investigations ; qu'en effet, le paragraphe « Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail » stipulé dans l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 et dont se prévaut S... E... ne définit pas une procédure contraignante comme le montre l'utilisation du terme peut : « Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail » ; que S... E... a pu faire ses observations à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement et qu'il n'y a pas manqué, à la lecture du compte rendu du conseiller du salarié (pièce n°7 de l'appelant) ; que l'employeur n'était alors pas tenu de communiquer à S... E... les pièces susceptibles de justifier la sanction ; que, sans même examiner les autres griefs au soutien de la faute grave, c'est à bon droit que la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy - qui était tenue à une obligation de sécurité à l'égard des collaboratrices de S... E... - a considéré que, malgré l'absence de sanction disciplinaire antérieure, le maintien de ce salarié dans l'entreprise n'était pas possible, eu égard à ses méthodes managériales brutales et à ses propos humiliants, voire déplacés ; qu'il s'ensuit que tant la mise à pied conservatoire que la faute grave étaient parfaitement fondées ; que les demandes subséquentes en condamnation (rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, congés payés y afférents, indemnité de préavis, congés payés y afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que remise de documents sociaux sous astreinte) sont donc rejetées, comme l'ont fait les premiers juges ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prescription des faits reprochés : Vu l'article 1332-4 du code du Travail, l'article 9 du CPC ainsi que les pièces et conclusions fournies aux débats ; qu'en droit le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en droit aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce que, s'il n'est pas contesté que la DRH du Groupe, qui n'était par ailleurs pas salariée de la société, a été progressivement informée dès octobre 2011 de plaintes verbales de plusieurs collaboratrices à l'encontre du demandeur, il ne peut être reproché à la partie défenderesse qui ne connaissait alors pas l'étendue de la totalité du problème d'avoir tenté dans un premier temps de régler le problème à l'amiable, en indiquant qu'« il faudrait qu'on réfléchisse sur la façon de régler ce problème afin que tout le monde retrouve de la motivation et l'envie de travailler » ; que le délai de prescription de 2 mois ne court que du jour où l'employeur peut être assuré de la réalité des faits fautifs qu'il doit sanctionner ; que la seule circonstance qu'un ou plusieurs salariés aient accusé leur responsable hiérarchique de comportements déplacés à leur égard ne suffit pas à déclencher le délai de deux mois, une dénonciation non vérifiée ne pouvant à elle seule faire courir le délai, le bien-fondé d'une sanction disciplinaire restant subordonné à la démonstration des faits allégués ; que ce n'est qu'en date du 23 décembre 2011 que l'employeur n'a pris la juste mesure des faits reprochés au vu des entretiens menés par monsieur A..., directeur de la société, entretiens qui ont été progressivement confirmés par des attestations écrites parvenues entre le 16 janvier et le 17 février 2012 ; que le délai de 2 mois n'ayant commencé à courir qu'à compter du 23 décembre 2011, date des entretiens, et le courrier de convocation à l'entretien préalable étant daté du 20 février 2012, les faits ne sauraient être prescrits ; que, sur le motif de licenciement : Vu les articles 1152-1 et 1235-1 du code du Travail, l'article 9 du CPC ainsi que les pièces et conclusions fournies aux débats ; qu'en droit le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la faute grave est une faute qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en l'espèce que le demandeur ne conteste pas avoir tenu à plusieurs reprises des propos à caractère sexuel à l'égard de certaines de ses collaboratrices, propos repris dans le courrier de licenciement, confirmés par plusieurs témoignages, le demandeur indiquant simplement, lors de l'entretien préalable, que lesdits propos étaient sortis de leur contexte et uniquement destinés à faire rire ; que le demandeur faisait également preuve de manière régulière d'un comportement agressif vis-à-vis de salariées de son équipe, comportement également confirmé par de nombreuses attestations ; que cette attitude générait chez plusieurs collaboratrices, et en particulier chez les plus jeunes, un stress permanent ainsi qu'un mal-être prononcé, ce qui résulte de l'ensemble des témoignages de l'équipe ; que cela est entre autres démontré par le certificat médical produit par l'une des salariées en justification de ses arrêts de travail et faisant état d'un état dépressif réactionnel à un burn-out professionnel ; que la production, par le demandeur, d'attestations démontrant les bonnes relations qu'il avait pu avoir avec un certain nombre de collaborateurs ou clients de l'entreprise n'implique en rien que ces relations aient été identiques avec l'ensemble des membres de son équipe ; que le demandeur ne rapporte aucune preuve du fait que l'ensemble de son équipe aurait pu être manipulé par le directeur de l'entreprise dans le but de parvenir à son éviction ; qu'une telle stratégie aurait été en contradiction avec les témoignages et documents produits, en particulier les courriels de la DRH du Groupe, manifestement surprise de cette situation et qui tentait de mettre en place une solution satisfaisante pour chacun ; qu'il apparaît pour le moins curieux que le demandeur regrette la non-consultation des IRP de l'entreprise dans le cadre des faits évoqués alors que celle-ci en était dépourvue ; qu'en conséquence que les faits constatés ayant bien eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale de salariées appartenant à l'équipe du demandeur, et ce en particulier en raison de leur caractère répétitif, ils sont bien constitutifs d'un harcèlement moral au titre de l'article 1152-1 du code du travail et le licenciement du demandeur pour faute grave est donc dès lors justifié ;
1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que lorsque la prescription disciplinaire est invoquée, c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits litigieux que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure ; que M. E... rappelait dans ses conclusions d'appel que l'employeur avait une connaissance suffisante des faits invoqués dans la lettre de licenciement plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, intervenue par convocation à l'entretien au licenciement du 20 février 2012, dans la mesure où les pièces adverses n° 60 et 61, des courriels datés des 29 novembre et 16 décembre 2011, établissaient que M. A..., directeur général de l'entreprise, était informé à ces dates des plaintes téléphoniques et orales reçues de plusieurs collaboratrices de M. E..., des propos qui lui étaient prêtés et du comportement qui aurait été le sien à leur endroit (cf. conclusions d'appel p. 13 § pénultième et suiv.) ; que, pour écarter néanmoins l'exception de prescription des faits fautifs, la cour d'appel a retenu que « s'il est exact qu'un message électronique du 29 novembre 2011 de D... L..., directrice des ressources humaines du groupe auquel appartient la société, a informé l'employeur des suspicions de harcèlement moral commis par S... E... à l'encontre de collaboratrices, force est de constater que la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy n'a eu connaissance de la nature et de l'ampleur exactes des agissements de son directeur commercial France que postérieurement à diverses investigations et notamment la réception de courriers établis par les victimes dans le courant du mois de janvier 2012, à la suite d'une lettre du 23 décembre 2011 des dirigeants leur demandant des précisions écrites » ; qu'en statuant ainsi, au regard du courriel daté du 29 novembre 2011, sans rechercher si le courriel du 16 décembre 2011 n'établissait pas que l'employeur avait eu une connaissance suffisante des faits litigieux à cette date, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2°) ALORS, subsidiairement, QUE le délai de prescription ne court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qu'à la condition que des vérifications approfondies ou la mise en oeuvre d'une enquête soit nécessaire à la découverte ou la confirmation des faits litigieux ; qu'en écartant dès lors l'exception de prescription des faits fautifs invoquée par M. E..., motifs pris que l'employeur n'avait eu une connaissance exacte des faits que « postérieurement à diverses investigations et notamment la réception de courriers établis par les victimes dans le courant du mois de janvier 2012, à la suite d'une lettre du 23 décembre 2011 des dirigeants leur demandant des précisions écrites », sans constater que l'employeur rapportait la preuve de la nécessité, d'une part, de diligenter une enquête interne sur les agissements prêtés à l'exposant, d'autre part, de recueillir par écrit les plaintes des collaboratrices de l'exposant, pour avoir une connaissance suffisante des faits invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°) ALORS, subsidiairement, QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu une connaissance suffisante des faits invoqués ; qu'en l'espèce, M. E... soutenait, non seulement que les faits qui lui étaient imputés à faute étaient prescrits, mais encore que « l'employeur, qui était soumis à un délai restreint en raison de la gravité des faits reprochés, a engagé la procédure disciplinaire tardivement » (cf. conclusions d'appel p. 15 § 1) ; qu'en s'abstenant de vérifier si le licenciement avait été prononcé dans un délai suffisamment restreint pour être compatible avec l'allégation d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°) ALORS plus subsidiairement QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser toute atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, et notamment des agissements de harcèlement moral, n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ou en harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que, nonobstant l'absence de tout passé disciplinaire du salarié, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des collaboratrices de M. E..., pouvait le licencier pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
